第一篇：工商管理毕业论文

安徽广播电视大学本科毕业论文

题目：企业固定资产管理存在的问题及对策

姓

名：

XXX

专

业：

工商管理

学

号： XXXXXXXXXXXX 指导老师：

XXXXX

内 容 摘 要

固定资产管理是企业资产管理的重要组成部分，是一项具体而又复杂的工作，随着时代的发展越来越为人们所重视。通过加强企业的固定资产管理工作，保护固定资产完整无缺，充分挖掘潜力，不断改进固定资产利用情况，不仅能够提高固定资产的使用效益和物品使用期限，而且还可以节约企业基本建设资金，实现资产的保值增值。本文深入分析企业固定资产管理中存在的问题，并建议性的提出解决问题的对策，为企业的固定资产管理发展提供参考和借鉴。

关键词：企业；固定资产管理；存在的问题；对策

目

录

一、企业固定资产管理内容………………………………………………3

（一）企业固定资产的定义………………………………………………3

（二）企业固定资产管理的特点…………………………………………3

二、企业固定资产管理中存在的问题……………………………………3

（一）观念淡薄,流失严重 ………………………………………………3

（二）疏于管理，基础工作薄弱…………………………………………3

（三）基础工作还未得到充分重视………………………………………4

（四）信息共享程度较低，利用效率不高………………………………4

（五）折旧计比例不合理,核算不规范…………………………… ……4

三、加强固定资产管理工作的重要性和必要性…………………………4

（一）新形势下财务工作的需要…………………………………………5

（二）进一步强化管理意识的需要………………………………………5

（三）进一步完善管理制度的需要………………………………………5

四、如何解决企业固定资产管理存在的问题……………………………

5（一）建立健全完善的资产管理机构……………………………………5

（二）加强意识，强化资产管理的观念…………………………………5

（三）利用现代化手段，对固定资产进行管理…………………………6

（四）建立固定资产清查和盘点制度……………………………………6

（五）确定相关责任人……………………………………………………6

五、参考文献………………………………………………………………7

企业固定资产管理存在的问题及对策

进入21世纪以来，随着我国市场经济的发展深入，企业间的竞争逐步加剧，企业要想取得竞争优势，必须走可持续发展道路。据统计，一般企业的固定资产要占企业总资产的50%左右，可见其管理好坏足以决定了企业整体资产管理的好坏。本文就企业固定资产管理中存在的问题进行分析，对在新形势下如何加强企业固定资产管理、提高使用效率提出一些对策。

一、企业固定资产管理内容

（一）企业固定资产的定义

企业固定资产是指企业使用期限超过1年的房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产、经营有关的设备、器具、工具等。不属于生产经营主要设备的物品，单位价值在2000元以上，并且使用年限超过2年的，也应当作为固定资产。固定资产是企业的劳动手段，也是企业赖以生产经营的主要资产。从会计的角度划分，固定资产一般被分为生产用固定资产、非生产用固定资产、租出固定资产、未使用固定资产、不需用固定资产、融资租赁固定资产、接受捐赠固定资产等。固定资产的价值一般比较大，使用时间比较长，能长期地、重复地参加生产过程。在生产过程中虽然发生磨损，但是并不改变其本身的实物形态，而是根据其磨损程度，逐步地将其价值转移到产品中去，其价值转移部分回收后形成折旧基金。

（二）企业固定资产管理的特点

企业固定资产具有使用期限较长、单位价值较高、在使用过程中保持原有实物形态的特征。固定资产管理是企业财务管理中一项复杂的组织工作，涉及企业中计划、采购、使用、财务等许多管理部门，必须由这些部门共同联手参与管理。

二、企业固定资产管理中存在的问题

（一）观念淡薄,流失严重

“缺位、空位”的内部管理监督体制是导致资产闲置、浪费的内在原因。财务部门与使用部门相互脱节，缺乏制约。固定资产的管理现状是资产的价值形态由财务部门管理，实物形态由使用部门管理。由于相互之间沟通不够，缺乏制约，造成“有账无物、有物无账、账实不符”等普遍现象。企业固定资产的来源主要有新建、改扩建、购入、调入、接受捐赠。当前企业的固定资产管理仍停留在只管使用、不注重管理的传统管理模式，离现代企业管理的要求还存在一定差距。一方面由于固定资产的入账价值不准确，造成价值虚增或虚减，使实物与账面价值不相符。例如，安装固定资产的安装费、购买固定资产的运杂费等不计入固定资产价值；在原有固定资产的基础上进行的改建、扩建固定资产只增加了发生的支出，却没有减少变价收入,造成固定资产价值的虚增。另一方面,房屋、建筑物完工之后,不及时办理验收入账手续就投入使用;一些企业用自筹资金购置的固定资产不到相关职能部门验收入账；接受捐赠的固定资产不办理固定资产增值手续等，形成账外固定资产，致使固定资产流失严重。企业的现况存在账外资产，存在“物随人走”现象。一些企业的固定资产管理，缺乏定期盘查制度，管理意识淡薄，重购买、轻管理，账外资产、有账无物现象严重，对于固定资产没有一套完整的验收、保管、使用等管理措施，购买时一味追求“小而全”“超前”“高标准”，没有充分论证设备的使用效益或脱离了企业的实际，造成设备使用效率不高，闲置浪费现象严重；有的企业在资产使用、报废处理等手续办理上不严，疏于管理，致使有账无物。在账目上该减少的不减，该增加的不加；账实严重不符，固定资产账卡形同呆账。不断增加的账外资产，往往流失个人手中，随着退休调离而“物随人走”的现象，造成固定资产的大量流失。

（二）疏于管理，基础工作薄弱

资产类别划分机械，缺乏“折旧”项目，存在“管理流于形式”现象。企业的固定资产种类繁多，规格不一。固定资产的划分，既要以财务规则为依据，又要结合本企业的实际。不同类型的企业，占有、使用的相当一部分固定资产的性质差异很大。例如：企业在购买普通型照相机，大批购买的办公桌椅等这些固定资产时，按低值易耗品处理，不去按固定资产类管理。而在使用过程中，管理不善，使用几次后，就物易其主了，为个别人侵吞造成可乘之机。企业只关心对固定资产的投入，不关心对固定资产的管理，追求对固定资产投资的规模，忽视对固定资产的有效利用。资产的“闲置、浪费”现象的产生，也就有了某种“必然性”了。“随意性”管理机制是造成资产闲置、浪费的主要原因，甚至“仅仅是为了某种特殊利益”，而不惜造成“资金的大量浪费和资产的大量闲置”。

（三）基础工作还未得到充分重视

长期以来，固定资产管理基础工作不如资金管理基础工作那样受重视，形成了在固定资产管理认识上存在着片面性，制度管理上存在不完整性，购置上存在重复性，管理上存在随意性。例如：企业上大部分人停留在“反正我没要，反正我没拿”层次上，只要不占为私有，不必要花工夫去管。受这种思想左右，形成了固定资产“重投入，轻管理”的局面，导致了固定资产管理权责不分，产权不明，极容易出现重复购置，盲目购进等现象，有的甚至发生固定资产流失的问题。重视实物形态而忽视货币形态，企业固定资产由于拨付性所定，在会计核算中以当年批准的实际支出列为费用直接冲销了企业拨款，因此，长期以来形成了在管理上只重视实物形态而不重视货币形态，造成价值上的流失。

（四）信息共享程度较低，利用效率不高 部分企业对办公设备追求一味齐全，相互攀比，造成不必要的资产浪费，降低了资产使用效率。一些企业购置固定资产后就产生固定资产闲置现象，另有一些企业又重复购置固定资产，固定资产未发挥应有的效能，未达到预算使用效果。对大型贵重仪器设备只重预算安排，不重实物管理。不仅浪费了大量资金，并且浪费大量的人力、物力、精力。由于难以做到集中管理、调剂余缺、资源共享，在固定资产有效使用期内不能得到充分利用，从而造成固定资产的闲置与浪费。加强利用效率，以“细”为起点，做到细致入微，对每一岗位、每一项具体的业务，都建立起一套相应的规范，实现固定资产管理“零”死角。固定资产精细化管理并不是指单纯管理现有的固定资产，而是指从固定资产形成阶段就开始跟踪，直到其报废清理的全部过程都进行管理，将固定资产管理的内容细化、分解、再整合，并辅以完善的管理制度，不断挖掘固定资产的利用潜力，充分发挥固定资产在训练、生活、财务管理等方面的作用，提高固定资产的使用效能，扩大资金使用的效果，以满足企业不断发展壮大的需要。正是因为现行企业固定资产管理存在着上述问题，提出企业实施固定资产管理的重要性和实施方法进行论述，以期使企业固定资产的管理趋于规范化、科学化、系统化，让固定资产发挥更大的作用。

（五）折旧计比例不合理,核算不规范

会计制度所规定的折旧年限，与固定资产实际寿命相差甚远。据调查，一般情况下，经营历史越长，技术含量越低，受政策影响越大的企业，固定资产折旧计提比例越低。目前，企业普遍使用直线法计提折旧，固定资产价值无法在产品销售收入中得到补偿，难以转化为货币资金。这一方面导致企业固定资产净值不实，另一方面致使企业更新改造资金严重不足，设备老化，跟不上社会主义市场经济对生产资料的更新需求。同时，企业的折旧方法各地并不完全相同，相当多的国有企业还是使用平均年限法计提折旧，也有的国有企业是使用加速折旧法计提折旧的。在使用平均年限法计提折旧的国有企业中，折旧年限过长、折旧率偏低的现象还是存在的。购置固定资产的资金列支渠道不规范，有的企业故意在成本、费用中列支，冲减当期利润。有的长期在应收款下挂账；也有的为扩大业绩，将备品备件虚挂固定资产。任意多提、少提或不提折旧，折旧成了某些企业调节利润的调节器。有的企业大修费用只列不摊，业绩虚假。

三、加强固定资产管理工作的重要性和必要性

（一）新形势下财务工作的需要

根椐当前财务工作面临的形势和任务，必须进一步加强固定资产管理基础工作，不断总结经验，创新举措，用科学的态度，改革的方法，做好固定资产管理工作。财务部门负责企业固定资产招投标的管理、固定资产购置计划的审批、固定资产的验收及固定资产账的核对等工作。财务部门负责固定资产购置经费的预算安排、固定资产的入账价值的审核、固定资产数量与金额总账的设置,并进行总量控制,掌握固定资产总值。资产使用企业应有一名领导负责本企业固定资产管理,并配备专职或兼职资产管理员。资产管理员负责本企业固定资产账的基础性录入,建立固定资产卡片,将固定资产实物落实到具体使用人员名下,保管、养护本企业固定资产,参与本企业固定资产的处理与清查工作。

（二）进一步强化管理意识的需要

“重购置、轻管理”的固定资产管理意识依然存在，认为固定资产是大宗物品，看得见，摸得着，管不管一回事，忽视了固定资产管理。加强固定资产管理工作就是要通过完善制度、规范操作、强化监督、科学管理的方式，让使用部门注重资产的使用和保管，甚至可以由资产管理部门调剂使用，杜绝你有我有，你用了的我不用的现象发生，要利用固定资产的流动价值，让其发挥固定资产共享。如果各个部门之间缺乏沟通与协调,导致固定资产账物不符、账账不符、数据失实、口径不一等。“计划性”投资体制是造成资产闲置、浪费的根本原因。结果是：企业只关心对固定资产的投入，不关心对固定资产的管理，追求对固定资产投资的规模，忽视对固定资产的有效利用。资产的“闲置、浪费”现象的产生，也就有了某种“必然性”了。

（三）进一步完善管理制度的需要

现行的固定资产管理在制度上存在不严密、不规范的问题，一是制度一成不变，适应性差。如计算机设备如何确定报废标准，生产设备、车辆管理与维修的标准制度等。二是制度不够完整。缺乏必要的责任追究制度，对于固定资产管理过错责任人追究起来无据可依。这就需要不断地研究管理中的新问题，对管理制度体系不断修定和完善固定资产的日常管理是固定资产精细化管理的重要工作内容。企业固定资产的日常管理主要包括完善各项规章制度,明确各部门资产管理人员职责,建立固定资产指标考核体系等,保证固定资产的安全和完整,推动资产的合理配置和有效使用。固定资产管理制度包括计划审批制度,采购验收制度,登记与审核制度,保管、使用及养护制度,资产变动与调拨制度,资产清查制度,损失、丢失赔偿与报废制度,内部控制等一系列制度以及具体的业务管理规范、管理流程等。制定各项规章制度要注意以下事项，要符合国家的有关法律法规;同时要注意制度体系的完整性与可操作性,要与其他职能部门的管理制度之间衔接与协调,在具体执行过程中如果发现问题应及时改正,堵塞漏洞。

四、如何解决企业固定资产管理存在的问题

解决固定资产的管理存在问题是一个系统的工作，庞大的资产仅仅依靠财务部门进行管理是不够的，需要实施全员和全过程管理，才能管好用好固定资产，发挥应有的效益。

（一）建立健全完善的资产管理机构

加强组织领导，建立健全管理机构，强化固定资产管理体制，明确各职能部门的责、权、利，一方面不断完善固定资产管理的各项规章制度，对资产的申报、招标、采购到资产的验收、保管、使用、维修、处置等各个环节都予以明确责任，对固定资产的增减、管理、效益等方面加以监督和考核。实现固定资产精细化管理：建立固定资产管理体制和健全各项规章制度，明晰产权关系，实施产权管理，保证固定资产的安全和完整，推动固定资产的合理配置和有效使用；建立适合企业的固定资产管理信息系统，合理地设置固定资产总账、明细账、分类账和明细卡片，定期或不定期地对固定资产进行清查盘点，定期核对账、卡、物，保证账账、账卡、账物相符。

（二）加强意识，强化资产管理的观念

要提高对固定资产的认识，必须使每个人都认识到加强固定资产管理的重要意义。固定资产是企业赖以生存和发展的根基，必须全员关心、重视固定资产，并且要加强对财务部门、管理者对监督。固定资产是主要资产之一，要从思想上认识到固定资产的地位和作用，树立资产效益的意识；加大前期论证力度，树立节约的意识，让资产真正发挥应有的作用，实现保值。同时建立固定资产管理问责制，企业固定资产的管理及使用应坚持谁使用，谁管理的原则，实行固定资产分级管理，责任到人，物尽其用。为此，要在系统内建立资产问责制，做到资产购建、资产配置、资产使用、资产处置等各个环节都要有人管，有人负责，能及时发现问题，处理问题。一方面，财务管理部门要严格履行职责，加强固定资产的日常管理，做到资产明细账与固定资产卡片进行核对，定期组织资产清查盘点，保证账物相符。又要做到固定资产的预算、采购计划、维修与保养等心中有数。另一方面，固定资产使用部门或使用人要承当相应责任。实行固定资产管理问责制，要将每一件固定资产确认到具体的使用企业和人，并明确各企业领导、资产管理员、使用人的职责范围。

（三）利用现代化手段，对固定资产进行管理

固定资产名目繁多，分布广泛，固定资产的管理也必然是一项情况复杂、工作量庞大的工作。为了及时管理和掌握固定资产的流动，合理调配资源，建立科学有效的网络管理系统，一方面可以及时登记和掌握固定资产的增减变动、库存情况，避免重复购置，另一方面可以合理组织和调配闲置的资产，促进闲置资产的再利用，避免浪费。做好日常办公设备配置管理工作，随着办公化的不断推进及工作需要，各种现代化专用设备相继购置，资产配置成为不可勿视的重要环节，要采取多种措施，做好日常办公设备配置工作。切实根据需要，配置急需所用的物品，不能有盲目攀比的观念，并且制定配置标准，严禁超标配置，要有节约意识，最后充分发挥办公设备的作用。积极探索实现资源共享的方式，这要求在办公设备配置时要有统筹考虑，要完成提高办公设备使用效率的管理方式。

（四）建立固定资产清查和盘点制度

一方面，提高财会人员的素质，增强财会人员的高度责任感和工作态度，在财务入账时认真审核，与资产部门加强沟通，确定行之有效的方法，将资产视同资金管理，及时与资产部门核对，确保账账相符，账实相符，在条件许可的情况下实行计算机联网管理；另一方面，建立固定资产盘库制度，不定期地进行固定资产盘点清查。通过清查，及时发现问题，堵塞管理中的漏洞。实现固定资产管理电算化，以计算机为依托，正确运用固定资产电算化软件对固定资产进行会计核算，并实行图文和数据管理。如：建立固定资产电子卡片，做到一物一卡，对达到一定额度的资产使用图片及文字说明。对固定资产原始凭据、报废文书等资料，及时录入增加和减少资产卡片信息，确保数据真实性。

（五）确定相关责任人

固定资产管理工作由财务部门、采购部门和使用部门、其他部门共同实施。严格执行固定资产保管、使用制度，做好对各项固定资产的购置、入库、保管和领用工作。定期对固定资产进行清查，要建立完善损失赔偿制度，落实岗位责任制,对固定资产造成损失、浪费的要追究责任，属于个人责任事故的应由责任人给予经济赔偿；对造成巨大损失和浪费情节严重的，要依法追究领导和责任人的行政和法津责任；对于因决策失误、管理不善渎职和贪污腐败等不法行为造成的损失浪费，要依法追究其经济责任和法津责任。

综上所述，我们必须应对企业固定资产所存在的诸多问题，转变思想观念，强化管理意识，完善相关的管理制度，加强固定资产管理，确保固定资产完整无缺，充分挖掘潜力，不断改进固定资产利用情况，提高固定资产使用的经济效果，降低成本，节约资金，以有限的资金发挥更大的效果，这对于加快实现企业的现代化,具有重要意义。

参考文献

[1]、李云：固定资产管理问题及对策探讨[J].现代商贸工业，2010(17).[2]、胡蓓蓓:浅谈企业固定资产管理[J].经济师，2006(1).[3]、朱鸿：论企业固定资产管理模式的发展方向[J].现代商贸工业，2010(9).[4]、范亚东，高姝红，王迪：高等院校会计管理问题探析[J] 对外经贸2013年 第1期.[5]、任一鑫:强化完善固定资产治理结构[j].山东煤炭科技,2006(8).[6]、宋玉宁:固定资产审计体系研究[m].陕西人民出版社,2007(8).[7]、李明启:固定资产控制理论研究[m].中国财政经济出版社,2006(8).[8]、欧阳芬:资产与监事会的制度比较[j].现代治理科学,2009(9).致 谢

在毕业论文写作期间,我得到了铜陵广播电视大学xxx老师的无私帮助和悉心指导，xx老师治学严谨,思维敏捷,学术基础扎实；其认真负责,精益求精的工作态度和精神非常值得我学习。并且,我的专业知识在这次毕业论文的写作过程中也得到了加深和提高。

X X X

2013年10月24日

第二篇：工商管理毕业论文

中南财经政法大学自学考试本科毕业生论文

论文题目: 企业人员绩效考评问题研究

考生姓名： 李克文 专 业: 工商管理 准考证号： 014409215501 通讯地址： 武汉冶金管理干部学院 邮政编码： 430081 联系电话： *** 日 期： 2011 年 6 月 11 日

中南财经政法大学自考办制

摘要

我国已经加入WTO，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

关键词：绩效，绩效管理，绩效考核

Abstract

China has joined the WTO, our country enterprise with international standards to become a kind of urgent need.Performance evaluation of the improvement of the enterprise and the performance of the employee the important tool is becoming more and more important.Performance assessment is the basis for promotion and training work.Through the regular check, also can make your employees understand what has been improved, in what aspects and inadequate.Performance evaluation for the organization of all kinds of personnel to provide a speak freely opportunity, a chance to reveal the low efficiency work behavior can also help strengthen existing employees the correct behavior.Performance evaluation or the reasonable basis for reward.In reality, many enterprise performance evaluation all became “ZouGuoChang”, in the process of assessment standard procedure no, thus has not put the performance evaluation role plays out, even moved towards its opposite.Therefore, to our country enterprise performance assessment work for analysis, and proposes the countermeasure and the set of scientific performance evaluation system is not only feasible but also is necessary.Keywords: performance, performance management, performance evaluation

目 录

摘要……………………………………………………………………2

一、绩效考核的相关概念………………………………………………5

（一）.什么是绩效评估？………………………………………………………5

（二）.绩效评估的目的是什么？………………………………………………5

（三）.考评的原则 一致性………………………………………………………5

（四）.绩效考核的一般程序……………………………………………………5

（五）.绩效评估有哪些方法……………………………………………………6

二、我国企业绩效考核的现状分析………………………………………………7

（一）.没有重视工作分析………………………………………………………8

（二）.绩效考核的标准设计不科学……………………………………………8

（三）.绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄……………………………9

（四）.绩效考核没有反馈，结果没有合适利用………………………………10

（五）.绩效考核的过程中考核者的心理作用…………………………………11

三、对我国企业绩效考核存在的问题的解决对策……………………………12

（一）.科学的进行工作分析……………………………………………………12

（二）.明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法………………12

（三）.合理的选择考核者和考核信息…………………………………………13

（四）.对考核者如何避免有关心理偏差的培训………………………………14

（五）.进行绩效沟通和绩效反馈………………………………………………15 参考文献……………………………………………………………………………16

一、绩效考核的相关概念

（一）.什么是绩效评估？

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

（二）、绩效评估的目的是什么？

1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、组织对员工的绩效考评的反馈；

3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；

4、对员工的薪酬决策提供依据；

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；

6、了解员工和团队的培训和教育的需要；

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息

（三）、考评的原则

1、一致性

2、客观性

（四）、绩效考核的一般程序

1、人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表

2、员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分

3、直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语

4、业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工

5、由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果

6、季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部 员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核

（五）、绩效评估有哪些方法？

1、等级评价法

2、目标

3、序列比较法

4、相对比较法

5、小组评价法

6、重要事件法

7、评语法

8、强制比例法

9、情景模拟法

10、综合法

二、我国企业绩效考核的现状分析

在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，笔者将我国企业绩效考核工作分为三类：

第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了。这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质（Competency）考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业

可以归结到此类型。

第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。

第三类企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。

由一案例凸现我国企业绩效考核中存在的问题，由于我国企业从事绩效考核的历史还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可避免在绩效考核中存在一些问题，我们首先来看一个案例：

A公司是一家生产和销售计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效

考核。

到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L下生堆积小考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。然后B先生再见考核标价给人力资源部经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。他在汇总是，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不走，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。

A公司绩效考核在我国企业中有一定的代表性

（一）、没有重视工作分析

在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。

工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。

（二）、绩效考核的标准设计不科学

A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。

类似于A公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

绩效考核方法诸多但每种方法都不可能尽善尽美。采用单一的评价方法，不可能对所有员工都适合。A公司实行的是自下而上的单一考核法，考核者仅局限于直接上司B先生。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。

（三）、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄

对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。

第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高领导人威信的丧失。

人们在工作过程中，会形成各种各样的工作关系，比如领导与下级的关系，同事之间的关系。由于每个人所处的位置和所担任的角色不同，那么他给别人留下的印象也不同，这就是不同层次的人对同一个人产生的知觉差异。由于知觉差异的存在，有人提出了360度考核。然而，角色关系的不同，对某个人产生知觉的客观程度也不同，所以，不同层次的考核者在评定个体要素时，提供信息的重要程度也有相对差别。例如，下级评价领导的民主性要素时，一般要比上级的评价更准确。因为下级服从上级的原则，以及上级的地位、权力等因素可能会约束人们的行为，使他们对上级的意见表现较大容忍性、服从性。同样，上级评价纪律性时，一般要比下级与同级更准确，因为他们更全面地了解人，而同事与下级则常常不了解有些上级没有公开的错误。

（四）、绩效考核没有反馈，结果没有合适利用

考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：

1、是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分企业由于长期的封闭式的人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。

2、是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。A公司的人力资源部经理G女士认为她这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档，没有多少反馈。

3、是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

原有的绩效考核主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。

企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，A公司对于绩效考核的利用都走向了误区，目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：

一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；这种情况下考核人员将考核结果束之高阁，直接归档，没有进行分析。可以说这种绩效考核工作知识走形式没有实质性的作用，A公司属于这种情况。另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。

（五）、绩效考核的过程中考核者的心理作用

绩效考核的过程中考核者的心理作用也十分重要常见的有：

1、晕轮效应(halo effect)。

2、感情效应(emotion effect)。

3、居中趋势（central tendency）

4、错觉归类（faulty category）。

5、偏松或偏紧倾向（strictness/leniency）

6、个人偏见（bias）。

三、对我国企业绩效考核存在的问题的解决对策

（一）、科学的进行工作分析

在以上案例中，我们可以看到工作分析在考核者中没有引起高度重视。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核的员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何、需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表时考核者就可以做

到有的放矢，不会走过场。

由于企业中存在不同类型的工作岗位，不同的工作岗位有不同的工作分析结果。为了使考核更客观，需要将岗位划分为不同的类型，而不是全公司上下只用一张考核表。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一张考核表，显然是不合适的。当然，也不能一个岗位设计一张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类、科研类、后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。总之，工作分析可以是绩效考核的前提也可以说是绩效考核体系的一部分。

（二）、明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法

绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，考核者还要科学的搭配绩效考核方法。

明确的设定绩效标准主要有三个目的。第一，引导员工的行为达成既定的工作标准。国际知名的专家、美国管理协会会长杰姆士?海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事；因为大多人都会想做好工作使上司能接受。”第二，建立公平的竞争机制。科学的设计绩效考核标准使得每位员工心里有数，指导自己的绩效与标准的差别，这样利于个竞争机制的形成。第三，奠定公平考核员工的基准。除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好，要做好有效的考绩，最重要的就是明白阐释主管的要求如何，而绩效标准就是达到此目的的最佳途径。

选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键，根据上面分析，每一种方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根据取长补短的原则，考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，当然，大部分工作岗位上的人员都需要综合多种方法进行考核。

在实际操作中，大多数企业是将几种工作绩效评价方法结合起来使用的。比如关键事件法，可以作为图表尺度评价法的补充。绩效考核方法是由工作分析的结果所确定的，对于不同类型的工作岗位也要实行不同的绩效考核方法。

（三）、合理的选择考核者和考核信息

在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：一是考核者要有代表性。根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级、同级、下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重应该是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的某些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况、领导风格、组织协调能力，有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防他自我评价过高。360度绩效考核法中还有来自客户的评价。

员工绩效考核的信息应该是多方面的，很多评价者往往在信息不齐的情况下而做出考核结果。考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。成绩包括质量、数量、教育、指导和创新、改善等因素。工作态度评价有纪律性、协调性、积极性和责任感四方面内容。工作适应性则根据学习效果原理，主要有工作成绩的改善和人际关系等。对于能力评价者需要从知识、技能、理解、判断、决断、应用、规划、开发、表达交涉协调、指导监督方面获取信息。当然，根据不同的岗位，需要有不同的信息的侧重，获取的信息需要与标准相符合。

（四）、对考核者如何避免有关心理偏差的培训

由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训的中都出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。

然后是有针对性的进行培训，在培训中，主讲人先为考核者们放一部关于员工实际工作情况的录像带，然后要求他们进行绩效考核。接着主讲人把不同考核者的考核结果放到粘贴板并把所有可能存在的问题逐一讲解。最后主讲人给出正确的考核结果并对考核者们存在的错误一一加以分析。实践证明，对考核者进行相关培训有助于减少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的能力。

（五）、进行绩效沟通和绩效反馈

不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。

有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。结语：现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识.对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。

参考文献

王玺：《最新企业绩效考核实务》，中国纺织出版社2004年版 中人网：《平衡积分卡开始在中外运远航》http://www.chinahrd.net 王玫：《员工绩效的评价》，企业改革与管理2002/5 P43～44 程文文：《绩效考核中常见的错误》，人事管理，2000/8.P26-27 赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08 中人网：《由一则案例引发对绩效评估的探讨》，http://www.chinahrd.net 谢康:《企业激励机制与绩效评估设计》,中山大学出版社2001年版。

储企华：《现代企业绩效管理》，文汇出版社2002年版

第三篇：工商管理毕业论文

工商管理本科毕业论文

范文

上海电视大学

毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：

分校（站、点）： 年级、专业： 教育层次： 学生姓名： 学

号： 指导教师： 完成日期：

目 录

内容摘要...........................................................3 ABSTRACT...........................................................4 文献综述...........................................................5

一、基本理论：饭店品牌战略的基本内涵...............................9

（一）品牌......................................................9

（二）饭店品牌.................................................10

（三）饭店品牌战略.............................................10

二、历史回顾：锦江品牌的形成......................................10

（一）历程概述.................................................10

1、锦江饭店..............................................10

2、锦江联营公司..........................................11

3、锦江国际管理公司......................................11

4、锦江国际（集团）有限公司..............................11

（二）锦江品牌的内涵...........................................11

1、商标..................................................11

2、经营模式..............................................12

3、企业文化..............................................12

4、锦江人................................................12

三、现实挑战：锦江品牌发展的内外部环境分析........................13

（一）面临日趋激烈的品牌竞争...................................13

1、锦江品牌拓展受到外国饭店管理公司的竞争挤压............13

2、锦江品牌拓展也受到国内饭店管理公司的挑战..............13

（二）自身存在的主要问题.......................................13

1、品牌国际认知与规模问题................................14

2、品牌形象识别问题......................................14

3、品牌竞争素质问题......................................14

4、品牌竞争素质问题......................................15

5、品牌销售网络问题......................................15

四、未来走向：锦江品牌的发展对策..................................15

（一）实施分品牌战略...........................................15

（二）强化品牌营销.............................................15

1、加强广告宣传..........................................15

2、开展联合营销..........................................16

3、改革品牌推广..........................................16

4、建设订房系统..........................................16

（三）扩张品牌规模.............................................16

1、扩张目标..............................................16

2、扩张方式..............................................16

（四）提升品牌质量.............................................17

1、提高服务品质..........................................17

2、加强质量监控..........................................17

（五）打造品牌支撑体系.........................................17

1、塑造品牌职业经理人....................................18

2、健全全员培训体系......................................18 附录：本土集团18强：锦江.........................................19 跨国酒店集团竞争情报........................................21 参考文献..........................................................25 致谢..............................................................27

内容摘要

本文围绕把锦江国际集团创建为一个国际著名饭店管理品牌的主题展开研究，在研究架构上，主要以锦江品牌过去、现在和未来的时间发展顺序来架构，整个研究文章分四大部分：在对与品牌相关的基本理论阐述的基础上，回顾总结锦江品牌形成的历史过程及其品牌丰富内涵，审视揭示了现阶段实施锦江饭店品牌战略所面临的一些亟待解决的瓶颈问题，进而思考提出了如何努力把锦江品牌构建为饭店管理的世界著名品牌的战略对策措施。

在研究方法上，主要采取了三种方法：一是文献资料参考法，查阅了有关锦江品牌发展的历史资料以及现状材料，查阅了有关品牌及其相关问题的一些书籍、刊物和网上文章，了解事实，掌握理论，以便理论联系实际。二是案例分析法，剖析了一些国际饭店管理公司实施品牌战略的情况，更好地知已知彼，并借鉴成功经验为我所用，“他山之石，可以攻玉”。三是中外比较法，围绕中外饭店管理的品牌竞争力问题进行了对比分析，在综合分析基础上，明确锦江的现实差距和努力方向。

关键词 锦江 品牌 饭店品牌 品牌战略

Abstract

At present, JinJiang International Management Co., Ltd has been the Number one company of China top ten restaurant companies.This paper expands researches encircling the topic of establishing an international notable brand for JinJiang International Management Co., Ltd.It reviews the historic formative process of JinJiang Brand and summarizes the rich contents of the brand, it scans and posts some bottle-necks that need to be solved urgently for JinJiang International.And then puts forward the strategies and countermeasures that how to establish the world famous brand for JinJiang as a restaurant management company.I mainly chose three research methods: the first one is Literature Data Reference Method.I referred to historical and current materials about the development of JingJiang International’s brand, including books, journals and internet.The second is Case Analytical Method.I analyzed some cases about some international hotel companies and their brand strategies, and use their successful experience for reference.The third is Comparative Method.I compared and analyzed the brand competition issues about the management of China and foreign countries’ hotels.Basing on the synthetical analysis, I made clear the realistic gap and struggling direction of JingJiang.KeywordsJinJiangBrandHotels BrandBrand strategy

文献综述

一、关于品牌

品牌是现代营销管理研究中一个重要范畴。美国市场营销协会关于品牌的表述为，品牌是一种名称、术语、标记、符号或设计，或是它们的组合运用，其目的是藉以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来1。

著名营销学大师菲利普·科特勒指出，品牌从本质上来说，是销售者向购买者长期提供的一组特定的特点、利益和服务。最好的品牌传达了质量的保证。他认为，一个品牌能表达属性、利益、价值、文化、个性、使用者等方面的含义。他还指出，各种品牌在市场上的力量和价值是不同的。一个有力量的品牌被称为有高的品牌财产价值2。

美国哈佛大学商学院教授大卫·阿诺(David Arnold)认为: 品牌是一种类似成见的偏见，成功的品牌是长期、持续的建立产品定位及个性的成果，消费者对它有较高的认同，市场领导地位及高利润自然随之而来。

英国著名品牌专家彻纳东尼认为，一个成功的品牌是一个好的产品、服务、人或地方，使购买者或使用者获得最能满足他们需要的价值。品牌的成功源于面对竞争能够继续保持其附加价值。品牌产品中有形的功能效用对顾客的影响力只有20%，却占去了其生产总成本的80%；无形价值（附加价值）部分对顾客的影响力高达8%，但其成本只占总成本的20%。品牌竞争优势表现在能够使企业增加市场占有率，同时降低成本、提高绩效。

二、关于饭店品牌战略及管理的研究

饭店品牌战略管理是品牌管理的重要范畴，随着服务业在经济增长中的比例日益增加，包括品牌战略在内的饭店管理的重要性将日益突出。但是，客观地说，与众多品牌战略研究文献相比，饭店品牌战略或者饭店品牌管理的研究文献还比较少，对它的研究尚处在起步阶段。以中国期刊网（www.cnki.net）查询，截止 1美国市场营销协会，转引自（美）菲利普·科特勒著，梅汝和、梅清豪译，《营销管理：分析、计划、执行和控制》（第8版）[M]，上海：上海人民出版社，649 2（美）菲利普·科特勒著，梅汝和、梅清豪译，《营销管理：分析、计划、执行和控制》（第8版）[M]，上海：上海人民出版社，第17章 2006年3月1日，有关品牌战略研究的各类文献为11001篇，关于饭店品牌管理的文献近86篇，占0.78%。2000年以前的相关文献8篇，2000年以后的文献共78篇。

（一）饭店品牌的内涵及其本质

吕建军对酒店与名牌的关系，作出了精辟的阐述。他认为，构成酒店品牌的核心要素是稳定的服务质量、高额的市场占有率、鲜明的企业形象、高水准的经营、有效的管理、较高的文化含量以及由此产生的高效益。从法学角度而言，酒店名牌是一种知识产权；从经济学角度来看，它是一种无形资产。吕建军指出，中国酒店要创品牌，必须达到高质量、高知名度、高市场占有率、高经济效益的“四高”特征，要靠质量、广告、商誉三个支点，托起酒店的品牌3。

黄前进、石瑜认为，品牌是商品上的标志，是企业产品质量、特征、性能、用途、等级的概括性象征，凝聚企业的风格、精神和信誉。饭店集团的品牌资产能加强消费者对购买产品的认知，增加产品的附加值，促进消费者对其优先选择，尤其是饭店产品的质量差异日益缩小，集团品牌已经称为消费者选择