第一篇：浅析员工关系管理毕业论文

泰 山 学 院

本科毕业论文

浅析企业员工关系管理

所 在 学 院 管理学院 专 业 名 称 公共事业管理 申请学士学位所属学科 管理学

年 级 二〇〇九级

学生姓名、学号

王丽贞 2009020017

指导教师姓名、职称 李忱 副教授 完 成 日 期 二〇一三年五月二十一日

摘要

摘要

由于市场经济的发展和人才竞争的加剧，员工关系管理作为人力资源管理新兴的一个特定领域逐渐引起了我国越来越多企业的重视，但在实际运作中却仍存在着许多需要加强的地方。员工关系管理主要是采用一种柔性的管理手段，通过激励沟通等有效途径，为企业的发展建立一种积极和谐的员工关系，提高员工满意度，从而实现企业与员工共同进步。本文在借鉴原有的研究成果上做出了进一步的理论概括，首先分析了员工关系管理的研究背景、意义与国内外的研究概况和员工关系的概念界定及主要内容，其次在了解员工关系管理理论的基础上探讨了我国的发展现状和运作中存在的问题及如何完善员工关系管理，最后进行了总结和发展展望。

关键字：员工关系管理，激励沟通，员工满意度，企业文化

I

Abstract

Abstract

Because of the development of market economy and talent competition, employee relationship management as a specific area of human resources management gradually attracts more and more business’ attention.Employee relationship management mainly adopts a flexible manage method, through the effective ways of encouragement and communication to establish a positive and harmonious employee relations for the development of enterprises and the improvement of employee satisfaction, so that enterprises and employees would achieve common progress.Based on the original research results this paper further summarizes the theory.First, it analyses the research background and significance and the research situation of internal and external and the definition of the concept and the main contents.Next it bases on understanding the concept of employee relationship management theory discusses the present situation and development’s issues in China and how to improve the employee relationship management.Last, it has a theoretical summary and the prospect of development.Keywords: employee relationship management, encourage and communicate，employee satisfaction , enterprise culture

II

目录

目录

1绪论 1 1.1研究背景与研究意义---------------1 1.1.1研究背景-----------------------1 1.1.2研究意义-----------------------1 1.2国内外研究现状-------------------2 1.2.1国外研究现状-------------------2 1.2.2国内研究现状-------------------2 1.3概念的界定与主要内容-------------3 2我国企业员工关系管理的现状---------3 2.1初级阶段，形式化严重-------------3 2.2缺少专门的管理岗位，制度建设不规范------------------------------4 2.3重文凭轻能力，专业人才短缺-------4 2.4非正式关系管理不善---------------4 2.5工会边缘化-----------------------5 3员工关系管理在运作中存在的问题-----5 3.1劳资关系问题不断-----------------5 3.2激励沟通机制不健全---------------6 3.3企业文化建设不明显---------------6 3.4员工满意度低---------------------6 3.5人才流失严重---------------------7 4完善员工关系管理的方法-------------7 4.1设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平----------------------7 4.2深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建------------------------8 4.3培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康------------------------8 4.4加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通--------------------9 4.5建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度------------------------9 4.6做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失-------------------------10 5总结与展望------------------------11

IV

目录

参考文献---------------------------12 致谢 13

V

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1绪论

1.1研究背景与研究意义 1.1.1研究背景

进入21世纪以来，随着经济一体化的快速发展，全球格局进行了全新的调整，市场竞争日益激烈。在这种新的形势下，如何生存、如何发展成为了每一个企业必须面对的关键问题。而市场竞争，究其本质而言就是人才的竞争，因此，对人的管理逐渐发展为企业管理的核心，员工成为企业最大的资本，却也是变动最大、最容易流失的资本。对于如何吸引更多的人才，如何留住优秀的人才，员工关系管理——作为人力资源领域新兴的一种概念逐渐得到越来越多的重视，成为企业与员工和谐关系建立的一把“利器”。

员工关系管理作为一种“无形的服务”，体现了企业对员工的精神关怀，是人性管理的真正体现，有助于企业建立积极健康的员工关系，让企业与员工共同发展[1]。而目前，企业在用人方面却存在很多的缺陷，这既是阻碍企业发展的重要因素，也对企业形象的一种负面宣传。目前，企业中管理者与员工之间的关系呈现前所未有的复杂化、多样化，两者之间的思想价值观念相互碰撞，导致企业大量的人才流失。管理者如何解决这些冲突矛盾，并且建立起和谐积极的员工关系成为企业发展的焦点。本文就是试图根据目前企业在员工关系管理中存在的问题进行一些探讨。

1.1.2研究意义

员工关系作为企业提升市场竞争力、取得行业竞争优势的必要根源，是企业成长发展的不竭动力。员工关系管理是人力资源管理职能的重要组成部分，所包含的内容琐碎且价值不易展现，但却是所有企业管理必不可少的重要组成部分。它贯穿于企业人力管理的方方面面，使得企业管理者与员工、员工与员工之间的冲突，以及员工个人的问题都有一个能够得到合理解决的通道，从而提高员工工作的积极性和满意度，进而能够高效率、高质量的完成任务，提高企业效益。做好员工关系管理工作能够为企业培养出一支积极的员工队伍，为企业注入良性发展、长远发展的不竭动力，进而为企业发展宏伟蓝图的实现打下坚实的基础。因此，本文通过对员工关系管理的概念、研究现状、发展中存在泰山学院本科毕业论文 的问题及如何进行员工关系管理进行分析，希望能够为员工关系管理理论的研究做些努力，同时为我国企业员工关系管理的实践做出贡献，提供理论参考。

1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状

在西方，员工关系管理理论在企业不断发展实践的过程中逐渐从原则到具体、从关注物质激励到关注精神激励、从重视制度的作用到重视文化的价值，发展成了一个体系较为完整的理论研究库。交换理论认为企业与员工之间的各种相互影响，从本质上说是一种交换关系所决定的交换过程。因此，企业根据交换理论运用各种可控因子来影响外部市场的不可控因子，因此形成了基于外部营销的管理模式；劳动力治理理论提出了内部营销的人力资源管理理论，即在人力资源管理中加入营销概念，把员工视为内部客户，分析员工的需要，从而满足员工的要求，进而提高员工的满意度；Brewster定义员工关系为员工与组织、管理者以及组织与相关政府机构之间的关系，完善员工关系关键在于管理者怎样结合劳资关系和企业目标，实现正常的组织管理；Rollinson则主张员工关系是一种员工与组织之间的关系探索，包括了管理者和员工之间的交流与协调和相互调整各自需要的过程；Blyton＆Turnbul认为任何一种员工关 系都是利益的交换，是管理者与员工之间制定的合理工作协议，而且员工关系对于员工来说也是一种权力关系；罗伯特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森提则认为，员工关系管理并不是员工管理的善后方法，而是一整套以规划、整合企业内部资本和劳动者之间关系，进而提升工作效益为目的的一整套的契约规划[1]。

1.2.2国内研究现状

我国员工关系管理理论发展较晚，主要是借鉴西方有关理论的研究，缺乏系统性、完整性和实践性,在企业实践过程中缺乏企业发展的共同愿景及价值观的指引，并且没有形成系统的管理体系，导致管理过程中问题得不到彻底的解决。当然也有不少学者形成自己理论研究。例如，吴慧青提出员工关系管理可定义为一个管理过程，企业要建立一个健全的员工关系管理体制，将“人性管理"的观念运用到体制运作中，进而促进员工与管理者、员工与员工之间关系的和谐，建立健康积极的工作环境；程延园认为，员工关系的基本内涵是“指管

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理者与员工及团体之间发生的，并且由双方利益协调引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，受到社会中经济、科技、政策制度、法律条款和文化背景的影响”；潘红梅则主张，员工关系管理理论注重通过积极管理员工工作的绩效来促进企业价值目标的实现，进而提升股东的价值，并且全方位的最大限度地利用企业最大的人力资本，较好的提高员工满意度[2]。

1.3概念的界定与主要内容

员工关系管理(Employee Relationship Management ERM)发展于西方的人力资源管理体系,成为人力资源管理领域的一个特定组成部分。从定义上讲，员工关系管理是在企业的人力资源管理体系中，各级部门的管理者和人力资源职能部门的管理者为实现企业组织的价值目标和确保员工、社会实现价值增值而制定和实行的各项人力资源行为制度和管理策略，以及用其他的各种沟通交流方式来协调企业与员工、员工与员工之间的相互作用和相互影响的一种管理理论，重视和谐与合作是这一理论的所蕴含的核心精神[3]。从内容来说，员工关系管理主要包括劳动关系的管理、沟通与激励机制的建设、人际关系的管理、企业文化的发展、离职员工的管理等几项主要职能。本文则主要研究我国企业员工关系管理的发展现状，存在的问题及如何完善三个方面进行阐述。

2我国企业员工关系管理的现状

员工关系管理已成为现代企业必须面对的一个课题，在这竞争压力不断上升的时代，企业的发展已经完全离不开员工的参与，其竞争优势的获取关键在于员工的管理。如何管理员工以获得最大的效益成为管理者的核心工作目标，而现代的员工关系管理就是为了企业在竞争中赢得胜利而存在的。

2.1初级阶段，形式化严重

员工关系管理虽然已经得到企业的重视，但在我国仍处于初级阶段，需要得到不断的完善。如何健康发展员工关系是每一个企业所关注的，在学习的过程中却存在着只注重形式化的问题。许多企业认识到了员工关系管理的重要性，但却不知如何去正确积极的管理，所实行的规章制度大部分都只是书面文字，并没有落实到实际操作中去，企业文化的建设粗糙化，仅仅是为了做表面文章而设立的，毫无实际意义，并不能从根本上反映企业的发展理念，不能正

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确的引导员工发展方向。

2.2缺少专门的管理岗位，制度建设不规范

由于我国管理者对于员工关系管理的认知缺陷，大部分的企业并没有充分的重视起它的建设，并没有设立独立的部门、岗位进行专业化的管理，仅仅是在人力资源管理部门提供了一个象征性的岗位，实际作用并不突出，不能实行专业化的管理。同时，企业管理的机制建设也严重缺失，从企业的员工招聘、岗前培训、岗上培训与管理、薪酬制度和晋升机制、激励沟通建设到员工离职都没有形成比较系统的规范化的管理体制，使得员工管理混乱，工作效率低下，无法实现企业效益的最大化。

2.3重文凭轻能力，专业人才短缺

时代在发展，人的思想观念也要与时俱进，但仍有一些根深蒂固的陈旧观念影响到某些企业管理者的管理理念，像文凭就作为判断一个人能力高低的根本因素。管理者普遍认为：提高员工的素质关键在于文化素质，学历决定一切，却忽视了员工工作能力的全面提高。德智体美劳全面提高才是一个员工的基本提升，仅仅注重文化方面的学习会极大的降低员工的工作积极性，无法全面的完善自身。同时，由于员工关系管理处于发展阶段，企业员工关系管理的管理者大部分并不是专业的人才，仅仅是人力资源领域其他方面的学习者，企业严重缺乏专业领域的人才，因此企业员工关系管理严重缺乏专业化、规范化，无法真正做到正规的完美的员工管理。

2.4非正式关系管理不善

企业的发展需要处理好内部关系与外部关系，而内部关系不仅仅是正式的员工之间、员工与企业之间的关系，其中还存在着非常重要的非正式关系，并不受企业规章制度的约束。积极的非正式关系会促进企业的发展，向员工之间良好的交际，互相学习、互相带动。而消极的非正式关系则会极大的阻碍企业的发展。员工关系管理包含了正式与非正式的员工关系的管理。而目前我许多企业都忽视了对于非正式员工关系的管理，相关的规章制度严重缺乏。其中非正式关系中的帮派现象最为严重，其规范管理的难度也比较大，帮派一般以亲友为基础，在一个共同的生活圈，互相照应，其共同的价值观和利益圈不允许

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外人插手甚至于企业的管理者，从而形成一种影响力，处理不好就会成为企业发展的顽固阻力。帮派现象是目前很多企业普遍存在的较难处理的员工关系管理问题，主要是由于招聘与培训及日常管理过程中的不重视引起的。

2.5工会边缘化

在我国企业中，劳动者权益遭到侵犯的事件经常发生，罢工、抗议，甚至与自杀等事故不断。这充分体现了员工管理方面存在着根本性缺失的问题。而工会作为保障员工权益的重要组织机构并没有充分的发挥其积极作用，相反其作用越来越小，地位趋向与边缘化，使员工的合法权益得不到有效的保障。其原因有许多，员工对于寻求工会保护的意识缺乏及能力的不足、国家对于工会强化建设的缺失、工会本身建设的懒散，没有劳动执法权、工会在企业中地位的地下等一系列的原因使得工会越来越偏离员工的生活轨道，无法真正发挥工会最初设立的作用，使之形同虚设，浪费资源。

3员工关系管理在运作中存在的问题

企业重视的是企业利润最大化的实现，员工则关心的是自身利益的最大化，因此，两者之间不可避免的就会出现利益关系矛盾，这是企业发展过程中的一般规律。所以，员工关系管理的目的就是协调企业与员工的矛盾冲突，尽可能的满足员工的利益要求，提高员工工作的满意度，进而实现企业利润的最大化。但就目前而言我国企业员工关系管理还在不断的发展过程中，因此还存在着许多问题，主要表现在以下五个方面：

3.1劳资关系问题不断

员工与企业之间的劳动关系也随着时代的发展不断的变化，随着我国《劳动合同法》的颁布实施，劳动者法律意识的提高，企业中的劳动关系得到了很大的完善，但也不可避免的出现了许多问题，比如在劳动合同签订、工资、工时、福利保险、性别歧视、工作环境等方面的劳动争议不断，造成了企业员工人心的不稳定，极大的降低了企业的工作效率。目前，劳动争议复杂多样，而劳动争议大部分却是由于企业不按法律规章制度和正常合同条款处理与员工之间的劳动关系而引起的。辞职、罢工、劳动犯罪甚至于自杀每天都会出现在所有传媒头条上成为一大重要的社会问题。企业急需处理好与员工劳动关系，做好员

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工关系管理的基础工作，为企业的发展打好坚实的堡垒。

3.2激励沟通机制不健全

IBM公司总裁华特森曾说过，“企业成功与失败的真正差别经常在于，是否能激发出员工的热情与聪明才智。”【4】在这，其实说的就是能否成功的运用激励。而我国企业目前却激励沟通机制不完善，忽视员工的情绪管理，员工满意度低。许多企业为公平化管理而采取了不公平的方式，严重缺乏激励机制的建设，忽略了少数人的努力而造成集体缺乏竞争意识，减速了企业发展的进度。在管理过程只注重员工的物质关注而忽视了员工精神上的管理，没有及时的照顾到员工情绪的变化，从而降低了员工的工作效率，员工的满意度得不到提高，企业的发展目标也很难实现。而企业内部的沟通网络并没有贯穿每一个员工，对于网络、人际关系网、及企业活动宣传等的沟通手段企业管理者并没有真正的使其发挥最大效用，员工与管理者之间的沟通明显缺少。

3.3企业文化建设不明显

我国的企业文化建设大多停留于形式化的建设，企业员工关系管理中缺乏共同的目标和价值观，即企业文化不明显，导致员工缺乏归属感和凝聚力。每一个企业几乎都具有一套近乎完美的企业文化发展理念及正确价值观念，企业形象塑造的十分完美，但在实际运作中，大部分的发展计划都没有落实到实处，仅仅表面做得漂亮，没有通过建设企业文化来规范员工行为，引导员工树立正确的企业发展理念。企业的发展目标与价值观念对于每一个员工都是极其重要的，是员工前进的照明灯，帮助员工真正认识企业的精神，了解自己未来的发展方向和努力成果，才能给予员工充分的归属感和强大工作动力，从而实现企业最终蓝图。

3.4员工满意度低

“员工满意度” 通俗来说也就是员工对于工作的满意程度。影响员工满意度的因素很多，例如薪酬、升迁、奖励、福利保障、工作环境等。目前，我国许多企业重视客户满意的建设却忽视了员工的满意度，而员工满意却是客户满意的基础。造成这种状况的原因有企业管理者更关心能够带来直接利益的企业活动，对于员工满意的潜在收益不重视；目前我国劳动力市场竞争激烈，供大于

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求，使得企业对于员工的更换带来的损失并不重视，而且员工本身由于工作难找也不会表达自己的不满意从而使得员工与企业对于工作满意感与否都选择忽视。实际上大部分的员工的满意度都得不到提高，工作的积极性也很低，严重不利于企业的健康和谐发展。

3.5人才流失严重

在这个人才竞争激烈的高速发展时代，谁抓住了人才谁就成功了一半，人才争夺战日趋激烈，所有的企业都绞尽脑汁的想吸引人才、留住人才，采取了大量的奖励优惠政策，可是仍不可避免的出现了人才大量流失、员工跳槽现象，造成了企业成本投入的亏本，并且阻碍了企业快速发展的进程。造成人才流失的因素很多，但企业占主要部分。企业并没有为员工营造一种家的感觉，对于员工关心不够，沟通激励措施不当，或者只关注了物质留人却忽视了精神方面的重要性。现代员工工作所需要的并不只是以养家糊口，而是能够使其人生价值得以实现的事业，能够让他感受到快乐与尊重。企业要想留住人才必须真正的站在员工的角度，想员工所想，尽量满足员工的物质与精神需求，切勿忽视员工关系的管理。

4完善员工关系管理的方法

4.1设立专门的管理岗位，提高从业人员的专业水平

企业在加强员工关系管理的过程中成立专门的管理的岗位是必不可少的。仅仅依靠人力资源管理部门的业余管理是行不通的，因为人力资源管理很容易与员工关系管理混淆，做不到专业化的管理，也就无法彻底的进行管理。在设立员工关系管理岗位时，可根据企业发展规模的不同而进行不同的设立，像总公司级、区域级、分公司级、部门级。

管理者作为员工关系管理的主要负责人是实现管理目标的关键人物，他们的管理理念与管理方式与企业的最终发展息息相关，因此，他们本身就应该具有较高的专业知识与管理沟通能力。而企业应该加强对于专业人员的吸引和在职人员的专业培训，加大投入，增加他们对于员工关系管理理论的学习，提高他们员工关系管理的水平，保证他们能够熟练的运用有关激励、沟通、协调技巧，及时而又正确的解决员工关系中出现的问题与矛盾，为企业发展营造出一

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种积极和谐的工作环境，从而更好更快的实现企业目标。

4.2深化管理者的认知观念，重视心理契约的构建

我国许多企业的管理者对于员工关系管理并没有进行深刻的学习，缺乏系统的认知，主要表现为员工关系管理理念认识存在偏差，理解过于片面。而企业需要改进的就是加强员工关系管理的学习与培训，从招聘、培训、工资福利、奖酬激励、沟通机制建设及离职员工管理这一系统中要结合员工自身的实际情况来进行处理各种关系，使员工关系和谐，从而促进员工高效率的工作，企业发展目标的最终实现。

把心理契约的构建放在员工关系管理的核心位置。心理契约是指员工和企业之间相互理解和信任，共同达到一个互惠互利的平衡机制，是企业和员工之间的互相感知并且认可的期望，是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构成,虽然心理契约是隐形的，但却发挥着有形契约的作用【5】。由于企业缺乏对心理契约的重视，导致不能充分的了解每一个员工期望要求，从而使员工满意度低，不能最大化的奉献自己的才能，降低了企业的工作效率。所以，企业应采取必要的激励和管理方式来满足员工的需求，实现员工期望，而做为回报员工也会把自己的目标与企业的发展目标联系起来，明确自己的责任，奉献自己的力量，与企业共同成长。

4.3培育良好的劳资关系，保障员工的安全与健康

由于市场经济的快速发展、劳动法律制度的普及，企业员工的法律意识越来越强，因此劳动争议事件的发生也越来越频繁，企业为解决争议不仅要花费大量的财力和人力，还要造成其他方面的间接损失。而劳动争议的原因就是因为企业人事制度的不健全。因此，建立有效的劳动争议预防机制，构建和谐的员工劳资关系是企业做好员工关系管理的基础。企业不应该再是被动的处理劳动纠纷，应积极主动的预防，完善内部劳动规章制度，建立劳动关系双方科学有效的沟通协调机制，争取把劳动争议扼杀在摇篮里。

员工是企业的灵魂，企业的发展离不开员工的参与，而员工的安全与健康是他们良好工作的基础，因此直接关系到企业运营的效率，所以，保障员工的安全与健康是建立良好员工关系的重要保障。企业要建立安全的责任制度，制定具体的安全目标，培养员工的安全意识，合理安排员工工作，改善工作环

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境，营造融洽的企业氛围，舒缓员工压力，保障员工健康。

4.4加强企业纪律与冲突管理，深化企业的激励与沟通

同“军队需要铁的纪律”一样，企业也需要严格的奖惩体系。员工的纪律管理作为员工关系管理的重要组成部分，要遵循纪律处分的具体程序:首先要提出组织目标，建立规章制度并且向员工充分的说明制度要求。然后观察员工的相关表现并与规章制度相比较，得出正确的结论。最后实施恰当的处分，处分结束后要进行再次的循环管理。同时在进行员工纪律处分是还要遵循及时原则和渐进原则。员工冲突则是员工之间、员工与管理者之间的情感、目标或理念相互矛盾而产生的结果【6】。根据冲突内容的不同，管理者要采取不同的解决方案，具体问具体分析。企业冲突并非全都有害，适当的冲突有利于增强企业发展的活力。当企业冲突过少时，管理者应该有目的的安排一些企业活动，追求新颖多变来带动员工的创新思维；当企业冲突过多时，管理者应尽快找出问题出现在哪里，及时的将冲突控制住以防扩大化。

根据相关研究表明，企业管理者工作的70%都是处理有关沟通的问题，每天的谈话、开会、讨论等等都是在沟通。提高企业沟通能力，深化企业内部沟通成为了员工关系管理的核心内容。企业要充分的完善企业内部沟通机制，建立员工建议制度，实行走动式管理，加强组织员工的交流活动，完善所有的沟通渠道，充分利用好非正式沟通网络，把握自信、真诚、尊重、积极、明确及因人而异的沟通原则。

4.5建设积极的企业文化，提升员工的工作满意度

毛泽东说过：“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能战胜敌人的”，同样，没有文化的企业是愚蠢的企业，而愚蠢的企业是不能战胜对手的。企业文化是指企业在市场经济的实践中逐步形成的为全体成员所认同和接受的，并且带有本企业自身特点的发展价值观，它是企业经营观念、精神理念、道德规范及发展愿景的总和，是企业发展的基本功，发挥着一种“软”约束的作用【7】。因此，企业要建立积极的企业文化，明确企业的共同愿景，鼓励员工参与企业文化的建设，充分展现员工的风貌，发展一种积极、自由、学习、创新、竞争的文化氛围，将企业的发展目标与员工的发展密切的联系起来，培育他们的责任感与使命感，从而充分地打好员工关系管理工作的基础。

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员工关系管理的最高境界就是通过提高员工满意度来建立起良好的员工关系，促进企业快速持久的发展。而现在不少企业都重视客户满意度而忽视员工满意度。实际上，员工满意是客户满意的基础，而且员工满意度低会造成企业人才紧缺及流失的问题，进而工作效率低，企业效益差。所以，提高员工满意度是当今企业发展的当务之急。企业要做好工作满意度的调查，明确调查任务，选好调查时机，制定合理的调查方案，并做好调查结果的分析与运用。同时，为员工提供具有适度挑战性的工作，帮助员工获得工作的成就感；建立公平合理的薪酬体系，增加员工的公平感；还要营造积极和谐的工作环境，融洽员工之间的关系，更好地协调员工管理；并且企业在工作分配中要注意员工的人格特点与工作性质的匹配，从而最大化的提高员工工作的积极性。企业要在做好满意度调查的同时全面的做好以上几项工作，员工满意度必然得到全面的提升，那么，员工关系管理的工作也就完成了一大步。

4.6做好离职员工的管理，减少优秀员工的流失

铁打的营盘流水的兵，企业中员工的流动性随着市场竞争的扩大也在不断加剧。适当的流动能增强企业的活力，但过度的流动就是企业的管理出现了问题。不少企业为员工的离职感到愤怒，其实只要企业处理好与离职员工的关系就能把离职员工变成自己的朋友甚至于是未来的客户，而不是企业叛徒或敌人，这关键在于企业如何去做。员工离职包括自愿离职与非自愿离职两种情况。对于非自愿离职也就是企业辞退的员工，管理者要讲究辞退的艺术，最好让员工自动辞职，若不行则在辞退时企业要以事实为依据，做好日常的评估记录，充分照顾到辞退员工尊严，进行细致周到的安抚工作，同时也要表现出自己坚决果断的立场，让员工的直系管理者参与辞退过程，最后，企业还要重视被辞退员工的后续效应，要对其他的员工作出合理的交代，必须得到他们的理解和认同，否则回影响其他员工的工作情绪，降低工作效率，甚至会辞职，造成人才的流失。

面对自愿离职即辞职的员工企业需要做的是正确的认识员工离职，消除敌视态度，充分的分析员工离职的原因，建立起完善的离职管理制度，做好员工离职面谈的工作，氛围轻松、态度真诚，适度的挽留人才。挽留失败时企业要处理好与离职员工的关系，充分的利用离职员工资源，与离职员工保持密切的泰山学院本科毕业论文

联系，努力的把离职员工发展成企业的再雇佣者和正面宣传者甚至于未来的投资者或客户。当然，做好离职管理的基础工作也是非常重要的。企业要从一开始就要采取措施降低离职率，首先要做好员工的招聘与培训工作，使新员工的管理规范化；然后保证员工工作的合理化，建立有效的绩效管理体制，确保奖惩体系的公平合理，最后建立和谐积极的企业文化，营造自由轻松创新的工作氛围，为员工自我价值的实现提供更多的机会，从而充分的降低员工离职率并且会为企业吸引更多的人才，实现企业的可持续发展。

5总结与展望

综上所述，伴随着全球经济发展和市场竞争力的加强，员工关系管理已经引起了现代企业的极大关注。如何建立起良好员工关系成为企业发展的重中之重。针对目前企业中员工关系管理现状及存在的问题和如何去做，本文进行了总的理论上的分析，而实践的运用也是非常重要的，不同企业应根据自己的实际情况进行不同的管理，切记照搬，缺乏适应性。同时我们也应该了解我们的员工关系管理仍处于初级阶段，发展不完善，我们应该尽快建立健全的员工关系管理体制，实现专业化、系统化、规范化的操作管理，最终取得员工满意和企业满意双赢的胜利。

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参考文献

[1]程延园.员工关系管理的基本内涵[J] 中国劳动.2004,4.31-32 [2]刘灵.员工关系管理理论综述[J] 现代商业.2009,3.126 [3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J] 企业活力.2012,4.40-43 [4]Dean, R.Spitzer ,Super Motivation—A Blue Print for Energizing Your Organization from Top to Bottom ,Human Resource Management ,1995,3.373-382 [5]Rousseau, D.Psychological Contracts in Organizations, SAGE Publication,1995.[6]徐光.员工管理的黄金定律 [M]哈尔滨：哈尔滨工业大学出2006.113-133 [7]吴慧青.如何进行员工关系管理 [M] 北京：北京大学出版社，2003.1-225 [8]周理弘.员工管理实务全书 [M] 北京：中国致公出版社，2007.336-350 [9]刘萍萍.员工关系管理的发展及其内容探析[J] 企业物流.2009,2.29-31 [10]潘红梅.重视员工关系管理，提升员工满意度[J] 江苏金.2006,34(3).78-80 [11]周泓.重视员工关系管理，共筑企业和谐[J] 科教导刊.2010,3.90-91 [12]罗涤域.加强企业员工关系管理的探讨[J] 经济论坛.2005,19.40 [13]陈淑妮.和谐管理中的员工关系研究[J] 深圳大学学报.2008,25(2).96-100 [14]王丛,李磊.对员工关系管理维度的实证研究[J] 商场现代化.2008,527.82-83 [15]陈书奇.我国企业和谐员工关系管理体系的构建[J]沿海企业与科技2007,8.87 [16]杨君红.企业员工和关系管理中的新思路[J] 四川建材.2011,6 [17]张晋龙.员工关系管理的途径与方法[J] 视点.2009,11.68-69

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致谢

本研究及学位论文是在李忱老师的认真的指导下完成的。她在百忙之中对我的论文准备阶段提供了宝贵的参考建议，让我有一个比较系统的论文思路，才能使我的论文的写作得以顺利的完成。在此谨向我敬爱的老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢管理学院的老师对我的教导，使我在学术上、思想境界上都有很大的提高。让我在此文即将完成之际，衷心感谢帮助过我的每个人，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，使我能够克服一个个的困难和疑惑，在这里请再次接受我诚挚的谢意！

第二篇：员工关系管理

单项选择题

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（）A、工作态度B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度正确答案：C

2．如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的方法应对方法是（）

A、教育法B、拖延法

C、协商法

D、和平共处法 正确答案：B

3．企业中那些拥有专门技术、掌握核心机密、控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才称为（）A、核心人才B、技术人才

C、关键人才

D、专门人才 正确答案：A

4．根据我国劳动法的规定，一般情况下，劳动者必须年满（）A、14周岁B、16周岁

C、18周岁

D、20周岁 正确答案：B

5．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则 正确答案：C

1．企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准是企业的（）A、工作态度B、领导风格

C、价值观念

D、规章制度 答案：C

2．20世纪初期，西方学者从人力资源管理角度提出的，用以取代“劳资关系”概念的是（）A、员工关系B、雇佣关系

C、劳工关系

D、雇工关系 正确答案：A

3．在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系中（）A、平等性特征

6．企业管理的核心和实质是（）A、生产管理B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理 正确答案：B B、个别性特征

C、对等性特征

D、双方性特征正确答案：C

7．在正式组织的纵向沟通网络中，只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介，这种沟通网络称为（）A、轮式沟通网络B、链式沟通网络

C、Y式沟通网络

D、环式沟通网络 正确答案：C

8．信息过滤的主要决定因素是组织结构中的（）A、部门数目B、领导者数目

C、层级数目

D、员工数目 正确答案：C

9．最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家（）

单项选择题

A、莱文森B、阿吉里斯

C、施恩

D、卢梭 正确答案：B

10．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（）A、信息缺乏B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍 正确答案：C

11．企业中的销售人员、研发人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，由于思考的角度不一样而产生矛盾，其原因是（）

A、资源争夺B、岗位职责不明

C、角色矛盾

D、信息缺乏 正确答案：C

12．在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种处理冲突的策略称为（）

A、合作策略B、回避策略

C、竞争策略

D、调和策略正确答案：D

13．下列属于预防性纪律管理措施的是（）A、警告B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪 正确答案：B

14．从广义上说，纪律就是（）A、秩序B、制度

C、约束

D、规章 正确答案：A

15．当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取（）A、教育性惩处措施正确答案：D

16．为集体协议的切实执行提供唯一法律保障的是（）A、仲裁B、诉讼

C、申诉

D、申请 正确答案：C

B、预防性惩处措施

C、渐进性惩处措施

D、纠正性惩处措施

17．员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在组织内任职的行为，称为（）A、非功能性离职B、员工隐性离职

C、自然离职

D、功能性离职 正确答案：B

18．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）A、价值观B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正确答案：B

19．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）A、功能性离职B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职 正确答案：A

20．企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘不合格员工的行为称为（）A、优化性裁员B、经济性裁员

C、结构性裁员

D、适应性裁员 正确答案：A

单项选择题

21．按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（）A、2人以上B、3人以上

C、5人以上

D、10人以上 正确答案：B

22．企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划服务，这种员工援助计划设计模式称为（）

A、专业模式B、联合模式

C、合作模式

D、整合模式 正确答案：D

23．在我国，现行劳动争议诉讼的前置程序是（）A、调解B、仲裁

C、裁决

D、协商 正确答案：B

24．根据卢梭对心理契约模式的划分，作为一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散。这种模式可称为（）

A、变动型心理契约模式C、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：D

25．处理劳动争议最简易的程序是（）A、当事人双方调解正确答案：C

．员工关系管理的核心内容是（）A、劳动合同B、心理契约

C、利益关系

D、共同的价值观 正确答案：B

B、当事人申请仲裁

C、当事人双方协商

D、当事人提起诉讼

2．当冲突发生时，首先要辨明（）A、冲突的性质B、冲突的类型

C、冲突的原因

D、冲突的主体 正确答案：B

3．在我国，国有企业产权的最终所有者是（）A、全体劳动者B、国家

C、政府

D、全社会 正确答案：A

4．对于试用期考核来说，最为注重的是考核的（）A、针对性B、合法性

C、公正性

D、时效性 正确答案：D

5．我国劳动合同法规，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）A、半个月B、1个月

C、2个月

D、3个月 正确答案：B

6．沟通要选择合适的地点，最佳的选择往往是（）A、管理者办公室B、员工的家

C、员工办公室

D、单位的会议室 正确答案：D

单项选择题

7．如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可以采取的沟通网络是（）A、全通道式沟通B、环式沟通网络

C、轮式沟通网络

D、链式沟通网络 正确答案：C

8．通常属于劳动合同包含内容的是（）A、群体的归属感正确答案：C

9．心理契约产生的前提和基础是（）A、劳动协议签订B、岗前培训完成C、入职程序完成D、劳动合同签订 正确答案：D B、个人成长的可能

C、员工的岗位职责

D、自我价值的实现

10．心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、、估测。这体现了心理契约的（）

A、主观性B、不确定性

C、双向性

D、动态性 正确答案：A

11．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式C、变动型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：C

12．形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。这种情况属于员工关系危机的（）

A、集合阶段B、协调阶段

C、组织阶段

D、爆发阶段正确答案：C

13．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略 正确答案：D

14．要管理好问题员工，首先需要（）A、确定问题员工的数量

B、鉴别问题员工的类型

C、查明问题员工的分布

D、了解问题员工的组成 正确答案：B 15．违纪处理程序中的关键执行者是（）A、员工B、管理者

C、管理者

D、工会组织 正确答案：B

16．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

单项选择题

A、验证性原则B、警告性原则

C、警告性则

D、验证性原则 正确答案：B

17．首次提出“人力资本”概念的是（）A、泰勒B、赫茨伯格

C、阿吉里斯

D、舒尔茨正确答案：D

18．某类人员具有细心喜欢与人打交道的特点。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）正确答案：D

19．根据人力资源管理规则，核准各部门一般员工降职的权限属于（）A、用人部门B、办公室

C、人力资源管理部门

D、工会 确答案：C

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）

20．个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力，可称其为（）A、匮乏压力B、潜在压力

C、未来压力

D、临界压力 正确答案：B

21．企业留住人才最基础的一步是（）A、事业留人B、感情留人

C、待遇留人

D、待遇留人 正确答案：C

22．人的效率达到最大值时，压力与人的最大承受力的关系是（）A、二者相等正确答案：A

23．在企业内部设置专门的部门，由有管理，心理咨询，社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。这种模式称为（）

A、整合模式B、联合模式

C、专业模式

D、内置模式 正确答案：D B、前者大于后者

C、前者小于后者

D、前者大于或等于后者

24.依法维护劳动者的合法权益，并对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督的机构是（）A、各地仲裁委员会

B、各级党委会

C、各级党委会

D、各级工会 正确答案：D B、仲裁委员会的仲裁

C、劳动行政部门25．劳动争议的最终程序是（）的处罚

A、人民法院的审判D、当事人双方的协商 正确答案：A

1.员工管理的起点是（）A、试用期管理B、劳动合同管理

C、新员工入职管理

D、集体合同管理 正确答案：C

2.根据我国劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）

单项选择题

A、1个月B、2个月

C、3个月

D、6个月 正确答案：B

3．劳动合同双方当事人的权利和义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利，当事人应对帮助另一方履行其义务。这体现了劳动合同履行的（）

A、实际履行原则B、全面履行原则

C、协助履行原则

D、亲自履行原则 正确答案：C

1．企业管理的核心和实质是（）A、生产管理B、沟通管理

C、人事管理

D、绩效管理 正确答案：B

2．如果一方需要一定的时间来考虑沟通中提出的问题，这种情况下适宜采取的沟通渠道是（）A、书面沟通B、口头沟通

C、电子邮件沟通

D、电话沟通 正确答案：A

3．入职前沟通的时机应该是（）A、招聘选拔面试时

B、招聘选拔笔试前

C、正式任命前

D、正式任命后 正确答案：A

单项选择题

1．下列属于心理契约内容的是（）A、企业的基本情况正确答案：B

2．心理契约产生的前提和基础是（）A、劳动协议签订B、岗前培训完成C、入职程序完成D、劳动合同签订正确答案：D

B、人格上受到尊重

C、员工的工作内容

D、员工的福利待遇

3．根据卢梭对心理契约的划分，某种心理契约模式一般出现在组织结构变更或过渡时期，且容易形成冲突的雇佣关系，该种心理契约模式称为（）

A、交易型心理契约模式

B、平衡型心理契约模式

C、变动型心理契约模式

D、关系型心理契约模式 正确答案：C

1．在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们的利害关系结合起来，使对方要求得到满足。这种处理冲突的策略称为（）

A、分享策略B、回避策略

C、竞争策略

D、合作策略 正确答案：D

2．员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这种情况属于员工关系危机中的（）

A、协调阶段B、爆发阶段

C、诉说阶段

D、组织阶段 正确答案：C

3．当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度反应，这时，彼此间产生冲突的原因是（）A、信息缺乏B、价值观的差异

C、环境应激

D、沟通障碍 正确答案：C

1．造成冲突的根本原因是组织目标和个人目标的冲突。正确错误 正确答案：错误

2.如果双方的冲突不是十分严重，并且这些冲突对工作没有太大的影响，则采取拖延法效果较好。正确错误

正确答案：正确

3．建设性冲突是指团队成员的目标不一致，但实现目标的方法一致。正确错误

正确答案：错误

1．与劳动合同相比，心理契约具有的特点有（）A、外显性B、客观性

C、交易性

D、内隐性

E、纯洁性 正确答案：DE

A、适度挑战性的工作 2．在实际工作过程中，与工作有关的工作满意度的决定因素有（）B、公平的报酬 C、政府经济政策

单项选择题

1．下列属于预防性纪律管理措施的是（）A、警告B、精神奖励

C、降职

D、暂停付薪 正确答案：B

2．为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传。这体现了“热炉法则”的（）

A、验证性原则B、警告性原则

C、即刻性原则

D、示范性原则 正确答案：B

3．最低层次的听是（）A、听而不闻B、敷衍了事的听

C、有选择地听

D、同理心的听 正确答案：A

1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。正确错误 正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。正确错误 正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。正确错误 正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。正确错误 正确答案：正确

．根据人力资源管理规则，核定部门经理降职的权限属于（）A、董事长B、副总经理

C、总经理

D、股东会 正确答案：C

2．某类人员的特点是细心且喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新岗位的缘故。根据GFT理论，该类人员属于（）

A、C1型（总理型）

B、B1型（项羽型）

C、X1型（诸葛亮型）

D、X2型（袁绍型）正确答案：D 3．日本企业晋升制度特征是（）A、以“年功序列”为基础C、以“民主测评”为基础1．职位晋升的模式有（）A、按工作表现晋升

B、按组织偏好晋升

C、按员工个人偏好晋升

B、以“绩效考核”为基础

D、以“考试考察”为基础 正确答案：A

单项选择题

D、按年资晋升E、按参与性选择晋升 正确答案：ABDE

2．员工内部流动的方式有（）A、平级调动

二、填空题

26．员工关系管理的基础是共同的______和价值观。正确答案：企业愿景 27．从实质上看，劳动关系具有_____的特征。正确答案：从属性

28．根据劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_____。正确答案：2个月

29．企业管理的核心内容和实质是______。正确答案：沟通管理 30．入职前沟通应在______时进行。正确答案：招聘选拔面试

31．对于最终决定同意离职的员工由____进行第二次离职面谈正确答案：人力资源部 32．结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和______。：衰退阶段 33．工作压力是客观环境和_______共同作用的结果：主观心理因素

34．按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和____。正确答案：利益争议 1．合作关系是员工关系管理的根本。

正确

错误 正确答案：错误 B、竞聘上岗

C、挂职锻炼

D、公推公选

E、异地交流 正确答案：AB

2．人本管理是以人为本，通过营造一个和谐的文化氛围来感染人，使员工认同企业文化，具有灵活性和非规范性的特点，是一种硬性管理。

正确

错误 正确答案：错误

3．对核心人才的绩效考核一般是过程导向型而非结果导向型。2．当冲突发生时，首先要辨明冲突的____。正确答案：类型 3.对核心人才的绩效考核一般是____导向型。正确答案：结果

正确错误 正确答案：错误

35．现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是______。正确答案：心理契约

三、填空题

1．工会的产生和发展总是与制造业和____的发展相联系的。正确答案：建筑业

2．我国劳动合同法对约定试用期次数的规定是，同一用人单位与同一劳动者只能约定_____试用期。正确答案：1次

3．我国集体合同体制以_____为主导体制。正确答案：基层集体合同

4．劳动合同___正确答案：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。1．集体协商：正确答案：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为 2．集体合同：正确答案：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

五、简答题

1．简述劳动关系的历史沿革。

正确答案：早期工业化时代的劳动关系；管理时代的劳动关系；制度化的劳动关系；成熟的劳动关系；新时期的劳动关系。

2．简述用人单位履行告知义务举证的技巧。正确答案：在员工入职登记表中声明；在劳动合同中设计告知条款；要求劳动者提供书面声明。3．简述集体合同的法律效力。

正确答案：集体合同对人的法律效力；集体合同的时间效力；集体合同的空间效力。1．心理契约本质上是种制度契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。正确错误 正确答案：错误

2．根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效果的乘积。正确错误 正确答案：错误

1．在晋升中，业绩最好的人得到晋升就是公平。正确错误 正确答案：错误

2.员工具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手，这类员工可以称之为孙中山型员工。

正确

三、填空题

1．员工内部流动的主要方式有评级调动和______。正确答案：竞聘上岗 2．组织偏好分为样板偏好和______。正确答案：秘密偏好

3．在选择职位晋升方法时，允许当前所有员工都来申请晋升的机会，这种方法称为______。正确答案：职位竞聘法 1．职位晋升：

正确答案：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整。

2．降职：正确答案：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。

3．内部流动：正确答案：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。4.平级调动：

正确答案：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。

五、简答题

1．简述对职工进行降职处理的情形。正确答案：组织结构调整而精简人员；不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，因身体健康状况不能从事相应工作；依照奖惩条例，对员工进行降职。2．简述企业内部员工流动的缺点。正确答案：容易导致短期行为；容易滋生浮躁心理；容易诱发投机心错误 正确答案：错误 理。

六、思考题

1.职位晋升存在哪些问题?正确答案：晋升的等级是有限的；晋升的次数不多；晋升会使同事间产生竞争，可能会影响团队合作精神；晋升所具有的激励与选拔两种功能会存在冲突。

重做 1．当员工的工作绩效低于预期或违反了规章制度时，必须采取预防性惩处措施。正确错误 正确答案：错误

2．SMART目标管理中的“S”指的是时间。正确错误 正确答案：错误

3．谈判为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障。正确错误 正确答案：错误

4．对于处罚或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。正确

三、填空题

1．组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满称为_______。正确答案：员工申诉

2．对于处罚或解雇案件的争议，主要由_______承担举证责任。正确答案：雇主 3．造成企业管理难题症结的是________。正确答案：问题员工

四、名词解释题

1．纪律管理：正确答案：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应对措施的行为。

2．预防性纪律管理：正确答案：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为发生的纪律管理方式。

3．矫正性纪律管理：确答案：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。

4．热炉法则：正确答案：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。

五、简答题

1．简述实施奖惩应遵循的原则。正确答案：奖惩有据原则；奖惩分明原则；奖惩及时原则；奖惩公开原则。

2．简述建立内部申诉制度应当遵循的准则。正确答案：申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。

3．简述科学的淘汰机制对企业的作用。正确答案：营造组织气氛，保持企业活力；刺激新的管理方法的错误 正确答案：正确 引进；有机会辞退不合适的人；裁减富余人员，降低成本，提高竞争力；促进企业改善管理，提高工作效率。

六、思考题

1.传统惩罚模式和非惩罚性处分法的区别有哪些？正确答案：警告、训斥、和无薪停职等传统惩罚方式仅能令人照章办事。却没法让他们敬业；用非惩罚性处分的方法可以使管理者意识到强化良好的表现跟反对不良绩效同样重要；非传统惩罚模式不是强调对员工错误行为的指责，而是让员工自己选择，或者改正错误，或者离开。这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。

单项选择题

1．员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职，称为（）

A、功能性离职B、非功能性离职

C、被动离职

D、自然离职 正确答案：A

2．企业通过建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时给员工充分的职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为（）

A、事业留人B、环境留人

C、制度留人

D、感情留人 正确答案：A

3．决定人们工作满意度的最为重要的因素是（）A、价值观B、深层志趣

C、薪酬水平

D、管理方式 正确答案：B

1．员工个人想离开组织，但组织希望组织的离职行为称为（）A、功能性离职然离职 正确答案：BC

2．下列属于可避免离职有（）

A、由于工作条件恶劣而导致的员工离职 B、管理者决策失误导致经营不善而引发的裁员 C、员工重病致残D、员工非工伤事故死亡

E、员工怀孕临时离职 正确答案：AB B、非功能性离职

C、功能不良性离职

D、员工被动离职

E、员工自3．员工辞退中的机会成本主要包括（）A、替换成本正确答案：BCD

判断题

1．经济利益是决定人们工作满意度的最为重要的因素。正确错误 B、业绩成本

C、保密成本

D、竞争成本

E、遣散成本

正确答案：错误

2．员工隐性离职是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。正确错误

正确答案：正确

3．企业留住人才的最基础的一步是情感留人。

主观题

正确

错误 正确答案：错误 时期劳动关系所发生的变化主要表现在哪些方面？

⑴外部压力越来越重；

⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势改变了资方、政府和工会的权力平衡； ⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；

⑸发达市场经济国家的工会也面临知识经济的挑战。

三、名词解释题

36．劳动关系是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

37．集体合同。：集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

38． 心理契约：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定