第一篇：办公管理题库

《办公管理题库》

一、名词解释

1．会议记录：会议进程中用文字（或录音、录像）等手段将会议基本如实记录下来的书面材料。

2．会议纪要：适用于记载、传达会议情况和议定事项时使用的一种公文。

3、请柬：俗称请帖，是邀请他人出席宴会或参加活动的书面正式邀请书。

4、感谢信：对某个单位或个人的关怀、支援、帮助表示感谢的信。

二、单选题

1、下列哪项是公文办理的核心部分（C）A 批办

B 登记

C 承办

D 校对

2、下列属于文书办毕后的工作是（D）

A 用印

B 传递

B 签署

D 立卷 3．负责公文处理工作的是本机关的(D)

A.档案室

B.业务处

C.收发室

D.办公厅(室)4．公文办理主要分为(A)

A.收文和发文

B.拟办与承办

C.登记与分发

D.整理与保管

5、办公部门或业务部门负责人根据来文情况提出初步处理意见，就是公文的(A)

A.拟办

B.承办

C.批办

D.催办

6、机关公文文稿经签发后，即为(A)

A.公文的定稿

B.公文的草稿

C.公文的会签

D.公文的核发

7、文件封装发出后，文书人员对办复的发文，要履行(A)

A.登记手续

B.注办手续

C.归档手续

D.签字手续

8、凡是需要立卷的文件是(A)

A.办理完毕的文件

B.已经使用的文件

C.已经办复的文件

D.领导认为重要的文件

9、将平时办理完毕的文件材料，按照立卷目录中的要求存放起来，叫做(C)

A.立卷

B.定卷

C.归卷

D.组卷

10、将内容涉及同一地区的文件组合在一起的方法，叫(D)

A.地方特征立卷

B.文件特征立卷

C.通讯特征立卷

D.地区特征立卷

11、公文处理工作的时限性体现在公文处理工作的(B)

A.发文阶段 B.每一个具体环节

C.收文阶段 D.管理阶段

12、在一个机关中具体担负公文处理工作领导责任的是(C)

A.机关分管领导 B.机关正职领导

C.机关办公室主任 D.机关办公室秘书

13、在公文办理工作中，既是收文办理的最后一道程序，又是发文程序的开始，这一环节是(D)A.批办

B.承办

C.分办

D.注办

14、文书档案的基本保管单位是(A)

A.文件

B.组卷

C.案卷

D.条款

15、在以下的文件材料中，应当进行立卷的有(D)A.一般性文件的修改稿

B.未成文的草稿 C.抄送来的供参考的文件 D.下级机关的文件

16、所谓长期保存的案卷，是指保管期为(C)

A.25年以上的文件材料

B.35年以上的文件材料

C.16—50年左右的文件材料

D.36—70年左右的文件材料

三、判断并改错

1．会议结束后，在会议记录中需要签名的是出席人和记录人。（X）答：应为主持人和记录人。

2、会议记录本内可以不固定。（X）

3、会议纪要无发文字号。（V）

4、写会议纪要用第三人称。（V）

5、会议纪要必须加盖公章。（X）

6、承办属于公文接收中的一个环节。（X）答：承办属于收文办理中的一个环节。

7、会议纪要必须加盖印章。（X）

8、一般会议都有会议纪要，但未必有会议记录。（X）答：一般会议都有会议记录，但未必有会议纪要。

9、在公文处理过程中，签发的原则是先签后核。（X）答；先核后签。

四、简答题

1、企业日常会议的种类有哪些？并各举例说明。答：①行政技术会议 如：厂务会、科务会等。

②各类代表大会 如：职工代表大会。③论文、成果发布会 如：QC成果发布会等。

2、企业日常会议的程序是什么？

答：确定会议议题、安排会议议程、发出会议通知、会务准备、会议开始、会议结束。

3、当组织会议时，所发会议通知的内容有什么？ 答：时间、地点、出席人、议题、议程、编组。

4、简要回答会议记录的特点？ 答：真实性、原始性、完整性。

5、请写出会议记录的格式。（一种即可）

答：①标题、时间、地点、主持人、出席人、缺席人、列席人、记录人、会议主题、会议内容记录。

②标题、时间、地点、主持人、出席人、缺席人、列席人、记录人、会议主题、会议内容、会议决议。

6、简要回答会议纪要的特点？

答：纪实性、概括性、理论性、条理性。

7、公务文书处理有哪四方面？ 答：收文、发文、立卷、归档。

8、简单回答什么是公文处理？

答：通常称文书工作,就是指公文的拟制、办理和管理等，即在公文 从形成运转、办理、传递、保存到转化为档案或销毁的完整周期中，以特定的方法和原则对公文进行创制加工、保管料理，使其完善并获得的行为或过程。

9、转办有哪三种方式？

答：原文转办、面告转办、电话转办。

10、请写出承办的工作范围。

答：1)上级组织针对本单位的指示，有的需向下传达贯彻，有的在本单位内部执行；

(2)上级领导交代的事项或需要办复的公文；(3)来自下级组织的请示及重要的报告；

(4)平行单位或其他不相隶属单位要求协作的函电、合同等；(5)人大代表的建议、议案和政协委员的提案。

五、辨析题

1、请找出这篇会议请柬的错误并改正

请

柬

XX经理：

兹定于4月22日，在本厂办公楼四楼会议室召开工程座谈会。敬请光临指导。

此致 敬礼

XXXX炼钢厂

2008-4-10 解：错误 ①时间不具体、②无会议名称、③落款时间不对 修订后的例文

请

柬

XX经理：

兹定于7月22日X时，在本厂办公楼四楼会议室召开有关XXX工程座谈会。敬请光临指导。

此致 敬礼

XXXX炼钢厂

二〇〇七年七月二十一日

2、请写出会议记录与会议纪要的区别。

答：㈠、所记内容和方式不同：记录是全部内容，不加取舍，纪要是 进行加工整理择其大要而成之。

㈡、目的和功用不同：一个是积累材料，作为依据，一个是通报情况，宣传会议精神，是法定公文。一般会议都有会议记录，但未必有会议纪要。

六、应用题

1．在会务准备当中，按中式传统如何布置主席台（分单、双数两种情况）。最好画出示意图。答：按中式传统安排主席台座次 5 3 1 2 4 6 单数

2、请写一封感谢信，内容不限，但格式要符合标准。

6 4 2 1 3 5 7

双数

第二篇：办公管理规定

办公管理规定

第一条 凡在公司上班员工必须佩带工作牌；

第二条 工作时间内无工作需要不准串岗；

第三条 上班时间内不准玩电脑游戏或做与工作无关的事情；

第四条 保持办公桌面清洁，办公用品摆放整齐，桌面除电话、资料、文具、工具书外，不允许摆放其他物品；

第五条 桌椅、沙发、电脑、饮水机、文件柜等办公物品摆放在指定位置，不能随意移动；

第六条 保持办公室区域安静，严禁大声喧哗；

第七条 同事之间应和睦相处、团结协作；

第八条 保持办公场所环境的清洁卫生，严禁随地吐痰，乱扔垃圾、纸屑、烟头；

第九条 上班后，各部门人员必须对所管辖的办公室环境卫生进行清理，保持干净整洁；

第十条 下班后，各办公室必须关闭办公室门锁、电脑、空调、热水器、照明电源以及水龙头等；

第十一条 节约用水，上完厕所和洗水后及时关闭水龙头；

第十二条 不准在公司电脑上发送私人邮件和上网聊天，未经批准不得随意上网；

第十三条 未经允许，不准使用其他部门的电脑；发送电子邮件，必须报部门负责人批准；

第十四条 未经总经理批准或部门负责人授意，不要索取、打印、复印其他部门资料；

第十五条 无工作需要，不准进入领导办公室、计算机房、档案室、打字室、财务室以及会议室、接待室； 第十六条 坚守值班岗位，接听电话时要先自报部门并使用礼貌用语，如迟接电话应表示谦意；

第十七条 仔细、耐心倾听对方讲话，并作好电话记录，代接电话应及时转告并提醒其回电；

第十八条 不准因私事长期占用办公电话或因私事拨打长途电话；

第十九条 参加各种会议应提前五分钟到场，认真聆听和记录会议内容，不得交头接耳或无故打断会议进程。

第二十条 会议期间，手机应调到震动或关闭，接听电话应离开会场；中途有事应向主持人请假，不得擅自离开；

第二十一条 不得利用工作之便，以公司名誉招摇撞骗，损坏公司形象，败坏公司名誉；

第二十二条 接待来访客人和业务洽谈在接待室进行，要做到不卑不亢，以公司形象和利益为重；

第二十三条 在业务接洽中，勿饮酒过量，影响工作； 第二十四条 积极主动完成领导交办的工作任务，不拖沓、不扯皮，提高工作效率和办事效率；

第三篇：招聘管理题库

招聘管理

题目类型单选 25 分 多选 5 分 填空 5 分 名词解释 5*3 分 简答题 5*6 分 论述题 2*10

一、单选（25 分）

1、招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。P6

2、招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。P6

3、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。P6

4、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。P6

5、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。P6

6、评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。P7

7、招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。P7 8、2007 年 6 月 29 日，《中华人民共和国劳动合同法》经过全国人大常委会第 28 次会议审议，获得高票通过，并于 2008 年 1 月 1 日起实施。P27

9、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了劳动关系，企业必须要在一个月之内与员工签订劳动合同，否则企业要支付给新录用员工双倍的工资。

10、《就业服务与就业管理规定》于 2008 年 1 月工日起正式实施。P27

11、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策划等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。P42 企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。P44

13、企业文化在企业管理中一般有如下几方面的功能：1）导向功能 2）凝聚功能 3）激励功能 4）稳定功能 p44

14、求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。P51 人力资源规划可以分为 3 种：短期规划，一般为 6 个月到 1 年；长期规划，为 3 年以上；中期规划则介于两者之间。P58

16、从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。P59

17、战略制定这是人力资源规划流程的首要步骤。P61

18、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。P61

19、主观判断法是一种最简单的预测方法，由主管人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。P64 20、一个销售人员一般年销售额为 50 万元，而过去两年企业销售额为 500 万元，企业为此雇员了10 名销售人员。假设明年企业需要将销售额增加到 800 万元，后年增加到 1000 万元。如果销售收入、销售人员之间的比率不变，那么明年需要 6 名新的销售人员（他们每个人年年销售额仍为 50万元），而后年还需要 4 名新的销售人员，以完成再增加 200 万的销售额。P67

23、回归分析方法是指数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。P67

24、档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。P69

25、技能清单（表）根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度，技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。P69

26、马尔科夫分析法是以著名科学家马尔科夫（Markov）名字命名的一种预测分析法。它是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的一种方法。它的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规划，以此来推测未来的人力资源变动趋势。P71

27、工作分析包含的要素有 7 个，是指 6 个 W 和一个 H。p75

28、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。P77

29、观察法可以分为直接观察法、阶段观察法、工作参与法三种 p77

31、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法。某些工作，分析者不可能实际去做，或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对于文字理解有困难的人，在诸如此类情况下，需要采用访谈法。

32、问卷法具体来说，是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。

33、关键事件法是由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在 1954 年提出的，通用汽车公司在 1955 年运用这种方法获得成功。P79

34、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效的任职者选出来并对其所做所为进行描述的方法。P81

35、扩展关键事件技术法，即在不知道工作的有效行为时那些的情况下，首先要进行主要工作活动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。

36、指导线导向岗位分析法。即根据国家的就业政策和工具对于工作设计的法律指导线来进行分析的方法。P81

37、管理岗位描述问卷法，这是利用问卷的形式对管理有关工作要素如计划、组织、协调、控制、监督等进行描述的方法。P81

38、动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。

39、工作标识。包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。

40、工作综述。描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。

41、工作活动和程序。包括所要完成的工作任务、职位责任、所使用的工具以及机器设备、工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。P82

42、内外软件环境。包括工作团队中的人数、完成工作所要的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。P83

43、工作要求。主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分析为一般要求、身体要求和心理要求。P83

44、麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。P88

45、胜任素质的应用起源于 20 世纪 50 年代初。P88

46、知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。P90

47、技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。P90

48、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。P90

49、自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。P90 50、特质——某人所具有的特征或典型的行为方式（如喜欢冒险）。P90

51、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。P90

52、招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数。P114

53、人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等 p114

54、招聘费用，如电话费、差旅费、广告费、办公用品费等。

55、甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等。

56、聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。P114

57、应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数 p114。

58、产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数

59、例如，某企业需招 1 名部门经理，招募时有 20 人应聘，则应聘率为 1/20。甄选的第一阶段从20 人中选出 5 人则甄选第一阶段的产出率为 1/4。甄选的第二阶段从 5 人中选出 2 人为 2/5。P114 60、内部预算是企业内招招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。P117 61、外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。

62、直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。63、内部招聘预算是企业进行招聘预算核算时容易忽略的部分，而实际上它占有相当比重。P114 64、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条件。P123 65、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。P148 66、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。P148

67、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。P148 68、时效性原则——好的招聘渠道既要能在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。P149 69、针对性原则——好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。P149 70、经济性原则——选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找到最合适的人才。P149 71、在设计上要注意 AIDA 法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动。P161 72、熟人推荐是指当企业内出现某一职位空缺时，本企业员工或相关企业员工根据空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人来填补职位空缺的外部招聘方法。p171 73、通用知识测试也被称为广度测试或综合测试，测试内容广泛，是根据岗位需要，要求应聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识。P201 74、专业知识测试也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识。P201 75、相关知识测试也称为结构测试，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如与岗位要求相关的经济、社会、法律、科技等知识。P201 76、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。P203

77、直接性。面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，例如应聘者的举止仪表、语言表达能力、人际关系能力、情绪控制能力等。P207

78、双向性。面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对所应聘的企业进行深入了解。79、主观性。尽管面试技术不断发展，其结构化与规范化程度不断提高，但由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官德经验、爱好和价值观等主观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性。P207 80、情境模拟是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。P211

81、不同管理技能的最佳测评方法表：经营管理技巧——公文处理 人际关系技巧——无领导小组讨论、管理游戏 智力状况——笔试测验 工作恒心——公文处理、无领导小组讨论、管理游戏 工作动机——投射游戏 反应能力——即席发言 分析判断能力——案例分析 p213 82、个别面试。个别面试是指面试官一对一地对应聘者进行面试。214 83、小组面试分为两种类型。其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个应聘者做出评价。P214 84、集体面试。集体面试是由多名面试官组成买你是团队对多名应聘者进行考察的面试方法。P214 85、行为描述面试。行为描述面试是一种特殊的结构化面试方式。P216 86、所谓 STAR，即 S（Situation，情境），要完成什么任务，解决什么问题；A(Action,行动)，采取了什么行动，充当了什么角色；R(Result,结果)，事情的结果如何，是否实现预期目标，如果失败是什么问题，有没有采取补救措施。87、关系建立阶段。这一阶段的主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地回答问题，双方得以更加开放地沟通。P221 88、导人阶段。这一阶段的提问可以开放性问题为主，应向应聘者提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题，例如教育背景、以往的实习经历或工作经历等在履历上可见的情况。P221 89、核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。P221

90、在面试过程中，也可以借鉴 WASP 模型：W——欢迎（Welcome）

A——提问（Ask questions）

S ——提供信息并循序应聘者提问题

（Supply information and allow the candidate to ask）

P——离开公司（Part company）

91、首因效应，也成为第一印象。一般面试官在见到应聘者的前两分钟会根据其外貌、衣着、表情甚至口音等对应聘者做出评估，之后对应聘者的评价很容易就会受到最初印象的影响。P244 92、晕轮效应，在面试过程中主要是指买你是官认为应聘者的一项素质或能力比如语言沟通能力较好，因而认为其他能力也很好，忽略了全面考察的必要性；反之亦然。P244 93、顺应效应。一位能力不错的应聘者在一位能力突出应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者好而降低评价。94、定势效应。定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。

95、中央趋势效应。中央趋势效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。由于思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时的哦棱两可、似是而非，难以准确区别应聘者的素质优劣和才能高低。结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段。P245 96、诱导效应。在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受到地位高和经验丰富的面试官德评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。97、情境模拟性是评价中心技术最主要、最核心的特点。

98、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力及说服能力等。P268 99、多项选择问题是让被选评价者在多种备选答案中选择其中有效地几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析文艺实质，抓住问题本质方面的能力。P268 100 操作性问题是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，例如；给应试者一些材料，要求他们互相配合，构建一座楼房的模型。P268 101、资源争夺问题适用于指定角色为的无领导小组讨论，是让处于同等地为的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。P269 102、针对性原则。公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计。

103、系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测验中发挥着不同的作用。

关键性原则：公文筐测验应该以工作中的关键事件来构架公文筐的核心部分。

标准化原则。公文筐测验的一个重要的缺点就是评分的主管性强，容易造成评分的偏差，为了克服这一缺陷，尽量使评分客观化、准确化，就必须在设计时尽量做到标准化。

105、逼真性。角色扮演法德特点之一是形象逼真。

106、针对性。角色扮演往往针对某一测评目的、某一特定测评环境来选择和设计特定的角色情境，并由此确定特定的评分体系，特定的角色情境将为测评对象提供一个与工作有关的模拟情景和需要完成的任务。

107、灵活性。角色扮演法德灵活性首先表现在角色设计的灵活性上，可以让被评价者扮演他所应聘的职位、也可以设计出特定的角色。P280 108、招聘评估有效性。招聘评估的有效性标准包括准确性和全面性两方面。109 招聘评估可靠性。可靠性是指评价结果能否客观反映招聘活动实际情况，评估的工具和方法能否稳定地表现测评的真实结果。

110、招聘评估客观性。客观性是指评估者的评估过程不受主观因素如偏好、情感、价值观等的影响。P337 111、选择率是衡量组织人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。录用比是录用人数应聘人数的比，录用比越小说明候选人员越多，这时实际录用人员的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。录用比公式为：录用比=（录用人数/应聘人数）x100% 112、计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工招聘计划的完成情况。113、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。P352 招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，以即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度是多少。

二、多选

1、格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。P13

2、在应聘者眼中，好的工作有七大要素：企业的形象好，是同行业的典范；员工优秀；有比较多的接受训练的机会；优厚的薪水和福利；开明的管理；有完善的业绩考评制度；与自己口味相投的企业文化。P14

3、招聘载体：职业介绍机构；招聘洽谈会；通过新闻媒体刊登、播放招聘广告；猎头公司；企业自行招聘、录用员工。P16

4、招聘简章主要内容包括：招聘单位概括；公众或专业介绍；招聘名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、地点；适用期、合同期已经录取后的各种待遇。P28

5、市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下几个方面：a.劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量 b.劳动力的价格 c.劳动力市场的成熟程度 d.劳动力市场的地理区位 e.劳动力市场信息获取的难易程度。P37

6、求职动机： a.教育背景和家庭背景 b.经济压力 c.自尊需要 d.替代性的工作机会 e.职业期望。

7、具体来说，人力资源规划的意义体现在以下几个方面：a.人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现。b.人力

资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。C.人力资源规划有助于调动员工的主动和创造性。d.人力资源规划可以降低人力资源成本。P59

8、人力资源规划的流程：a.战略制定 b.环境分析 c.供求预测 d.规划制定 e.规划实施 f.效果评估 p61

9、工作说明是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员种类的详细描述，可以概括为 5 个方面的分析：a.工作名称分心 b.工作规范分析 c.工作环境分析 d.工作条件分析 e.工作过程分析 p76

10、工作说明的主要功能有：a.让职工了解工作的大致情况，b.建立工作程序和工作标准 c.阐明工作任务、责任与职权 d.有助于员工的聘用与考核、培训等

11、编写工作说明时要注意：a.描述要具体化而非抽象化 b.买哦书的句子要简明，内容不要过于繁杂，最好不超过三页 c.适用技术性术语时加以解释。

12、R.迈克斯和 C.斯诺按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即防御型战略和分析型战略。P108

13、一般情况下，企业采取外部招募渠道主要用于满足以下三种需要： a.补充初级岗位员工，b.获取现有员工不具备的知识和技术 c.获取一定职位级别的经营管理人员。P111

14、招聘总费用主要包括以下内容：人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等；招募费用，如电话费、差旅费、广告费、办公用品费等；甄选费用，如会员费、专家咨询费、印刷费、体验费等；聘用费用，如培训费、安置费、公证费等。P114

15、目前，企业比较常见的内部招聘渠道包括内部晋升、只为公告法、岗位轮换、员工推荐法，外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。P149

16、内部晋升的基础是建立一套完整、系统的职位管理和员工职业生涯规划管理体系。这套管理体系主要包括以下几个方面：a.完善的职业体系 b.员工的职业生涯管理体系 c.员工轮岗培训 d.接班人培训 p151

17、工作知识测试通常可分为三大类，即通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。P201

18、根据面试官与应聘者的人数多少，可将面试分为个别面试，小组面试与集体面试。P214

19、面试的实施阶段主要由关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确定阶段和结束阶段 p221 20、具体说来，评价中心的内涵可以归纳为以下 4 个方面：a.多种技术和方法的综合应用 b.以通过对目的岗位的工作分析所获得的工作内容和职务要素要求做为出发点来设计测评技术 c.应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习d.由多名评价员共同做出评价。

21、根据不同的标准，可以把无领导小组讨论分为不同的种类： a.根据讨论背景的情景性，可以将无领导小组讨论分为无情景性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论； b.根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论；c.根据小组成员在讨论过程总的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。

22、无领导小组讨论的缺点：a.对讨论题目的要求较高；b.对评价者的要求较高；c.被评价者的表现往往受到同一小组中其他成员表现的影响较大。

23、无领导小组讨论试题的主要类型：a.开放式问题；b.两难问题；c.多项选择问题；d.操作性问题；e.资源争夺问题

24、具体来讲，讨论题目的编制必须符合以下要求： a.结合拟任岗位设计题目；b.具有现实性和典型性 c.立意深刻，内容具体 d.能够引起争辩

25、公文筐设计应遵循的基本原则包括：a.针对性原则 b.系统性原则 c.关键性原则 d.标准化原则

三、填空

1、招聘的目的有吸引人才、储备人才、补充人才、调节人才 p5

2、补充人才，招聘到新的员工可谓是给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘工作的另外一个重要目的就是补充人才，为组织输氧。

3、调节人才。招聘工作同时也是对组织和员工双方的调节。从组织角度看，有利于组织永葆活力。从个人角度看，成功的招聘可以使组织外的劳动力更多地了解组织，使组织内部的员工根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加组织，与组织共同发展。

4、招聘管理具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。P6

5、招聘一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。P9

6、招聘流程制定的必要性 a.可以规范招聘行为 b.可以提高招聘的质量 c.可以展示公司形象 p27

7、德尔菲法具有以下优点：a.反馈性 b.可以集思广益 c.匿名性 d.统计性 p65

8、一般而言，岗位分析的内容包括工作要素、工作说明、工作规范等 3 个部分。P75

9、一份实用性强的岗位说明书应符合下列要求 a.清晰明白 b.具体细致 c.简明扼要 d.客观 p83

10、招聘时间=用人时间—（招聘时间+培训时间）p106

11、一个好的招聘渠道应具备：招聘渠道具有目的性、招聘渠道的经济性，招聘渠道的可行性 p148 作为最传统且使用最广泛的人员选拔方式，面试具有以下明显的特点：a.直接性 b.双向性 c.主观性 p207

12、根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试 p214

13、评价中心的核心内涵是采用情景性的测评方法，将应聘者置于一个模拟的工作情景中，由多位评价人员观察应聘者在这种模拟情景中的心理和行为，并根据工作岗位要求以及企业组织特征对应聘者的个性特征及能力进行全面考察，从而甄选出与岗位和组织最匹配的人员，实现最佳绩效。

14、就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。

15、角色扮演具有 a.逼真性 b.针对性 c.灵活性 p279

16、评估招聘工作有 3 个标准：有效性；可靠性；客观性 p337

17、招聘成本分为总招聘成本和单位招聘成本。P343

四、名词解释

1、招聘管理就是对组织所需要的人力资源开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、只会与控制，进行系统化合科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。

2、招聘主体就是招聘者，招聘载体就是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。

3、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等额对待所有的应聘者，努力营造一种公平竞争的氛围，从而有利于优秀人才的脱颖而出。公开原则是指把招聘的岗位、需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。

5、组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。

6、效益原则。参加招聘管理的人员应力争用最小的成本招聘到最适合的人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。

7、企业形象是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。

8、企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营哈尔管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。

9、导向功能。即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。主要表现在两方面：一方面，经营哲学和价值观念的指导。另一方面，企业目标的指引。

10、凝聚功能。企业文化能够在企业中创造一种信任、有爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。

11、激励功能。企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这一可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感。

12、稳定功能。企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用。

13、人力资源规划。是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，以达到组织和员工个人的需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。

14、战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。

15、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。

16、主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源因素的未来变化趋势进行主要判断，进而对人力资源需求情况进行预测。

17、头脑风暴法。属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测的问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。

18、德尔菲法。是由美国兰德公司首先创立的，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。

19、回归分析法是指根据科学数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。

20、档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。

21、技能清单法根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。岗位分析又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。工作规范。就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。

24、直接观察法是指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工作。

25、工作参与法则适用于工作周期长和突发性事件比较多的工作。

26、工作日志法又称活动日志、工作活动记录表等。是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期内的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，再次基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。

27、关键事件法是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，并造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。

28、胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

29、招聘预算是对于昂招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。30、招聘渠道就是以协调组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。

31、内部晋升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。

32、岗位轮换时指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

33、员工推荐法是内部招聘的一种特殊形式，是由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。

34、外部招聘时企业根据自身发展的需要，面向企业外部征集应聘者以获取人力资源的过程。

35、网络招聘也称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。

36、心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。

37、面试是指面试官通过与招聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拨技术。

38、情境模拟是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种非方法测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

39、公文处理测试，也叫文件筐测试。在这种测试方法中，应聘者扮演应聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件。

40、无领导小组讨论。是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终决策的一种集体面试行为。

41、管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。

42、角色扮演是一种比较复杂的测试方法。面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。

43、结构化面试。即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。

44、面试压力是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其做大，并不断地进行追问以制造紧张的气氛，从而观察应聘者在一定压力的心理承受能力与应变能力。

45、录用决策主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选择出合适的人员的过程。

46、招聘评估是指在完成招聘流程各阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。

47、招募成本是为吸引和确定组织所需内部人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。

五、简答题

1、通常，招聘任务的提出有如下几种原因：

一是新组建一个企业或部门；

二是企业或部门业务的扩大，人手不够； 三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；

四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；

五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。

2、在人力资源管理中，招聘管理的作用主要表现在以下几个方面： 一是有效地招聘管理可以提高员工的满意和降低员工流失率。二是有效地招聘管理会减少于员工培训费用。三是有效地招聘管理会增加团队的工作士气。四是有效的招聘管理会建设好劳动纠纷的发生率。五是有效地招聘管理会提高组织的绩效水平。

3、招聘者应具备的基本素质与能力：

一是招聘者的个人品质要求。二是招聘者应具备的能力。三是招聘者需要很广阔的知识面。

4、招聘管理的原则：一是合法性原则。二是公平竞争原则。三是公开原则。

5、招聘的流程应按照以下步骤进行：

一填表，二准备资料，三选择招聘渠道，四填写登记表，五初步筛选，六初选，七复试。

6、招聘的一般流程：

一是制定招聘计划。二是报批招聘计划，三是实施招聘计划，四是甄选，五是体验和录用，六时招聘评估。

7、建立胜任素质模拟的步骤如下：

一是定义绩效标准，二是选取分析校标样本，三是获取校标样本有关胜任素质的数据资料，四是建立胜任素质模拟，五是验证胜任素质模拟。

8、胜任素质模型的应用流程，一般分为：

确定招聘甄选需求、明确应聘人员所需的素质要求、选择招聘甄选的渠道、招聘甄选具体实施等几个阶段。

9、应用胜任素质模型存在的问题：

一是将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求。

二是过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管理实践中的作用。三是对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解。四是缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬。五是人为主观因素导致能力因素失效。六是人力资源管理者素质水平也是影响胜任素质模型应用效果的主要因素。

10、合适的招聘特征应该具备以下特征：

第一，招聘渠道的双重目的性。第二，招聘渠道的经济性。第三，招聘渠道的可行性。

11、确定人员招聘条件的步骤：

一是如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的人进行面谈。二是与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。三是审查任职资格。四是确定人员招聘条件。

12、作为人力资源招聘团队成员，要想成为一名合格的招聘者，应具备以下基本素质： 一是良好的个人品质与修养，二是具备多方面的能力，三是有专业知识、文化素质高，四是对网络科技有较强适应力。

13、招聘地点策略的影响因素：

一是能够产生效率的劳动力市场。二是招聘的职位。

三是企业规模。四是招聘地点本身的工资水平也是影响招聘范围的选择。

14、招聘渠道选择的原则：一是时效性原则。二是针对性原则。三是经济性原则。

15、人员成功招聘的意义：

一是可以使更多的人了解本企业，并且帮助他们决定是否来这个企业工作。二是通过招聘录用，可以扩大企业的知名度。

三是有效地招聘录用可获得优秀的人员，提高企业人力资源的素质，为这个企业的发展打下良好的基础。四是有效地招聘录用在市企业得到了适合人员的同时，也为企业人员的稳定打下了良好的基础，减少了企业人员流动频繁而带来的损失，对企业人力资源管理的其他职能也有极大的帮助。

16、招聘渠道的选择步骤：

一是分析招聘的要求和招聘人员的特点。二是确定合适的招聘来源。三是选择合适的招聘方法。四是选择对应的媒体发布信息。

17、企业选择招聘方式时应遵循的原则：

一是高级管理人才的选拨应遵循内部优先原则。二是外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式。三是快速成长期的企业应当广开外部渠道。四是企业文化类型的变化决定了选拨方式。五是内部招聘的公平原则。

18、选拨个人简历的要点：

一是分析简历构成。二是重点看客观内容。

三是审查简历的逻辑性。四是判断是否符合职位技术和经验要求。五是对简历的整体印象。

19、高效、完整的面试应该包括以下 3 个目标：

一是为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作。二是让应聘者对所应聘岗位有进一步了解。三是宣传公司。20、面试问题设计的原则：

一是面试问题差异性原则。二是面试问题凝聚性的原则。三是面试问题可评价性、可比性原则。四是其他原则。

21、面试考官素质要求：

一是良好的个人品质和修养。二是具备有关的专业知识与业务能力。

三是能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程。四是善于把握人际关系，营造轻松面试氛围。

22、评价中心技术的特点：

一是情景模拟是评价中心的根本特点。二是就技术运用而言，评价中心具有综合性。

三是就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性。四是就评价过程而言，评价中心具有动态性。

23、无领导小组的优点：

一是考察更具有全面性。二是具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确。

三是具有真实诱发效应，能尽量减少被评价者掩饰自己特点的机会。四是效率更高，节省时间。

24、无领导小组讨论试题的主要类型：

一是开放性问题。二是两难问题。三是多项选择问题。四是操作性问题。五是资源争夺问题。

25、公文筐的优点：一是情景模拟性强。二是综合性强。三是灵活性好，操作简便。四是具有良好的效度。

缺点：一是成本较高。二是评分难度较大。

26、管理游戏的操作步骤：

一是向测评对象宣读游戏指导语。二是测评对象的准备。

三是测评对象游戏实施。四是测评者评分。五是测评者讨论总结。

27、员工录用的原则：

一是因事择人，知事识人。二是任人唯贤，知人善用。三是用人不疑，疑人不用。四是严爱相济，指导帮助。

28、具体来说，企业对应聘者进行背景调查的必要性体现在以下几点：

一是降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在危险。二是避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。

三是提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。四是为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持。

29、招聘评估的作用：

一是有利于节省组织开支。二是有利于提高招聘工作质量。

三是有利于提高其他人力资源管理的工作质量。四是有利于发现组织内部存在的问题。

六、论述题

1、招聘管理的特点：

一是招聘管理日益战略化。

二是甄选阶段已成为招聘管理中重要的环节。三是招聘甄选的技术不断创新。

四是招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切。五是招聘工作已下放到职能部门。

六是招聘管理的内容日益扩大化。

七是招聘活动日益成为获得资源的活动。八是招聘活动日益受到法律法规的约束。

2、影响企业招聘的外部因素：一是国家有关的法律法规。二是劳动力市场的状况。

三是国家宏观经济形势。四是技术进步。

内部因素：一是企业的经营战略。二是企业的形象。

三是企业的文化。四是企业的发展前提。五是企业的规模、性质、成立时间。

六是企业的薪酬福利与提供的职业发展机会。七是企业的招聘政策。

3、岗位说明书的内容：一是工作标识。二是工作综述。三是工作活动和程序。四是工作条件与物理环境。

五是内外软件环境。六是工作权限。七是工作的绩效标准。八是聘用条件。九是工作要求。

4、胜任素质模型的运用条件：一是组织战略的指导。二是组织文化的包容性。三是组织结构与管理方式的转变。

四是组织高层领导的支持。五是高素质人力资源管理人员的实施。六是组织薪酬体系的重新设计。七是组织培训和职业指导的配合。八是时间和资源要求。九是适当样本量的要求。十是参照效本的选择。

5、招聘渠道选择的影响因素：一是企业经营战略。二是企业形象。三是企业的发展前景。

四是企业的管理水平与企业领导人的用人风格。五是企业的地理位置。

六是企业招聘的目的和现有人力资源状况。七是孔雀职位的性质。外部因素。

6、用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责：

一、负责确定业务发展规划、人力资源需求，负责制定招聘规划和报批。

二、草拟招聘职位的工作说明书和任职资格。

三、对职位候选人的专业技术水平进行评选、初选。

四、负责面试和复试人员的确定。

五、参与测试内容的设计和测试工作。

六、参与政事录用决策。

七、参与员工培训决策并负责新员工基本技能的训练辅导。

八、负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估。

九、参与人力资源规划的修订。

7、人力资源部门招聘人员的工作内容和职责：

一、负责对外部环境影响因素的分析，如经济状况、劳动力市场、工会活动等，熟悉有关劳动关系的法律法规，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性。

二、选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中宣布、测试评价的方法和工具以及测试内容。

三、策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，练习信息发布。

四、法则建立等求职资料的等级、筛选和背景调查。

五、通过参与面试人员，主持面试和具体实施人事评价程序。

六、为用人部门的录用决策提供咨询服务。

七、负责适用人员个人资料的核查、确定薪酬。

八、激发档案转移、签订适用或正式劳动协议等各项手续，并为员工岗前培训服务。

九、向未录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的修订。

8、内部招聘的优点：一是能够有效地激励员工。

二是企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较的了解，能很快胜任工作。三是能减低招聘风险。

四是为员工创造晋升的机会。五是节约招聘成本，六是有利于培养员工的奉献精神。

七是有助于企业文化的形成。缺点：一是容易造成“近亲繁殖”

二是可能造成内部矛盾。

三是失去选取外部优秀人才的机会。四是除非有很好的发展或培训计划，内部晋升者不会再短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。

9、外部招聘的利弊分析：

优点:一是有利于树立良好的企业形象。二是外部招聘能够带来新的理念、新技术。

三是更广的选择余地，有利于找到优秀人才。四是可以缓解内部竞争者间的紧张关系。五是外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。缺点：一是筛选时间长，难度大。二是外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高。

三是进行角色状况慢。四是决策风险大。五是内部员工可能感到自己被忽略。

10、面试的基本程序：一是前期准备阶段。二是面试实施阶段。三是面试评价与总结阶段。

11、评价中心技术的一般操作流程：

一是确定目标。二是工作分析。

三是确定评价标准。四是选择评价中心技术。五是设计评价方案。六是选择评价人员。七是培训评价人员。八是寻则被评价人员。九是知道被评价人员。十是实施评价中心。十一是报告和反馈评价结果。

12、背景调查应该特别注意的几个问题：

一是在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者实现签订一份“背景调查授权书”。

二是限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关懂得方面进行调查，而无关的特别是涉及个人隐私的问题，要坚决避免。

三是应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度更有深刻理解。

四是对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大。五是背景调查要和人员测评结合使用。六是谨慎看待推荐信的价值。

七是与接受调查的人沟通交流时，必须清楚表明身份及来意，明确告诉对方自己的目的所在。

八是如果觉得对方似乎有意回避某些文艺时，仍然应该锲而不舍地追问，并诚恳地告诉对方，之所以如此执着，无非是希望确定这个录用的决定对公司及求职者双方都是最合适的选择。

第四篇：工程管理题库

工程管理部2016年第季度题库

一、填空题

1、总承包管理的主要业务为（深化设计管理）、（协调与计划管理）、（合约管理）、（招标采购管理）、（公共资源管理）。

2、根据手册规定，总承包管理阶段公共资源管理涵盖（平面）、（空间）、（时间）、（垂直运输）、（临水临电）、（公共关系）等六要素。

3、专业分包队伍进场后应在（24）小时内完成场地及工作面移交，并填写（《工作面交接单》）。

4、所有项目应在（结构出正负零前）完成《总承包管理实施方案》的编制及审批。

5、项目部建立施工影像管理制度，配备施工影像管理责任人及相应设备，对（施工进度影像）、（项目公共关系影像）、（工程定点整体照片）进行拍摄及管理。

6、施工人员在200人以上的劳务分包单位至少应配备（3）名专职安全管理人员。

7、公司职业健康安全目标分为（管理总目标）、（管理目标）、（项目管理目标）三个层面。

8、在施工中应注意对噪声的控制，白天不应超过（85）分贝，夜间不应超过（55）分贝，定期对噪声进行测量，超标时及时采取措施。

9、当一次连续浇筑超过（1000方）时，同级配的混凝土每（200方）取样不得少于一次。

10、土建、安装、装饰相互配合工作，项目竣工结算完成后，公建项目安装公司按照结算值（3.5%）向总承包项目部缴纳配合费；住宅项目安装公司按照安装结算值（2%）向总承包项目部缴纳配合费；装饰公司按照装饰与业主结算值（5%）向总承包项目部缴纳费用。

11、（项目经理）负责将本项目的业主合同工期目标进行分解。

12、绿色施工评价要素应由（控制项）、（一般项）、（优选项）三类评价指标组成。

13、项目部由（项目经理）组织（每周）一次绿色施工检查，（安全总监）组织日常巡查。

14、项目经理需在收到监理例会（24小时）内发起公司/分公司评审。

15、临时消防泵