第1页共4页医院人力资源鼓励偏差及对策一、对人力资源管理中鼓励机制的解构结合笔者的工作体会，以下从两个方面来对鼓励机制进行解构：（一）鼓励机制设计所遵循的理论框架。作为内容型鼓励方案的主要理论框架———马斯洛的“需求层次理论〞，在很大程度帮助了鼓励设计主体合理选择鼓励内容。该“需求层次理论〞是建立在两大假设根底之上的，即h1：人的需求具有非饱和性；h2：人只有在满足了所在层次的需要，才会产生更高一级需要。在此假设条件下，人从低级需要到高级需要分别是：生存的需要、平安的需要、情感的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要。本文的考察对象为医院中的专业技术人员，他们大多处于“情感的需要〞到“自我价值实现需要〞之间。从而，这就为纠正鼓励方案偏差提供了理论视野。（二）鼓励机制设计所遵循的原那么导向。公立医院随着内在机制、体制的变革，成为了兼具经济效益和社会效益目标为一体的组织。在这种组织类型下仍保存着传统事业单位的文化痕迹，即追求内部“和谐〞。然而，这种和谐在某种意义上便是“论资排辈〞和“平均主义下的大锅饭〞。这样以来，便使得在鼓励方案的制订下未能遵循鼓励兼容原那么。在医院党委、人力资源部门的共同筹划下，鼓励方案反映在绩效奖金的发放上仍存在着违背“按劳分配〞的地方。因此，在强化内部竞争鼓励的同时，还应在鼓励方案的公平性上下工夫。二、解构根底上的鼓励方案偏差分析在上述解构根底上，医院鼓励方案偏差可从以下三个方面进行分析：（一）鼓励方案的目的偏差。不难理解，现阶段医院鼓励方案偏差属于系统性偏差，它首先发端于鼓励方案制订者的主观意识偏差。不可否认，鼓励方案制订者在面对这项工作时，一定是朝向鼓励先进、鞭策后进的目标而进发的。然而，在传统的薪酬体制安排下，他们却未能跳出“和谐〞的禁锢，在建立分层化的绩效奖金制度时没有充分考虑与劳动奉献对等奖励的第2页共4页要求。另外，专业技术人员还有尊重的需要和自我实现的需要，这种基于精神层面需要并没有被鼓励方案制订者所重视。（二）鼓励方案的手段偏差。这里着重来考察绩效奖金问题绩效奖金的发放需要建立在科学、合理的绩效考核活动之上，而在当前却因诸多技术问题存在着挑战。首先，各个科室的专业技术人员在工作特征上存在差异。其次，诸多医院采取的两级考核措施，即医院考核部门、部门考核内部医生的做法，在很大程度上存在着人为因素干扰，而难以形成切实的鼓励效果。（三）鼓励方案...
