2023年《安全管理》之绩效管理服务优于考核.docx

绩效管理 效劳优于考核        绩效管理是当下流行的现代人力资源管理工具，运用得好，能有效地调动组织与个人的积极性和潜力，进而到达企业目标。         一些企业在推行绩效管理的时候，只注重结果考核，而无视了过程效劳，结果是管理者被动应付，而不是积极配合。某公司推行绩效管理，每到季度末考核的时候，各部门负责人就发愁：因为公司规定，一个部门、一个单位不管有多少人，必须对所属员工分出A、B、C三个档次，还是一个硬性要求。因为不好操作，一些部门想出了轮流坐庄、抓阄等方法来应付。         绩效管理的有效性不佳，问题出在哪里呢？寻根问源，根底管理没有跟上，也就是说绩效管理体系与企业组织、企业文化、核心理念、运作模式、管理现状、指标体系、考核制度等根底管理脱节。绩效管理的目的，没有得到员工的认同，绩效指标的科学性、准确性、真实性不能保证，执行的力度和效果不佳。要让绩效管理取得满意结果，必须完善绩效管理的流程、方法和技术，建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反响系统和奖惩系统。         绩效管理的执行实际上是通过沟通、反响、指导和效劳来进行的，而不是到了季度末或年底硬性地给员工贴个“良好〞、“合格〞或“不合格〞的标签。日常工作中，管理者应观察被管理者的工作和行为，积极主动与被管理者沟通，了解管理对象的工作内容、完成情况和存在问题，并帮助被管理者去除障碍，制定改进措施，调整自己，从而提升被管理者的业绩。         沟通应该是经常性的，不是季度末或年终的考核通知。如果没有平时的沟通，只有季度或年终的沟通，那结果肯定是不欢而散，最终的考核结果也必将纠缠不清。         绩效管理的最终目的，不是奖惩员工，而是提升员工的素质和能力。所以，管理者通过绩效管理，要发现员工的优势和缺乏，并针对性地提供培训和培养，帮助员工提高知识水平和技能水平，使被管理者成为高素质人才，为更好地完成绩效目标效劳。