第一篇：企业培训师复习要点

第一章岗位职务描述

1、岗位职务描述的基本步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。

2、岗位规范书编制四要素：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任。

3、岗位说明书编制内容：一般资料、工作描述、任职资格说明、本岗位的工作条件和环境说明、个性特质要求。

4、岗位分析问卷六方面：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点。

5、岗位分析报告撰写方法：实录发、再加工法。

6、岗位分析维度：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。

7、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的要点：将岗位工作内容和知识技能点要求细化，最好能列表分析；将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工的差异程度与差异的能力类型；培训方案制定过程中、实施前，要进行必要的论证；建立培训方案动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章人员素质测评

1、人员素质测评的内容：能力、个人风格、动力。

2、人员素质测评的基本特点：人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

3、一般职业能力测验内容：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力。

4、笔试测验的基本步骤：确定测验的目的、制定编题计划、编制题目、题目的试测与分析、测验的合成、测验的标准化、测验的技术分析与鉴定、编写测验手册。

第二篇：企业培训师基础知识复习要点总结

基础知识复习要点总结

第一章职业道德基本常识

1、道德是人们对于自身所依存的社会关系的一自觉反映形式，是依靠教育、舆论、和人们内心的信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和。

2、社会主义道德的基本原则是（集体主义）。核心是（为人民服务）；基本要求是（“五爱”爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义）；表现形式是（社会公德、职业道德、家庭美德）

3、职业道德是指从事一定（职业）的人，在职业活动中应遵循的（行为准则）。

4、职业道德与职业培训工作的关系：（1）、促进职业培训事业的发展；（2）、调节人际关系和行为;（3）、赢得职业直声誉。

5、职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现。

6、职业态度对职业培训工作的影响：（1）、端正职业态度是做好职业培训工作的前提；

（2）、端正职业态度可以促进职业培训工作能力的提高（知识创新能力、工作协调能力、人际沟通能力、信息处理能力、理论研究能力、教法应用能力以及语言表达能力。）

7、职业态度的形成与培养：（1）、加强自我修养意识，提高思想境界；（2）、树立终身学习意识，增强创新能力；（3）、树立团队精神，增强合作意识。

8、职业道德守则是从业人员在（职业活动）中必须遵守的职业（道德规范和行为准则）。党中央印发的《公民道德建设实施纲要》中明确提出“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”是所有从业人员应该共同遵守的行为规范。

9、培训师职业道德守则：爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展。

10、培训师职业道德守则的含义：

（一）爱岗敬业 恪尽职守（热爱本职、兢兢业业；勤奋敬业、任劳任怨；增强事业心和责任感）；

（二）遵纪守法 为人师表（学习法律知识、增强法制观念；严格要求自己 遵守法律章程）；

（三）、勤于钻研 精益求精（勤奋好学、刻苦钻研；精益求精、积极进取）

（四）、以人为本人 开拓创新（提高认识、勇于创新；积极思考 敢于探索）；

（五）、提高素质 促进发展（积极通辑各种政治和业务进修，不断提高自身素质；积极参加实践活动，不断提高业务水平）。

第二章职业教育培训政策法规解读

1、《宪法》是国家的根本大法，是其他法律制定的原则和基本依据。

2、法律是由全国人民代表大会及其常务委员会制定、修改和颁布实施的强制约束文件。如《劳动法》、《教育法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》、《教师法》、《就业促进法》。

3、《劳动法》于1994年7月5日，由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日旅行，首次提出“开发劳动者的职业技能”的概念，首次明确了我国职业培训活动的法律规范；首次在法律中提出国家“实行职业资格证书制度”；规定“从事技术工种的劳动者上岗前必需经过培训”，从而确立“先培训，后上岗”的原则。

4、《职业教育法》于1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过，自1996年9月1日正式施行。对职业教育的地位、体系结构、方针原则、管理体制和经费渠道等都作了原则规定。明确了我国职业教育培训的体系为（职业学校教育、职业培训、其他培训）；规定企业不仅要“承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用”，而且不得“挪用、克扣职业教育经费”；明确了职业教育培训的（经费、师资、设施条件等方面的保障措施）。

5、《就业促进法》的内容可以概括为“确立一个方针（坚持劳动者自主择业、市场调节就业、正府促进就业）、树立了一面旗帜（高举公平就业的旗帜）、明确了六大责任（发展经济和调整产业结构增加就业岗位培训；制定实施积极的就业政策；规范人力资源市场；完善就业服务；加强职业教育和培训；提供就业援助）、建立了五项制度（1、各级政府和劳动保障部门对就业工作组织领导的政府责任制度；

2、建立对劳动者的公共就业出租车民就业援助制度；

3、加强对劳动力市场行为规范的人力资源市场管理制度；

4、1

加强对人力资源素质提升的职业能力开发制度；

5、加强失业治理的失业保险与预防制度）、制定了十大政策，简称“116510””。

6、职业培训行政法规，是由（国务院）根据宪法和法律的有关原则制定的。

7、《关于加强职工教育工作的决定》规定，积极建立一支以专职教师为骨干，与兼职教师相结合的教师队伍，还规定，各企事业单位，应按职工总数的千分之三到千分之五比例。第七条规定，企业职工教育经费应按照企业职工工资总额的1.5%提取，在企业成本中开支。

8、《关于进一步加强人才工作的决定》指出，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设。提出了实施人才强国的战略的基本要求，创新人才工作机制和优化环境，本着不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。

9、《关于大力发展职业教育的决定》提出坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的职业教育办学方针。明确建立职业教育教师到企业实践制度，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。第二十三条要求，用人单位招录职工必须严格执行“先培训、后就业”、“先培训、后上岗”的规定，从取得职业学校学历证书、职业资格证书和职业培训合格证书的人员中优先录用。

10、《关于进一步加强高技能人才工作的意见》强调，加强高技能人才工作，政府是主导，行业、企业是主体，要建立高技能人才校企合作培训制度。指出，以能力和业绩为导向，建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制。

11、党的十七大关于教育培训的基本要求，1、优先发展教育，建设人力资源强国。

2、实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业。

12、1999rh ,党中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出，要在全社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度。

13、职业资格证书是由政府认定的考核机构，按国家规定的职业技能标准或任职资格条件，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定的结果，是劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证，是职业标准在劳动者身上的体现和定位，是劳动者求职、任职、开业和用人单位录用劳动者的依据，也是境外就业、对外劳务各作人员办理技能水平公证的有效证件。

第三章 经济学基本常识

1、市场就是商品交换的场所。

2、需求，就是消费者购买某种消费品的愿望和能力。因素：价格、收入、相关物品的价格、个人嗜好、消费者的未来预期。

3、供给，指商家提供某种消费物品的愿望和能力。因素：价格、投入价格、技术、预

期。

4、市场机制所要解决的基本问题：为谁生产、生产什么、如何生产。

5、市场经济的优点：（1）、突出了自由竞争，（2）、资源配置通过学市场的选择和评价，（3）、从本质上倡导自由、平等，提倡公平竞争。

6、社会主义市场经济的特点;以公有制为主体，多种所有制经济并存。

7、市场经济运行的基本规律

(1)、资源配置的市场中心化规律（最大限度地压缩政府对资源的配置，政府在配置资源过程中必须坚持市场化原则）；（2）、互利性的等价交换规律；（3）、资源主体的自主性规律。（4）、反垄断的自由竞争规律；（5）、崇尚优势的优胜劣汰规律（效用性标准、成本标准）；（6）、机会均等的公平公正规律；（7）、以契约为基础的信用经济规律；（8）、维系有序性的法制原则规律；（9）、以利益为形式的市场经济道德规律；（10）、强调比较优势的开放规律；（11）、保障弱势的社会保障规律。

8、市场经济对职业培训的影响：（1）、政府对职业培训的管理职能发生转变，管理内容

由计划时期的事无巨细转化为立法保障，信息服务和监督引导等；（2）、由培训形式和内容的单

一、呆板，向培训形式和内容的灵活多样化转化。（3）、市场竞争的市场

经济发展规律被引入职业培训工作中；（4）、宏观管理进一步强化；（5）、企业行业在职业培训、技能人才培养工作中的主体地位，进一步得到了强化。

9、劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科

学。

10、劳动经济学的研究对象：劳动力资源的稀缺性、效用最大化、资源利用方式的选择、劳动力市场。

11、劳动力市场就是通过劳动力的供给与劳动力需求的运动，实现劳动力资源科学配置的机制和形式。

12、劳动力的需求弹性是指劳动力需求量的增加对其工资水平变动的反映程度，当市场机制较完善，并能 较好地发挥作用时，劳动力需求弹性大，当缺乏市场机制的调节作用，劳动力的需求弹性通常较小。

13、劳动力的供给弹性即劳动力供给量的增减对工资料水平变动的反映程度。

14、失业是指劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以维持生活的工作岗位。分为摩擦性失业、结构性失业、周期性失业、季节性失业。

15、自然失业率是指经济正常情况下的失业量与劳动力总人数的比率。一般应控制在5%以内。

16、“消极”的劳动力市场政策主要是指，向失业者支付失业保险金、给失去工作的生活困难群体享受最低生活保障。“积极”的就业政策：向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训。

17、外部性是指一个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响，表现形式为正外部和负外部。

18、信息不对称是指消费者和经营者之间存在着对商品有关信息了解程度不均等的现象。

19、知识经济是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。特点：在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，人在经济发展中的地位得到空前提高，知识经济是可持续发展的经济开态。

第四章 教育培训基本常识

1、教育的含义：凡是能够增进人事的知识、技能，发展人的智力和体力，改善人的态

度和品质的活动，即可以称为教育。特点：永恒性，要求教育者必须既要向学生传授知识和技能，也要传授社会主流的思想意识。历史性；相对独立性；

2、新世纪教育培训必须围绕四川基本能力重新设计，组织学习内容被称为教育的四大

支柱，即学知、学做、学会生存、学会共同生活。

3、素质教育的特点：面向全体学生和全体劳动者；促进学生和劳动者全面发展；贯穿

于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中；以培养创新精神、创新能力和实践能力为重点。

4、教育培训发展的基本规律：与生产力相互作用、与生产关系相互作、与受教育培训

者的相互制约。

5、培训是用系统的方法去帮助和改善别人的知识技能和态度，使之能提高工作业绩及

满足客户需求的过程。

6、职业培训的特点：a、为劳动就业服务的即时性，培训则强调使学习者即时具备就业的条件，能够在培训后或在培训的同时即可从事某些特定的职业，教育仍然主要以学科传承知识为本位，培训则主要以传授工作规范为中心；b、突出技能训练的操作性；c、同生产岗位结合的直接性、d、隶属于劳动工作的专业性；f、侧重职业资格证书的非学历性。

7、职业培训的类型：就业前培训（对新生劳动力和转岗人员的培训）；学徒培训；转岗

转业培训；岗位培训；技术等级培训；再就业培训；农民工培训；劳动预备制培训。

8、职业培训存在的误区：a、认为培训是“消费”，培训部门是花钱的部门；b、培训部

门和培训工作者缺乏经济意识和相应手段措施，造成培训无效或低效；c、培训课程

和培训手段没有建立在对企业生产和管理规范精确分析的基础上，培训课程不够科学规范，培训手段设施落后，d、企业人才资源开发和员工培训模式缺乏创新，没有做到与时俱进。

9、教育培训统计是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各种教

育、心理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以控求教育培训的规律，寻求解决问题途径的一种科学方法。类型：描述统计和推断统计。

10、教育培训统计工作的基础指标：a、人力资源预测方面的指标（特尔斐法，又称专家调查法，趋势外推法、因果关系法、投入产出法、）；b、教育培训总量指标和相对量指标、工作状态和质量指标（办学基本条件指标、教育培训对象统计指标、教育培训活动统计指标、教育培训成果统计指标）；c、学员学习状态和学习结果指标；d、人才素质综合测评指标；f、教育培训经济效益指标。

11、育培训统计工作的基本程序：统计设计、统计调查、统计资料分析、统计分析。

12、培训统计的基础工作：搜集整理原始记录、建立统计台帐、制作统计报表

12、统计工作对教育培训工作的作用：a、科学预测人力资源的需求情况，做好教育培训的规划工作；b、支持开展教育培训评价；c、支持开展职业技能鉴定开发和综合素质测评；d、支持开展教育培训的科学研究。

13、“人力资本”这一概念，始见于美国沃尔什1935年发表的《人力资本观》一文，包括的内容：一是用于教育和训练的费用；二是用于医疗卫生保健的费用；三是用于劳动力国内流动的费用；四是用于国外移民、智力引进、国际人才交流的费用；五是用于提高企业能力，增强企业精神，增强竞争实力的费用。

14、培训投入，或称培训投资、培训资本、培训经费等，是指向培训领域内投入的人力、物力、和财力的总和及其货币表现形式。

15、企业教育培训投资是指企业用于智力开发，提高职工文化、技术和专业知识水平的投资。包括：企业举办的岗前、在职培训费用；职工参加成人教育的费用；企业委托高等学校培训代培生的费用；企业从事开发引进技术、项目的培训费用；企业进行培训基地建设的费用。

16、企业职工教育培训投资包括：专职教职工人员工资，脱产学习职工工资、职工教育基本建设投资、固定资产折旧费、职工教育经费等。

第五章人力资源开发与管理常识

1、人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和，及在此基础上形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性和态度。人力是人的素质得到综合发挥所产生的作用力，包括人的现实劳动能力和潜力。

2、广义的人力资源开发包括：a、建立人才和劳动力市场、b、实施再就业工程和建立失业保障制度；c、发展学校教育、职业培训和建立学习型社会；d、改善卫生保健，加强体育事业，提高公民的健康水平等。狭义的人力资源指教育和培训。

3、人力资源的基本特性：活动性、可控性、能劫生、变化性、再生性、独立性、内耗性、资本性。

4、人力资源开发的基本内容：开发员工的职业技能、开发员工的职业潜能、开发员工的职业潜能（一般员工：开发其操作技能方面的潜力，培养敬业精神、工作责任感和事业心；对各类专业人员，提高技能、更新知识、开发其进取精神、创新能力和协作能力；对基层管理人员，开发其管理智慧、改进管理方法，提高对部下的亲和力及指导能力，对高层管理者，开发其顺应政治、经济、科技发展大趋势的决策能力和应变能力）

5、人力资源开发的基本工作程序：需求分析；制定开发方案；设计培训课程方案；开发培训过程的组织、检查、监督和指导；培训效果评估。

6、2003年全国人才工作会议上，所提出的“品德、知识、能力和业绩”的人才评价标准，是新时期人才资源开发评价的重要依据。

7、人力资源开发对经济发展的意义：a、国家经济发展速度和工业化程度的标志；b、给投资主体（国家、个人）带来更高的收益率；c、发展知识经济的需要；d、企业发展的动力源泉。

8、人力资源开发应注意的问题：a、必须跳出旧的人事管理的束缚；b、必须重视开发的作用，发挥开发的功能；c、必须重视人力资源开发的结构和层次，提高开发的整体效果。

9、人力资源结构主要内容包括：年龄结构、职称结构、性别结构、文化结构、技能结构。

10、人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，合人力、物力经常保持最佳比例。是一种以人为本的管理，它强调尊重人，调运人的积极性和开发人的潜力；强调把人当作可开发利用的资源来管理；强调劳动、人事部门和各个管理部门共同参与管理。

11、人力资源管理的具体工作内容：a、制定人力资规划；b、进行人力资源成本核算；c、进行工作分析与评价；d、进行员工的招聘和选拔；e、建立劳动关系，进行劳动合同管理；f、进行薪酬管理；g、进行员工的教育培训，推进学习型组织建设；h、进行员工的业绩考评；I、进行劳动保障管理；j、进行职业生涯管理。

12、人力资源管理与人力资源开发的关系：人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的基础和前提，是人力资源管理的重要内容，人力资源管理实践为人力资源开发提供了理论依据、动力和保障机制。人力资源开发和人力资源管理都是遵循了一种以人性为中心，按人性的基本状况进行管理的现代管理思想，即人本管理思想。

第六章 团队建设

1、组织是一种有意协调的社会单元，它由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础

上动作，以达到共同目标。

2、团队也是一种由两个以上成员组成的目标或任务共同体。

3、工作团队的类型：问题解决型团队、自我管理型团队和多功能型团队。

4、群体，是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体的组合（命令型群体、任务型群体）。

5、群体形成的基本过程：第一阶段，群体形成阶段（群体的目标、结构、领导都不确

定）；第二阶段，群体的震荡阶段（群体的领导者出现）；第三阶段，群体的规范化阶段；第四阶段，群体任务执行阶段。

6、团队精神的含义，是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念。（大局意识、协作精神、服务精神）

7、团队建设是指企业在经营管理过程中，有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的培养、训练活动，通过这种活动提高成员的协作精神、合作意识，使其为企业的发展目标而努力工作。

8、团队建设的要求：a、清晰的团队目标；b、共同的信念；c、成员之间的信任；d、良好的沟通；e、必要的相关技能；f、团队领导者的领导能力；g、良好的团队环境。

9、团队形成的基本过程：开始阶段、困惑阶段、成型阶段、行动阶段、团队阶段。

10、团队建设对职业培训的意义：保证培训任务的完成；满足个人心理需要；使管理层有时间进行战略性的思考；提高决策速度；提高决策的准确性；提高工作效绩。

11、人际关系是指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态。

12、工作中不正常人际关系的表现（恐惧心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏见心理）

13、工作中正常人际关系的表现：真诚、信任、克制、自信、热情。

14、工作中人际交往的基本原则：从工作需要出发原则；宽宏豁达原则；诚实守信原则、平等原则

15、正常际关系的培养与建立：a、注重自身修养的培养；b、处理好与上级的关系；c、处理好竞争与友谊的关系。

16、改善人际关系最常见的几种方法：明确交往的基点；树立友好相处的愿望；严于律己，宽以待人；不断调试冲突；以诚待人、尊重他人；优化团队风气；改善领导作用，制定科学政策；调解帮助要及时有效。

第七章 拓展训练

1、拓展训练或叫拓展培训，其实都可以称之为体验式培训。

2、杜威主张“从做中学”，即把获取主观经验作为确定教材、教法和教学过程的基本原

则，主张课程应尊重学生，以学生为中心，让学生在做中学，与生活打成一片，通过实际操作获得经验。

3、拓展训练的课程内容主要有：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导

才能课程和团队建设课程。其主要训练形式为水上、野外和场地训练。

4、拓展训练的特点：综合性、挑战极限、集体中的个性、高峰体验、自我教育

5、拓展训练的目的，提高个体的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能

力。

6、拓展培训是典型的户外体验式培训，强调学员在“做”中学习，通常有四个重要环

节：建立团队与团队热身；个人项目；团队项目；回顾总结。

7、拓展训练的基本程序：破冰、项目操作和总结。

8、拓展训练的基本注意事项：安全要求、对于培训师的基本要求、对于学员的基本要

求。

第八章学习型组织与班组建设

1、学习型组织是指通过组织内部营造全体员工自主学习、团队学习和终身学习的氛围，逐步形成学习工作化、工作学习化的组织观念和制度。

2、目前学习型组织的建设的方法主要借鉴美国彼德圣吉的《第五项修炼—学习型组织的艺术和实务》，该书提出创建学习型组织需要进行五项修炼，即自我超越、转换心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。

3、学习型组织的基本特征：a、工作与学习不再分离；b、强调团队学习和组织学习；c、强调组织结构精简、扁平化；d、强调终身学习；e、重在激发个人的潜能和创新意识；

4、创建学习型组织的基本要求①、要进行全员学习；②、建立共同愿景和价值观念；

③、制定团队学习制度；④、企业领导者要更新观念；⑤、须要健全创建制度和运行机制；⑥、要重视系统思考和心智模式； ⑦、学习型组织建设必须同实际工作紧密结合；⑧、要做实创建内容。

5、培训师在创建学习型组织中的作用：是创建学习型组织工作的设计者、具体组织者、亲身实践者。

6、企业班组建设的基本内容：班组工作制度建设、班组学习制度建设、班组激励机制

建设、班组技能培训制度建设。

7、新时期班组长岗位培训的基本内容：班组管理能力的培养、生产技能的培养、创新

能力的培养、培训工作能力的培养。

第三篇：企业培训师 复习材料 基础知识

第一章 职业道德

第一模块 道德与职业道德

道德是人们对自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依靠教育、舆论和人们内心信念力量，来调整人们之间相互关系的原则、信念、规范、准则的总和。

社会主义道德基本原则是集体主义。为人民服务是社会主义道德核心。爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学爱社会主义是社会主义道德基本要求

社会主义道德由社会公德、职业道德、家庭美德具体形式体现。

职业道德与职业培训工作的关系：促进职业培训发展；调节人际关系行为；赢得职业声誉

第二模块 职业态度

职业态度是指从业人员对所从事职业的看法、认识及其在工作中的表现

第三模块 职业道德守则

爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展

第二章 职业教育培训政策法规

第一模块 宪法法律对职业教育培训的相关要求

宪法是国家根本大法

1994年7月5日《劳动法》通过，1995年1月1日施行

1996年5月15日《职业教育法》通过，1996年9月1日施行

2002年12月28日《民办教育促进法》通过，2003年9月1日施行

2007年8月30日《就业促进法》通过，2008年1月1日施行。116510：一个方针、一面旗帜、六大责任、五项制度、十大政策

第二模块 职业教育培训法规解读

《关于加强职工教育工作的决定》1981年2月21日。规定教育经费为职工工资总额的1.5%提取

《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》1999年6月13日。先培训后上岗 《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》2002年9月。

《关于进一步加强人才工作的决定》2003年12月26日。不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯职称的基本原则，以品德、知识、能力、业绩作为人才评价的根本标准。

《关于大力发展职业教育的决定》2005年10月28日

《关于进一步加强高技能人才工作意见》2006年4月

第三模块 职业教育培训有关规章制度解读

第三章 经济学常识

第一模块 市场经济基本常识

市场的概念：市是商品交换过程，场是场所。市场中商品交换具有一下三个特点：具有买方；卖方；商品有价格和数量

需求，消费者购买某种消费品的愿望和能力

供给，商家提供某种消费品的愿望和能力

市场机制解决的基本问题：为谁生产、生产什么、如何生产

市场经济有点：突出自由竞争；资源配置有市场选择决定；倡导自由、平等，公平竞争。市场经济运行规律：资源配置的市场中心化；互利性的等价交换；资源主体的自主性；反垄断的自由竞争；崇尚优势的优胜劣汰；机会均等的公平公正；以契约为基础的信用经济；维系有序性的法制原则；以利益为形式的市场经济道德；强调比较优势的开发；保障弱势的社会保障

第二模块 劳动经济学基本常识

劳动经济学研究对象：资源的稀缺性；效用最大化；资源利用方式的选择；劳动力市场。劳动力需求弹性：劳动力需求量的增加对工资水平变动的反映程度。

劳动力供给弹性：劳动力供给量增减对工资水平变动的反映程度。

失业的种类：摩擦性、结构性、周期性、季节性

消极的劳动力市场政策：支付失业保险、最低生活保障

积极的就业政策：就业培训

第三模块 经济发展中的新问题

外部性，个人或组织的行为对其他人或组织的利益造成的影响

外部性表现形式：负外部性；正外部性

解决信息不对称的方法：建立质量第三方监督及认证制度；法律手段加大监管；招聘中用职业资格证书制度。

知识经济的特征：智力资源、无形资产为第一要素；人在经济发展中地位空前提高；可持续发展的经济形态。

第四章 教育培训常识

第一模块 教育培训基本常识

教育的特点：永恒性、历史性、相对独立性

素质教育的特点：面向全体；促进全面发展；全过程；培养创新精神、创新能力、实践能力 教育培训发展规律：与生产力相互作用；与生产关系相互作用；与受教育培训者相互制约。职业培训的特点：为就业服务的即时性；突出技能训练的操作性；同生产岗位结合的直接性；隶属于劳动工作的专业性；侧重职业资格证书的非学历性

职业培训体系内容：职业需求预测；职业分类和职业技能标准制定；职业技能培训；职业技能鉴定；职业资格证书；职业技能竞赛和表彰；职业指导与职业介绍

职业培训类型：就业前培训；学徒培训；转岗转业培训；岗位培训；技术等级培训；再就业培训；农民工培训；劳动预备制培训

第二模块 教育培训统计常识

教育培训统计是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础，研究运用各种教育、心理、经济的测量和统计手段及工具，对人才素质、培训效益和教学效果等进行科学分析和价值判断，以探求教育培训的规律，寻求解决问题途径的科学方法

人才需求预测的方法：特尔斐法；趋势外推法；因果关系法；投入产出法

教育培训统计工作程序：统计设计；统计调查；统计资料整理；统计分析

培训统计基础工作：搜集整理原始记录；简历统计台账；制作统计表格

第三模块 培训经济学常识

教育经济学研究的主要问题：一般性理论问题；发展历史和成果；理论基础；教育与经济；

教育投资；教育成本；教育投资效益；教育投资经济效益。

西方人力资本理论：舒尔茨，人力资本积累是社会经济增长的源泉。贝克尔，人力资本投资时既要考虑当前，也要考虑未来。

经济：社会性生产方式；物质资料的生产、交换、分配和消费；必要劳动时间的节约和生产率的提高

培训成本=直接成本+简介成本

第五章 人力资源开发与管理常识

第一模块 人力资源开发

人力资源的特性：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性、内耗性、资本性

人力资源开发的内容：开发员工的职业技能；开发员工的职业品质；开发员工的职业潜能； 人力资源开发工作程序：需求分析；制定开发方案；设计培训课程方案；开发培训过程的组织、检查、监督和指导；培训效果评估。

第二模块 人力资源管理基本常识

人力资源管理工作内容：制定人力资源规划；进行人力资源成本核算；进行工作分析与评价；进行招聘和选拔；建立劳动关系，进行劳动合同管理；进行薪酬管理；进行员工教育培训；员工业绩考评；进行劳动保障管理；职业生涯规划；

第六章 团队建设

第一模块 团队建设概述

组织，一种有一协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同目标

团队的类型：问题解决型；自我管理型；多功能型

群体的类型：命令型，任务型

群体行程过程：群体行程阶段；群体震荡阶段；群体规范化阶段；群体任务执行阶段

团队建设的要求：清晰的团队目标；共同的信念；成员之间的信任；良好的沟通；必要的相关技能；团队领导者的领导能力；良好的团队环境

团队形成过程：开始阶段、困惑阶段、成型阶段、行动阶段、团队阶段

第二模块 工作中人际交往的基本要求

人际关系指人与人之间相互交往、相互作用、相互满足的状态

不正常人际关系表现：恐惧心理、羞怯心理、自卑心理、嫉妒心理、猜疑心理、自私心理、偏见心理

正常人际关系表现：真诚、信任、克制、自信、热情

第七章 拓展训练

第一模块 拓展训练概述

约翰杜威提出，从做中学。库尔特汉恩和劳伦斯沃特

拓展训练主要内容：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程和团队建设课程

拓展训练特点：综合性、挑战极限、集体中的个性、高峰体验、自我教育

第二模块 拓展训练基本常识

拓展训练程序：破冰；项目操作；总结

破冰：解手链；齐眉棍

团队项目：信任倒；过电网；逃生岛；过沼泽；逃生强

第八章 学习型组织与班组建设

第一模块 学习型组织建设

五项修炼：超越自我；转换心智模式；简历共同愿景；团队学习；系统思考

学习型组织的特征

工作与学习部分离；强调团队学习和组织学习；组织结构精简、扁平化；终身学习；学习内容的创新性和学习方法的多元性；激发个人潜能和创新意识

第二模块 企业班组建设

企业班组建设内容：班组工作制度建设；班组学习制度建设；班组激励机制建设

企业班组长培训基本内容：班组管理能力培养；生产技能培养；创新能力培养；培训工作能力培养

第四篇：企业培训师

第一章 岗位职位描述

第一模块 岗位职务描述工作基本方法

能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤

一、准备阶段

1、了解情况；

2、确定调查样本；

3、建立相关联系；

4、设计调查方案；

5、进行人员培训。

二、调查阶段

1、编制各种调查提纲和问卷；

2、综合运用各种调查方法进行实地调查；

3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；

4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；

5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。

三、分析阶段——核心阶段

1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；

2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；

3、对岗位的工作要求进行工作总结；

四、完善阶段

能力点二 岗位规范书的设计方法

岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。

（一）经验因素——从事岗位工作的经验

（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等

（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等

（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。

二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明

三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力

四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性

五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等

相关知识点链接

知识点一 岗位职务描述的基本理论

一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论

①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。

②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。

二、关于必备任务特性理论

20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定：

1、工作内容的变化性；

2、工作内容的自主性；

3、对员工责任性的要求程度；

4、工作所需要的知识及技能；

5、需要进行的社会交往；

6、对于社会交往的可选择性。

三、关于工作特性模型

心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。

1、技能多样性；

2、任务统一性；

3、任务重要性；

4、工作自主性；

5、工作反馈

第二模块 岗位职务分析与培训方案设计

能力点一 岗位分析问卷设计

岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：

1、岗位分析基本情况；

2、岗位工作身份；

3、岗位简述；

4、岗位职责；

5、岗位责任；

6、从业人员的特点（或称任职基本资格）

能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）

1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。

2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。

能力点三 培训方案的确定

首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。

其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 岗位分析维度文件

岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。

岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度；②人员职能维度；③事物职能维度

（一）信息职能维度

1、比较；

2、抄写；

3、计划；

4、编辑；

5、分析；

6、创新；

7、协调；

8、综合

（二）人员职能维度

1、指令协助；

2、服务；

3、信息转换；

4、教导；

5、劝导；

6、转向；

7、咨询；

8、指导；

9、处理；

10、管理；

11、谈判；

12、顾问。

（三）事务职能维度

1、处理；

2、移走；

3、照管；

4、操纵；

5、操纵——控制；

6、运转——控制；

7、精确工作；

8、装配。

知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素

1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析；

2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）；

3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；

4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章 人员素质测评

第一模块 人员素质测评与培训工作

知识点一 人员素质测评的基本含义

所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。

知识点二 人员素质测评的有关概念

（一）人职匹配的含义

所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。

（二）能力的含义

能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。

能力分为：

1、一般能力（智力）：①观察力；②记忆力；③注意力；④想象力；⑤思维能力。

2、特殊能力。

（三）测评的含义（测和评）

测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。

评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。

知识点三 人员素质测评的内容

1、能力；

2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；

3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。

知识点四 人员素质测评的基本特点

1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据；

2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；

3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。

第二模块 个性特征分析与培训设计

能力点一 16PF测验的使用方法

16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：

（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；

（二）掌握测验的性能；

（三）掌握测验的时间要求；

（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。

能力点二 一般职业能力测验的使用方法

1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；

2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；

3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；

4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；

5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。

能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议

（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：

1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；

2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。

（二）提出的建议一定要切实、具有操作性

（三）建议力求全面、可行

能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）

人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：

1、测查和自评部分的应用

2、职业价值观部分应用

第四单元 相关知识点链接

知识点一 16PF人格测验

16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。

共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。

卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。

知识点二 一般职业能力测验

由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：

1、注意力稳定性；

2、能力空间感知能力；

3、逻辑推理能力；

4、数字运算能力；

5、阅读理解能力；

6、手眼协调能力。

知识点三 控制点与内外控制型人格特征

心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。

所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。

知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。

1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：（P234）

1、现实型（R）；

2、研究型（I）；

3、艺术型（A）；

4、社会型（S）；

5、管理型（E）；

6、常规型（C）。

观点如下：

1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。

2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。

3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。

4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。

知识点五 弗兰克·帕森斯的个性因素理论

该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。

因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。

知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表

第三模块 培训项目中的笔试测验

能力点一 笔试测验的基本步骤

1、确定测验的目的；

2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。

3、编制题目；

4、编制题目的测试与分析；

5、测验的合成；

6、测验的标准化；

7、测验的技术分析与鉴定；

8、编写测验手册。

编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。

能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法

细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。

细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 笔试测验的基本类型

1、根据测验的性质分类，可分为：①认知测验，也称为最高行为测验；②人格测验，也称为典型行为测验。

2、根据题目的难易程度分类，可分为：①速度测验；②难度测验。

3、根据被测试者的人数规模，可分为：①构造性测验；②团体测验。

4、根据测验发问的形式，可分为：①构造性测验；②投射性测验。

5、根据测验评定的标准分类，可分为：①标准参照测验，又称为水平测验；②常模参照测验，又称为选拔测验。

知识点二 测验的主要技术指标

1、信度指标；

2、效度指标；

3、标准化指标；

4、常模指标；

5、难度指标；

6、区分度指标；

7、测量的公平性

第四模块 测验结果的简要统计分析

能力点一 测验结果的统计分析方法

1、制作科学合理的测验成绩统计表；

2、结果分析要全面；

3、结果分析要准确。能力点二平均分数的计算方法

1、普通算术平均数。

XXNn

2、加权算数平均数。

XN1X1N2X2NKXKN1N2NK

能力点三 方差、标准差的计算方法

1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：XX。其中，X为某一测试者的成绩，X为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为：

X2(XiX)N2

22（XX）其中，X表示方差，i表示离差平方和，N表示总人数。

2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为：

X(XX)i2/N

其中，X为标准差。

在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。

能力点四 标准分数的计算方法

标准分数的具体换算公式如下：

ZXXX

X 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。

在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整：

T10Z50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关知识点链接

知识点一 测验统计的有关基本概念

1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：①要求单位的意义明确；②要求单位之间具有相同的价值。

2、关于变量。①连续变量——按照顺序存在的多种变化情况；

②二分变量——参照点是测量、计算、分析数据的起点。

3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。

4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。

知识点二 四类量表的含义（P249-250）

第三章 培训项目开发

第一模块 培训项目开发的基本方法

能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法

（一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素；

（二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；

（三）要学会抓住主要问题。

能力点二 培训项目开发的步骤

1、搜集信息，把握趋势；

2、发现问题，提出设想；

3、识别机遇与需求，给出项目提案；

4、进行可行性研究；

5、制定开发计划。

能力点三 培训项目开发的主要方法

（一）从项目开发主体看：

1、指令性开发；

2、自住性开发；

3、个体、部门和企业开发。

（二）从项目开发内容看：

1、积累性开发；

2、即时性开发；

4、前瞻性开发。

能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书

（一）培训项目开发报告书的主要内容：

1、培训项目的名称；

2、培训目的；

3、培训项目的目标；

4、培训项目的任务说明；

5、培训项目的费用预算；

6、培训项目的经济效益。

（二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：

1、依据可靠；

2、要素全面；

3、内容详实；

4、表述准确。

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目开发的含义

1、开发的含义——寻找、发现、挖掘、选择。

2、培训项目开发的含义

培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。

知识点二 培训项目的构成要素

1、培训项目名称；

2、培训需求预测；

3、培训项目系统设计；

4、培训项目实施；

5、项目实施效果评估。

知识点三 开发培训项目应遵守的原则

1、服务性原则；

2、针对性原则；

3、实效性原则；

4、适时性原则；

5、可行性原则；

6、系统性原则。

第二模块 指定项目实施计划的方法

知识点一 制定培训项目实施计划的步骤

（一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标

（二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素）

1、目的；

2、目标；

3、对象及内容；

4、规模；

5、方式；

6、时间；

7、管理者；

8、教师；

9、方法；

10、考核方式方法；

11、培训场所；

12、设备；

13、费用；

14、效果。

（三）审定、修改计划书

（四）领导决策

知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法

一般有会议法、座谈法、专家论证法等。

知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤

1、公布培训计划

2、组织、准备培训资源：①培训对象，教师的落实；②培训场所的选择与布置；③应用工具的准备。

3、进行培训动员工作：①告知有关培训的详细情况；②强化学员的学习动机，调动学习积极性；③综合不同意见。

4、了解特殊要求

5、强调培训纪律

第四单元 相关知识点链接

知识点一 培训项目实施计划的含义

1、计划的含义

所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。

2、培训项目实施计划的含义

指在全面、客官的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。

知识点二 培训项目实施计划的构成要素

1、培训目的；

2、培训目标；

3、培训对象及类型：①知识设计类型；②思维变革；③潜力开发；④岗位培训。

4、培训内容；

5、培训组织范围；

6、岗位规模；

7、时间；

8、地点；

9、方式、方法；

10、教师；

11、方式；

12、经费投入；

13、培训效益、效率的预测。

知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据

1、以企业的发展为依据；

2、以中、长期培训计划为依据；

3、以培训需求预测为依据；

4、以组织优先权为依据；

5、以培训素材基础台帐为依据；

6、以培训项目报告书为依据。

第四章 培训课程开发

第一模块 开发培训课程

能力点一 怎样确定培训课程目标

培训课程目标包括三个要素：①操作目标；②条件；③标准。

能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280）

1、分析企业规范化岗位培训的需求；

2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求；

3、预测企业进入市场的潜在需求；

4、分析企业人员素质需求。如何选择课题：（P280）

1、分析需求，选择课题（重点）；

2、选定、安排课程内容和形式；

3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；

4、课程的论证、修改、试用；

5、课程实施的结果分析。

能力点三 开发培训课程的方法 P282

1、选择移植法；

2、能力中心法；

3、任务分析法。

能力点四 培训课程内容的编排

1、按工作程序安排；

2、按知识系统安排；

3、大分段与小分段——识传授与能力训练、考核内容安排

①大分段——即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核。②小分段——即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。

4、按不同层次的需要层层扩展

具体做法：①按核心内容安排课程；②按高一层次的需要安排课程；③按个性化要求安排课程。

5、相对独立，能分能合。

第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程的构成要素

1、课程目标；

2、课程内容；

3、课程教材；

4、教学模式；

5、教学策略；

6、课程评价；

7、教学组织；

8、课程时间；

9、课程空间；

10、教师与学员素质。

知识点二 培训课程开发的特征

1、