第一篇：裁员申请书

为满足公司裁员计划和公司缩小规模的目标，结合本人实际，本人自己认为是被裁员的对象。原因有以下几点：

一、赔钱少

本人月工资2300元左右，在公司工作6年，按照劳动法n+1赔偿本人也就13800元左右。且越快越好，超过明年又要增加一年工龄了。

二、年龄偏大

因为年龄偏大，自然反映迟钝，接受能力也就差，工作往往心有力而力不足，做事就会经常拖拖拉拉、丢三落四。

三、事情少

因为公司电脑运用非常简单，电脑出毛病的机会也就很少。平时也就安装安装系统，测测网线什么的。硬件有问题就换要不就送外修，因此基本无事可干，整天傻呵呵的来上班傻乎乎的等着下班。

四、工资高

电脑不是很多，技术含量又极其简单，一个人维护也就足够了，一个初级技术员足以完成的工作实在是没必要请一个工程师来完成。

综上所述，公司实在是应该将我裁员！

第二篇：裁员通知书

裁员通知

各位亲爱的同仁：

从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。

然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。

您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来！x x x有限公司

2013年10月10日星期四篇二：裁员通知书

裁员通知书

（员工工号：）：

你与aa公司于 年 月 日签订/续订的劳动合同，因下列第 项

原因，根据《aa公司劳动合同制实施办法》第 条第 款的规定，决定从

年 月 日起解除劳动合同。

1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安

2、排的工作；

2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作；

3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人 协商不能就变更劳动合同达成协议；

5、员工连续待聘满六个月.6、经济补偿为 元，医疗补助费为 元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不 办理手续者责任自负。

特此通知 aa公司

年 月 日篇三：员工辞退通知书标准格式

辞退员工通知书格式及范文汇总

辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。

企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。

辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。

特别提示：

制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。

■辞退员工通知书格式

格式一 通知 ________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。________有限责任公司

年 月 日

格式二 辞退通知书 ________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。________有限责任公司

年 月 日

●企业辞退员工解除劳动合同通知书如何制作与送达

关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。

一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别 由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。

下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。

一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项

1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。

2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算等。

3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。

4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。?全文

■相关范本：

【辞退员工通知书】员工辞退通知书(范本)辞退通知书 xxx，我公司与你于2007年 月 日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致 xxx有限公司

年 月 日

●试用期辞退通知书(中英文)通知

××先生/小姐：

因你试用期未通过考核，不符合本公司在录用你之前所公布的你所在职位的录用条件。特根据 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同” 予以辞退。请于 年 月 日 点 至公司人力资源部办理离职移交手续。

××××公司人力资源部

英文：

notice on employment termination mr.(ms.)xxxx: we are sorry to inform you that our employment in probation shall be terminated on xth spetember 2009.the reason is that you are not qualified to the requirement of recruitment, which is xxxxxx.xxxxxxx co.,ltd篇四：公司裁员方案(2)xxx公司裁员方案

一、裁员基本原则——支付经济补偿方式与员工协商解除合同

1、裁员原因：因生产经营困难，难以维联系公司运营，需大幅度裁员 2.裁员对象：除经评估认为优秀的，可以暂时保留外，第一批裁员83人，暂保留员工60人

二、裁员工作主要流程：

1、召开会议，由公司领导宣布裁员决定及裁员原因

2、公布被裁人员名单及补偿方案

3、下发解除劳动合同通知单，并请接到通知单的员工签字确认，由人事部负责收回回执，如员工拒收通知单，则由该部门主管会同一名在职员工在通知单上签名，视为送达

4、被裁减员工应该在接到通知后根据公司后面规定的办理时间，办理相关工作交接手续并填写《员工离职单》;2.工作交接手续办理完成后，将《员工离职单》并人事行政部，人事行政部当场核算其当月工资和有关补偿金； 3.人事行政部与财务部对接，对履行完工作交接手续，工作无误的员工，在规定的时间内由财务部发放工资及相关补偿后，员工需签字确认。

三、经济补偿方案为：n+1 1.n=经济补偿金：根据劳动合同法相关规定：企业要求与员工解除劳动合同，按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿； 2.1=提前通知金。

根据劳动法规定，企业要求解除劳动关系，一是提前30天通知被裁员工，二是不提前通知，但需支付员工一个月的工资，公司要求被裁减

立即办理手续，需予以支付其一个月工资;月工资高于xx市上一社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算，按xx地区标准一年最高上限为6600元

四、本次裁员劝退工作涉及各部门职责：

1、公司总经理会同班子成员主持裁员工作，做好离职人员谈话及思想工作；

2、人事行政部负责通知书的发放和回执的回收工作，负责核算人员工资和经济补偿，如有被裁员工要求补缴社保的，负责在本社保基数公布之日后，为离职员工办理社保补缴手续等劳资后续工作；负责与财务部清点公司固定资产清况；

3、被裁员工部门负责 人协助做好离职人员的谈话思想工作，做好组织带领办理手续工作、其原来的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接，每个部门应指定人员负责此项工作，确保交接工作准确、有序；

4、财务部门负责做好离职人员的欠款、过失赔偿等记录，负责公司内部各项资产及帐目的核对与清点，以及准备好离职人员的工资和补偿金（现金形式）的发放。

5、信息部负责与离职人员交接有关电脑信息等方面的事宜；

6、公司安保部负责做好离职人员的行为控制，防止出现报复和人身伤害，以及人员离开公司后的门禁工作；

7、xx负责接管回收的公司固定资产；

五、裁员方案实施时间表： 1、9月28日人事行政部完成被裁员工本月工资及补偿金的核算工作，并将拟定好的裁员方案报公司高管讨论，报董事长审批； 2、9月29日做好裁员前各项准备工作，人事行政部准备好通知单及离职申请表； 2、9月30日对仓库实施盘点； 2、10月1日由总经理及班子成员分头召开各部门会议，说明裁员原因，公布裁员名单及补偿方案，人事部负责下发《通知单》和回收回执；

3、被裁员工办理工作交接；填写《员工离职单》交人事行政部，人事行政部将核算完毕的补偿金告知员工，通知员工领取日期及履行的流程； 4、10月2-5日财务部会同各部门清点公司固定资产，核对帐目 5、10月15日-20日发放工资及补偿金；

六、注意事项

1、安全保卫：员工办完离职手续后，均需由部门主管陪同下取个人用品并离开，避免突发状况发生；

2、财务部应事先核查本次裁减员工中是否存在帐款问题，人事行政部核查办公用品、收回工牌；

3、保安应加强门岗力量，离职后员工不得进入公司，以避免恶性事件发生；

4、由于员工辞退期间需要加强保安力量，所以保安的离职谈话应安排到最后或暂缓辞退；

5、工资及补偿金的发放前提是，被裁员工工作交接清楚，帐目相符，如因不进行工作交接，擅自离职，存在帐款等问题，应办理工作交接，将帐目核结清楚无误后方可结算工资及补偿金。

七、本次裁员可能发生的后续问题：

1、社保补缴及个别人要求按实际工资缴费；

3、如有被裁员工主张公积金的补缴；

2、相关部门4-5月份奖金的发放；

3、按劳动合同法第四十一条之规定，因生产经营发生严重困难的；需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员；

4、社保及公积金尚未开户，本社保基数尚未公布，如有员工要

求补缴社保，需预留出个人帐户部分，预留金额应为上标准的120%；

5、如有员工拒不接受裁员或提出无理要求，是否告知其如下义务：

八、被裁减员工义务： 1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理 2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法财产，不得以各种理由拒绝办理离职手续。篇五：公司裁员方案

公司裁员方案 1.目的：

因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。2.裁员名单： 3.裁员整体原则：

1）稳定员工心态第一；

2）然给员工认同裁员的原因； 3）从感情上让裁员从和平的心态接受。4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）5）低调处理，不影响其它同事。6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。4.前期准备： 1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。

2）员工对裁员事件的心理承受因素。3）让上司与其沟通； 4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）6）充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。7）相关表格准备： a)《离职通知书》

b)《离职工资结算单》 c)《离职证明书》 d)《离职交接表》 5．谈判策略 1）了解他在公司所作出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境

和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）3）公司裁员会给予相应的补偿；

a)提供补偿通知书，让他签名确认； b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认； 4）提供离职证明书，是优秀评价； 5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位

推荐）6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。(转载于:裁员通知书)按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。

离职关系

电脑用户名网络撤销 人员离职后的评估，在职人员的观察及沟通，其它事项等

即时

后期处理 7．注意事项： a)做好访谈记录。b)做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。d)充分了解每个人的背景、特点、心态 8．最坏打算 a)员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）b)员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。

第三篇：裁员案例

破解企业变相裁员10大招数

近日网上流传着一份某全球企业离职高管揭秘的企业变相裁员10招，其实这10招并非此企业一家所为，在不景气的经济大气候下，部分企业会采取一些类似于此的方法，进行变相裁员。网友们对此多采取“忍”进行应对。?? ??本报专门邀请中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员梁枫律师为大家破解这10招，让大家能合理合法地维权。但法律是把双刃剑，个别招数合乎法律，如果遭遇还需冷静对待。?? ??变相裁员第一招 ?? ??无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等 ?? ??工作期间军训开早会算工作 ?? ??适用法规：《国务院关于职工工作时间的规定》规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。?? ??律师拆招：员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按工伤处理。?? ??变相裁员第二招 ?? ??无薪长假，无薪调休 ?? ??法定节假日工作不得调休 ?? ??适用法规：根据我国《工资支付暂行规定》的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。?? ??律师拆招：依照上述规定，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。?? ??关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。?? ??变相裁员第三招 ?? ??将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职 ?? ??被调非所长岗位可提意见 ?? ??适用法规：根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。?? ??根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能变更；否则，单方变更不具法律效力。?? ??律师拆招：用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。因此，当工作岗位调整时，需注意新工作岗位是否为工作者的专业所长岗位。如果根本不是工作者的专业、知识所能胜任的工作，便可以提出意见；如果因此迫使工作者解除劳动合同，企业应承担相应责任。变相裁员第四招 ?? ??试用员工无论绩效如何，全部辞退试用员工需要有证据 ?? ??适用法规：依据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，才可以解除劳动合同。因此，企业在试用期内随意解除劳动合同违反法律规定。?? ??律师拆招：劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。?? ??变相裁员第五招 ?? ??进行加班管控，减少当月收入 ?? ??依法管控强行加班不计酬 ?? ??适用法规：按照《工资支付暂行规定》的规定： ?? ??用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班，要根据法律规定支付加班工资。?? ??律师拆招：用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者加班，并依法支付相应的劳动报酬。但如果单位没有加班需要，劳动者不能强行进行加班，并索要该“加班”期间的“劳动报酬”。?? ??变相裁员第六招 ?? ??取消或减少当月收入 ?? ??单位无故少发月工资违法 ?? ??适用法规：劳动法规定：工资 ?? ??应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。?? ??律师拆招：企业无故减少员工工资收入，均是侵犯员工利益的违法行为，员工可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申请劳动仲裁，维护合法权益。?? ??变相裁员第七招 ?? ??纪律考核动辄记大过、处分 ?? ??纪律考核需协商告知公示 ?? ??适用法规：根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。?? ??在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。?? ??律师拆招：单位根据“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施，是否在实施前进行了公示或告知。如果没有，则该制度违法。变相裁员第八招 ?? ??减少其他福利 ?? ??该给的福利一个都不能少 ?? ??适用法规：根据劳动法规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。此外，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨

一、企业经济性裁员的制度价值

经济性裁员是指企业由于生产经营状态发生变化等经济方面而大批裁减员工并以此作为改善生产经营状态的一种手段。经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。经济性裁员制度是劳动法中一项重要的制度，也是破产法中和解制度与重整制度的重要内容。

经济性裁员是市场经济不可避免的现象。市场经济竞争会导致一些企业出现经营不善，甚至出现不能清偿债务的情况。破产法中的和解程序可以使企业避免因破产宣告带来的公司法上的限制，也给企业带来再生的希望，避免企业破产而给社会带来的不利影响。破产法中重整制度是一种比和解制度更为积极的挽救困境企业的法律程序。在资不抵债或有资不低债的危险时，甚至企业自认为有财务困难时，企业都可以申请进行重整。重整制度采取更积极的措施，其中就包括了大规模地裁减劳动员工的措施来降低生活成本，使企业走出困境而避免破产对社会造成的不利影响。

在和解与重整程序下，困难企业可以与债权人达成和解协议或重整计划，或停产、或转产，都可采取大规模裁减富余人员的经济性裁员的做法来减轻企业负担、降低生产成本、提高生产效率。这种经济性裁员是在劳动者没有过错的情况下实施的，使企业与劳动者劳动合同的单方预告解除。可见，经济裁员制度是劳动法的重要内容，也是破产法和解制度和重整制度的题中之义。

二、我国经济性裁员制度的立法现状与缺陷探讨

(一)我国经济性裁员制度的立法现状

经济性裁员虽为市场经济所不可避免，但大量的裁减人员势必造成大量的劳动者失业，对社会的稳定造成不利影响。因此，我们对经济性裁员的正确态度是既要允许又要从严限制，要通过《破产法》和《劳动法》等法律制度的完善来对经济性裁员行为进行全面的规制。

国外经济性裁员制度的立法比较早，也比较详细，如德国《解雇保护法》和法国《劳动法典》对企业的经济性裁员制度的规定也比较详细。法国《劳动法典》第122条对规定了企业辞退雇员的程序条件和实质条件，特别针对经济性裁员涉及人数的多少，而规定了不同的程序，并规定了企业委员会和员工代表在裁员过程中的权利。此外，日本《工会法》和《劳动标准法》、《俄罗斯联邦劳动法典》和《秘鲁就业促进法》等都对企业经济性解雇员工的程序和对雇员的经济补偿等作出了具体的规定。

从整体上看，国外对经济性裁员制度的规范不外乎对经济性裁员的实质性条件和程序性条件进行严格的限制。其目的一是为了与破产法相衔接，与破产法上的和解制度和重整制度相协调;二是兼顾企业和劳动者的利益，更侧重保护劳动者的利益。这些在困境企业的认定、裁员标准、裁员程序、被裁员的经济补偿以及对被裁员工的就业保护等制度上都得到了体现。

我国立法对企业的经济性裁员制度也有粗略的规定，如我国1995年颁布的《劳动法》第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。1994年11月14日，劳动部颁发的《企业经济性裁员的规定》对企业的经济性裁员规定得更为详细。这些立法从实体方面和程序方面，如经济裁员的实质性条件、程序条件、禁止性条件以及对被裁减人员的保护等进行了规定。

我国经济性裁员制度的立法对配套破产法的实施，拯救困境企业和保护劳动者的权益提供了有利的法制保障，但同国外的立法相比，它存在着立法粗略、条文简单、操作性不强的问题。这不利劳动者合法权益的保护，也不利于国家对企业裁员行为的监督，在实际的操作中也容易实践中造成国家、用人单位和劳动者之间的利益的失衡，侵害劳动者的合法权益。

(二)我国经济性裁员制度的缺陷分析

从具体制度的设计上看，我国对企业经济性裁员的态度是宽松的，随着社会、经济形势的发展，它的缺陷和不足日益凸现。下面作者想参照法国、德国劳动法的立法经验，对我国经济性裁员制度的缺陷作一个简单的分析：

1、我国“准裁员”制度--“下岗”的政策和利与弊

在前几年，我国实际上并没有严格实施经济性裁员制度，而是实施了所谓的“准裁员”一“下岗”的政策性规定。“下岗”是指是国有企业因为生产经营等原因，职工在原企业已没有工作岗位达3个月以上，但并没有同企业解除劳动关系，有就业要求但又没有找到新工作，处于就业和失业过渡期的一种特殊状况。我国之所以采取“下岗”的制度而没有实施完全的经济性裁员制度，除了担心过多的失业会造成社会不稳和担心失业劳动者的心理承受之外，其中最重要的原因是基于历史上形成的政府、企业和职工之间的特殊利益或“信用”的考虑。根据我国的实际情况，政府和企业对实行劳动合同制以前参加工作的职工有一种事实上的终生就业和相关的养老、医疗保障的承诺，同时通过低工资制度对职工的劳动贡献进行了部分的“预先扣除”，并形成了一部分的国有资产积累。正是基于这种特殊的历史的原因，我国没有采取简单的经济性裁员的办法使职工直接失业，而是选择了暂时让职工离开工作岗位，但保留与企业劳动合同关系的“下岗”的方式。

可见，“下岗”政策充其实质是政府和企业无法回避的旧体制遗留的责任。虽然“下岗”政策的实施对我国国有经济布局的调整，国有企业经营机制的转换和国有企业扭亏脱困都起到一定的作用，但该政策在我国的实施也存在着一些明显的问题。

首先表现为“下岗”政策与我国的劳动法律制度不协调。我国《劳动法》和《企业经济性裁减人员的规定》对企业的经济性裁员行为作出了明文的规定。同时我国1993年颁布的《国有企业职工待业保险规定》和1999年1月颁布的 《失业保险条例》都将濒临破产企业法定整顿期间被精减的职工纳入失业保险的对象并对之进行失业救济。而“下岗”政策却对这些人员进行下岗，没有同他们解除劳动合同，也没有将他们纳入失业保险的范围。由此可见，作为政策性规定的“下岗”制度同我国的经济性裁员和失业保险制度存在着明显的冲突和不协调。

其次，我国目前对“下岗”缺乏明确的法律规范，诸如什么是确定经济原因的质的条件?裁员的比例以多少为宜?裁员对象的标准怎样确定?企业经营者的主观因素如何?工会制约的力量有多大?等等问题我国都缺乏立法的规范。这种状况导致“下岗”行为成为一种无法可依的状况。这使得某些企业滥用“下岗”政策。严重侵犯劳动者的合法权益。

第三，“下岗”制度虽然是为了配合国企的改革而采取的措施，其初衷是为了降低国企的生产成本，提高国企的经济效益。但事实上却加重了企业的负担。企业对富余人员实行下岗，但必须按照中央精神确定的“三三制”原则负担对下岗职工的基本生活保障和再就业培训的费用，同时必须按照《失业保险条例》的规定为这些下岗职工缴纳失业保险费。可见企业的负担并没有因职工的下岗而得到减轻。

第四，“下岗”制度的实施在社会实际中产生了我们无法回避的问题--“虚化的劳动关系”的问题。由于劳动者“下岗”时不同企业解除劳动合同，所以在“下岗”期间，下岗职工既可以到再就业服务中心领取基本生活费，又可以到其他单位实现就业，从而形成“虚化的劳动关系”。这种虚化的劳动关系增加了国家、企业的经济负担国家。干扰了国家对劳动力市场的宏观调控;它严重破坏企业和劳动者的权利义务的统一性和对应性，也造成了劳动者对企业的依赖性;它无法使劳动者真正面临劳动力市场，不利于改变劳动者对国家，企业的“等、靠、要”的思想观念，不利培养劳动者的“创业”精神，无法促使劳动者积极就业。同时，由于劳动者未同原企业解除劳动合同，在此期间他们的虚化的劳动关系得不到法律的保护，他们的合法权益很容易受到新用人单位的侵犯。可见“下岗”制度并没有真正为企业以市场为导向的改革扫清前进道路上的阻碍。

“下岗”制度是一种不规范的企业经济裁员制度。它带有浓厚的政治动员色彩，在实际执行中也难免伴随一些形式主义的东西，缺少必要的组织手段和运行机制的支持。

可见，“下岗”制度的过渡性功能，已不能适应我国经济和社会发展的形势。在我国已基本建立了失业保险制度和经济性裁员制度的前提下，我们应取消“下岗”制度，使之与失业制度并轨。

2、我国经济性裁员制度实质性要件存在不足

我国经济性裁员制度实质要件不足首先表现在企业经营困难的界定问题即企业经济原因质的规定问题上。我国立法将企业濒临破产进行整顿时和企业生产状态发生严重困难确需裁员的两种情形作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。

对于企业濒临破产进行整顿的情形，我们似乎可以根据《破产法》和《民事诉讼法》规定的破产界限来认定，但濒临破产企业不是破产企业，一个企业达到了破产界限以后，恐怕经济性裁员的方法也难使企业起死回生。因此，经济性裁员的标准只能以破产界限为参考。而关于破产界限在我国也是颇存争议的，如我国《破产法》第3条规定，企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可依法宣告破产。这样的规定使破产原因多元化和复杂化，受到了很多学者的批评。因为什么是经营管理不善?其与严重亏损之间是否具有因果关系?什么是严重亏损以及其严重程度如何?这些问题都是在困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。这种破产原因的多元化增加了企业、劳动者、甚至法院认定困境企业的难度。我国1991年通过《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严重亏损”仍然是限定“不能清偿到期债务”的条件，这与破产法的规定并没有实质性的差别。因此，即使根据企业破产宣告后和解程序进行经济性裁员，也会因破产界限的不一而无法适用。

而对于企业生产状态发生严重困难，确需裁员的情形，我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状态恶化并达到当地政府规定的严重困难企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济性裁员的条件。由于各个地方经济水平发展的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定，使得在强调政府对企业经济性裁员的宏观调控同时，我们又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又介入企业的内部事务之中，回到了原来政企业不分的老路上。

我国经济性裁员制度实质要件不足的另一个表现是裁减员工标准的确定问题。我国劳动立法在被裁人员的标准上没有从正面对企业提出要求，仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员，但由于劳动者个体的差异，将那些需要特殊的保护劳动者纳入裁员的对象是有违社会的公平与正义。我国经济性裁员制度采取“一刀切”的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等等特殊情况，这不能不说是一个遗憾。

在实践中，特别是在企业的“下岗”行为中，一些企业安排职工下岗的行为不规范，有的甚至将“下岗”作为惩罚工人的一种手段，借下岗对职工进行打击报复等。这都说明我国在企业经济性裁员制度方面确立被裁减人员的标准有现实的必要性。

3、我国经济性裁员制度程序性要件存在缺陷

我国经济性裁员制度程序性要件的不足主要表现在工会对经济性裁员的干预不力、被裁人员的就业保护不力以及对被裁人员的经济补偿不足等等问题。下面作者将就这三个主要的问题分而论之。

(1)关于工会干预不力的问题。

我国劳动法规定：企业裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会和职工的意见，而非必须得到工会和职工的事前“同意”，但并没有对工会和职工的“建议权”提供必要的保障。如果工会或全体职工提出了不同的意见，是否会影响或阻却企业的裁减活动呢?劳动法没有作出可操作性的规定。作者认为，如果工会或全体职工提出了不同的意见，对企业的的裁员活动有具有影响力或阻却力，那么我国《劳动法》第27条和《企业经济性裁减人员规定》第14条确定的征求和听取意见的程序就形同虚设，没有什么实际意义，而实践中呢，工会更多的是站在企业的一边，使该条规定完全流于形式。(2)关于被裁人员的就业保护不力问题

劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，它还应包括被裁人员的善后保护制度。只有这样才能保证经济性裁员制度的顺利进行。因此，在劳动者被用人单位裁员之后，立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。我国目前被国有企业优化的富余人员，从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一并且女职工占较大比例。这些人员再就业相对而方较困难些。《劳动法》第29条和《企业经济性裁减人员规定》第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体的就业予以特别保护，但仍不完善。因此在我国实施下岗与失业并轨以后，对被国有、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差的人员以及一些特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。

(3)关于被裁减人员的经济补偿不足的问题。

“下岗”制度与失业制度顺利并轨的关键在于解决有关利益方面的障碍问题，即如何对下岗的职工进行经济补偿。由于大量的下岗职工在参加工作时并没有实行劳动合同，旧的计划体制不仅对他们有事实上的终生就业承诺，还通过低工资制度对他们的部分劳动贡献进行了“预先扣除”。因此在经济裁员时，企业应对被裁人员进行经济补偿。但迄今为止，国家一直没有出台有关标准、补偿方式的具体规定，致使对经济补偿问题的处理缺乏制度方面的依据，而各地各企业各行其是。由于已经实施的补偿通常是企业自行实施的，补偿的标准之间的差距也很大。这不仅造成下岗职工群体内利益分配的巨大差异，也使多数职工不愿与企业及时解除劳动关系。

我国《劳动法》和劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿的办法》对经济裁员的补偿金做出了初步的规定。其中规定的标准为劳动者在本单位的工作年限和解除劳动合同前12个月的平均工资水平，并没有区别新旧体制下被裁人员的不同，而对被裁人员实行“一刀切”统一的补偿办法。但这对那些在实行劳动合同制以前参加工作的劳动者来说是不公平的。因为他们参加工作的年限长，对国家、企业的贡献较大，并且他们的劳动贡献以通过低工资制度进行了“预先扣除”，那么按照上面的标准对他们进行补偿的话，那么他们得到的补偿的数目将很小。

三、关于我国经济性裁员制度完善的一点建议

(一)我国经济性裁员制度实质性条件的完善

1、确立统一的、科学的困境企业认定标准

目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、含糊，不具有操作性，造成了实际中困难企业认定的困难。要解决这一问题就要参照国际通行的作法制定统一的、科学的企业破产的界限。

对于破产原因的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家采取列举主义，成文法的大陆法系国家采取概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产原因，并采取了现金流量标准和资产负债表标准的两个为判断标准。在我国，破产原因必须建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产原因。无论是全民所有制企业，还是其他所有制的企业，也无论企业是因为管理不善造成严重亏损，还是因为其他的原因，如政策的变化、计划的调整等而造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务时，困难企业可以申请破产保护。在被破产宣告的企业可以根据同债权人达成的和解协议(破产宣告后的和解协议)进行裁员。其次，我国破产法也应当建立起相应的和解程序和重整程序，在企业不能支付到期债务，或企业自认为经营发生困难或财务发生困难的情况下，可根据企业自身的情况向人民法院申请和解程序或企业重整程序，在人民法院通过形式审查和实质审查后并认为企业具有和解的可能或重整的希望时，企业可同债权人达成和解协议(破产宣告前)或重整计划。在和解协议和重整计划得到人民法院的认可批准后，企业就可根据和解协议和重整计划进行裁员。

由上可见，企业经济性裁员制度的完善取决于破产的完善与否，但由于我国破产法存在着许多制度的缺漏，实际操作性较差，实践中企业破产困难重重，困境企业的经济性裁员行为也无章可循。因此参考国外破产法的理论和实践，完善我国破产法上的破产清算程序、和解程序和重整程序就是显得尤为必要。

此外，在困境企业的认定上也要强化政府的宏观调控。政府宏观调控经济，宏观控制失业，可以从企业裁员的规模上、程序上以及对企业的各种政策优惠措施上等方面做文章。比如政府可以通过征收失业保险税和对企业实行税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业生产的发展，从而促进就业，减少企业的裁员行为。

在政府对经济性裁员的的宏观调控上，我们可以借鉴德国、法国的经验。德国劳动法规定企业需裁员时向劳动行政当局的报告期限做出规定，如提前30日报告劳动行政当局。同时规定行政当局对企业裁员报告的批准期限--即企业裁员的“禁止期间”。在劳动关系的非常终止中，德国劳动法采用了“重大事由”来涵盖经济生活中的种种情况，将自由裁量权留给法官。对于通常终止，则以“社会不当性”来加以限制，并以严密的程序性规定来使这种抽象的原则得到较好地实施。在法国，1975-1986年间，法国所有的经济性裁员都必须得到劳动行政部门的批准。但鉴于该制度存在着政企不分和行政对企业的内部问题干预得太多等诸多的问题，法国1986年7月通过的法律取消了这一规定。从此，劳动行政部门只对经济性裁员的程序和“社会性计划”进行监督，而不再对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度进行控制。这些做法都坚持了政企分离的原则，使政府脱离了对企业内部事务的干预。这值得我们借鉴。

2、确立科学、公正的裁员标准

科学、公正的裁员标准是法律公平、公正的体现。由于劳动者个体之间存在很多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应采取“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为;二则可以对那些社会弱者以及需要特别保护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公平。这样在实践中也有利于裁员的进行。

我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨(4)在裁员的标准方面，我们也可以借鉴国外的劳动立法经验。如俄罗斯联邦《劳动法典》第34条规定了缩减编制或人员的留职优先权。该条规定，在缩减编制或人员的情况下，应将留职优先权给予劳动生产能力和技能水平较高的职工。在他们劳动生产能力和技能水平相同的情况下，留职优先权应将给予以那些有负担较重、单职工家庭、工龄较长、不脱产进修、对国家作出了贡献的军人、发明家以及遭受核事故影响的职工。在法国的经济性裁员制度中，企业委员会的一个重要作用就是同企业协商，根据非歧视的原则来确立裁员的标准。根据法国劳动法的规定，在裁员过程中，企业要避免经营者的个人主观方面的因素实行非歧视原则，并考虑以下几方面的因素：被裁人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。德国劳动法的规定雇主在确定被裁人员时，必须依社会观念来加以衡量，优先解雇那些不需要保护的人，而对那些年老、体弱的社会弱者，如果雇主没有依照合情合理的标准来衡量厂方利益和社会观念即使终止劳动合同，该行为将因具有“社会不正当性”，其解雇行为无效。裁减人员的标准可由企业和工会进行集体谈判时由集体合同进行规定。在制定这些标准时，我们应该充分考虑劳动者在单位的工龄、劳动者的工作能力以及工作态度、劳动者的身体状况和家庭负担等等，从而避免将那些年老、体弱、病残和为本单位的生存和发展做出了巨大贡献的劳动者作为裁员的对象而将之抛入失业的大军之中。我国在“下岗”的政策的通知中曾明确要求企业避免夫妻同时下岗;避免全国及省(部)劳模、烈军属、残疾人下岗等等。这都充分考虑到了社会责任和对劳动者负责的精神。这一点是值得肯定的。

(二)我国经济性裁员制度程序性条件的完善

1、加强工会对企业经济性裁员的干预力度

在前面，我们提到了我国工会经济性裁员制度中功能“虚化”的问题。工会以维护职工的合法权益为其基本职责，劳动者处于分散、孤立、弱小、无助的地位，无法与用人单位形成抗衡态势，特别是在企业的经济性裁员行为中，劳动者更处于不利地位，他们的权益更容易受到侵犯，这时更需要工会的支持。

在完善经济性裁员制度时，立法要赋予工会更大参与企业经济性裁员的权利，确立其经济性裁员的“建议权”，并对该权利进行法律保障，以期对劳动者进行更为有力地保护。

在这些方面，国外的劳动立法的经验值得我们学习。如法国劳动法律规定企业每年应向企业委员会或员工代表提交报告，汇报企业内工作岗位的进展，对工作岗位进行预测并采取可能的职业培训来预防企业裁员的发生。同时企业委员会或员工代表协助企业建立裁员的标准。只有在咨询企业委员会或员工代表的意见之后，才能根据非歧视性的原则来确立裁员的标准。在企业进行经济性裁员时，雇主应征求企业委员会或员工代表的意见，制定关于避免裁员和安置雇员的“社会性计划”方案。否则，企业的裁员计划将被劳动行政当局或司法当局确认该裁员无效。在德国，劳动立法在经济性裁员的程序上要求雇主将裁员的报告提前30日通知劳动行政当局，同时雇主必须将有关的裁员事由、人数、时期等书面通知企业职工委员会，并与其特别商量如何避免解雇或裁员结果的可能性，然后雇主将同职工委员会的报告附于对行政机关的书面报告中，如该报告没有附带企业职工委员会对裁员的态度则无效。在行政机关接到有效的报告后的一个月内不发生解雇的效力。这就是所谓的解雇“禁止期间”。在此期间内，如果雇主无法解雇劳动者，但可以缩短工时，并相应减少劳动者的工资。德国立法如此规定的目的是想通过企业内部的自治和外部机关的制约最大限度地减少大量解雇对社会造成的冲击。

可见，法国、德国在立法上加强工会在经济性裁员时同雇主的协商功能，同时强化了工会对雇员的劳动保护，对劳动者的保护也更为周全。为此，我国也应强化工会在经济性裁员程序中的干预力度，强化工会的协调、维权功能。为保障工会在裁员方面建议权的实现，我们还可以通过立法赋予工会以诉讼权利，并对用人单位课以必须听取工会建议的法定义务。

2、加强对裁减人员的就业保护

加强被裁人员的就业保护，首先我们必须执行《劳动法》第27条规定，严格规范企业用工的申报制度，确保被裁人员的优先录用权的实现。其次我们应该完善我国的失业保障制度和系列社会保障制度以免除被裁人员的后顾之忧。我国目前的失业保障制度很不完善且存在很多的问题，诸如其适用范围过窄;管理体制不健全;保障基金来源单一，承受能力有限;保障水平低，难以保障基本生活等等。面对这些问题，我们应该制定《失业保险法》，严格规范失业保险制度的操作规程和方式;逐步扩大失业保险的实施范围，拓宽其覆盖面，从现在的范围逐步扩大到各类劳动者;强化失业保险管理体制，拓宽失业保险基金的筹集渠道，有步骤地实行国家、社会和劳动者合理负担的制度等。此外我们还应该实行积极的失业保险制度，用积极促进再就业的手段来代替单纯的失业保险金的发放，用严格的保险金给付条件、缩短给付的期限、提高转业训练和就业服务补偿的方法来促进失业人员的再就业。惟有如此，我们才能保证我国企业经济性裁员制度的顺利实施。

3、完善我国企业经济性裁员经济补偿制度

要健全我国经济补偿制度，首先要提高经济补偿的标准。因为经济性裁员制度是为了缓解企业的暂时的经营困境以降低生产成本的一种手段。它是企业在劳动合同期限届满之前解除劳动合同，是劳动合同的单方无过错解除。劳动者本身并无过错，一旦被裁员，将给他们的生活带来巨大的不利影响。再者，通过经济性裁员，实行积极的失业保障制度，是为了给失业人员提供再次创业的机会。如果按企业濒临破产或发生经营困难前12个月的平均工资来计算补偿金，那么被裁人员所得的补偿数目势必非常小。这不足以平衡企业与劳动者之间权利和义务关系。因此，我们有必要提高对被裁人员的经济补偿标准，防止企业将应由自己承担的经营风险转嫁给劳动者。另外，我们应该完善对实行劳动合同制以前参加工作的劳动者的劳动贡献补偿制度。由于这些被裁劳动者对企业、对国家的劳动贡献已通过国家的低工资制度进行了“预先扣除”。因此企业就应区分对待此类劳动者。以劳动合同制度的实施为分界点，对劳动合同实施前的被裁人员实行劳动贡献补偿;而对实施劳动合同以后参加工作的被裁人员可根据《劳动法》以及相关劳动合同的法规进行补偿。同时由于旧体制下的统分统包政府统一安排的就业政策和统收统支的财政政策，不同企业与政府之间的利益关系难以分清，如果以单个企业为基础对被裁职工进行劳动贡献补偿的话，这也是不公平的。所以，劳动贡献补偿应在统一政策，并大致统一的标准的前提下由政府统一组织实施，至少在特定地区范围内组织实施。

我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨(5)此外，我们可以多元化规定劳动贡献补偿的方式，给被裁人员以选择机会，既可以以货币的形式支付补偿金，也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或是企业的股权等。

发生在20世纪五、六十年代的经济性裁员制度的立法背景是其经济法制健全和社会保障制度完备。我们在完善我国经济性裁员制度的同时，我们也要完善我国的失业保险制度、养老保险制度等等社会保障制度，以促进一个“就业--失业--再就业”良性循环的形成，使劳动力资源永远处于一个健康的、有序的、充满活力的流转之中。

女职工在哺乳期内能被企业“裁员”吗

案例：

王某是某药业公司的一名职员。1996年8月，单位因效益不好进行裁员，王某也属于受裁之列。因王某9月份生育，单位决定将其工资福利顺延到11月份，待产假期满后另行安排工作。1996年12月，她回单位后，新任经理不但不给工资，还让王某自己联系工作。另外，今年经医院诊断她又长了乳腺瘤，由于在哺乳期，不能立即进行手术。那么，王某属于被裁员之列吗？哺乳期满后要进行手术，医疗费该怎样处理？? 专家评析：

王某信中反映的问题涉及到劳动合同、女职工的保护以及社会保险等方面，具有典型的现实意义。其所在单位正处于生产经营困难时期，符合《劳动法》第二十七条关于裁减人员的规定。但是，《劳动法》第二十九条又规定即使用人单位经营状况发生严重困难也不能对下列人员予以裁减：“

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。”因此，王某9月份生育时，单位决定将其工资福利顺延3个月，其做法是合法的。但是，在王某产假期满还处于哺乳期时，单位就停发工资、不予安排工作，这显然是违法的。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条规定：用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付外，还需加发相当于工资的25%的补偿金。因此该单位除了应给王某安排工作、补发工资外，还应加发一定的经济补偿金。另外根据《企业职工患病或因工负伤医疗期规定》第3条：“企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据工人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：

（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月；……”就王某的情况而言，如果王某进行乳腺瘤切除手术还可以享受6个月的医疗期。医治时所需治疗费、手术费、住院费等均应由企业负担。? 企业裁员应当预先留下哪些人员？

《劳动合同法》第41条第2款规定： “裁减人员时，应当优先留下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”企业经济性裁员时要优先留用以下几类劳动者：一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者。订立的劳动合同的期限越长，说明双方当事人履行劳动合同的决心越大，劳动者在用人单位继续工作的期待越磯强。二是与本单位订立无固定期限劳动合同的劳动者。与用人单位订立无固定期劳动合同的劳动者，如果劳动者本人不解除劳动合同，且未出现用人单位解除劳动合同的情形，是要履行至劳动合同终止，即一方当事人消失或者劳动者退休。三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。工资收入是劳动者及其家庭的生活来源。果裁减家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者，则该劳动者与其家庭就会陷入生活危机。同时与其他劳动者相比，该劳动者遇到的困难会更大。

企业“变相裁员”引发劳动争议

受金融危机影响，本市劳动争议案件数量持续、大幅上升。其中，劳动者追讨工资和加班费的案件较多。昨天，记者从全国人大常委会《工会法》执法检查汇报会上获悉，本市将规范用人单位经济性裁员，维护劳动者合法权益。同时，应对金融危机，启动实施“1+3”就业计划，保持就业局势稳定。追讨加班费占较大比例

据相关人士介绍，近年来，上海的劳动就业体制和劳动关系状况发生了很大变化，劳动争议案件数量持续、大幅上升。相比以前劳动争议案件，目前案件类型主要集中在劳动者要求用人单位缴纳社会保险费、经济补偿金、赔偿金、支付工资、加班费、要求恢复或解除劳动关系等方面。其中，劳动者追讨工资和加班费的案件在收案总数中占相当大的比例。

由于上海部分企业属于出口加工型企业和劳动密集型企业，受金融危机影响，一些企业开始对员工进行调岗、减薪、裁员，导致劳动争议案件大幅上升。

近期劳动争议案件中有一个较为突出的特点就是：出现变相经济性裁员。主要表现为：无薪长假、无薪调休、无薪教育培训；试用员工无论绩效如何全部辞退；将员工调离熟悉的工作环境或安排至外地工作等。“1+3”就业计划应对危机

为应对国际金融危机对就业形势带来的影响，从2008年11月开始，本市开始建立就业形势统计月报制度，及时掌握企业用工与职工失业等情况。同时，制订出台了促进就业“1+3”计划：即 “创业带动就业三年行动计划”、“稳定岗位特别计划”、“职业培训特别计划”、“就业援助特别计划”，着力维护劳动者合法权益，保持就业局势稳定。

截至5月底，本市各区县累计帮助成功创业组织5540家，创业组织创造就业岗位2.5万个；已有15个区（县）30家小额贷款公司批准设立，其中22家正式开业运营，累计放贷已超过10亿元；全市有35个高校、中等职业技术学校已开设创业教育课程，1—5月全市开展政府补贴的创业培训1594人；全市发放小额担保贷款288笔，担保金额2119.05万元，发放小额贷款贴息547笔，贴息金额603.16万元；申报大学生科技创业基金项目234个，已批准项目27个，新注册企业16家。截至5月底，全市新认定“就业困难人员”5018人，认定后已解决就业3585人，其中通过公益性岗位安置就业2788人，单位吸纳就业797人。1—5月，全市新消除“零就业家庭”954户。尽量避免、减少裁员

市人力资源和社会保障局在汇报中指出，2009年1月，本市制定发布了 《关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知》。

通知调整了市区两级劳动行政部门受理裁员报告的范围，倡导用人单位通过实施减少工时、适当降低工资等积极的补救措施，尽量避免、减少裁员。同时要求劳动行政部门对材料齐全的裁员报告，予以接受并出具回执，发现用人单位裁员方案与法律法规抵触的应当予以告知。

长三角涨薪引发连锁反应 部分企业裁员减负

由富士康而蔓延于珠三角的加薪潮涌入了制造业的另一重镇长三角，不少企业也纷纷给员工加薪。用工成本的提高，会加速企业向人力成本更低的地区迁移，还是有助于终结中国的廉价劳动力阶段？涨薪，简单的两个字，带来的将是一系列连锁反应。

朱海这两天有点郁闷。6月初，他被炒鱿鱼了。他本在上海浦东一家电子元件加工厂工作，是有5年资历的老员工了。而他被炒鱿鱼的原因，竟是因为工厂给工人们加了工资。

加薪引发纠纷

“4月份，上海最低工资从960元涨到1120元，我们厂也加了薪，5月份我到手可以拿到1800多元。当时很高兴。但是，6月初就被辞工了。”朱海愤愤地说，“老板的意思是，我们工人工资太高了，他负担不起，得减人增效，于是我就被涮了，我们车间走了5个人，都是所谓的老弱病残。我都快50岁了，还能到哪儿找工作？”朱海长长叹了口气，很是悲凉。

记者找到了该公司的人事部门，一位姓霍的先生接了电话。他很客气，