第一篇：如何完成从应届毕业生到优秀秘书的蜕变

如何完成从应届毕业生到优秀秘书的蜕变

周祖武

近几看来，一大批应届毕业生从学校出来，走上办公室工作岗位。在角色转变中，很多新人常会感到迷茫、彷徨、无助与失落。有鉴于此，本人文拟从办公室秘书工作的素质要求出发，谈谈如何完成从应届毕业生到优秀秘书的蜕变，以期对应届毕业生或者刚从事办公室工作的人有所裨益。

一、锤炼政治道德品质，夯实立身之本

古人把立德、立言、立功称为“三不朽”，立德是第一位的。秘书深居“幕后”，居于从属地位，注定是一项笔墨相随、文字为伴的“三苦”工作：“身苦”，值班多、加班多、熬夜多，不少人经常处于超负荷工作状态；“心苦”，经常要承受相当大的心理压力；“清苦”，与很多单位和部门相比，秘书的福利待遇相对比较低。为此，要完成从应届毕业生到优秀秘书的蜕变，必须锤炼自己的政治道德品质，夯实立身之本。只有这样，才能守得住寂寞，耐得住辛苦，忍得住清苦，经得起失落，受得住委屈，抗得住诱惑，自觉抵制享乐主义、拜金主义、极端个人主义的侵蚀，自觉服从和服务于领导和组织的整体利益。为此，一要端正人品，树政治意识。秘书作为领导身边的参谋助手，如果人品不正，所带来的负面影响会比其他机关工作人员要大得多。这就要求秘书加强人品塑造、树政治意识。要具有正确的政治方向，坚定的政治立场，鲜明的政治观点，严格的政治纪律，较强的政治鉴别力和政治敏锐性；要忠于党的事业，严守党的机密，维护党的团结；要忠于人民群众，在反映情民意上，在辅助领导参政设谋上，多提建议；关注民生，努力树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，把作文、做事与做人有机结合起来。二要甘于奉献，强作风意识。要时刻清醒地明确自己的职业定位和服务宗旨，爱岗敬业，甘于幕后、默默奉献、勤勤恳恳、恪尽职守、求真务实，为领导分忧，为群众解难，脚踏实地于平凡岗位，执著于自己的事业。对自己要常怀感恩之心，对职位常怀平常之心，对自己常怀勉励之心。在工作中，不断陶冶自己的高尚情操，培育自己的高尚人格，孕育自己的高尚品味。三要敢于担当，有责任意识。秘书对上承受着领导的关怀和信任，肩负着指导落实的责任，对下关系到基层群众的切身利益，承载着基层群众的期望和寄托。在工作中必须强化责任意识，勇于承担责任，切实提高服务能力、工作质量和工作效率。

二、增强业务本领，筑牢服务之基

过硬的业务能力是秘书服务的根基。秘书“身在兵位，胸为帅谋”，张口能说，说得明明白白，切中要害；提笔能写，写得言简意赅、条理清晰；遇事能想，想得周全细致、深谋远虑；事情能办，办得稳稳妥妥、让人放心。要完成从应届毕业生到优秀秘书的蜕变，必须着务培养自己政治家的视野，设计师的头脑，战略家的风范。一要善学。秘书工作涉及面很广，要学习的东西也很多。不仅要加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”和科学发展观等政治理论学习，也要加强法律、经管、文秘等业务知识学习；不仅要懂得国情、省情，也要懂得区情、单位情；不仅笔杆子要“硬”，也要嘴皮子“溜”，这就需要秘书善于从书本中学、从实践中学、从群众中学，在实践中经受锻炼、积累经验、增长才干，全面提高自身业务本领。二要善思。“学而不思则罔，思而不学则殆”。要注意勤思敏想，学会给自己多制造几个问号。遇事多动脑，主动发现问题。下基层搞调研，不但要善于发现亮点，捕捉亮点，探求亮在保处，也要主动去发现问题，解决问题，培养自己的思维敏锐性。三要善行。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。秘书要学会办文、办会和办事，要乐于做小事，善于谋大事，精于办实事，善于在实际工作中提高业务本领。要想大事、谋全局，当好参谋助手；全方位、有深度，当好信息员；通上下、联左右，巧做协调员；严要求、细规范，甘当服务员。

三、培育创新精神，铸就工作之魂

“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力”，创新也是一名优秀秘书的工作之魂，要完成从应届毕业生到优秀秘书的蜕变，必须培育自己的创新精神，激发工作的动力源泉。一是要由被动服务转变为主动服务。秘书在工作性质上具有被动性，其工作从属于、服务于领导工作，如果一味的被动应对，将丧失积极主动性，最终将无法适应和满足领导工作需要。要成为一名优秀的秘书，必须充分发挥主观能动性，积累经验，掌握规律，处其事、敬其业，正确处理工作被动性与主动性的关系，主动领会领导意图，能动超前地综合辅助领导工作，做到领导未谋有所思，领导未示有所行。二是要由内向型服务转变为开放型服务。要跳出单位或部门想服务，走出办公室抓协调，发挥收集处理信息多、阅读文件领会政策早、综合协调活动参加勤、接触各方面人员广的优势，加强对外联系、对外协调和对外服务，多深入基层，掌握更多的第一手资料，为领导决策提供科学的依据和符合实际，具有操作性、指导性意见和建议。三是要由复制型服务转变为创新型服务。秘书服从领导，并不意味着要盲从和屈从领导，也并不意味着完全要复制领导指示，要善于发挥主观能动性，不惟领导是听，不惟“本本”是从，能正确处理领导授意与授权的关系、交待与交办的关系、参与与干预的关系，做到工作进位不脱位、思维补位不缺位、参谋到位不越位。

第二篇：从《蝴蝶夫人》到《蝴蝶君》的蜕变

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从模糊性看古典诗词英译

论格列佛人物形象在《格列佛游记》中所起的讽刺效果

《老人与海》中的象征主义

从电视相亲节目看当代中美女性婚恋观差异

《宠儿》的黑人女性主义解读

The Use of Body Language in Teaching

翻译呼啸山庄的感想（英译中）

论《西风颂》背后的精神力量

非规范性法律文书的文体特征探究

从多视角比较《论读书》的两个译本

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Motivation’s Cultivation and Maintenance in English Learning

多媒体英语教学的优势与劣势

正面解读《名利场》中的蓓基-夏泼

劳伦斯《马贩子的女儿》中人物与社会的冲突

他者形象：最逆来顺受与最狂野的—中国女性在西方电影中的形象

对《嘉莉妹妹》中摇椅意象的解读

从《道林•格雷的画像》看王尔德的唯美主义

从麦琪的礼物中折射出欧亨利对已故妻子的爱

“红”、“黄”汉英联想意义对比研究

从《道连葛雷的画像》角色看王尔德

《我的安东妮亚》中安东妮亚的成长

从王尔德的童话看其悲观主义爱情观

浅析翻译中的文化缺省及其补偿策略

从谭恩美小说中“家”的概念看其文化身份认定

The Symbolic Meaning of Setting and Characters in Howards End

英汉产品简介的对比分析

女性形象下的女权主义思想——浅析汤亭亭小说《女勇士》

An Interpretation of Rebecca’s dual Personality

跨文化视角中中英颜色词的对比及翻译

“工业小说”《玛丽•巴顿》的宗教解析

文化差异视域下英语报刊硬新闻的翻译

On the Absurdity in Waiting for Godot

狄更斯小说《远大前程》中的批判现实主义特点解读

中国英语与中式英语之比较

浅谈时代背景对于《飘》中人物性格形成的影响

从归化和异化的角度对《小妇人》的两个中文译本的比较研究

从功能主义翻译理论看商业广告的英汉翻译

文化差异视域下英语报刊硬新闻的翻译

她们的自我选择—解读简奥斯汀傲慢与偏见中女性的婚恋观

试论英汉日常礼貌表达的异同

An Analysis of Daphne du Maurier’s Female Identity Anxiety Reflected in Rebecca 142 对比分析英式英语和美式英语的区别

从惩罚角度看中美育儿观

初中生英语口语常见错误分析及纠错策略

浅析合作原则和礼貌原则在商务信函中的运用

论《格列佛游记》的社会意义

从艾米莉•狄金森与李清照的诗歌看女性文化差异

探寻《呼啸山庄》的道德意义

国际商务谈判技巧与策略初探

《大地》中赛珍珠女权主义分析

151 英语语音学习中的母语负迁移现象研究

152 On the Linguistic Characteristics of the Constitution of the United States and Its Translation Skills

153 试探吸血鬼文化的起源

154 英汉关于“愤怒”隐喻的分析

155 《马太福音》对话中语气的人际意义研究

156 哥伦布和郑和航海的对比研究——两次航海所反映出的中西方文化差异

157 A Popular Form of Subtitles Translation by Fansub Group on the Internet

158 A Comparative Analysis of English Vocabulary Teaching between China and America at the Primary and Secondary School Level

159 A Semantic Analysis of the Written Errors Committed by Chinese English Majors

160 思维差异对中美商务谈判的影响及应对策略

161 英语名的取名艺术

162 论小学英语教学中的语法教学

163 元认知策略对英语写作的影响

164 An Analysis of the Problems on Chinese Early Childhood Education

165 英汉动物习语对比研究

166 非言语交际及其在二语教学中的运用

167A Feminist Reading of The Portrait of a Lady

168 《嘉莉妹妹》中的自然主义

169 《分期付款》中英语长句的分译策略

170 英汉招呼语差异探析

171 当今英式英语和美式英语的对比

172 “黑尔舍姆”教育尝试的失败—析石黑一雄小说《别让我走》（开题报告+论）173 从关联理论分析辛弃疾的诗词翻译

174 “红”的中英对比及其翻译

175 Comparative Studies on Metaphors with Animal Images in Chinese and English 176 从原型批评理论角度分析威利洛曼的悲剧

177 商务谈判中的礼貌策略研究

178 中餐菜单英译的归化与异化

179 论《大卫科波菲尔》中人物个性与时代背景的关系

180 《罗密欧与朱丽叶》中双关语的研究

181 非言语交际在中西文化中的差异

182 《鲁滨逊漂流记》中‘星期五’的意义

183 在文化教学中提高英语学习者的跨文化交际能力

184 英语新闻的用词和翻译

185 从同化的角度看英语中的中文借词

186 论疯女人形象对小说简爱所作贡献

187 商务英语谈判的翻译技巧

188 《还乡》中哈代的自然观

189

190 从莎翁作品透视伊丽莎白时期女性社会地位

191 The Dilemma of Career Woman in The Millstone

192 马克·吐温的短篇小说的文体分析

193 从文化差异视角看英语新闻标题的翻译

194 论英语中的矛盾修辞

195 A Thousand Splendid Suns: from the Perspective of Initiation Story

196 英语学习能力与风格的性别差异研究

197 从“硬汉”角度分析《丧钟为谁而鸣》中的皮拉尔

198 奥斯卡王尔德《认真的重要性》中似非而是的隽语对现实世界的重塑 199 从《蝴蝶夫人》到《蝴蝶君》的蜕变

200 英文电影片名汉译策略研究

第三篇：读后感之《蜕变：从学生到律师》

读后感之《蜕变：从学生到律师》

这是一本翻译过的手册型小书，选择它作为我充实自我短期速成班的起点读物，原因绝对是因为它是我从图书馆借来的书里最薄的一本。老实说，由于这本书的内容集中于引导美国的法学院实习生如何搞定暑期实习进而拿到律所的正式聘用，所以里面阐述的大部分实务技巧对我目前的状况其实没有多大的借鉴意义。然而，还是有一些为人处世和职场技巧的经验是颇值得我铭记于心的。

全书124页，共十个章节加一个前言和两个序言。

序言都是在描述这本书的价值所在，正式看了序言才让我决定把此书从图书馆借出来细读。

而前言里作者注重于告诉我们在暑期实习里实习生们最需要首先记住的就是“谦恭”二字，整个暑期实习实质上可以说是一个12周的工作面试，所以务必要谨慎对待，并且心怀感激。

第一个章节题名为《律所如何决定是否正式录用你》，内容就是指出暑期实习评估录用背后的游戏规则。这个游戏规则客观上有两大类即“专业技能”和“职业技能”，加上一个主观因素。“专业技能”包括分析思考能力、口头和书面表达能力、法律检索能力以及判断能力，“职业技能”包括面对批评时的机智、态度、反应以及处理问题的灵活性和与人配合的能力、对新工作的热忱和充分利用资源的能力，甚至包括外表。而主观因素主要是指律所里的人对你的看法或者观感，这意味着作为一个律所实习生不仅要出色地完成工作，还要跟办公室里的每一个人都搞好关系，对此作者再次重申了“谦恭”的意义。

第二章《读懂和你一起工作的人》，讲的是如何跟律所里各色各样的人打交道。一个律所里不仅有律师、合伙人，还有其他的暑期实习生、辅助人员、工作协调员和招新协调员。律师有不同的个性，“朋友型”、“良师型”和“挑刺儿型”，要懂得即使面对“朋友型”律师也不要在言谈方面轻易掉以轻心，要多亲近“良师型”律师，要小心规避“挑刺儿型”律师。合伙人更有不同的个性，而且一般跟实习生距离比较遥远，因此更要小心应对，“耐心园丁型”的让你如沐春风，“追求完美型”的要求你提交工作成果前一定要注意检查，“糊涂教授型”的叫你必须充分发挥主动性多想多问，最悲催的“歇斯底里型”则建议切实把握住分派工作的初次会议这个时机努力获取足够多的信息以确保能够完成任务，否则就得努力锻炼心脏的承受力和脸皮的厚度了。和同龄人的关系会影响律师对你的观感看法，跟辅助人员打好交道在很多时候会带来很多便利，工作协调员对实现工作愿望和礼貌拒绝律师分派的任务很有价值，而招新协调员也不能被大意地忽视。总之，最重要的就是谦恭和团结啊。

第三章《培养你的职业技能》，列举了好几项律所实习生在实习中容易犯错的职业技能环节，为读者敲响职业行为的警钟。首先，要小心律师的电子邮件系统，在办公室里要杜绝所有的私人邮件，发送邮件之前一定要注意检查收件人地址是否正确，如果发错了不要试图取消邮件，那只会更糟。其次，当心祸从口出，在办公室里谈话时小心涉及争议性话题，在其他跟工作相关的场所也要谨言慎行。再次，对新工作要积极主动和灵活应对，尽量为不同类型、不同经验的人做不同种类的工作，不必过于惧怕同一时期接受多个任务，只要把握好时间。然后，要注意你的外表，着装要显得职业化些，不要轻易有样学样和标新立异，同时小心个人卫生问题。最后，格外关注律所文化，即切实遵守上下班时间，可以晚走绝不早走，还有注意不要贪图小便宜。最后的最后，作者又一次强调态度谦恭的重要性。

第四章《如何接受任务》、第五章《掌握法律检索的要素》、第六章《起草律师事务所的备忘录》、第七章《领悟律师的示意》、第八章《搞懂律师如何收费》这几章里包含大量的美国律所实务内容，很多例子我都看得半懂不懂的，一度看得不耐烦想放弃阅读。总结起来，第四章讲的是完成好工作的关键——接受任务时就准确理解究竟需要干些什么，提出有用的问题，与律师进行良好的沟通，重点就是多问问题，并且做好笔记。第五章我几乎看不懂，只看懂一些要点，即律所的法律检索很可能都是要付费的，所以要学会精准定义搜索范围，同时做好笔记避免重复检索；先从二手资料开始进行广泛的基础性了解，然后再从一手资料里寻找答案会更有效率；初步完成检索任务后要注意验证相关法律的有效性，避免不适用或者失效的情形。第六章讲的是如何书写备忘录，这更是我所陌生的事务，也不确定国内律所是否也有这个要求，但一些技巧应该还是具有普适性的，比如书写前要了解任务分派律师的写作风格以弄清对方希望最终提交的工作成果是什么样子的，以及写完后切记至少检查两遍切忌错字和格式错误，还有最好亲手提交工作成果不要轻易动用电子邮件。第六章很简短，这也难怪，毕竟领悟律师的示意这种话题太过于宽泛，因人而异因时而异因地而异，很难讲得清楚明白，总的来说还是要靠经验或者想办法问人。第八章的内容更偏门了，几乎是行业秘密，作者在这一章里明显有些含糊其辞，没多少借鉴的地方，这对我来说无疑是相当遗憾的，因为我对收费是相当有兴趣的，不管我能不能成为一个律师。

第九章《律所外的社交礼仪》是比较有意思的，说的是实习生在实习期间要积极参加律所组织的正式或者非正式的活动，一方面展现自己对律所的归属感，一方面缔结人脉关系。但在这些社交场合仍要注意自己的行为举止，不要非议他人，不参与争议性话题，同时尽量远离酒精，否则就可能糗大了。此外，还要注意平衡社交与工作，以及尽可能不要跟律所的人谈恋爱。

第十章《你的最终决定》主要说的是如何决定是否接受律所的聘用，这个话题看似有些矫情——既然终于被聘用了还考虑什么啊赶紧高高兴兴收下了不就得了。但在作者看来不是这样子的，为了对将来负责，作者建议事先还是要好好考察一下该律所的经营现状，还有思考自己愿意做什么领域的业务，最后甚至得考虑经济的发展态势。然而，我个人更加看重最后作者关于如何面对没有得到聘用的指导，即务必设法弄清楚不能得到聘用的原因，最好能得到律所的“柔性聘用”或者高级律师的推荐信。

总的来说，这是一本对我来说不是很实用但挺有意思的书。END

2012-10-23

第四篇：从优秀到卓越

从优秀到卓越

时间：2004年4月21日晚7：00

地点：北京大学勺园多功能厅

李开复：各位同学大家好很高兴有机会又来到北大，每次来到北大都是很担心，又是很快乐，快乐的是有一批非常聪明的学生，担心的是又会有问题，把我考倒了。今天我讲的题目是科技人才和教育，就像石校长所说的我在32年前，步入了美国的国土，在美国一共住了30年，因为中间扣掉两年在北京工作的。所以在美国30年我经过了两所大学读书，从本科读到博士，在美国不同的大学做过兼职或任教，在美国三个成名的成功的公司工作。得到了一些启发，得到了一些感想，想想美国是怎么成功的，今天我想把这些因素来和大家做一个介绍。当然任何的一个国家，它都有它的好处，有它的坏处，有它做的成功的地方，有它做的失败的地方，当然今天在这儿我想如果要谈美国的失败，那么我就是班门弄斧应该和各位做一种探讨。所以我希望今天我并不是说美国都是对的，都是好的，但是我是把它好的，坏的里面挑出一些对中国也许有一些启发的。

为什么要挑这个题目呢，因为今天中国的崛起是世界的一个奇迹，不管是从神州五号，是从申奥成功，还是甚至从一些体育明星在美国的成就，都让我们在海外的华人感觉自豪，也让全世界的公民感到瞩目。中国的崛起是为什么成功的呢？我们看到的成功不止是这几方面，还有中国的经济的契机，中国的每年的公民每年的存储，中国是世界上最大的手机的市场，中国是世界上第二大的PC市场，而且很确定的是它会成为世界上最大的一个PC市场。这十几年在中国成为一个公认的奇迹，这个奇迹有几个原因了，一个是成本，一个是代价，也就是说中国的产品拥有很好的价格的优势，中国的劳动市场当然是和这个是密切有关的，很多人把这个列为第一位，但是我认为这是最不重要的一点，更重要是中国市场的庞大，温家宝总理曾经提出，这个是13亿市场的概念，这个概念是任何人都不敢忽视的，任何一个在国外做生意的都不敢忽视的，因为中国的市场会带给国外的或者中国的所有的从商的无限的商业的想象力，也带给他们无限的商机。

光是市场和优秀的性能价格比是不足够的，中国的改革开放有相当大的作用，让中国，让更多的国际性的公司可以没有后顾之忧地在中国做生意，让中国更多的从商的人员能够有一个很好的市场竞争，经过市场竞争来决定什么是成功的产品，什么是中国的品牌。那么这几点都其实不是最重要的，尤其是在我在中国工作两年，但我深深感觉到最重要的是中国人的勤奋、向上，毅力。这三点中国人不但得到了成功，得到了经济的奇迹，而且也赢得了世界的尊敬，这一点我希望各位同学，我们千万不可以丢弃，因为这是一个中国时代来临的基础，也是一个立于世界民族之林的根本。中国达到了经济契机，今天面临了一个十字路口，中国任何人都有信心，中国会成为一个世界最大的经济体，它的生产能力将超过亚洲的四小龙，国民所得接近四小龙，它会在十年左右能够达到拥有亚洲一流的企业、高校等等。但是在这五千年的历史的今天，我们处于一个十字路口，因为在21世纪的中国，在下十年，二十年，中国会仅仅因为它的人口众多，成为世界最大的经济体，还是它会从优秀跨入卓越，成为一个真正最强的，成为世界之最的一个超级强国。它拥有自己的自主的知识产权，杰出的学者，杰出的技术的领导人和一个强大的经济。这两者最大的关键就是在科技，在人才，在教育，我之所以认为这三点如此的重要，是我在美国看到了美国的成功，美国的成功可以说是由政府提供的强大的经费，赞助教育，赞助科研，从这个科研提炼出了成功的产品，从这个产品得到了世界公民的认可，得到了价值，将这个价值经过了政府的税收，又投入了教育，经过了售卖这些成功的产品，也投入了企业，也投入了科研，让它成为了一个非常强的一个良性的循环。

这整个成功里面，人才是占最关键的地位，我回过来说，科技、人才、教育，三者里当然人才是最重要的，但是科技总是大家想得第一者，为什么会有这样的状况呢？因为一个成功，一个世界之最的经济它必须要有可以延续的优点，科技是唯一一个让优点能够成为一个可以延续的，因为你有这个technology，技术比别人做得好。而唯有技术的国家，有技术的公司，它才能够有这个优点，才能够有这个带来财富，唯有人才的国家它才能够创新的技术，唯有有最好的教育系统的过程，它才能够创最好的人才，所以这三者是非常相关，相连的，甚至我们可以把它当做一件事来探讨。我们提到首先第一件我想讲的是科技、技术。技术为什么这么重要呢？技术的重要性，因为今天世界的成长和过去历史已经不一样了，下午我在人民大会堂做同样的演讲的时候，有一个很好的问题，它的问题是说中国有五千年的历史，美国只有两百年的历史，为什么不能够利用这五千年悠久的历史来做一个differenciation，来靠这个做更好的科技。我的答案是在很多学科里面，不管是历史、哲学都是靠时间的累计，你积越多的知识，五千年就比两百年要多25倍的知识，但是科技的成长它不是靠时间的累计，而是靠differenciation的成长。它的成长我们举一个，我最理解的例子，就是IT和软件，为什么今天美国有每年两千亿IT带来的财富呢，那是因为它财富的累计造成一个循环，再创造新的财富，如果我们看美国的状态，在1980年代初期，在美国做的研究，做了很多研究，这个蓝的曲线是科研，橘红色的曲线是带来的产品和财富，我们可以看到蓝色的曲线，左边的蓝色的曲线是操作系统的研究，它是计算机架构的研究，这些研究有很多在80年初期的研究，这些投入得到了结果，这个结果就是市场的接受，市场的应用，经过操作软件，操作系统的研究，得到了这个differenciation，这些应用。那么这些应用又被拿来当做投资，投资到了下一代的科研，下一代的科研当然是最经典的图形用户界面，鼠标的研究，这些研究过几年也结果了，结的果实就是differenciation，造成了更多的财富。这些财富又被这些公司拿来继续地投资，又走到下一步，这个下一步当然是Internet的来临，新的研究包括Internet的标准。这些技术和标准又造成了新一代的应用和财富，包括了浏览器，包括了E―mail电子邮件，今天经过了这一批财富，我们又有很多成功的公司把它投入了更新一代的研究，因为这不是一个技术的演讲，所以我不再做更深入的解释，但是你很清楚看到人才创造科技，科技创造产品，产品创造财富，然后循环到科技、人才，教育里面，这就是美国经济的成功，这就是中国未来的一个很大的关键，当然IT只是一个环节，IT很重要，因为它将带给社会无比的效率，成为世界每一个世界每一个传统企业和任何企业的一个核心，带来无比的效率的好处，另外还有很多其他的领域，比如生命科学，这也是一个从农业到制药业都会彻底改变人类未来的生活，比如说纳米技术，从细菌大小的空间能够创造物质，释放无穷的力量会彻底改变落有的制造业，未来还有更多的例子，每一个例子都可以带来数千亿美元的财富，那么这个财富就是任何一个国家它能把握这个科技，它有人才来生产这个科技，它有教育生产这个人才，他就可以成为世界之最的超级强国。

美国的科研，我想讲几个重点，下面我将谈的是科研、人才、教育，在这三个领域我会谈到的是美国是由哪一些很好的做法，也许值得中国借鉴，第一个我能想到的就是科技方面，科技方面有科研，研究的工作，有产品的工作，由科研到产品的转化，还有一个企业文化，这四点我会有四章来解释。在美国有一个现象，就是说在产业做科研，尤其我到了微软，让我深深体会的一点，就是不是为了技术而做技术，我曾经到一所大学做了一个演讲，他们也有一个很奇怪的惯例，每一个演讲者讲完了以后，要给学生留下一句话，他们把它刻在一个木头做的一个plug上面，临时问我，我就讲了这么一句话，就是我们要做的目的不是创新，而是有用的创新，不能为了一个事情的新，没有人做过，就大家一窝蜂去做它，我们要先理解这个事情做了以后对用户，对商业有什么好处，这一点是我在微软之前，没有深深地理解，也做了很多浪费时间的，纯粹的创新，到了微软以后这是我学到了很大的一个教训。

第二我们可以谈的是研究，我这里说高校科研，也不见得是高校，也可能是national lab

这一类的地方，怎么去做研究能够做得更好，美国的系统有几个地方我非常的欣赏，第一个匿名的评审，就是说你做的好不好，你这个工作做得好不好，研究做得好不好，不是看你有没有名，不是看你关系好不好，不是看别人尊不尊敬你，而是看你这个工作的提议有没有价值的存在，也就是说我把我的一个proposal提出去之后，把我的名字删了给别人做评审，那个人做来的评审的结果我也看不到是谁的评审，这样唯有这样一个匿名的过程才能够真的做一个assessment，也就是说最优者存，第二很客观的评估，而且勇于认错，这一点我想举一个实例。

我曾经做过于语音方面的研究，但是语音方面在美国刚开始研究总是A说A做的好，B说B做的好，每人写一篇文章都说谁做的好，最后可信度降低了，这个时候美国一个科研单位就说了话，你不可以这么做，你如果拿我的经费，你必须每六个月一次用我的数据做客观的评估，我的数据不可以让你看到，而且保证是全新的，你从来没有见过的数据，然后谁做的好，谁做的不好，我们做这个评估比赛就知道了。这一点是对语音界的一大福音，因为马上就让所有研究的结果，可信度变到百分之百，所以如果我是leader，我看做的研究结果比我好，我就向他学习，我就承认我是错了，所以有了客观的评估，就会让每一个人勇于认错，最后提升了每一个学校的，还有每一个研究单位的研究水平，这是第二点，第三点研究就是研究，研究不要和产品，和挣钱联上关系，在美国的管理制度，你如果拿一个科研经费，这个科研经费是很神圣的，只能使用在这个项目上面的，是不可以带回家的，是不可以分红的，是不可变成一个横向的题目了，如果一个教授想赚外块可以的，每个星期可以到别的地方去可以拿很高的薪资既也可以拿很多的钱，你也可以雇佣很多学生，但是这个事情请离开校园去做，这个

工作也非常客观的把挣钱和科研分开了。

国家科研，我最敬仰的一位教授Raj Reddy先生，我在CMU读书的时候，慢慢地理解了他对整个美国国家的科研的重要性，因为我常常看到他跟我讲的一些道理，过了一阵就变成一个新的，为什么呢？因为他是一个大师，美国的科研单位会请一些大师，说你帮我们定一些方向，你看看未来科技会怎么走，是哪些研究大学现在没有能力做，没有金钱做，或者甚至企业都做不起的，但是会成为一个趋势的。你告诉我们，我们大笔投钱进去，让这个科研能够往前走。最好的一个例子就是Internet，Internet是美国国防部支持的，在成为Internet之前，它做过的一个工具，它不但让很多学校，可以利用这个工具，来做一些研究，或者当你把这些学校串起来，串起来之后，慢慢的成为了一个平台，在这个平台上面，很多人做了很多工作。我们就谈微软和大学，微软是怎么发现Internet的呢？有一年，应该是90年，有一批学生，他们对公司的一个回馈就是说我们来了微软觉得软件做的很好，但是你们居然不懂Internet，这个时候公司很多高深的官员就说什么叫做Internet，从这几个学生身上学到了Internet，我们才知道Internet的重要性，但是Internet就是国防部有大师级的人告诉他做了Internet的研究，没有公司做得起Internet，微软要做Internet不知道怎么做，那个时候只有在Redmond，只有在西雅图有这个校园，我们总不能自己连串自己，所以它这个能够把所有的大学串起来就成为了一个平台，让大学生接触到最前沿的技术，然后最后转授给我们落后的这些技术公司。

所以这个是非常重要的。我刚才提到的就是产学研要密切的合作，但是其实要分开。我们刚刚提到的是研究，研究怎么成为产品呢，这个其实是一个很大的艺术。大概说一下，研究跟技术其实是两码事，做研究你要鼓励冒险，要鼓励失败，鼓励成功，也鼓励失败，要眼光放得远做长期投资，你需要有idea，每天想一个新的主意，你可能是为了新，为了没有人做过来尝试一件事情，但是做产品，是非常严谨的，做企业做产品你的目的只有一个，就是满足你的用户，GE的董事长曾经说过一句话，我们只有一个mission，那就是怎么去理解我们的顾客然后怎么去比别的公司更快去满足他们，科技的公司也没有差别，只是我们满足这些顾客是靠科技的途径，而且做企业，做产品我们有时间的限制，我们在明年某月某日一定要把这个product销售出去，所以这两组人是非常不好融合，不好协调的。因为他们的思路都是不一样的，因为一个是thinker，一个是executive person，他们做的完全不一样的人，研究的人他注重新，注重冒险，那么做产品的他更重视的是怎么样能够更快的去满足用户或者赚到钱，这两批人如果硬搞在一起会有很严重的结果，你如果说今天开始研究部门你会报给产品部门，那么我可以保证这个研究就失去了任何的机会。因为产品部门就说，哎呀我们用户还有一个要求，你帮我做吧，虽然你是个研究员但是你帮我可以编程，过了一阵研究员愿意放弃他们的崇高的理想，就变成了编程人员，不愿意放弃就离开了公司，这个研究部门就消失了在其他的公司工作，曾经亲眼看到这样的状况，倒过来也是不会成功的，当然我们不必倒过来，不会任何公司把产品归靠在研究部门，要不然就没办法赚钱了。所以这两组人可以说不能水火不容，但是协调是很困难的，不能放在一起。

但是你让他们各做各的事也是不行的，你如果让研究人员追求创新，你让产品人员去赚钱，或者满足客户，最后各做各的，甚至做出两套不同的东西这也是一个问题。一个公司要创新，要满足顾客，就要需要有一套机制，带微软有一套机制，不见得是最好的机制，我们研究员除了做研究，还要变成推销人员，把自己的产品拿到产品部门说你就要研究，或者你这个眼光放得太远了，你没有看到未来科技的趋势，或者有时候产品的部门的人，像我们部门眼光比较近，看得不远，光听可能还不够，还要做一些demo给他看，听不懂我演示给你看，终于懂了就拿去了，这要花很多的工夫的，至少研究部门要有足够的期望，成为产品化的这样一个欲望，亚洲研究院今天做的很成功也是我们每一个员工都有这样一个愿望希望研究能够造福很多很多的用户。反过来说当他们有很好的关系的时候，你也可以想象一个产品的部门，它会帮助研究员来理解用户想要什么，不想要什么，他会帮助解释未来的产品蓝图是什么，你这个技术很好，我们放在下一个版本，或者解释产业的趋势，是你可以告诉我这个技术很酷，但是你不知道在这个不符合于今天使用者的一些要求，我们也许会说为什么这个用户的需求只有企业，只有产品来做，其实两边都要做的，Bill Gates最近做了一个演讲，他说我们公司只要做两种事情，一种是满足用户现在需要的需求，他们理解的需求，他们每天要求的需求，另外一种是满足未来用户他们将要需要，但是他们还看不清楚的需求。你只做这两者之一也不见得成为一个成功的公司，前者就是说我的问题太多，帮我修好，或者病毒很严重我不希望有病毒，或者机器太慢，起动太慢这一类的问题。

后者用户不会来说，为什么不把手机跟计算机做到一起，为什么不能对我的计算机讲话，这些事情用户今天没有用过，他们没有这种想象力，所以可以说研究部门，就是要去满足未来用户将会需要的一些东西。但是他们还看不到，看得不够远，我们就要做出一些雏形，让他们看，然后得到他们的回馈。还有很多方面的协调，比如说密切的合作，但是合作的时候，不要比两组并到一起去了，你一定要研究院有研究的机构，让产品的部门满足用户，但是要有一些协调，在我们公司比尔盖茨最好的协调，因为两组人都听他的话，所以在我们公司没有这个问题，但是在很多其他的公司最后研究的公司说我不做你这个产品的工作，或者产品部门说你这个研究没有用，有时候谈一谈就谈僵了，但是这是微软很成功的部分。还有共同分享的目标，对任何的合作分享目标是很重要，一件事做成了，你也得到奖励，我也得到奖励，做的不好，我们都得到惩罚，这是

一些很简单的机制。

最后还有人才的转移，让两边的部门都有一些，让一些research的人能够到产品部门去，让一些sales的人能够到研究部门来，所以像张亚勤和我，现在research的人现在被送到了产品部门，在受训，这是我们的科技部门，但是最重要的应该是产品的文化，你可以得到一些启发，但是更重要的是这个公司有哪些文化造成他的成功，这些文化哪些是适合移植到中国来的,第一点我们的企业文化，也就是非常有耐心，有毅力，不浮躁的做长期的投资，当大家都告诉比尔盖茨你WINDOWS做了七年为什么还没有挣钱，他看得很清楚，我们需要一个system来解决未来碰到安全问题，可以用这个框架解决的，今天我们碰到安全问题，其实安全问题如果你们做一些研究的话，会发现都是在WIN95，98碰到的最多。当时比尔盖茨放弃了WIN2000，他说算了就用简单的95做，如果他放弃了那个，今天我们在全球服务器市场就不会有任何的市场占有率，所以要眼光看得远，看得对，要有耐心，不要浮躁。这个和我们的公司的一个culture也有关系。微软culture在创立这个公司的时候，每个人都有一个PC，但是可以想像26年前，或者回去问你们的父母，如果26年前有人跟他说有个公司要把电脑放在每一个人的书桌或者是家中，他们会有什么感想。其实做软件它的目的也就是让人们能够得回他们最宝贵的资源，他们的时间，让人们更有效率，让人们能够发挥他们的潜力，这个才是我们最终永恒永远不变的一个方向。第二个文化passion，这一点是美国人比较强的，美国人是很有热情的，热情当然有好处，有坏处，如果你是有热情的事就做，别的不做，如果你是对某一种事情有热情，对别的事没有热情那也不行。这里面更重要的是customer和partner, technology放在最后一位，我们过去曾经犯过错误，不是为技术创新而做技术创新，是为了顾客为了我们的合作伙伴，今天有了这几句话，公司慢慢的转移了，也就是说过去我们做的工作可能是innovation，我们做好了我们的创新放过去顾客就来了，今天我们做的可能更是理解顾客要求什么，照这些要求来做他们所真的需要的一些技术，所以这个innovation，已经有一个很大的改变。当然我们在说一个企业文化，也许有人会说这个是不是很虚，当然不是，当公司推出了这样的people review之后，我们所有的衡量，我们每个月，每的评估都要把这个放上去，就是说每一个人都要有一个review。你为顾客做了什么，你花了多长时间，我去问哪个顾客会知道他很满意跟你的合作，这些就是一定要贯彻在整个公司的，并不是说一个口号就可以，第三就是负责心，就是我要定一个目标，然后我要达到它，达到了我可以希望授奖，没有达到我可以希望受惩罚，这是要非常公正的一种评估。怎么样能够做到accountable，accountability其实很重要的一部分是一定要有衡量，如果每一个员工，他的衡量的目标就是说今年要满足一些用户，或者说今年要发明几个技术，第一步就是说你要确定自己有什么目标，每个目标你能够衡量，最后你才能知道自己做的是好还是不好，才能够有一种紧迫感，有一种主人翁感。

最后自我批评，自我批评就是说永远不对自己满足，一直追求卓越。当然提到自我批评，我总是不能忘记上次在北大演讲，我讲的题目是“如何做一个演讲”做完了以后有位同学就说我有一个问题，我想你批评自己的演讲哪里讲的不好。这也是一种自我批评，但是这里的自我批评其实就类似的意思，就是你要教别人，你要自己能够有能力，而且你不能够自满，要一直追求卓越，希望能够做得更好。比如说比尔盖茨他参观了印度回来，他说这个印度在e-goverment上领先了微软公司，我们到印度某某公司去参观，他已经领先了微软公司，它不全世界的e-goverment，做到每一个国家做一个e-goverment，我们自己做的不够好，要慢慢反省，比尔盖茨每次做完演讲都会问他的演讲，帮写演讲稿的说我哪里做的不好，你批评我，我才能做得更好，这些你可以想像这么伟大的，这么了不起的一个leader，他都这么self-critical，所以我们不能够轻易地自满。我们非常容易地可以讲一些话，把自己讲得很好，我们可以做一种包装，任何一个公司在某一个指标，总是做得最好的，但是这种自我包装和夸奖，不是一个能够提升一个技术公司的一种很好的途径。

现在我来谈一谈人才，刚才讲的科技是造成持续的财富，但是科技是需要最好的人才才能造成的。可能很多人看过我写的一些文章，那我的人才观这篇文章里面我就提到了，在信息时代，人的重要更突出。在工业时代，你可以想象一个最好的工人和一个普通的工人他的差别可能就二三十百分比，但是在一个信息的时代，在一个最好的编程人员他比一个普通的编程人员可以有五倍，十倍的差别，所以人才在信息时代会越来越重要，在做研究方面可能差别会更大一些。比如说在信息时代，比尔盖茨他一个人做了我们的一个产品，整个basic他一个人写的，而且放到64K里面，他常常很自豪地告诉我们说你这个，十几个，二十个MBytes，以前我64K就做成了，就是有这样的奇才才能体会人的重要性，知道人的重要性我们做了很多的措施，我们可以举微软的例子，比如人才报告，比如Steve Ballmer他的床头有一本书，这本书里面有公司最资深的六百个人，比如说我们这几位院长，还有亚勤，我，都在这个书里面，这个书一翻开就可以看到张宏江的玉照，旁边就会说他这次people review打了几分，什么时候最新得到了一个升迁的机会，现在管多少人，以前管多少人，以前打分怎么样，他先天有哪些优点，有哪些缺点，他的缺点比去年多，比去年少，一目了然。Steve Ballmer每天读这本书入眠。他并不是说这本书很枯燥，而是他觉得这个重要性。他就是靠这本书理解了公司的人才，这有好几个作用，一个作用他看到宏江，他就说宏江，你这个老板还在批评，他说宏江我们几月几月开过会，或者你这个工作做得很好，或者你管理这么大的机构，工程院成长这么快有没有问题，都能理会你把这个话讲出来，他是更重要他靠这本书，他觉得什么人在什么时候该升迁，张亚勤和我回到美国不知道是感谢还是不感谢，总之是因为这本书我们回到美国了。这本书哪来了，Microsoft每年花两三个月的时间，就是公司六百个人，这六百个人也不换，当然你做这个体系你不能永远是六百个人，永远是这些人，有些人做的不好，就要

被踢下去，做的好提升上去，这是很自然的现象。

另外还做人才追踪，可能有些同学提过徐峰雄博士加入微软，他原来是在IBM做深蓝的人，他是发明深蓝的人，他是我追踪了至少五年的人，我每年给他打电话，我也不认为自己能够有希望能够雇到他，但是我就是不放弃，在这种执着不放弃之下终于把他挖来了，这是我们公司的一个要求，每一个人要做人才追踪，要把最能干的人跟他们有好的关系，当他哪一天情况转变了，他们愿意过来，就自然而然地过来了。

Meritocarcy(英文)的意思就是说我们的奖惩只看一个成绩，不论他的年资，这个制度并不是一个微软，一个公司的，几乎美国所有的科技公司都是这么做的，也就是说你做的优秀，你就可以期望一直往上升，你会得到很好的奖赏，不会因为你做的很好，不过只有林年经验，那就慢慢等着吧，等前面那些有三年，五年经验的人都升了，下一个就轮到你不会有这样的事情，只要你有卓越的表现就会有优秀的表现。任何一个机构都有一个弊端，包括美国公司，我们怎么防止这个弊端，有一种很常发生的弊端，某一个员工非常能干，我希望他跟我做一辈子，他比我聪明，比我能干，我把他藏在我这儿，永远不让他升，加薪可以加，可是不让人知道他藏在这儿，他又不知道自己能干，怎么样避免这个状况，这个就是刚才说的Steve Ballmer，就像Ballmer有六百人的一本书，我有我一百个人的一本书，这一百个人我随时追踪，当我下个星期回大美国就有一百个人中一个我要提升了，如果你问老板我把这个人拿走好不好，他总会说不好，这是人之常情，但是我们讲的一句话，很简单，告诉大家这六百个人属于我，不属于你们，亚勤你的老板，他不能control你的命运，开复的老板不能control你的命运我要调他，就调他，同样我对这一百个人，不能说命运，他们升迁的机会，所以也也是很好的措施，这样才能避免一个树状的结构，下面的人升不上来，我们要随时跟踪最能干的人，然后我们会靠他评分，打分，你作为老板就要评分，打分，最后靠这个system，我们的人员可以得到很快的提拔，我们最快的达到这六百个人的一个书，有一个人大学毕业五年就在这本书里面了，他可能在下几年就会成为一个VP，我们公司有好几个三十岁大学毕业工作十年之内就成为VP的，管WIN的，他们今年大概都三十四五岁左右，他们都是三十岁左右成为公司的副总裁的。没有这样的制度，他们有可能就被埋没了。这些制度包括了比你强的人，如果我雇了张亚勤过几年以后他当了我的老板，很多人可能觉得你很丢人，但是我很自豪，我会说我居然帮公司雇到这么好的人，我也会受到我老板的奖励的，当然张亚庆也会奖励的，但是前一任老板的奖励。所以这

个也是很特殊的措施。

让贤也是一个可能，我这个工作做的很好，但是你做的比我好，我让给你做。我举一个不是微软的公司，比如杨致远他在雅虎，当公司成长到某一个状态，他觉得他管不了这么大的公司，他就让给别人做总裁，这是很比较特殊的做法，但是很重要的。还有微软经过八个人很多很奇怪的问题，刁钻的问题，然后还要去问你的朋友，问你的老师，最后非常谨慎才雇佣了一个人，为什么呢？在微软有一句话，这句话叫做As have As, Bs have Cs，翻译成中文比较不好听一点，一流的人雇一流的人，二流的人雇三流的人，所以当你的组织里，雇佣了第一个二流的人时候就是你走下坡路的时候，所以我们紧紧牢记这句话，我们还有一句话，当你不确定这个人该不该雇的时候，答案就是不雇他，把握了这个才达到了人才的要求，另外所有的同时都是一视同仁，领导要以身作则，这是什么意思，当然我们雇佣的人也会犯错误的每年大概有百分之几个人工作不好，而遭到解雇，有一次Ballmer认为我们这些人可能做人都太仁慈了，把把我们一百个人叫到那儿，开了一个会，他说今年我期望着你们都能达到某某的数目百分之几的最不好的员工，再不然调教成好的公司，再不然就要离开公司。然后他说了一句话让我们很惊讶，他说就像你们今天一百个人在这个房间，下一次开会的时候我相信只有95个。我们都很怕开了会以后，第二次开了会彼此数了一数真的少了五个人，actually少了11个人，当然有一些是自己走的。

这个工作就是说不可以有一个，员工不会接受一种不公平的待遇，这个世界大家都要公平，你不能说我是一个副总裁，我就受到保护，我可以胡乱做，我可以留在公司，因为我达到了副总裁。也不能说我是一个很资深的研究院长，工程院长我就不能动我了，任何人做的不好，都要去负责的。这个也是说当你人才观不代表了每天都是去找最优秀的人做这么快乐的，带一个公司像徐峰雄这么快乐的事情，也要面对一些比较困难的事情。

还有双轨道的发展，因为人各有志，每个人兴趣不一样，我们不能够假设都是一个模子，我们不能假设每一个人都要做副总裁，做总裁，所以我们公司有一个制度叫做双轨道，就是说当你一个员工做得很好，一般公司可能就会说甚至美国公司说你做得真好，你明天做经理吧，又做得好再做主任吧，证明你很聪明再做总监，再做总经理，做副总裁等等，但是这对有些人，对很会做管理的人，也许很适合，但是很多人不适合管理，或者不喜欢管理，不适合和不喜欢做管理的人，他们都不会做得很好，所以也许去提升一个人反而是害了他们，也是害了公司。所以我们公司就有双轨道，当一个人做的很好，说你做的真好，你对管理有没有兴趣，然后要不要上一个课，要不要试做一个管理的课，喜欢就往里走，不喜欢就可以留在technical这个轨道，当然这个互导不能是糊人的，你不能说你做得真好，你不愿意做经理，好继续做你的technology，我们这儿有一个玻璃天花板，你长到了这个级就上不去了，因为只有做经理才能往上爬，这样就不是双轨道了，这有一个轨就死掉了。所以在我们公司做technology可以一直往上走，有一个比如说我们公司有一百位副总裁，也有二十多位所谓的distinguish engineer，他们的薪水，他们的股票，和副总裁是一样的。所以这个就是说你要真的提供双轨制度你就要给他们和管理人员一样的奖惩制度，要不然你这个话就有问题你就等于要一个人误入歧途，向一个有玻璃天花板的地方去走。

类似的一个问题，是多元化的人才，因此人各有志，我们可能要帮助他们发展自己的兴趣，有些人适合研究，因为他们很好奇，有些人适合工程，因为他们每天能多写一行程序就很快乐，有些人适合架构，因为他想看得更高，更远，不爱编程，有些人爱测试，因为他喜欢挑毛病，有些人喜欢指示，因为他可以跟客户接触等等，每个人兴趣都不一样，所以在公司在学校都要发掘他们的兴趣，然后让他们往这个方向去走，同样做市场、管理、流程，也是有同样的想法，这样才能够真正达到

人尽其才的想法。

最后一点，本来我要演讲花比较多的时间是领导力，我决定用这个演讲，不用原来的演讲，我其实在第二封信里面已经比较多的讲到领导力的想法。很多人认为一个优秀的人，不管是管理还是技术，还是做商业等等的，最重要的就是他要聪明，懂科技，战略能力，执行能力，有经验，商业头脑，这个人就是一个全才，就是一个将才，是一个帅才，但是我今天对这个想法只有一个字，就是错，这是最基本的能力，我们甚至可以说，比如说你可以说好，李开复你是做语音识别的，难道你把语音识别的工作放在最低的金字塔上面了，答案是对的，为什么呢？因为今天我的工作语音只是一小部分，甚至可能不是一部分，我讲一个公司的要求，你们就会理解，公司希望任何的一个副总裁或者任何的一个总经理，他都可以去接几乎任何一个副总裁的工作，就是他希望能够把我拿回来放到一个研究部门，产品部门，技术支持部门我都能够做副总裁的工作，这代表什么呢？代表这个金字塔最下面的一层其实并不重要，其实是上面的才重要。价值观，还有这个领导的能力，人际的能力，团队精神，表达的能力，与人相处的能力，还有我们所谈到的情商，自觉，自控，影响力，社交能力，还有最高的谦虚，勇气，毅力，这几点我会挑几个来稍微做一个简短的代表。

我们先谈这个，最上面是价值观，这个价值观不对，一个人在公司就留不下来了，因为公司的价值观是credibility，你不能credible你就不能留下来了，所以这是一个必须需要的。优秀的领导，这个人际能力大家可能听我过一些，情商可能听过一些，但是很多人可能误解了这些方面的，其实这个情商你可以说，我在网上曾经看到过有一篇我的文章，然后有很多读者说情商嘛，就是会拍马屁，会懂得跟人做社交，然后会做政治的工作，这个其实是不对的。我可以举一些例子，告诉你为什么认为这个是不对的，但是在我举这个例子之前，其实这个有统计的根据，在美国有一个很有名一篇文章，他做了这样一个工作。他找了188个公司，他做了所有的领导的一个调查，他测试了他们的情商，测试了他们的智商，然后跟踪了他们的事业，看他们成功还是不成功，然后他把他的成功和不成功去对比他的智商和情商，他发现的是情商对一个人的成功比智商要更重要9倍，这是有数据根据的。他做了一个research，做统计的同学都可以去参考这篇文章，他有非常多的科学的这

种根据。

情商，当然你可以说这个还没有证明，为什么不是拍马屁，但是我们可以做一些更深入的探讨。但是在我们做这个之前还有卓越的领导，《从优秀到卓越》这本书里面曾经谈到的，他测了更多的公司，上千个公司，他把优秀到卓越的公司做了一个分化，什么叫做优秀的公司呢，就是赚钱的公司，什么叫卓越的公司呢，就是更赚钱的公司，这是他很可以理解的看法，不管怎么说，一个公司要从赚钱变到更赚钱，在一个20多年的时期来看，确实是有很大意义的。他发现这几个公司有11个是很特殊的，本来就一直很好，但是能够做到更好，他们特殊的地方，最重要的一点，就是他们的CEO都是谦虚，为了公司着想，很有勇气，愿意放权，而且有毅力，所以他做了更深入的探讨，确实证实了这三个因素真的和一个公司的成败是有非常密切的关系。所以作为一个统计的人，做学统计的人我非常相信，这两本书，也介绍给过很多的人。如果我们说从美国哪些能够得到很多的启发，或者说在中国哪些方面可以更加地加强。我想我红色表达的这个我觉得是比较重要的，诚信非常的重要，一个人说出来的话，就要算话，这样才不能影响自己的声誉，也不会影响学校和公司的声誉，一个人签了合约就一定要兑现，这个为什么呢？各位可能听过，我曾经有一些文章，有一些辩论，谈诚信的问题，别人问我说，难道你希望每一个员工都成为一个圣人吗，答案当然不是这样的，其实一个公司为什么重视诚信，很简单，并不是我们要对员工做道德方面的审核，