第一篇：毕业论文：中小型企业员工激励分析的文献综述

单位代码

学号

分 类 号

密级

文献综述

院（系）名称

专业名称学生姓名指导教师

2012年3月15日

文献综述 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。

一、前言

目前我国中小企业普遍存在员工激励机制不健全，员工效率低下等问题。如何才能建立起一个有效的激励机制成为目前很多企业普遍存在的问题，通过调研，找到一个何时有效而有有普遍适用性的激励机制显得十分重要。通过对毕业论文的写作学会综合应用所学的理论知识，特别是“员工激励”中有关理论，结合收集和利用相关资料，分析当前中小企业在员工激励部分所存在的问题进行整理分析，找到其中存在的问题，并讨论找到对策，对其进行分析，找到解决方案，帮助企业提高员工工作积极性，提高工作效率，结合企业的先进的发展理念和经营方式，供有关单位参考。要通过毕业论文体现专业知识学习运用的水平、创新精神和实践能力。

二、国外研究现状 西方关于员工激励有三个模型：一是需求层次理论；二是激励—保健双因素理论；三是公平理论。

1、需求层次理论

人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

2、激励—保健双因素理论

20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

3、公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

三、国内研究现状

随着我国市场经济改革的不断深入，企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。我国的学者运用西方的理论结合企业实际情况，做了一些研究，主要有以下几类：

对激励对象的研究

1、着重于对员工激励的研究

(1)俞文钊设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位，职务因素，文化因素，年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，马胜祥博士也进行了一些相关的实证研究。(2)韩大勇，顾建平，林彬等都对知识型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。而顾建平则认为对于知识型员工的激励主要是实施薪酬激励。林彬则认为激励知识型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。张望军对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识型员工的激励模式。(3)苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了八类激励员工的方法。分别是物质激励，精神激励，目标激励，行为激励，关怀激励，民主激励，竞争激励和反向激励。(4)王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。

2.着重于对企业经营者的激励问题的研究

张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题：经营者人力资本为什么是高价值的，为什么要对经营者进行高激励，怎样对经营者进行高激励，她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”，所以需要对经营者进行“高激励”；对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”。吴敬琏，银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。

四、总结

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统，全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得杂乱无章。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在的当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织服务。

第二篇：中小型企业如何实现员工的有效激励

浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制

人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。

人才管理的核心问题是激励

激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。

一是薪资制度。通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。

二是管理艺术。通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。

三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。

四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。

从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。

金钱的激励不是留住人才的唯一手段

什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。

人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。

过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，随着商品经济的发展，又单纯相信物质刺激的作用，陷入了“金钱万能论”。

我局从去年以来有八名职工离开了本企业，纠其原因有四名从事劳务的人员主要是追求丰厚的待遇，另有四名则主要是因为心情问题。今年我局新接收的一名江苏籍大学生，其父亲陪他到保定要求解除协议，原因是不适应北方的气候环境、母亲想儿子。当时我们向他说明，解除协议简单，但改派会给本人带来许多麻烦，并主动帮他与毕业学校联系。第二天，他又找到人事处表示不走了，原因是领导对他的要求并没有一推了之，而是热情接待，多方联系，耐心解释，使他体会到企业这个大家庭的温暖，领导的信任度高，决定留下来好好干，为我局服务。

这些事实说明留住人才的因素是多方面的，物质激励虽然是重要方面，但激励的手段并非仅此。依据一篇报道介绍，在当今的公司中尤其是高科技企业或智力服务为主的企业中，对员工有效激励因素排在前10名的是：事业吸引人；工作有成就感；同事间关系融洽；工作时心情舒畅；加工资加奖金；领导的信任与器重；工作条件优越；家庭和睦；晋升机会；表扬激励；爱情激励。

心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心的更多的就是个人价值的实现，简而言之，就是要对自己整天做的事情感兴趣。

中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。

公平是保证激励效果的重要原则

人们的工作动机和积极性，不仅受他所得到的绝对报酬（即自己所得的实际收入）的影响，而且还受相对报酬（自己收入与他人收入的比较）的影响。人们都会不自觉地把自己付出的劳动及所得到报酬与他人付出的劳动及所得到的报酬进行社会比较，也会把自己现在的付出及获得与过去的付出与获得进行历史比较（当然也会对工作条件、待遇、信任、赞赏程度等进行类似比较）。当发现自己所得到的报酬和待遇比例与他人所得的报酬待遇比例相等，或现在与过去所得的报酬待遇比例相等时，就会认为这是正常的、公平合理的，因而心情舒畅，工作积极性就高。反之，如果发现他所得的报酬待遇低于他人或自己的过去时，则会产生不

公平感。在这种情况下，就可能发生诸如发泄不满、人际关系紧张、消极怠工、不求上进，甚至“跳槽”等消极现象。所谓“不患寡而患不均”即指这种情况。

所以公平是有效激励的一个重要原则。当然，这种公平与分配并不等于“大锅饭”制度，而是承认劳动者在为社会作出贡献的基础上存在个人收入和待遇上的差别，但这种差别必须是公平合理的。换而言之，即在劳动者作出同等的贡献时，应得到同等的待遇。这就要求企业的管理者必须保持清醒的头脑，既要维护整个国家和集体的利益，又要维护职工的具体利益，作到国家与集体兼顾，在具体实施利益的分配时，应既要以公平为出发点，又要周密思考，广泛征求下属的意见，科学使用分配手段，尽力作到使劳动者的利益所得公正合理。人才激励的主要方式

激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。

一、目标激励

目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。

企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。

二．奖惩激励

奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。

三．竞争激励

竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。

四．关怀激励

关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是轰他也不会走。

五、薪资激励

在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。

六、考核激励

彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定《岗位工作说明书》。

《岗位工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。

七、建立现代企业文化

企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。

建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。

论中小型企业如何实现员工的有效激励

通过研究中小企业激励机存在的激励机制应用形式化、激励机制的应用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企业的激励模式、激励的“度”不恰当等主要问题，提出了中小企业实现员工有效激励要以人为本、设计合理的薪酬制度、将激励机制人性化、多系统化和制度化等对策

随着我国市场经济的不断完善，加入WTO后外资企业的大量涌入，人才竞争的程度会愈演愈烈。外资企业和大型国有企业将以合理和丰厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企业如何应对这一严峻局面，成为研究的新课题。

一、中小企业激励机制中存在的问题

虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题。

首先，激励机制应用形式化。很多中小企业把激励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。

其次，激励机制的应用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。

再次，照搬照抄大企业的激励模式。由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企、业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。

最后，激励的“度”不恰当。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。

二、中小企业实现有效激励员工的策略

中小企业建立员工有效激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。

1.坚持以人文本，高度重视激励工作

对于中小企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理；要认识到人才是创造更多价值的资源，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的收益。同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中应付自如，中小企业才能做大做强。

2.设计合理的薪酬制度

中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前中小企业人力资源部经理的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其

反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力，对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。

3.从员工的精神需求出发，将激励机制人性化

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励。感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排制度”，生日祝福、每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难、办实事，送温暖活动等。其次是榜样激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说:“喊破嗓子，不如做出样子。”再次是目标激励。当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高、时间最短、成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。而合理目标的设定是，领导者最多决定两个因素，另一个因素有员工说得算。

4.多种激励方法结合运用，将激励机制系统化

除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。中小企业培训体系的建立应该是在借鉴其他同性质的企业培训体系的基础上，根据自身企业的实际规模和结构来进行的。

5.切实保障运行，将激励机制制度化

大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。因此必须将企业科学化、合理化、系统化的激励机制制度化，将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”，使其接受法律的监督，保障激励机制的有效运行。

第三篇：论现代中小型企业员工的激励问题

论现代中小型企业的员工激励问题

【摘 要】 管理大师德鲁克说过,现代企业管理的本质就是人力资源管理,即对人的管理。在企业实战中,员工的有效激励机制和方法是人力资源管理的核心。当前中小型企业在对员工的激励方面耗费不少,预期的目的却没有达到。员工激励方面依然存在着一些问题。本文从激励的含义、激励在中小型企业人力资源管理中的重要性,继而指出当前中小型企业激励机制存在的主要问题，并针这些问题提出中小型企业完善激励机制的措施和方法,以最大限度地激发员工个人潜能,提高工作效率,最终实现组织的持续发展。

【关键词】中小企业激励措施方法

中小企业在经济社会中具有十分重要的地位和作用，它们是国民经济发展的重要增长点，中小企业的发展对于拉动我国国民经济的发展，保证经济增长目标的实现都起到重要的作用。虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励机制还存在一定的问题。中小企业要产生凝聚力，吸引、留住人才，就必须充分利用人力资源在企业发展中的价值作用，而实现这一目标的关键是——激励。采用多种激励

[1]手段，对员工进行有效的激励，提高员工的积极性，增强企业的竞争力。

1.激励的概述及其含义

众所周知, 管理是企业的核心问题, 而激励又是管理的核心问题。随着社会经济的发展, 企业作为现代社会的一个“细胞”发挥着越来越重要的作用, 而人力资本对于现代企业的兴衰成败也发挥着越来越重要的作用。企业只有设法引导员工尽最大努力为其工作,才能降低企业的成本,提高企业绩效。

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单而言,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。员工激励是一个过程, 是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素

[2] 链,便可因人而异地实施激励方案,从而充分调动员工的工作积极性。

2.激励在中小企业人力资源管理中的重要性

2.1 激励可调动员工的积极性

积极性是员工在工作时一种能动的自觉心里和行为状态。这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行动，如提高工作效率、超额完成任务、提高产品质量、良好的服务态度等等。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥百分之二十到百分之三十；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥到百分之八十到百分之九十，这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的[3] 作用相当于激励前的三四倍。真正称为“超越自我，挑战极限”。

2.2 激励有利于员工素质的提高

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取

第 1 页/ 共4页

措施，对钻研业务、科技创新的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑。这些措施将有助于形成良好的学习和工作氛围，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动进行知识创新和技术创新，从而提高了员工的自身素质。

2.3 激励有助于将个人目标和企业目标统一

个人目标及个人利益是员工行为的基本动力。它们与企业的目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰企业目标，激励的功能在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于企业的整体目标，激发和推动员工保持高昂的情绪和持续的积

[4] 极状态，从而促使个人目标与企业整体目标的共同实现。

2.4 激励有助于增强企业的凝聚力和向心力

为保证企业整体能够有效、协调、高速地运转，首先是以制度激励，即：以科学的制度规范员工的行为，这是企业约束个人行为的基本准则。还需要运用其他激励的方法，分别满足其对物质、精神、尊重、社交等多方面的需求，以鼓舞员工的士气，协调人际关系，进而增强企业的凝聚力和

[5] 向心力，促进内部各部门之间的密切协作，充分发挥企业团队的作用。

3.中小型企业激励机制存在的问题

3.1 没有建立相应的激励机制，激励机制应用形式化

许多中小企业把制定、完善、规章制度作为重中之重，而落实起来仅仅说在嘴上，写在纸上，实施起来则多以“研究、研究”将之浮在空中，结果导致不少人才自我价值难以实现而不得不离开企业。没有薪酬待遇和职业规划为员工创造一个前景目标，从而割裂了个人行为与企业行为，也就加大了企业的内耗程度，降低了各项工作的效率。

3.2 物质激励形式单一

我国多数中小企业在物质激励中只采取薪金一种形式，没有把奖金、优先认股权、红利等物质激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。

3.3 物质激励的标准不合理，没有和工作业绩挂钩

一些中小企业的物质激励较为呆板笼统，如：管理人员都拿一样的薪金；技术人员都拿一样的薪金；一线员工都拿一样的薪金；后勤保障员工都拿一样的薪金。此标准没有和各个岗位上员工的个人工作业绩相联系。因此，不能调动员工的积极性、主动性和创造性。

3.4 激励手段和方法单一

多数中小企业只采取薪金激励的手段和方法，没有把目标激励、参与激励、工作激励、精神激励等手段和方法有效结合起来，综合运用。有极少数中小企业管理者不会运用激励手段和方法，采用简单粗暴的方法来管理员工，使员工的思想和情绪受到抑制。

3.5 激励机制的应用缺乏合理的制度支持

许多中小企业已经意识到激励机制的重要性，目前正着手建立完善。但实施过程中缺乏合理的制度支持，加之领导层经营管理水平有限，一股脑照搬照抄大企业的激励模式，效果不佳。中小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不同，刻意模仿别人的激励机制只会使企业消化

[6] 不良，从而阻滞了企业的发展。

4.中小型企业完善激励机制的措施和方法

企业的竞争，实质是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。调查研究表明, 如果缺乏激励环境, 员工的创造能力受到局限, 仅能发挥其潜能的20%～30%；如果有良好的激励环境，则可发挥出其潜能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企业必须从实际出发，运用多种激励方式，创造良好的激励环境，激发员工的主人翁责任感，才能提高企业的创造力，增强企业的综合竞争力。

4.1 经营者应努力提高管理能力素质。

首先，经营者要适应企业发展的需要，从思想认识上重视激励机制的功能和作用，充分发挥激励机制在企业经营中的动力作用；其次，激励是一门艺术，有着丰富的管理内涵，经营者要树立现

代化的管理理念并用其指导自己的行为，以提高现代管理能力；再次，由于中小企业的性质特殊，管理者的个人修养、魅力、胸怀和领导艺术等综合因素直接影响激励机制的效率。因此，经营者只有适应市场经济的客观需要努力学习，加强修养，积极进取，不断提高个人的综合能力，才能提高

[7] 企业激励机制的效益。

4.2 建立科学的评估体系，实行差别激励。

日本企业家稻盛和夫说过：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认

同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径，与之对应，员工激励的无效性也只能从相关制度的实质性的缺失或者不合理来追寻。”所以中小企业要提高激励的效能，首先必须建立科学有效的绩效评估体系。由于中小企业的行业性和差异性，要建立适合本企业的绩效评估体系，就必须深入企业内部进行调查研究，了解企业的发展现状，听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的利益为基础，建立一套自上而下的、科学高效的绩效评估体系；其次，应根据员工的个体差异，实行动态差别激励，基于绩效评估体系，考虑到每个员工都追求自我价值的实现，应在充分了解员工需求的基础上对其进行动态激励。这就要求经营者详细调查员工工作积极性的主要影响因素，分析员工需要的合理性，区别员工需要的主次方面，预测满足员工需要的可能性和现实性，以期达到最佳的激励效果。最后，还要注重对知识型员工的激励，提高企业的综合创新能力。总之，差别激励机制就是根据不同的岗位、不同的个人、不同的情况制定出不同的[8] 奖惩制度，从而达到激励手段和效果的统一。

4.3 加强企业文化建设。

良好的企业文化能使员工产生归属感、尊严感和成就感，从而充分发挥员工的巨大潜力。企业文化对员工激励的关键是员工对企业文化的理解和认同程度，如果员工对企业文化产生强烈的共鸣，企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。因此中小企业只有创立有特色的企业文化，才能真正调动人的积极性，使企业在竞争中取胜。而建立有特色的企业文化，就必须把本企业未来的发展方向和每个员工的个人前景融合起来，把员工的个人奋斗置于企业发展的大环境中，让每个员工意识到企业发展是个人发展的前提，这样把企业的规划与员工的切身利益挂钩，[9] 企业的发展才能蒸蒸日上，员工的主动性和创造性才能极大地迸发。

4.4 坚持物质激励与精神激励相结合。

物质激励是激励措施的基础，可在短期内提高员工的工作热情和责任感，而精神激励可持地在较高层次上调动员工的工作积极性，二者相互补充、相得益彰。因此中小企业一方面要制定物质激励方面的措施，特别要充分考虑双因素理论和公平理论，充分发挥薪酬的激励因素，减少员工的不公平感；另一方面也要重视精神激励的作用，从目标激励、情感激励、参与激励、荣誉激励和环境激励五个方面构建精神激励体系：

目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划，让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标实现过程中应起的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来，使职工在完成企业目标的过程中实现个人目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。

情感激励：通过经营者与员工之间情感的共鸣而达到激励目的，是投入成本最小、回报最大的激励方式。领导者要尊重、信任下属并及时有效地与员工沟通，认同员工的工作和成绩；同时要让员工感受到自我能力的提高，使他们愿意承担更为重要和困难的工作，最大限度地发挥自己的潜能。

参与激励：马克思主义需求层次论认为自我实现是人的最高层次的需要。而现代人力资源管理的实践经验也证明知识工作者大都有参与管理的要求和愿望。通过让员工参与企业管理全过程，不仅可以帮助员工更好地实现自身价值，培养他们的主人翁责任感及团队精神，增强员工对企业的归属感与认同感, 还可以集思广益，达到事半功倍的激励效果。

荣誉激励：是基于员工尊重需要的满足而采取的激励方式，这种激励方式成本低、效果好。经营者从企业发展的全局出发，对在相应工作岗位上取得突出成绩的员工，给予“先进生产者”、“质量能手”、“专业技术带头人”、“优秀团队”、“创新之星”等荣誉称号。通过对员工贡献的公

开承认，可以满足人的自尊需要，从而达到激励的目的。

环境激励：人人都向往在一个宽松、人际关系和谐、环境优雅的工作场所工作，因而中小企业应努力营造良好的工作和生活环境。这样既可以调动员工的积极性和创造性，解除员工的后顾之忧，使员工心情舒畅、精力充沛地工作；又可以形成一定的压力和规范，督促员工努力工作，取得更大

[10]的工作效能。

4.5 建立完善的培训体系

中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训既是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径；同时给员工提供各种学习、培训机会也是一种有效的激励方式，培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升,更意味着将来会有更好的发展机会和空间,这种激励对员工的影响是深远的。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训

[11] 体系是一个企业自身不断成长的需要，也是员工自身发展的需要。

中小企业的发展离不开人的创造力的发挥和积极性的提高，而有效的激励会激发员工的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据上述具体措施，建立起适应员工需求、企业特色以及时代发展的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中能够立于不败之地。

参考文献

[1] 孙健敏,周文霞.管理中的激励[M].北京:企业管理出版社,2004.[2] 杨健.中小企业如何有效激励员工[J].现代管理科学，2003，（4）.[3] 徐海英.中小企业员工的激励机制[J].上海轻工业，2004，（5）.[4] 周茜梅，贾峤.浅谈对中小企业员工的激励[J].北方经济，2004，（6）.[5] 黄进凯.中小企业员工激励研究[D].吉林大学硕士学位论文，2007.[6] 于京超.中小企业员工人本管理激励机制的完善[J].商场现代化，2008，（28）.[7] 房萍.中小企业员工激励机制浅谈[J].技术与市场，2008，（7）.[8] 彭傲天.浅议中小企业员工激励问题[J].河北企业，2008，（8）.[9] 葛元月.中小企业有效的员工激励机制探索[J].河南商业高等专科学校学报，2006，（4）.[10] 马立强.我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6）.[11] 黄春丽，杨凤义.中小企业员工激励机制的有效运用[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2007，（5）.

第四篇：中小型企业融资问题-毕业论文

就我国中小企业融资问题的研究与探讨

专业班级：XXX 学生姓名：XXX 指导教师：XXXX

摘 要

在经济全球化的今天，中小企业在国民经济发展中，在解决就业方面和社会协调发展方面所起的作用越发显著。就我国来说，改革开放特别是党的十六大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57％和40％；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革的进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面作出了贡献。但是，中小企业的经营环境并不理想，尤其是企业的融资问题，已经成为制约广大中小企业生存和发展的主要瓶颈。尽管各级政府加以重视，各方也采取了一些措施，但收效甚微。在这种情况下，分析和研究如何解决中小企业融资难的问题，就有了急迫而现实的意义。

关键词：中小企业，融资，问题与探讨

第1 页

Study and discussion on financing problem of small and medium enterprises in China

Major：XXX Name：XXX Tutor：XXX

Abstract Economic globalization today, small and medium enterprises in national economic development, the role in addressing the employment and social development more and more significant.China, the reform and opening up, especially since the Seventeenth Party Congress, China's SME development position in the economic and social development and the growing role of SMEs in the national economy plays a very important position.Of Industry and Commerce registered SMEs account for 99% of the total number of all registered enterprises.SME industrial output value, sales revenue, profits and taxes accounted for 60% of the total, 57% and 40%;circulation SMEs account for more than 90 percent of the national retail outlets.SMEs provide about 75 percent of urban employment opportunities.Relatively large enterprises, small and medium enterprises the cost of reform, convenience, social turmoil, the new mechanism is introduced.Therefore, in the process of reform, SMEs often is the test area, is a breakthrough, is a pawn.The results of the reform of small and medium enterprises, large enterprises reform practice provides a useful experience, and also have contributed to create a great situation for the common development of various economic sectors.However, the SME business environment is not ideal, especially the financing of enterprises, has become a major bottleneck to restrict the majority of small and medium enterprises

第 页

to survive and develop.Although all levels of government attention, the parties have taken some measures, but with little success.In this case, the analysis and study how to solve the financing difficulties of SMEs, there is urgent and realistic significance.Key Words： SMEs,Financing,Questions and Discussion

第 页

目 录 绪 论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）

1.1研究背景„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）1.2研究目的与意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）1.3研究思路„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）2 中小企业融资理论概述 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）

2.1 中小企业的界定 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（4）2.2 中小企业的融资方式 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）

2.2.1内源融资„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）2.2.2 外源融资 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）2.3 中小企业融资需求的动机分析 „„„„„„„„„„„„„„„（6）2.3.1中小企业融资需求动机的宏观分析„„„„„„„„„„„（6）2.3.2中小企业融资需求动机的微观分析„„„„„„„„„„„（7）2.3.3中小企业融资需求量的决定„„„„„„„„„„„„„„（8）2.4 中小企业融资需求的阶段性特点 „„„„„„„„„„„„„„（9）2.4.1中小企业创业阶段的融资需求„„„„„„„„„„„„„（9）2.4.2中小企业发育阶段的融资需求 „„„„„„„„„„„„（10）2.4.3中小企业成长阶段的融资需求„„„„„„„„„„„„（11）3 我国中小企业融资现状分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（13）

3.1我国中小企业的基本特点„„„„„„„„„„„„„„„„„错误！未定义书签。

3.2我国中小企业的融资现状„„„„„„„„„„„„„„„„„（15）3.2.1融资渠道单一„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（15）3.2.2直接融资渠道的不顺畅„„„„„„„„„„„„„„„（16）3.2.3融资成本较高„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（16）3.2.4金融结构与金融机构激励机制不合理„„„„„„„„„（16）3.2.5中小企业信用担保体系落后„„„„„„„„„„„„„（18）

3.3 导致中小企业融资难的主要因素„„„„„„„„„„„„„„（18）

第 页

3.3.1从经济学意义上分析中小企业融资难的原因„„„„„„（18）3.3.2从中小企业自身缺陷分析融资难的原因„„„„„„„„（20）3.3.3从外部环境分析中小企业融资难的原因„„„„„„„„（20）4 中小企业融资难的解决对策„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(22)4.1发挥政府职能，改善中小企业融资的宏观政策环境 „„„„„„(22)4.2拓展中小企业融资渠道 „„„„„„„„„„„„„„„„„„(23)4.3建立健全为中小企业服务的信用担保体系 „„„„„„„„„„(25)4.4中小企业从自身切实提高总体素质 „„„„„„„„„„„„„(26)5 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(28)参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(29)致 谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(31)

第 页 绪 论

1.1研究背景

中小企业是市场经济活动中最活跃的因素之一，其发展的问题无论是从制度方面，还是国民需求、社会就业方面，乃至经济增长角度，都是经济全球化进程中各国企业家、金融家和经济学家共同关注的焦点问题。我国作为新兴的发展中国家，经济资源结构配置中劳动力密集与资本稀缺的特点，使中小企业在市场经济中，既展示了令人鼓舞的活力，也呈现出严重的区域差异、行业差异，以及逐步显现的环境差异。当前，制约中小企业发展的瓶颈——融资问题，已引起了社会各界的重视。究其原因，关键在于解除对中小企业的过分管制，给予公平待遇，对中小企业在国民经济和社会发展中的地位和作用进行再认识，克服中小企业在制度创新、技术创新、管理创新及市场营稍创新等方面的内在不足，并在政策上予以必要的实质性扶持，创建适应市场经济发展规律、促进中小企业健康发展的现代融资体系。为了顺应和谐社会的发展潮流，应对经济全球化的发展趋势，解决中小企业的融资问题已成为重中之重。

1.2研究目的与意义

改革开放以来，中小企业的发展颇为明显。据原国家经贸委副主任蒋黔贵在世界中小企业大会上的讲话，我国目前在工商注册的中小企业已经超过800万家，工业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、40%和60%。显而易见，数量占我国企业总数99%的中小企业已经在我国国民经济中占据了半壁江山，对我国的国民经济和社会发展起到了极为重要的作用。中小企业尤其是乡镇企业在各地的发展，有效地支援了当地的农业发展和地方财政，成为农村经济发展的支柱力量。可见，中小企业的发展必将促进中国经济的发展，其在国民经济中的地位将日益突出。

研究表明，在市场结构、规模经济、企业规模与技术创新之间存在着复杂

第1 页 的关系。但有一点已成为众多学者的共识，那就是适度竞争的市场机制最有利于技术的创新和进步。而保持一定比例的中小企业正是维护适度竞争的市场机制的重要条件。中小企业因其较小规模为新型技术的试用提供了便利的条件；同时，中小企业灵活的经营方式，也为技术创新提供了广泛的空间。在中小企业中发展、研制出来的新型技术，一旦投入市场，会促进经济的迅猛增长，目前中小企业已成为我国经济增长的主要来源和技术创新的主要力量。

中小企业是稳定民心、创造就业的机器，吸纳了城乡大量劳动力，近年来又成为下岗职工、机关分流人员实现再就业的重要场所。一些基本的数据可以说明这一点，我国中小企业提供了约75%的城镇就业机会，这个数字还不包括一些乡村企业所吸收的农村劳动力。不仅仅在中国，从世界各国来看，中小企业为解决就业问题均做出了主要贡献。

在我国，中小企业是我国国有企业改革的先导力量，为我国国有企业和经济体制改革提供了最佳试验场所。国有经济体制改革是一项复杂、困难而又艰巨的任务，为了保持社会的基本稳定，我国对国有企业改革采取的是“先小后大”的途径，十四届五中全会明确提出“抓大放小”战略，十五届四中全会把“放小”的范围从国有小企业扩大到中型企业，使中小企业成为一个整体。“抓大放小”与“抓大放中”不仅仅意味着国有中小企业的自身改革，而且为大中型企业的改革提供了试验场所。根据放开搞活国有中小企业的指示，各地对国有中小企业的改革采取了改组、联合、兼并、股份合作、租赁、承包经营、出售等许多种形式，这些企业的改制，不仅促进了企业自身经营机制的转换和加快市场化进程，更是为深化大中型国有企业的改革创造了条件和积累了经验。

在经济高速发展的今天，中小企业已成为我国国民经济发展的主力军，其地位和作用已不言而喻。对于任何一个企业来说，资金是其发展的决定因素，有着重要的现实意义。在金融危机的强烈冲击下，相当一部分中小企业的生产、经营难以正常进行，甚至面临破产的境地，实时的融资，既解决了企业的燃眉之急，也避免了大量员工的失业，有利于企业的重新崛起，有利于国家的稳定。此外，中小企业特别是科技型企业，完成起步后，就到了扩大规模高速发展的第2 页

阶段，在这个时候，资金就成了发展的最大颈瓶。实时的融资，无疑就是给企业装上了腾飞的翅膀，不仅有利于企业自身的发展壮大，更是实现创新型国家之必需。

1.3研究思路

正是对于这一具有现实意义问题的关注，构成了本论文选题的基础。论文按照提出问题，分析问题，解决问题的逻辑思路,首先简要阐述了论文的研究背景及现实意义。随后从理论的角度分析中小企业的融资动机和发展的融资性特点。之后对目前我国中小企业面临的融资困难现状的分析，解析造成中小企业融资困难的外部环境及自身内部环境因素。在上述分析的基础上，立足我国中小企业现实，选择目前适合我国中小企业发展的融资渠道，采用多种融资方式解决中小企业融资难题，同时指出解决融资难题，不仅需要中小企业自身的努力来完善融资的微观环境，同时我国金融机构和政府应持积极态度，进一步完善中小企业融资的宏观环境，通过问题与原因的分析，得出了具有现实需求的解决对策。

第 页 中小企业融资理论概述

2.1中小企业的界定

中小企业的界定是由各国对发展中小企业的不同目的而确定的，加之大企业与中小企业的区别在经济中表现较为模糊，只是一个相对概念，因此不但各国对中小企业的界定不同，就是同一国家内部，不同的行业、地区乃至不同的发展阶段，对中小企业所下的界定也不尽相同。

目前，大多数国家还没有法定的、统一的中小企业定义，但各国往往根据本国的社会历史背景，以及所处的发展阶段，一般以企业的特征或数量标准来确定符合本国实际需要的中小企业统计标准，以界定其政策或措施所服务的对象。在各国的中小企业划分标准中，从业人员数、营业额和资产总额是最流行的标准。

在社会认同和制订扶持政策的实践中，对中小企业通常有广义和狭义两种理解。广义的中小企业，一般指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业，通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业以及工商登记注册的个体和家庭经济组织等。

我国曾在上世纪80年代制订下发了《关于发布〈大中小型工业企业划分标准〉的通知》，对工业企业按以实物产量反映的生产能力和固定资产原值划分成四类，分别为特大型、大型、中型和小型企业，但这套企业规模确认标准行政色彩较浓，而且划分对象只局限于工业企业，相对而言比较单一。事实上，到目前为止，我国尚未出台专门为中小企业政策服务的企业规模确认标准，对于中小企业的界定还比较模糊。在这种情况下，中国人民银行对于中小企业的划分基本上可以作为当前普遍使用的标准。按照人民银行的划分，通常把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业，资产规模在5000万元至5亿元之间，年营业收入小于5亿元的企业称为中型企业。按这

第4 页

个中小企业划分标准进行统计的情况看，我国中小企业的基本情况与世界一些国家的划分标准相比，我国中小企业实际的人数规模相对偏高，而资产、资本和营业额规模相对偏低，这恰恰反映了我国中小企业多为劳动密集型企业的基本国情。

2.2中小企业的融资方式

融资，即资金融通，有广义和狭义之分。广义的融资指资金在持有者之间流动，以余补缺的一种经济行为，它是资金双向互动的过程，不仅包括资金的融入，还包括资金的融出。狭义的融资主要是指资金的融入，也就是资金来源，具体是指企业从自身生产经营现状及资金运用情况出发，根据企业未来经营策略与发展需要，经过科学的预测和决策，通过一定的渠道，采用一定的方式，利用内部