第一篇：华中科技大学本科毕业论文（精选）

华中科技大学本科毕业论文

薪酬管理视角下的保险企业 人才流失危机问题研究

学院名称：

公共管理学院 专业名称：

行政管理 学

号：

4300207320158 学生姓名：

杨智勇 指导老师：

孙春霞

二0一二年二月

摘 要

所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力寻求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流失会给企业带来一定的影响，特别是科技、金融人才的流失。自从加入WTO以来，我国保险市场迎来了高速发展时期。各大保险公司为了抢夺市场而日趋激烈的竞争使得市场对保险人才的需求和质量上有了更高的要求。但是，在愈演愈烈的人才争夺战中，保险人才的高频率流失成为一种普遍现象,国有保险公司由于市场竞争加剧，保险人才流失现象较为严重。而人才严重流失将导致国有保险公司业务发展的停滞，效益水平的下滑，甚至导致公司的生存危机。面对人才流失的现状，如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度,引进和留住人才，是保险企业发展的一项重要任务。因此，保险公司人才流失对策研究具有现实和战略意义，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是需要各保险企业的不断努力和探索。

关键词：薪酬管理 人才流失 留住人才

Abstract

Ability to use so-called talent is competent and good at high standards and streamline the Organization's work, they just enterprises seeking people.Gain an unshakable position in talent in the business, loss of talent for business a certain degree of influence, especially in technology, financial loss of talent.Since its accession to the WTO, ushered in a period of rapid development of China's insurance market.All the major insurance companies in order to Rob and the increasingly fierce competition in the market makes the market demand for insurance professionals and have a higher quality requirements.However, growing in the war for talent, became a common phenomenon of high-frequency loss of insurance staff, State-owned insurance companies due to the intensified competition in the market, insurance more serious brain drain phenomenon.Which serious stagnation of business development will result in the loss of State-owned insurance company, declines in benefit levels, and even led to the company's survival crisis.Brain drain situation, how the rational allocation of human resources, design of salary system, bringing in and retaining talent, is an important task for insurance enterprises development.Therefore, realities and strategic significance to the countermeasure of brain drain in insurance companies, various initiatives on how to attract and retain the best talent is the insurance of the continuous efforts of enterprises and exploration.Keywords: Salary management

Talent drain

Retain talent

目

录

摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3

一、引言.....................................................................................................6

二、薪酬管理基本理论解析....................................................................7 1.薪酬的概念和内容..............................................................................7 2.薪酬管理的含义和内容......................................................................7

三、企业人才流失的现状及其危害........................................................8 1.人才流失的现状..................................................................................8 2.人才流失的危害..................................................................................8

四、企业人才流失的原因........................................................................9 1.薪酬结构不合理...................................................................................9 2.企业内部人力资源规划不合理.........................................................10 3.企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划...........................10

五、防止企业人才流失和留住人才的措施.........错误！未定义书签。1.从招聘人才时就做好留住人才的准备............错误！未定义书签。2.加强企业的风险管理........................................错误！未定义书签。3.为人才制定合理的薪酬方案............................错误！未定义书签。4.对企业人力资源管理进行合理规划................错误！未定义书签。5.运用企业文化留住人才....................................错误！未定义书签。

6.重视员工利益，为员工的发展提供条件.........错误！未定义书签。

7.重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才错误！未定义书签。结束语......................................................................错误！未定义书签。致

谢.......................................................................................................16 参考文献...................................................................................................17

一、引 言

近年来。随着金融改革，股份制商业保险公司兴起；我国加入WTO后，外资保险公司开始进军中国保险市场，保险业面临激烈竞争。但国内保险公司在产品种类和服务功能以及技术手段等方面“同质化”现象严重，并没有形成自己独有的原创性、专有性、可以进行差异化竞争的核心竞争力．保险企业人才竞争成为最直接的竞争手段。截至目前，我国共有保险公司100多家。大多成立不到两年，处于机构扩展时期，不仅急需高端管理、技术、营销人才，而且对基层的保险理赔员、出单员等一线操作人员需求巨大。新公司为了节约培训和时间成本。纷纷到其它公司挖人．国有保险公司成为首选对象，成为其他公司人才培养的“摇篮”。一方面由于国有保险公司长期以来分配制度、用工制度、激励机制等的落后和不完善，使人力资源管理难以发挥应有的获取、开发、使用、调整、优化配置等各项功能。股份制保险公司特别是外资保险公司．凭借富有生机的经营管理机制，良好的培训机制，优越的工作环境和优厚的薪酬待遇．使国有保险公司在人才竞争中处于十分不利的地位。国有保险公司各级机构的人才流失现象严重，特别是在保险市场发达、竞争激烈的沿海开放城市。国有保险公司人才流失更为严重．一大批业务技术骨干被挖走，他们不仅带走了技术，带走了信息，也带走了优质客户，更有国有保险公司分支机构集体“倒戈”，对国有保险公司经营管理造成了严重影响。人才成为保险公司人力资源管理的一个难题。

二、薪酬管理基本理论解析

1、薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。

2、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

三、企业人才流失的现状及其危害

1、人才流失的现状

21世纪是人才支配财富的时代，人才决定发展的时代。人才是国家和企业发展的核心要素。就企业而言，无论从什么角度出发，人才都是首要要素。可以说，企业之间的差距从根本上来说是人的差距。人才主权的到来使那些能够吸纳、保留、开发激励人才的企业成为竞争中的大赢家。然而，随着经济全球化的发展，我国企业人才流失的状况日趋严重。根据北京大学经济研究中心进行的一项关于《中国企业领袖调查》结果显示：在调查的150名CEO和企业高管中，仅有12%的人坚定自己不会离开公司，但有54%的人认为自己在两年内可能会离开公司。在这些调查的企业中，63%为国有企业和股份制企业。调查的行业大约有71%是高科技行业和金融行业。截至目前，我国保险史上出现了三次人才大“地震”。据有关专家测算，业界普遍认可的员工年流失率警戒线为5%。而国有大型保险公司的人才流动率早已超出合理的控制范围，以演变成为人才流失。这种人才流失的现状已经对我国企业造成了一定的影响。近年来,国内保险市场以两位数的增长率高速发展,呈现出极好的发展态势。随着国外保险公司逐步进入我国市场,民族保险企业与国外保险企业的竞争日趋激烈,因此,市场对保险人才的需求和质量有了更高的要求,人才问题日益成为保险市场关注的焦点。据资料统计,中国的保险代理人总体流失率每年高于50%,其中,保险公司

四、企业人才流失的原因

1、薪酬结构不合理

美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。目前保险公司基本上采用的是绩效型工资制，主要根据员工的业绩来决报酬的多少，将完全员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。它的优点是有利于将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工凝聚力。但是仅靠业绩是无法真实反映出营销人员的工作情况的。保险比较特殊，是无形产品，营销人员的活动量是可以量化，但是无法观察到。销售人员的工作内容主要是和客户沟通观念，前期的工作基本上是为后期打基础。因此很多新人一开始没有业绩是很正常的。但是在保险行业，业绩就是营销员的生命线：如果业绩好，则工资高；没有业绩，则保证起码生活的基本工资都缺乏。对于新人来说，单凭绩效型工资是很难在保险行业存活的。有些保险公司注意到了这些问题，因此采用了试用期底薪制和欲留底薪制。试用期底薪是在完成公司制定的业绩任务的基础上发放的底薪。这种制度表面上是对新人展业的支持，实质上达到这些业绩标准还是很困难的。倘若未完成业绩标准，也是拿不到一分钱。欲留底薪制则是在新人完成业绩任务的情况下，并不马上支付底薪，而是在新人转正后或作为年度奖金一次性发放。对于很多新人来讲，如果未能保持较好的业绩在保险行业存活下去的话，这种底薪也是基本拿不到手的。另外，员工福利体现的是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工除工资和奖金外的一种补充形式。但是在寿险公司中决大多数代理人是不可能享受到公司福利的。在这种薪酬设计中，保险公司过分地强调了薪酬的激励作用，而忽视了它的保障作用，使得保险营销人员特别是新人缺乏安全感，造成他们的短期行为，不利于员工综合素质的提高和开发员工的潜能。很多保险营销人员过了试用期后或者是拿完了底薪之后，便开始“朝秦暮楚”，观望其他保险公司的政策，随时准备跳槽，这也就造成了保险行业“挖脚”战的白热化。

因薪酬问题造成人才流失主要还表现在以下几方面：

（1）.企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，给付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。

（2）.贡献与奖金不挂钩，没有起到激励作用。奖金作为对员工的一种奖励，可对员工起到激励作用，减少企业监督的成本，使员工调动积极性与创造性，促进生产，提高劳动生产率。然而，当奖金的发放与员工的贡献无关时，奖金不但起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献，当他们的贡献没有得到应有的回报时，就会造成人才的流动。

2、企业内部人力资源规划不合理

（1）.企业绩效管理不科学，考核结果失去公平性。科学的绩效管理可以促进企业和个人绩效的提高，促进管理和业务流程的优化，保证组织管理目标的顺利实现。但是，如果企业没有针对企业高层管理人员和核心专业人士工作岗位的性质、特点、职权大小以及所承担的责任风险程度的高低制定考核标准，不完善的绩效考核制度将使考核结果失去公平性与真实性，从而将影响到对人才的奖励与提升，这是造成人才流失的一大原因。

(2).企业内部混乱的组织结构。在管理方式上，许多企业还无法摆脱“家族式的管理模式”，造成用人机制的畸形。企业内部的奖惩和提升都是根据领导关系的亲疏远近来衡量的，使人才在企业中无用武之地，发挥不出自己的才能，也得不到应有的奖励与提升。在管理与工作分配上，许多企业管理层次和工作分配混乱，老板事必躬亲，使人才发挥自己的才能受到很多限制，工作无法顺利进行。在管理者的素质和态度方面，管理者素质低下或者态度强硬都会给员工造成不舒服的感觉，给员工的工作带来不利影响，也降低了团队的凝聚力，使公司在员工心中的地位下降，使员工不愿为公司效力。

3、企业没有对人才的长久发展做出一个合理的规划

一些企业只是本着用人一时的原则，没有意识到对于人才的管理要像对待一条河流一样，要及时的更新使其源远流长。如果企业不能提供给人才一些学习、培训、参与和晋级提升的机会等，当人才的需求满足不了时，人才出于自我实现及个人发展的原因必会“跳槽”到能够实现自我的岗位。

五、防止企业人才流失和留住人才的措施

1、从招聘人才时就做好留住人才的准备

留住人才的前提是招聘到合适的人才，人才有很多，但却不是所有人才都适合本企业。首先，在招聘时应本着用人重品的原则，考察应聘者的价值取向及稳定性。例如，在招聘时可以问应聘者是否经常更换工作，是否结婚，换单位的原因等问题。其次，要与应聘者坦诚相待，以心换心，留人以心。

2、加强企业的风险管理

在企业的运行中会出现许多风险，核心员工的离职对企业来说具有很大的风险。核心员工的流失会带来组织涣散、企业竞争力下降、用人成本增加、商业机密泄露、关键技术外流以及市场和客户的流失等风险。因此，企业应该建立一套防风险体制。例如，企业可与职工签订保密协议来保护企业的商业机密、核心技术。当核心员工离职时企业可与接触、知悉、掌握商业机密核心技术的人员签订竞业限制合同，这样一方面可以对留住核心人才有一定的作用，另一方面也减少了企业的风险及损失。

3、为人才制定合理的薪酬方案

（1）.建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系。企业应多注意市场薪酬水平的变化，积极参加薪资调查来确定自己的薪酬水平，使企业薪酬具有外部竞争性。还要根据不同岗位的职责、不同的岗位贡献、不同岗位的复杂性和所需要的知识和能力做出不同的职位价值评估，实行差异性的工资制度。这样既能鼓励先进又体现公平，还会对员工起到激励作用。

（2）.加强薪酬的激励作用,运用薪金、福利等重要手段激励员工.展示薪酬的全部价值,把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。为企业的高层管理者和核心技术人员工作的不同阶段，制定多个任务。每当一个任务出色完成时，给予核心员工一定的奖励使员工的奖金誉为企业做出的贡献相挂钩。同时在薪酬激励上还应注意技巧。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的层次需求理论认为，每个人的需求都分为5个层次，即生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。因此，应根据不同人才的不同需求采取不同的激励措施，把薪酬与福利激励相结合。

（3）.实行员工持股计划。给予核心员工一定的股份，这实际上是给员工带了一个“金手铐”，这是稳定人才极为有效的办法。员工持股可以把员工利益与企业利益紧密地联系在一起，使员工把公司当成自己的家，更卖力地工作，更忠于企业。

4、对企业人力资源管理进行合理规划

（1）.建立完善的绩效考核机制。对企业员工来说，好的绩效评估是一种驱动力。企业的考核制度首先应本着公开公平的原则，针对企业核心员工的工作的性质、特点、职权及责任风险制定与之相适应的绩效考核标准，并给员工做出一个全面系统公平的评价。其次，让员工明确自己的绩效目标，采用免谈等多种方法为员工排除绩效障碍，使员工明确自己的职责及奋斗目标。再次，对员工的表现做详细的记录。最后，与员工及时进行信息交流并把绩效结果反馈给员工是绩效考核公开化并奖励考核成绩优秀的员工。

（2）.规范企业管理制度。建立合理、公平、稳定的企业制度，给予员工公平的晋级机会，建立公平的竞争机制，改变家族式的经营管理方式。对优秀核心员工实行弹性工作制，使员工充分发挥自己的才能，减少不必要的限制。

（3）.制定长期的人力资源规划。企业为提高员工能力所采取的最多的方式就是对员工进行培训，对员工进行培训不仅有利于员工的长期发展，也有利于企业的发展。为核心员工制定一份合理的职业生涯规划，提供给员工不断学习实践、培训的机会，不断提升人才的分析能力和领导技巧，给予人才提升的机会，才能满足核心人员实现自我和发展自我的需求。

5、运用企业文化留住人才

企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（1）、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间

一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提 升。

（2）、创造良好的工作环境，促进企业文化建设

自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。

（3）、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的声誉执行官。主动关心员工，领导起表率作用。

理解人才的价值观，及时解决冲突，表现出真诚的赞赏。找机会与员工交谈处理好赞扬与批评的关系，不过多询问和猜疑员工。

6、重视员工利益，为员工的发展提供条件

(1)、引导员工确定个人规划

在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿是追求优越感的表现。设定方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人才成为一专多能。不只是离开了他自己的专长，就不会其它。多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变：人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。

(2)、创建良好人才竞争机制，吸引人才 越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你迟早会失去他们。要想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行 使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。

7、重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才

(1)、努力打造品牌

品牌是生命，质量是基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得一些成绩的时候，始终保持清醒的头脑，始终看到自己的不足，找问题找差距；才会有更多的人才跟着走。企业要留住人才、就得发展和壮大，除了在生产技术、经营管理等方面狠下功夫外，最主要的是要创造自己的品牌。市场经济就是竞争经济，通过竞争进行优胜劣汰，优化组合，最终达到市场的均衡。竞争经济主要有三种类型：一是销售者之间的竞争；二是购买者之间的竞争；三是销售者和购买者之间的竞争，让人才体会到价值观。在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导。达到默契的人员层次越高，效果就越好。

(2)、不断创新 企业要怎样“创新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向着更高、更多元的价值链上提升，从而成为一个真正的“创新者”？

它是关系企业生死存亡的重要问题。从三方面来思考：

结束语

面对政府要求企业制度的不断完善，新劳动法的规定，企业面临着重重考验。为了从根本上解决国有保险公司人才流失问题．有必要改进国有保险公司人力资源管理的诸多方面。并形成一种管理机制和文化．使人才效益得到最大发挥．提高国有保险公司和员工对市场变化的积极和主动反应能力。保证公司和员工的生存和发展。最终达到双赢。所以，留住人才、不断培养人才提升他们的各方面能力；保持现有的资源是最基本的需求。

致

谢

在进行本毕业论文写作的全过程，包括论文选题、思路调整及初稿的写作，历时两个月，都得到孙春霞老师的悉心指导，使我迅速走出思维局限，更好地投入论文的写作当中，在孙老师的指导下，我翻阅查找了大量书籍资料，逐步完成了论文。在此，我对孙老师的帮助表示最诚挚的谢意！

2012

杨智勇

年2月18日 16

参考文献

[1]董克用.人力管理概论[M].中国人民大学出版社，2007． [2]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2007． [3]李建.员工管理[M].企业管理出版社，2005．

[4][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版 社,2004．

[5][美]利布.拉纳姆.留住核心员工[M].中国劳动社会保障出 版社，2004． [6]李平.核心与员工决定成败[M].北京工业出版社，2005． [7]胡丽芳.人才流失也是财富[M].中国经济出版社，2004．

[8][美]查理.德吕克.招聘与留用最好的员工[M].机械工业出 版社，2004.[9]黄心悦 《Google办公文化亲历记》 17

第二篇：华中科技大学本科教学工作基本规范

华中科技大学本科教学工作基本规范

校教„2006‟24号

第一章 总则

第一条 高等学校的根本任务是培养人才，教学工作始终是学校的中心工作。本科教育是高等教育的主体和基础，是提高整个高等教育质量的重点和关键。

第二条 教学工作人员应以育人为天职，具有高尚师德、优良教风和敬业精神，具有严谨的科学态度和高度的责任心；教师要把主要精力投入到教学工作中；教学工作的好坏是衡量教师工作的主要标准。

第三条 本规范所称的教学工作人员是指从事教学工作的教师、实验室工作人员和学校、各院（系、部）各级教学管理人员。

第二章 培养计划和教学文件

第四条 认真执行专业人才培养计划是保证学校教学工作正常运行的核心。学校职能部门应严格按照国家的有关规定和我校具体情况编制各专业的指导性计划；各院（系）应根据本专业的特点编制本专业人才培养的长计划和短计划，分解教学任务，落实教学人员。

第五条 各专业的培养计划应具有相对的稳定性，对正在执行的培养计划，不得随意更改。

第六条 在不改变课程体系、结构和周学时基本平衡的条件下，各院（系）可根据具体情况调整本院（系）课程的开设学期，并报教务处批准。

第七条 各院（系）要遵循教学时数基本平衡的原则编排每学期的教学短计划，每周学时不得超过30学时。除实验、实习等特殊教学环节外，同门课程讲授不得4节连排，且相邻两次课程的讲授至少间隔一天。

第八条 各专业必须对列入培养计划中的课程（含任选课）和教学环节制订教学大纲。教学大纲包括：课程目标、教材、参考书目、阅读材料、教学内容、教学进度、课后答疑、课程作业、考核方式等。教学大纲由主讲教师和课程负责人制订，报院（系）教学指导委员会审批；学科大类基础课程（大平台课程）教学大纲由教务处组织专家审批。

第九条 所有课程的主讲教师授课前均应填写教学日历。教学日历应有课程进度、作业、测验、课堂讨论、实验等教学环节的具体安排。教学日历要在授课前交教师和学生所在院（系）存档备查。

第十条 培养计划、教学大纲、教学日历均属基本教学文件，各院（系）均应存档。教学文件是否齐备是考核院（系）教学工作的重要内容。

第三章 教材选用

第十一条 教材的质量直接体现高等学校教育和科学研究的水平。各院（系）负责人和教学工作人员应保证高水平的教材进入课堂，杜绝选用低劣教材。

第十二条 教材的选用原则和标准应严格按照《华中科技大学本科教学教材选用管理办法》执行。选用教材的决定权属开课院（系）教学委员会。未经院（系）教学委员会批准，任何课程的任课教师不得随意征订，更不得在课堂上强行向学生出售教材。

第十三条 学校教材征订和销售的主管部门应规范管理，严禁征订和销售盗版教材。第十四条 教材一经选用，必须按计划执行。教师更换时，在原书未用完之前不得另换教材，杜绝人变书变、增加学生经济负担的现象发生。各相关部门应树立服务意识，及时上网公布教材信息，并确保开课前教材到位。

第四章 课堂教学

第十五条 所有承担教学任务的教学人员，应当服从学校和院（系）的工作安排，积极承担教学任务，并按照各教学环节的要求履行其职责。教师应积极参与教学改革，重视教学研究，不断提高学术水平和业务水平。

第十六条 课堂教学的基本要求是：理论阐述准确、概念清晰、条理分明、逻辑性强、重点突出；不断更新授课内容，及时传递科学技术新发展的信息；语言准确精炼，板书工整、图表正确；采用启发式教学，引导学生积极思维。

第十七条 教师上课时应仪表端庄、文明示范，使用普通话；关闭一切通讯工具。

第十八条 教师应认真备课，上课时均应有讲稿（含多媒体课件）和讲授提纲。

第十九条 新开课的教师必须经过该课程要求的教学辅助工作的锻炼，并通过院（系）教学委员会组织的试讲。试讲未通过者，不得承担课堂教学任务。试讲情况应有记录存档。

第二十条 教学人员在执教期间应坚守岗位，认真履行职责，做到不迟到、不提前下课，不自行更改上课时间或地点。因特殊原因须请人代课或调课时，应当事先向院（系）申报，经学校教务处批准后才能实行，严禁让没有取得大学教师资格的人员代课。

第二十一条 多媒体课件是体现教师的教学风格、教学经验和教学艺术的一种手段，是教师精心组织教学和展示教学内容的一个方面。多媒体课件的内容要科学准确、逻辑严密，符合学生的认知规律，有利于培养学生的创新意识和能力。

第二十二条 多媒体课件页面帧数要恰当，每帧所用颜色不宜过多，保证视觉效果；文字应简炼规范，字号适当。图像清晰，宜动态显示的尽量动态显示。

第二十三条 使用多媒体课件教学前，教师要精心设计好讲授内容和与多媒体显示配合的教案；熟悉多媒体教室的设备、软件性质、操作方法；课前要调试设备，保证多媒体课件正常运行；在出现停电、设备故障等情况时，应坚持使用粉笔板书，照常上课。

第二十四条 使用多媒体课件授课时，教师应站立讲课，用教鞭指点屏幕上的内容，增强教学效果。教师不能坐在操作台前，面对电脑显示器，“照屏宣科”。对某些逻辑推导复杂的课程，应通过屏幕显示与适当板书结合讲授。

第二十五条 为保证学生在课堂上集中注意力听课，在保护知识产权的前提下，教师应允许让学生下载、拷贝本课程的多媒体课件。

第五章 作业批改

第二十六条 教师必须根据教学要求布臵作业，并应全部批改。如系教学辅助人员批改作业，辅助人员应向主讲教师报告学生作业情况；主讲教师应随时抽查作业的批改情况。

第二十七条 教师批改作业要认真、细致、及时，并指出作业中的优缺点。对作业潦草、马虎等情况应退回令其重做；对抄袭作业者，除严肃批评外，还应给予每抄袭一次作业视作缺交一次作业的处理，并加以记载。学生缺交作业、实验报告达本课程作业总量的1/3不得允许其参加该课程的考试，该门课程以零分计，任课教师登记成绩时注明“缺交作业未考”字样。

第二十八条 作业成绩是评定学生平时成绩的重要依据，主讲教师和教辅人员应做好每次作业成绩登记，并妥善保管。

第二十九条 课程考试阅卷完毕后，教师须将平时成绩和考试成绩登录在“华中科技大学学生成绩记载单（教师专用）”的相应栏目，并根据平时成绩、考试成绩所占的比例计算课程综合成绩。学生成绩记载单应及时送交学生所在院（系）归档备查。

第六章 课程考试与试卷保密

第三十条 课程考试是教学过程的重要环节，其目的是根据教学大纲的基本要求，客观地检查与评价学生对有关概念、原理、方法等主要教学内容的掌握程度及应用与创新能力。考试方式分为闭卷、开卷、笔试、口试等。各门课程的考试方式由开课院（系）根据课程的特点确定；全校公共选修课程的考试方式由任课教师确定。

第三十一条 全校基础课和专业基础课实行分类统考，教考分离。凡实行统考的课程，开课院（系）均应成立3人以上的命题小组，负责命题工作。每门课程的试题应有A、B两套试卷，试卷的最终采用应在两套试卷中随机抽取。

第三十二条 考试试题的难度应恰当适中，命题措词严谨明确，图表正确、避免引起多义、歧义或误解。开卷考试的试题不应含有可以从教材或其它允许携带的资料上直接抄录的内容；同一份试卷中不应当出现有重复的内容；不论开卷或闭卷考试，均不得有不加任何改动直接选用近3年已在同类考试中用过的试题。

第三十三条 课程命题完成后，院（系）负责人或授权教研室（课程组）负责人根据命题要求审查签字。未经审查签字的试卷不得付印。凡参与命题的教师与接触试卷印刷、保管等工作人员都有保守试卷秘密的义务和责任。

第三十四条 命题工作结束后，考试原始试题载体由命题负责人保管，命题过程中的草稿等文字材料，要即刻销毁；在电脑上进行命题时，应采取断网操作；对于考前所出试题的存储载体（包括计算机硬盘、软盘、移动硬盘、U盘、光盘）采取加密存储，严禁将所出试题与其它课件混存，确保试题的安全保密。

第三十五条 试卷如需试做，试做的工作应由在该学期不承担本课程教学任务的教师完成，严禁请各类学生代做。

第三十六条 试卷印制的程序按学校有关保密规定进行。各院（系）的任课教师不得以任何名义到学校非指定印刷单位印制试卷。

第三十七条 课程考试安排一旦确定并上网公布后，主考教师必须按考试安排履行主考职责。确系因故不能履行主考职责的教师应书面申请并经所在院（系）批准同意后，方可请相同学科的教师代为主考。

第七章 试卷评阅与成绩评定

第三十八条 凡统一考试的课程，必须统一阅卷，统一登录成绩。

第三十九条 各阅卷单位或主考教师必须在考试后7日内完成试卷评阅，10日内将包括平时成绩在内的课程综合成绩报送学生所在院（系），并将综合成绩登录在教学管理信息系统（MIS）中。

第四十条 课程综合成绩由平时成绩和结束性考试成绩折算而成。平时成绩一般占课程综合成绩的20%～30%，其具体比例由开课院（系）根据课程性质确定。平时成绩应以各次作业、课程论文、阅读报告、测验等记录为准，教师不应以任意改动平时成绩的做法降低或提高学生的课程综合成绩。

第四十一条 对课程综合成绩如有异议，学生有权申请查阅试卷或平时成绩记载表，查阅程序按学校有关规定办理，任课教师和教学管理人员均不得将试卷给学生或学生家长直接查阅；如果成绩评定或登录有误，应即时予以纠正。任何人不得借查询之名擅自更改学生成绩。成绩查询的结果应以书面形式交学生所在院（系）。

第四十二条 综合考试成绩评定完毕后，开课院（系）应统一保管试卷（最少3年）。学生所在院（系）收到成绩通知单后应立即通过MIS系统上传至学校教务处，纸质成绩单由各院（系）负责存档，学生毕业后送学校档案馆存档。

第八章 实验教学与实习教学

第四十三条 各院（系）必须加强实验教学的管理，保证教学的设备、仪器正常运行。指导教师和实验室工作人员应当对学生进行实验室规章制度的教育，确保学生的人身安全和学校财产不受损害。

第四十四条 所有实验教学必须严格按照教学大纲的要求实施，不得擅自减少实验项目、学时和内容。指导教师应认真批阅学生的实验报告，并据实评定成绩。

第四十五条 实习教学包括认识实习（社会调查）、生产实习（专业、教学、临床）、毕业实习、金工和电工实习等。各院（系）应认真制订实习计划，落实实习单位，选派实习领队和指导教师并加以严格考核。

第四十六条 实习教学可以根据专业特点和实习场所的实际，采取多种形式进行。既可以班为单位集中安排，也可将学生班分为若干小组分散进行。无论采取何种形式实习，都应当满足实习教学大纲的要求，保证实习质量，不得放任自流。

第四十七条 实习领队必须由教学经验丰富，对生产实践熟悉、工作责任心强、有一定组织和管理能力的教师担任。对于初次承担指导实习任务的教师，院（系）应指定专人进行帮助，以保证实习指导的质量。

第四十八条 院（系）必须提前一个学期确定实习指导教师。指导教师一经确定，不得随意更换。指导教师在实习期间，不得随意离开实习场所。

第四十九条 指导教师应提前深入实习单位了解和熟悉情况，制订实习实施计划。实习出发前，指导教师应组织学生学习实习大纲，介绍实习计划，并做好思想动员工作。

第五十条 实习过程中，指导教师要加强指导、严格要求、以身作则、教书育人，全面关心学生的思想、学习、生活、健康和安全；定期向实习单位的负责人汇报学生实习情况，争取实习单位的帮助和指导，保证实习任务的完成；认真指导学生写好实习报告，组织实习考核和成绩评定工作；实习结束后，认真撰写实习工作总结，并向院（系）负责人汇报。

第九章 毕业设计（论文）

第五十一条 毕业设计（论文）是人才培养的综合性教学环节。除医科临床医学、护理学、法医学、中西医结合等专业外，其余专业的学生都要在毕业前完成毕业设计（论文）工作。

第五十二条 各院（系）相关负责人应精心布臵毕业设计（论文）工作任务，审查毕业设计（论文）的选题和课题任务书，安排指导教师，协调处理毕业设计（论文）中的有关问题，组织答辩和成绩评定工作，向学校推荐参加“优秀毕业设计（论文）奖”评选的毕业设计（论文）。

第五十三条 指导教师应亲自或帮助学生选题，拟定任务书，编写指导方案，制订指导计划和工作程序。指定主要参考资料和社会调查内容，规定应完成的资料查询、文献综述、实验数据获取等。

第五十四条 指导教师应当负责指导学生做开题报告，组织调研、实验等各项工作。在整个毕业设计（论文）各环节中，应按培养计划的规定保证指导答疑的学时数，采取多种方式检查学生的工作进度和质量；在学生答辩前，对毕业设计（论文），包括设计说明书、计算统计资料、实验（社会调查）报告、图纸等进行严格审查，认真填写考核评语。

第五十五条 毕业设计（论文）完成后必须进行答辩。各专业应成立答辩小组，具体负责本专业学生的毕业设计（论文）的答辩和成绩评定。

第五十六条 毕业设计（论文）工作结束后两周内，各院（系）要认真做好毕业设计（论文）工作总结，填写工作总结报告表。所有的资料由各院（系）负责收回作为教学资料妥善保存，整理归档。

第十章 教学法研究

第五十七条 教学方法是教学过程中各种具体的教育教学思想、传授方法和学习方法的总体。承担教学任务的教师都应该重视教学法的研究，积极推行研究性教学，努力提高教学质量。

第五十八条 各院（系）、课程组和实验室都应当制订教学法研究活动的计划和具体实施方案，积极申报国家级、省级、校级教学研究课题，认真做好青年教师传帮带工作。教学法研究活动原则上每两周开展一次，并应做好记录。

第十一章 教学事故

第五十九条 教学事故是指在教学活动中由于当事人故意或过失，给学校的教学工作造成不良后果的事件或行为。所有违背本规范规定的行为均属教学事故。

第六十条 依据教学事故给学校的教学工作带来不良后果的程度和影响，分为严重教学事故和一般教学事故，具体认定标准和处理办法按《华中科技大学教学事故认定及处理规定》执行。

第十二章 附则

第六十一条 本规范从公布之日起施行。第六十二条 本规范由教务处负责解释。

华中科技大学

二ＯＯ六年四月二十六日

第三篇：大学本科毕业论文流程

大学毕业设计（论文）管理系统使用流程

1.教务处系统管理员 建立基础数据，院系－>专业－>班级－>学生 教师，设置院系教学秘书

2.院系教学秘书 设置教研室主任、激活指导教师、激活本届毕业生

3.院系教学秘书 设置 各个专业教师最多申报的课题数量

4.院系教学秘书 设置 各阶段的起至日期

5.指导教师申报课题（可以选择是指定学生方式还是盲选方式，同时具备学生申报课题功能，学生申报课题时直接指定指导教师等同于指导教师申报课题时指定学生的操作方式，学生申报后，需要对应的指导教师到“特殊情况处理”下确认学生申报的课题），系统支持选择全校范围内多个指导教师共同带一个课题

6.各专业所属教研室主 任审核课题

7.教学院长审核课题，发布盲选课题（如果课题已经指定了学生，则不需要发布）

8.学生选题（学生可以自己申报自拟的课题，或者是使用教师给指定的课题）

9.指导教师确认学生选题，（因为学生可能选了多个志愿，只要一名教师确认了学生的选题，则其它志愿无效）

10.教研室主任审核双选结果，发布选题结果。如果存在未选题学生，教研室主任可以通过“特殊情况处理”为未选题学生分配题目

11.指导教师下达任务书

12.教研室主任审核任务书

13.教学院长审核任务书

14.学生填写开题报告（提交后，一定点击确认）

15.指导教师审阅开题报告

16.教学院长审阅开题报告

17.学生填写中期检查表（提交后，一定点击确认）

18.指导教师审核（填写）中期检查表

19.教学院长审核（填写）中期检查表

20.学生上传论文草稿

21.指导教师审阅论文草稿

22.学生上传论文定稿

23.指导教师审阅论文定稿，通过后指导教师审核评分

24.教研室主任 分配评阅教师

25.评阅教师评阅并打分

26.教研室主任 设置答辩小组，设置答辩录入员帐号

27.答辩录入员录入答辩过程记录和答辩成绩

28.教学秘书进行成绩总评，并最终发布五级积分制的成绩

29.指导教师（学生）打印存档的文档

30.教务处系统管理员，设置抽查论文范围，并发布，同时设置抽查专家

31.专家：评阅抽查论文

32.教学秘书查看抽检结果（27，28为可选流程）

33.教务处系统管理员 设置各院系可推荐的优秀论文篇数

34.院系教学秘书 推荐优秀论文

35.教务处系统管理员 设置院系申报优秀论文评优级别，并发布

36.指导教师 填写优秀毕业论文推荐表格

37.教学秘书 填写优秀论文院系推荐意见

38.教务处 系统管理员发布优秀论文评优结果

39.教务处系统管理员 设置各院系可推荐的优秀指导教师人数

40.院系教学秘书 推荐优秀指导教师

41.指导教师 填写优秀指导教师申报表

42.教学院长 审核优秀指导教师申报表

43.教务处系统管理员，进行数据归档(归档操作不可恢复，将删除当前的学生和班级信息)

在校外企业完成毕业设计（论文）的学生需要在学生帐号下填写申请表。

第四篇：大学本科毕业论文致谢

致谢

黯然回首，我的大学生活逐渐从我的生活中消逝，现在回味着四年的大学生活好似一坛陈年的女儿红，我想时间越久会越醇香，就这样大学生活逐渐埋藏到了内心的深处。有美好的一笔，也有很多遗憾，在深夜下写下最后的这篇致谢心里酸酸的，似乎有些不舍，看似平淡却深深映射到了我内心最柔软的地方，就让它成为我人生道路上美好的一笔。日后，再来我的母校走走逛逛，走我曾今走过的地下通道，嗅我留下的味道。要走了，说说我想感谢的人们，因为有你们我的大学才变得那么完整，祝福你们！

首先，我要感谢XX老师。时间长的接触使我了解到XX老师在治学上亲切的教导大家，使得不爱学习的同学都感受到他的和蔼，认真去完成作业。这次在论文的选题、搜集资料和写作阶段XX老师倾注了极大的关怀和鼓励，当我对论文缺乏思路迷惘时，您放下繁忙的工作，耐心的指点我，让我的论文最终得以顺利完成。同时我也向大学四年里教导过我的每一位老师道一声“您们辛苦了”

最后，向百忙中抽出时间参与我论文评审和答辩的各位老师表示衷心地感谢！

第五篇：厦门大学本科毕业论文

本科毕业论文

(科研训练、毕业设计)

题

目：当前经济下我国炼钢企业的全球营销与投资方向

姓

名：刘裔盛

学

院：厦门大学继续教育学院

系：国际经济与贸易

专

业：国际经济与贸易 年

级：2010年秋 学

号：27420104304569

指导教师：

张耕

职称：教授

=2015

年

05 月

03

日 当前经济下我国炼钢企业的全球营销与投资方向

摘要: 次贷危机引发的金融危机逐渐从美国蔓延，席卷全球。金融危机中世界需求市场的急剧萎缩以及国际市场上的竞争更加激烈，我国的炼钢企业暴露出不少在抵抗外贸风险、创新能力以及竞争力等方面的劣势。除美国外，2014年全球主要国家经济表现一般，尤其是中国经济增长放缓，导致全球钢材需求增速下降，而全球粗钢产能扩张加速，市场供应过剩加剧，2014年钢材价格一路下滑。展望2015年，虽然发达国家经济前景相对较好，但由于中国经济增速将继续下降，需求也将继续收缩，这将带动全球2015年钢材市场需求增速下降。2015年，全球粗钢产能将继续增加，供需面预计继续恶化，这次全球金融危机反而很有可能提供了一个契机，将使中国以相对较小的损失获得调整自身经济结构的机会，为进一步“和平崛起”创造有利条件，本文的写作正是朝着这个目标而展开。

关键字：全球营销； 对外贸易； 自主创新； 产业结构； 投资方向

The

strategy about China's foreign trade enterprise’s development under the current economic situation

Abstract:The Financial crisis caused by Subprime mortgage crisis is spreading from the United States to the rest of the world.In the World financial crisis, the Demand Market is shrinking rapidly, and competition in the international market becomes more intensively, a lot of China's foreign trade enterprises exposed its inferior in the resistance to foreign trade risks, innovation and disadvantages of competitiveness.but I think our country's foreign trade enterprises should not be pessimistic , we should see the difficulties when we face this crisis, but what is more important is that we should give us insight into the financial crisis and seize opportunities for development.If we do it well, the global financial crisis is likely to provide an opportunity to make relatively small loss of China to adjust its economic structure and will most probably creates opportunities for the further “peaceful rise” of China.The further expanding of this article is towards this goal.Keywords: financial crisis； external trade； independent innovation； structure； domestic demand

目录 绪 论...........................................................................................1 1.1研究背景........................................................................................1 1.2 本文的研究的意义：.............................................................................2 1.3 研究思路与方法：..................................................................................3 1.4 研究的主要内容.....................................................................................4 2 我国炼钢企业当前经济情况下的发展现状及分析........................................................6 2.1国内炼钢企业当前经济情况下的发展现状..............................................................6 2.2国内炼钢企业面临的国际经济形势分析.................................................................6 2.3当前形势下我国企业面临的内外部问题分析............................................................7 3 我国企业的全球营销面临的机遇与挑战..............................................................8 3.1我国企业在全球经济影响下的发展挫折..............................................................8 3.2 当前形势下我国炼钢企业面临的内外部问题分析.......................................................9 3.2.1 我国炼钢企业面临的一些企业外部问题.........................................................9 3.2.2我国外贸企业自身存在的一些内部问题..........................................................9.3.3新兴市场的让外贸企业存在更多机遇..................................................................9 3.4政府的经济政策及企业的应对危机的策略分析........................................................9 4 我国企业的全球营销与投资方向.......................................................................9 4.1如何确立好企业的营销方向.........................................................................10 4.2实施出口市场多元化策略，开拓新市场.............................................................10 4.3 加快自主创新的步伐.............................................................................10 4.4 如何确立企业在国际经济情况下的投资............................................................12 4.5如何利用国家开放性政策投资.....................................................................13 5结论.................................................................................................24 致谢语.................................................................................................25 参考文献...........................................................................................26 绪 论

1.1 研究背景

2014年，全球钢材市场整体保持阴跌格局，美国市场表现相对较好，亚洲市场表现最差。业内相关机构数据显示，2014年国际钢材价格综合指数为173.6点，比2013年下跌5.4%;扁平材指数为158.6点，下跌3.9%;长材指数为211.3点，下跌7.6%。分地区来看，2014年美国钢材价格指数为200.1点，比2013年上涨5.8%;欧洲为135.3点，下跌6.5%;亚洲为188.8点，下跌9.8%。

当前的国际金融危机对全球经济的影响还在加深。究竟该如何认识这场危机？它对外贸依存度达60%的我国外贸来说将会产生怎样的影响？这是当前社会各界关注的焦点。发端于美国并不断蔓延的金融危机受到全球的普遍关注，也引发理论界对危机的评估与推测。究竟该如何认识这场金融危机？它对外贸依存度高达60%的中国外贸来说将会产生怎样的影响？我国对外贸易该如何应对此次危机，并将其影响降为最小？本文就此相关问题展开了初步探讨。

1.2 本文的研究的意义：

在金融危机的影响下世界商品市场急剧萎缩，各国的出口企业之间的竞争也越来越激烈，在激烈的竞争中从来只有强者才能在竞争中全身而退，而那些弱者只能被优胜劣汰的法则给淘汰。当前的环境下我国企业的我国外贸企业存在诸多的劣势与不足，而本文正是在一针见血的分析出我国对外贸易企业的不足之处，提醒它们有哪些地方值得改进，比如我国对外贸易企业的产品结构不合理，我们现在的产业结构还只是发达国家二十甚至更久以前的出口产品结构，企业普遍存在的创新意识不强，企业中的创新的激励机制不是很完善，很难让那些有创新能力的人尽其全力地去为所在的企业发挥其创新才能。本文也为我国外贸企业分析了外部环境对它们的不利之处。每次金融危机的背景都会存在着许多危机企业的挣扎，所以竞争会更加之激烈，而我国的外贸企业在这场危机中如何改善自己显 得尤为重要。

另外一方面也强调我国的外贸企业看见自己的优势以及外部环境中的一些有利的影响。最重要的一点是为我国外贸企业指明发展的方向，我国的外贸企业应尽快提高自己的自主创新能力，多多探寻更加科学的出口方向——重视外贸出口方向的多元化，目前我国大部分外贸出口企业主要出口目的地在美国、欧洲以及日本这几个地方，而世界需求市场中存在一些正在发展中的且具有极大市场潜力的出口对象，比如南美洲市场、东南亚市场，另外非洲市场及西亚市场也具有相当大的潜力。企业产品结构的调整，一次金融危机往往是一次新旧产业结构转变的缓冲期，也是金融危机让企业看清楚自己的前途所在。外贸转内贸的发展策略也是企业的一个好的出路，国内贸易的发达永远是一国经济强大的最好的保证，催发国内的需求是企业发展的最好的保证。本文的写作希望给我国处在不利环境中的外贸企业提供一些方向上的建议，我国外贸企业的发展可以考虑以上几点，这些也正是本文写作意义所在。

1.3 本文的研究思路与方法 始于全球金融危机引发经济衰退的可能性在逐步加大，全球出现了一系列的经济动荡。回顾和反思这场金融危机爆发的整个过程，可以清楚地看到：此次危机是一场因美国次级抵押贷款机构破产、投资基金被迫关闭、股市剧烈震荡引起的全球性、系统性金融危机，其本质上是一场史无前例的信用危机与信用衍生品危机。从危机产生的根源来看，主要有以下几个方面：

第一，美国长期执行扩张性货币政策并导致流动性大量过剩，是引发此次金融危机的根本原因。近年来，由于美国科技股泡沫破裂，为防止经济下滑，美联储实施一系列的宽松货币政策，造成了流动性过剩，大量资金涌入房地产市场，催生了房地产市场泡沫。同时，这种宽松的货币政策还溢出了美国，使得全球流动性过剩，引起世界主要国家资产价格不断膨胀并逐渐脱离实体经济，导致经济基本面恶化和紧缩政策出台，泡沫最终破裂。

第二，金融衍生产品的过度创新，拉长了金融交易链条，助长了投机，是引发此次金融危机的直接原因。美国从20世纪80年代末以来，推出了许多金融衍生产品，对繁荣金融市场和促进经济发展发挥了不可替代的作用。但是，我们也要清醒地看到，金融创新的过度超前和金融衍生品的无节制蔓延，大大地超出了美国政府的监管范围，加大了金融市场的投机行为，而与此有关的风险预警机制及防范措施却未能跟上，从而为美国金融危机的爆发埋下了伏笔。

第三，追求高负债的经济发展模式、滥用世界货币地位的思想基础，是引发此次金融危机的内在机理。长期以来，“超前消费”，以消费带动生产，这种以高负债形式推动经济扩张的发展模式创造了美国经济增长的奇迹。但由于巨额贸易赤字和较低的国民储蓄率，使得美国不得不凭借美元的特殊地位，大量地发行钞票，向世界各国转嫁风险。这些风险从住房市场蔓延到信贷市场、资本市场，从金融领域扩展到经济领域，并通过投资渠道和资本渠道从美国波及全球范围。本次由房贷问题所引发的金融危机就源于此。纵观这次危机的发生和发展过程，它具有以下几个显著特点：

一是此次危机发生前没有足够的征兆，且表现形式也相对温和，金融市场和监管当局也未能及早发出预警，导致金融市场的流动性和信用度在瞬间发生逆转。

二是此次危机由于美国金融业混业经营模式所带来的连锁风险相互交织、交叉传递，一旦第一块多米诺骨牌倒下，就会不断出现逐级放大的金融危机。

三是由于各国金融市场的不断开放，美国把大量的房地产抵押债券出售给了其他国家，所以此次金融危机对全球的金融市场造成了强烈冲击。

四是此次危机远未结束，