第一篇：毕业论文(行政管理)

毕业论文 题 目：试论我国企业人才流失的现状及对策

准考证号： 专 业：行政管理（本科）作 者： 指导教师：

完成时间：

目 录 摘 要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

一、人才的内涵及重要性

1、人才的内涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2、人才的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

二、我国企业人才流失的现状分析

1、我国企业人才流失的基本概况„„„„„„„„„„„„„„„5

2、我国企业人才流失的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„6

3、我国企业人才流失造成的影响及危害„„„„„„„„„„„„9

三、外资企业防范人才流失的举措

1、建立企业人才管理系统„„„„„„„„„„„„„„„„„10

2、制定并实施科学合理的人力资源管理政策„„„„„„„„„11

3、加强企业文化建设与推广„„„„„„„„„„„„„„„„11

4、案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

四、建议与对策

1、建立现代企业制度,完善企业内部管理„„„„„„„„„„ 13

2、健全选拔制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15

3、建立和完善企业的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„15

4、注重文化熏陶„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 注释 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 2 试论我国企业人才流失的现状及对策

内容摘要

在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体，随着市场竞争的不断加剧，企业普遍存在着人才流失的问题，对企业发展影响巨大。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道，企业如何在竞争中取得突破，就必须转变传统观念，改革企业人力资源管理机制，营造“以人为本”的用人理念，增强企业凝聚力，为人才创造良好的工作环境和生活条件，采取有效对策留住和吸引人才，提高企业在市场上的竞争力。“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略，应当成为我国企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是我国企业诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。

关键字：人力资源，人才，流失，对策

自改革开放以来，我国企业获得了有史以来的巨大发展。不同类型的企业在我国经济发展过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的重要力量，但是，我国的企业也面临着严峻的挑战，例如，我国企业普遍存在着用人能上不能下、人才流通严重阻塞、劳动报酬分配不合理等问题，严重影响了人才的发挥，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

随着社会的发展，市场竞争的日益激烈，对于我国的企业而言，人才对我国企业的生存与发展有着决定性的作用。但是，由于诸多因素的影响，人才在我国的企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的人力资源战略来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。一般来说，企业对人力资源配置科学合理，就能形成良好的管理机制，有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。如果配置不当，就会产生危害、形成隐患。在当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容。

一、人才的内涵及重要性

1、人才的内涵

人才的定义是非常广泛的，何为人才？我们通常认为的人才，是指那些已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物，或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家人才等。总的来说，人才就是在某一方面，或者多个方面比一般人要做的好，简单概括为“德才兼备，贡献较大”的人。鉴定人才不能以学历、身份、年龄、地位、行业等来判断。我觉得人才一般可分为二类：一类是指少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人，对企业而言，企业对这类人才的使用往往付出的成本较高。另一类是指大多数人，因为没有被发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未能转化为能力，只能称做潜在的人才。人才还需伯乐识，如果企业能发现这类潜在人才，加以有效激励，往往成本较低、效果显著。我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。比如说计算机编程人才，不是说他现在程序编得多好，而是看他将来是不是有发展潜力，是不是能不断提高自己的编程水平，甚至自我创新，超越前者。

人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所专长的话，那你就能算是个人才，社会的需求是无限的，因此，能够适应社会发展的人就是人才。

2、人才的重要性

企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人才的有效管理以及如何认识到人才的重要性，己成为各个企业急待解决的首要问题。“每个企业最核心的问题是“人”的问题，企业员工是企业最重要的“资产”，他们的贡献维系着企业的成败。”①在企业之间的竞争中，人才的重要性越来越突出，已成为企业能否取胜的关键。中国企业的蓬勃发展，人才是关键因素，没有人才推动，就没有改革的辉煌成就。如今企业之间激烈的竞争日益加剧，在这种情况下，一个优秀人才的加盟，往往能左右商战的格局。企业要发展壮大，不是单凭砸钱便可以实现，最重要的是人才。人才的重要性如下：

(1)人才决定了企业的工作效率。人才可以调动、激励他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作。通常情况下，整个企业会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。

(2)人才能够提高公司的创造力和创新力，对整体的成功发挥关键作用。(3)人才可以使工作的质量和准确度有明显的提高。(4)人才是知识传播和开发的中间力量。大家都读过《三国演义》，在三国中，最让人称奇的就是刘备三顾茅庐的故事。当时，刘备已经四十六岁了，而诸葛亮不过二十六岁，一介布衣，按现在的话说，不但年轻，还是一点工作经验都没有，为何能引起刘备如此重用呢？这其中，固然有一些谋士的推荐，更重要的是体现出刘备作为领导者的识才观念，从之后的故事可以看出来，刘备自从有了诸葛亮，真是“如鱼得水”，再这之前，又谁能保证诸葛亮就一定能帮助刘备匡扶汉室，三分天下呢？若没有诸葛亮相助，刘备至少还要奔波数年，霸业成否尚不可知。可见，刘备的确是高人一筹。

日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”②这就是日本企业的秘密武器。如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样一个真理：人才是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。

由此可以看出，人才是影响着企业发展空间、竞争力、生存力等各方面的决定性的因素，没有哪个企业在不依靠人才的情况下能获得成功，正如我们所说的，从农村请一批不识字的农民去管理一个企业，他们能管好吗？显然不能！在我看来，人才是一个企业前进发展中最重要的因素，但是，很多企业认识到了却落实不到行动上。人才对一个企业的重要性以及长远发展是至关重要的。哪个单位真正认识到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重员工的喜好，挖掘员工的特长和潜力，哪个单位的发展就会更快。人才是企业生存与发展的根本，是企业成功的关键因素。没有人才，企业就会失去竞争力，会失去健康发展的可能，最终会淘汰。

二、我国企业人才流失的现状分析

1、我国企业人才流失基本概况

目前我国企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在充满竞争的市场环境下，企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。我国企业的人才流失呈现出以下三种特点：(1)企业中层人员流动性强

在我国企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是影响巨大的。(2)人才流失主要外流至竞争对手

人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。(3)人才流失呈现“集体”意识

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。

由于人才流动过于频繁，不但增加了企业选才、招才的成本，而且也不利于企业日常经营工作的连续性。人才的流失致使部分企业不同程度地存在科研人员、经营管理人员和高科技人才不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，制约了企业的发展。

2、我国企业人才流失的原因

据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71.其中，北京、上海、广州三市，企业专业技术员工流失现象更为严重，引入与流出的比例为1∶0.89.零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，我国59.8%的企业中存在着专业技术人才危机，35.1%的企业认为专业技术人才危机对其企业产生了严重影响。以燕化公司为例，燕化公司现有各类干部12712人，本科及以上仅占全体干部的三分之一；经营管理人才仅占六分之一，复合型人才，特别是 6 通晓国际经营的复合型人才更是屈指可数；在占6%的高级职称中，50岁以上的就占60%。就全国而言，企业的人才流失呈逐年上升趋势。就燕化公司而言，近几年每年流失大学毕业生180人左右，与每年接收大学生的数字几乎相当甚至更多，如2008年引进188名大学生，流失大学生263人，流失率达到139%。一方面燕化公司人力资源结构不合理，人才存在着结构上的短缺；另一方面企业急需的管理、科技人才却大量流失，如不采取相应对策，将会有进一步扩大的趋势。因此，解决人才短缺与企业发展之间的矛盾，是燕化公司的当务之急。

企业人才流失的原因是复杂的，具体表现在：(1)企业管理制度不健全

企业内部管理制度不完善，内部管理程序混乱，缺乏基本合理健全的制度，由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也未必能得到合理的奖酬，因没有可量化的工具来进行量化，也就难以获得企业的认可。再者就是有的企业组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。还有些企业由于以做大和做强为经营目标，而忽视了内部管理，导致了许多制度规范形同虚设，只是形式而已。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，根本就没有法制的体系。即使有部分制度，也就是挂在那里让人看看而已，不能落实到实际工作中去，也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，而不是以个人业绩，工作成果来进行考核，造成了进一步的不公平，不合理。

(2)个体利益最大化驱动

现代社会是竞争的社会，每个人都希望能使自己的生活越过越好，从而导致了拥有特定的知识和技能的专业技术员工对于最大限度地满足自己的物质和精神需要的要求日益强烈，本质上他们希望获取的利益与自己的优势相一致。即使他们对目前的工作环境已经感到满意，一旦出现更好的地方，有的人仍然会受到利益的诱导和驱动而跳槽。对个体而言，跳槽是很正常的现象。但对企业而言，就需要经常关注和研究跳槽现象，分析企业专业技术员工的离职率是否达到警戒值。当企业内的中高级专业技术员工离职率较高时，就应当警惕跳槽已经不再是个体行为而是群体行为，很可能是企业自身有了真正的问题，让这部分专业技术员工感到不满。有的企业因为实行师徒制，往往师傅离职，所带的徒弟大部分也会随之离职，所以专业技术员工流失有时是由于企业内一部分核心专业技术员工流失所带来的连锁效应。

(3)不公平的薪资福利待遇

企业的员工大致可以分为三类：管理人员、专业技术人员和操作工人。其中，管理人员和专业技术人员是企业建设的核心力量。很多企业往往只重视管理人才，而轻视专业技术员工。这种不公平对待，突出反映在薪酬体系和福利待遇方面。如高级经营管理人才实行年薪制，享有专车、通信、饮食、子女教育等福利，在住房、医疗方面也享受高规格待遇。而高级专业技术型员工同样作为企业的核心却相差甚远，实行普通的岗位技能工资制，福利待遇与管理人员相比相差甚远。薪酬有两个基本功能，一方面保障员工基本生活所需，另一方面激励员工努力工作。企业这种不公平的薪酬待遇政策，不仅没有起到激励作用，反而大大地导致了专业技术员工的积极性，最终导致中高级专业技术员工的严重流失。

(4)缺乏有针对性的职业生涯管理

我国企业对员工真正实行职业生涯管理的很少，尤其是针对专业技术员工进行职业生涯管理的就更少了。企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部专业技术员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。专业技术员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。不尊重知识，不尊重人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入企业后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在如今知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，进修提高的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？

由于我国多年以来对普通员工实行单通道的职业生涯发展模式，普通员工晋升和发展的空间较小、速度较慢。普通员工在地位、薪资、发展机会等各方面均不如管理人员，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他们只有成为管理者，但是走管理道路，因管理岗位数量所限，其晋升空间也是十分有限的。

综上所述，我认为要想解决目前员工流失率过高的问题，有针对性地对普通员工进行职业生涯管理是关键。

3、我国企业人才流失造成的影响及危害

(一)人才流失对企业造成的影响

面对人才流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的，很快能招来一个新的，并不影响什么。其实，他们都小看了人才流失给企业带来的损失。人才是世界上最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的带头者和推动者。毛泽东曾经指出过，在世界一切事物中人是最宝贵的，有了人，什么人间奇迹也可以创造出来。我们经常谈到人才流失问题，但人才流失究竟会给企业造成哪些影响？

(1)导致企业技术力量的削弱和竞争力的下降。企业发展要靠人才，尤其是优秀人才。从流失的人员看，大多是企业的骨干，个别还是某一重要业务的带头人。他们的流失，意味着企业技术力量和业务的削弱或丧失，意味着企业社会竞争力的下降。

(2)严重影响了在岗技术人员思想的稳定。优秀人才的离去，不单是一个人或少数人离开的问题，它直接导致了许多在岗人员的观望思想。

(3)企业声誉的下降。人才流失的无声宣传，给单位造成的声誉是难以容人，没有前途。

(4)给企业员工产生心理上的冲击，损害企业形象。

企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。

(二)企业人才流失造成的危害

人才的流失，无论如何对企业的危害都是巨大的。主要体现在以下几方面：(1)企业经营成本的增加。人才流失成本包括：①人才交替成本；②人才风险成本的增加；③企业为自身信誉降低所支付的成本。由此可见，企业的员工流动成本已成为企业人力资源管理中的一个重要方面，也是企业中存在的一个最昂贵的问题。它正不断损耗着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。

(2)导致企业重要信息泄露。人才流失往往导致企业重要信息泄露。特别是掌握企业或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业秘密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

(3)企业声望的下降。在如今信息化发展的时代，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，在人们不清楚原因的情况下，将会造成诸多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望。因此，他们在对外交往过程中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望，企业声望的降低，也必然不可避免的提高企业招聘人才的成本。

(4)影响企业整体工作的正常运转，间接导致企业无法估计的损失。人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是无法预计的，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

三、外资企业防范人才流失的举措

如今外资企业也面临着不断创新的技术变革和全新的竞争环境，人才成为外资企业能否长盛不衰的关键，对于人才的争夺也成为了外企必须面对的第一要务。如何保留住企业内部的人才，防止人才流失，就成为了外企HR管理者们考虑的重要问题。毫无疑问，人才是现代企业之魂，人才流失是企业面临的最大挑战。现实中企业采取的策略大多是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。而很多国外的名企却“另辟蹊径”，在薪酬福利不变的条件下，通过其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在这方面，这些国外知名企业的留才策略是值得我们去学习和借鉴的，外资企业防止人才流失的举措有很多，我认为最主要的有以下几方面：

1、建立企业人才管理系统

人才流动对企业来说是不可避免的，外资企业为了保证实现其战略目标所需的人力资源，一般都会建立人才管理系统，系统由合适人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三部分构成。出于对感情承诺与人才流失相关的考虑，企业对人才的管理从人才引进着手，企业运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变 他们对企业价值观的态度是非常困难的，所谓合适人才，首先是要对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力要与组织的需求相匹配。由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因此人才引进后，企业还要考虑他们的职业发展。具体而言，外企人力资源测评以员工的兴趣爱好为基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。如果员工由于各种原因离开公司，公司会把他们当成公司重要的社会资本并保持与他们的联系，使他们做到流而不失。合适人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三方面相互作用，共同组成了外资企业人才管理系统。

2、制定并实施科学合理的人力资源管理政策

与上述人才管理系统相配套，外企人力资源管理在政策方面(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬和福利政策等)的制定与实施也以组织承诺与职业承诺的提高为导向。为此，企业绩效考核遵循公平、公开和公正的原则，职务晋升以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。在培训方面，外企充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。我认为，员工对某种职业或某个企业表现出“忠诚”的背后是“价值或利益的实现”。离开了价值的实现，忠诚随之消失，员工会转向能给他们带来价值或利益的其他企业或职业。价值或利益包括物质和非物质的内容，物质利益体现在企业提供给员工的薪酬和福利，是最直接的表现。值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。非物质内容主要指企业能向员工提供的职业发展空间，以管理人员为例，它表现为企业给他们多大范围的授权，调配企业资源的数量与范围是衡量管理人员自我实现的重要标志。外企人力资源管理政策的制定与实施充分考虑员工物质与非物质的双重需求，帮助员工实现自我，从而提高员工的组织承诺与职业承诺，形成企业与员工双赢的局面，以减少优秀员工的流失。

3、加强企业文化建设与推广

企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同 化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低取决与对企业文化的认可程度。世界上广受尊重的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。在经济全球化的背景下，优秀企业文化的建设应从对人与知识的尊重着手，为人才提供优良的工作环境，同时提倡创新精神，推出企业追求卓越的宗旨和理念，并在企业内外进行大力宣传与推广。优秀企业文化的建设与推广将会吸引更多优秀人才的加入。

4、案例分析

(一)摩托罗拉：保持不变的尊重

摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言：对每一个人都要保持不变的尊重。在这一信念的指导下，高尔文从公司创办之初就在此基础上形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。这个信念有几层含义：尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。为了体现对员工的尊重，创造和谐的企业氛围，摩托罗拉公司规定：公司一级及下属各层管理者的办公室的大门要始终敞开着，这样的做法意在表明，领导者与一般员工是平等的，始终保持着交流，准许员工随时进入领导者的办公室提出意见和发泄不满。同时，也是向员工宣示，领导者也同员工一样在上班只有全力以赴投入工作的权力，不能在公司内处理私人的事情。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则。

强调企业要发展，首先必须尊重人性。摩托罗拉公司非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。公司总裁每周都会发一封邮件给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情都告诉员工。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。员工的意 见与建议会被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道得以解决。

此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权，员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。

(二)惠普公司：绩效评估，优胜劣汰

惠普公司对定期员工评估极为重视，每次在做完业绩评估之后，员工的评估结果要进入人事档案，并根据评估结果对号入座。每次评估大概有百分之几的员工被评为“搭车人”。这些“搭车人”就是惠普认为不适合在公司继续做事的员工，人力资源和业务部门的经理随时准备把这些“搭车人”请出公司。这个比例并不小。除此之外，还有一些人是被评为“具有潜力的”员工，他们的潜力还没有被全部发挥出来，公司要有针对性地对他们进行培训和训练，是相当科学化的一套程序。评估中还选出一些优秀的员工，被称之为“明星”。对这些人，惠普千方百计地给他们以最高的奖励、最大的刺激，采取一切的方式让他们在公司呆下去。

和以上外企相比，看看中国的一些单位，中国的情况是什么样的?中国的情况是官僚等级思想非常严重，一些刚入职有潜力的员工无法得到重用，单位里“最好的人留不住，最差的人走不掉”，就是这么一个现实。实际上，在中国的许多单位中，特别是一些事业单位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭车人”。但是进去以后几乎就是铁饭碗，虽然现在也形成了考核机制，但大多还是以关系为主，形式主义居多，这是中国现在最头疼的问题。

四、建议与对策

1、建立现代企业制度,完善企业内部管理

企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分的企业缺少对员工的凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。

建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。改革开放以来，我国企业虽取得了一定的成效，但是并不理想。随着改革的深入发展，企业活力不足的原因逐渐显露出来：企业组织制度不合理，管理制度缺乏科学等。为解决这些矛盾，必须通过企业制度创新，即建立适应社会主义市场经济的现代企业制度，来搞活我 国企业。建立现代企业制度是企业改革的方向：

(1)建立现代企业制度是建立社会主义市场经济体制的重要组成部分，是构造新体制的一项基础工程，标志着我国企业改革进入了以制度创造为目的的新阶段。

(2)建立现代企业制度就是为了适应社会化大生产的需要，使企业真正成为面向国际、国内两个市场竞争主体的一种企业体制。

(3)现代企业制度是适应市场经济要求而产生的一种企业制度，这种制度在不同行业不同地区和不同企业有很大差别，所以不能把现代企业制度看作是一成不变的，应坚持实事求是的原则，根据不同行业、地区和企业的特点，选择不同的现代企业制度形式，最终达到搞活企业，促进经济发展的目的。

(4)建立现代企业制度，是十几年来我国企业改革的继承和发展，决不是否定过去的改革。企业建立现代企业制度必须从我国的国情出发，在总结我国企业成功经验的基础上，积极吸收和借鉴发达国家企业制度的精华，形成具有中国特色的企业制度。

综上所述，建立现代企业制度是深化企业改革的迫切需要，是经济发展的必然，标志着我国企业改革和发展进入一个全新的时期。建立了现代企业制度，企业的内部管理完善也尤其重要，我觉的最主要的有以下二方面：

(1)对员工的人文关怀：企业管理中除了刚性的需求外，还必须体现积极向上，乐观生活的特点。这需要管理者做出表率，引导这种企业文化从理念到实践。可以为员工建立或加入生活圈子创造机会。比如倡导更多兴趣组织，公司内部的活动，甚至组织解决单身员工个人问题的相亲活动等。公司高层和全体管理者应该参与进来，高层应亲自表率参加公司的全体活动，比如员工大会、年会、运动会以及其他公司级的员工活动，使员工觉得公司不光关注产出，还非常关注员工的团队活动和员工生活。使员工感受到企业的温暖，引导员工和企业共同发展。在这种充满希望的企业文化氛围里，员工对企业的归属感就较大，忠诚度也就大大增加。

(2)建立畅通的沟通渠道：企业中必须建立畅通的沟通渠道，命令不应该成为唯一的沟通方式。往往很多企业的沟通都是由上而下的，由下而上的沟通基本是停滞。我们需要有双向沟通。建议或例子有很多，比如很多企业会建立董事长信箱或沟通专区，最高层定期与员工直接沟通；规定公司各主管与员工有及时的沟通；引导员工参与公司具体工作的设计，吸收员工的合理化建议；强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用，可以适当给予经费支持等，使员工感受到企业的民主氛围，从而大大加强了对企业的忠诚度。

2、健全选拔制度

江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：“培养和选拔大批能够跨世纪担当重任的各行各业优秀人才，是一项战略任务，必须抓紧做好”。③我国企业对人才的选拔机制还不完善，没有形成科学考核、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中主观能动性的发挥。因此必须建立人才的选拔、培训、使用和储备机制。企业要在市场竞争中立于不败之地，不仅要选才、育才和用才，而且要养才、蓄才，使人才源源不断，后继有人，从而造就高素质的员工队伍。对人才的选拔，主要由以下几方面构成：

一是通过各种途径挖掘人才。这些途径包括各类新闻、企业信息发布和行业间的联谊，以及走访各职业介绍所、人才交流中心。二是强化对职工的培训。企业教育培训的实施一般可分为三个阶段：新进人员的职前培训、在职中的在职培训和发展培训，即对未来的需要所作的准备训练。可采用的培训方式有：企业内部短期培训，企业送培，在职学习等。三是形成能力、效率优先的用人机制。鼓励员工通过正当的竞争手段争取自己理想的岗位，同时对不称职的员工采取待业待岗培训、调换岗位或辞退等措施，以确保员工队伍的优胜劣汰，以产生空位吸引，引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。

企业要实行好选才用人机制：体现竞争、择优、规范、灵活的选拔原则。企业在人力资源管理选才用人上做到“知人善任、用人为能”。要达到此目的，应走市场化和规范化道路。在内部实行竞争上岗，在外部采用公开招聘，择优录用，优胜劣汰。人事、劳动用工方面更要打破管理者与普通员工界限，破除终身制，按现代企业管理要求，建立劳动合同制的用工机制，完善整个用人过程的制度和标准，使全体职员能上能下，能进能出。

3、建立和完善企业的激励机制

随着不同企业间竞争的日益激烈，企业中人才短缺的情况在不断加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件 等方面多管齐下。因此企业要最大程度地留住人才，必须建立起科学的薪酬与激励体制，企业也要根据人才的不同特点，采用物质激励和精神激励相结合，切实发挥激励机制的效能。建立能够体现人才真正价值的薪酬体系，改变目前企业内部工资福利基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。应充分考虑不同职工的需求差异，灵活采用多种形式满足其需求，以达到良好的激励效果。例如可以通过员工参与管理、工作丰富化来提高员工的积极性和成就感，还可以借鉴国外的自助式奖酬制度，即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法，职工可以根据各人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬，例如提薪、奖金、休假、旅游、退休待遇，或当众表扬，颁发奖状等。

在建立激励机制以后，还要完善激励机制：体现在奖罚分明，以绩取酬。针对不同性质的工作及不同种类的人才采取灵活、多样的激励方式。企业应从整体战略眼光来构建整个人力资源管理体系，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互整合，相互促进，当然激励机制的最重要部分还是体现对员工的分配制度上。分配制度可以以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现崇尚业绩，奖勤罚懒，以绩取酬。

4、注重文化熏陶

目前我国企业文化建设还比较薄弱滞后，企业精神不明确。大多企业未把企业文化加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此我国企业必须要加强企业文化建设，从根本上保证人力资源投入有较高的产出。企业必须打破以前保守的无明确价值观的企业文化，建立服务社会、人本管理、奋发向上、求实务实的优秀企业文化。建设企业文化的方法有很多，比较典型的有以下二个方面：(1)树立“以人为本”的企业文化精神

所谓企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工 排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。(2)营造企业文化氛围。

企业文化氛围包括：企业的物质环境氛围、企业的精神氛围以及反映企业日常管理的制度氛围。三个因素紧密联系、相互影响，共同组成一个企业的文化氛围。同任何氛围一样，企业的文化氛围也是无形的，但接触它的人能强烈地感受到它，人们会因此受到感染而逐渐接受并融入其中。良好的企业文化氛围是人们刻意创造出来的，而不是自然产生的。例如通过从思想上、事业上、生活上关心员工，给予支持和帮助，使之感受到企业的重视，增强员工的归属感，从而营造企业的精神氛围。企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。

企业文化的主要作用有：①凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；②激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；③协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；④约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。

五、结语

如今人才流失已成为制约我国企业发展的重大问题。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率成为了我国诸多企业所面临的—个重要问题。在市场竞争日益激烈的今天，企业要保持自己的地位，必须有明确的企业战略及人力资源发展战略，并有具体的措施使战略得以实施。企业的人力资源管理不同于一般企业管理，如何完善和强化人力资源管理是每一个企业必须认真思考的问题。只要我国企业从根本战略上重视人力 17 资源管理，领导者真正做到以人为本，尊重人才、信任人才，同时建立科学、合理的制度系统，再逐步根据企业具体环境灵活变化，我国企业才可以形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，最终使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，走向辉煌。

因此，研究我国企业人才流失的现状、影响及原因，并有针对性地提出对策对现今的企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是我写这篇论文的目的。

注释：

① 郑绍濂：《人力资源开发与管理[M]》，上海复旦大学出版社，1995年第2版，第17页。② 罗锐韧主编 《松下幸之助管理全集-第五卷-人才方略》，企业管理出版社，1998年8月第1版，第43页

③ 江泽民：《高举邓小平理论伟大旗帜，把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪》，《十五大报告辅导读本》，人民出版社1997年版，第49页

参考文献

1、张佩云《人力资源管理》电子工业出版社 2005.1

2、胡君晨 郑绍濂《人力资源开发与管理》 复旦大学出版社 2004.10

3、关淑润《现代人力资源管理与组织行为》对外经济贸易大学出版社 2001.1

4、零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组、中国惠普有限公司《企业危机管理现状》

5、黄强 《领导科学》 高等教育出版社 2000年2月第2版

6、刘兴倍《管理学原理教学案例库》清华大学出版社 2005.08

7、《市场报》(2001年09月29日第十三版)人民日报社

8、张创新《现代管理学概论》清华大学出版社 2005.08

9、安可纳《组织行为与过程》东北财经大学出版社 2000.08

10、徐盛华《现代企业管理学》电子工业出版社 2005.11

第二篇：行政管理毕业论文

农村“留守家庭”现状及对策分析

内容摘要：留守家庭”,是指农村劳动力输出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。比如：“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”随着农村为数众多的“留守家庭”的不断涌现，带来了一系列的社会问题。目前,农村留守家庭问题对新农村建设的影响已引起社会广泛关注。本文以xxxx个乡镇的近xxxx户留守家庭为范本，以点带面，从广大留守家庭普遍存在的困境、现状、消极影响等方面进行了论述与探讨，并提出了改善问题的方法与对策。

关键词：留守儿童

留守妇女

留守老人

从改革开放起，中国农村日渐出现了一种现象：留守，指的是家庭中的一部分成员外出打工，而其他家庭成员留在家里的情况。留守家庭”,是指农村劳动力输出后由家庭剩余人口形成的特殊家庭。如丈夫外出打工而妇女、小孩留守的家庭，儿女出外打工由老人和小孩留守的家庭,或几种情况兼而有之的家庭。

一、留守问题基本状况

目前,农村留守家庭问题对新农村建设的影响已引起社会广泛关注。为此,笔者从2012年3月10日至3月31日集中三周的时间,在xx市xx县xx个乡镇的范围内进行了关于“留守家庭”的实地调查。被调查的各镇外出务工人员占总人口的比例在17.4-66.8%不等。交通便利、道路通畅,镇域工业生产企业发展好,能够吸纳相当数量的农村劳动力就近打工,这是个别被调查村里外出务工人员比例相对较低的主要原因。而被调查村所处镇域经济如果不发达,工业生产企业少,区位偏远,外出务工人口比例则相对较高。这些村的务工流向地主要以省外、县外为主。外出打工人员的年龄分布集中在40岁以下,占73%。40-59岁之间打工的比例迅速减小,而60岁以上的极少。外出务工是当前农民增收的主要来源，对于个体家庭来说，留守是权衡利弊后的理性选择。从当前农民增收的各种途径比较来看，打工增收这一途径是向农民开放程度最大，并唯一可能由农民个体掌握和决定的。因此，是当前农民增收、尤其是货币性增收最主要的途径。这一点在调查中是农民强调得最多的一点。为此，尽管外出打工将带来留守的一系列困难，但是与货币贫困相比，两权相害取其轻。个体家庭在决定打工的同时，大多数已经计算好其中的利害关系，并做出承担的心理准备。大部分留守家庭通过小病依靠亲戚、邻居帮忙照看，大病自己

回来伺候，来克服家中老人无人照看的问题；通过提前安排入学、父母帮忙照看等方式，来克服小孩教育问题；通过出租、协商转让、组成农忙小组和花钱请人的方式，来解决劳动力短缺的问题。

二、留守问题的具体表现

对于留守问题，不同的家庭和个体关心的侧重点有所不同，例如，被调查妇女组特别提出“安全”和“家庭关系不稳定”作为困难之一。但是总体看来，子女教育、养老、家庭关系、情感问题是留守家庭面临的四个最主要的问题，留守问题的各种具体表现大多集中在这四点上。这四点又主要通过“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”这三类人来体现。

1、“留守妇女”问题

随着社会的进步发展和农村劳动力的不断转移，农村“留守妇女”正成为目前社会主义新农村建设中一群非常重要但容易被遗忘的特殊群体。“留守妇女”承担着家庭中的生产劳动、教育孩子、照料老人等责任，诸多调查分析表明：劳动强度大、心理与精神负担重、缺乏安全感以及严重的孤独感已经成为压在农村“留守妇女”头顶上的四座大山，而由此产生的农村家庭非正常分离便成了农村社会不和谐的隐痛。社会主义新农村就是要建设和谐社会、和谐农村及和谐家庭，因此对农村“留守妻子”问题的关注具有非常重要的现实意义。新农村建设需要众多的农村家庭参与，尤其是素质较高的青壮年型家庭，而正是这样的家庭出现了农村已婚妇女在外出与留守中的博弈与抉择。在乡村生活与城市生活、自我发展与家庭责任等比较优势的抉择和理性分析中，农村已婚妇女无奈地选择了留守。她们在留守中承受本应由夫妻双方共同肩负的双重责任，虽然丈夫的外出在一定程度上减轻了家庭的经济压力，但是也产生了一些不和谐的影响。农村留守妻子面对这种不和谐和矛盾只能是担忧、焦虑、忍受。在调查中发现丈夫外出后留守妻子最担心的两件事情是子女的教育问题和丈夫在外面的安全，而很少有人担心自己的安全和健康问题。因此，农村留守妇女安全和健康保障问题应该引起我们的极大关注。留守妇女关系着新农村建设的进程和结果，农村留守妇女是独立支撑家庭的顶梁柱，健康、安全与被尊重是留守妇女在新农村建设中的必要保证，留守妇女问题是关系是关系到整个社会和谐发展的大事。

2、“留守儿童”问题

随着农村大量剩余劳动力涌向城市，很多进城务工人员把孩子留在农村，托付他人代为照看。这形成了中国特有的一个新的弱势群体——“农村留守儿童”。由于对儿童的年龄界定有不同的方法，本文所指儿童，是15周岁及以下的儿童。目前全国留守儿童已达4000多万，在一些农村劳动力输出省留守儿童占当地儿童总数的50%左右，并且其数量正呈现日益增长的趋势，这些留守儿童的心理特点的形成与自身“留守儿童”这一身份有着密切的联系。留守儿童的监护类型大致有以下四种情况：祖辈监护、单亲监护、亲朋监护、同辈监护，大多数留守孩子平时的生活学习娱乐完全不在长辈的监护之下，享有高度的“自治权”。在谈到自己对父母外出打工的态度时，大多数孩子都是无奈+否定型。受调查的孩子大都承认由于父母外出打工，自己的幸福感降低，甚至有的孩子说：由于父母外出打工，自己无幸福可言。“留守儿童”成长过程中容易产生情感冷漠，自卑心强；厌学情绪严重、缺乏安全感；叛逆心强、心理负担重的现象。还容易受不良行为的影响，走上违法犯罪的道路。对留守儿童的消极影响如下：

（1）留守儿童身体素质较差。由于父母外出打工，留守儿童的体力劳累程度增加、生活变得无规律，再加上由祖辈监护的监护人年岁较大，有的要同时照看三四个孩子，活多，力不从心，以上原因种种，致使留守儿童的身体素质较差。

（2）心理情感上的孤独与无助。留守儿童长期与父母分离，极易使他们的性格变得内向、自卑、悲观、孤僻。由于父母不在身边，留守儿童长期间缺乏亲情的抚慰与关怀，往往焦虑紧张，缺乏安全感，人际交往能力较差。

（3）学习状况不佳。留守儿童的监护人普遍年龄大，文盲比例较高，不但在学习上无法给留守儿童切实有效的帮助和辅导，而且由于还要承担家务劳动和田间农活，根本没有时间和精力去关注孩子的学习。

（4）行为品质凸现不良。父母外出务工，让孩子在其发展关键期失去了最好的引路人，再加上社会上一些不良分子的误导，使留守儿童缺乏自觉性和自律性，有少部分留守儿童有放任自流的现状。

3、“留守老人”问题

随着子女纷纷外出务工，农村留守老人群体的不断扩大，带来的一系列社会

问题不容忽视，主要表现在以下几个方面：

（1）经济收入低，生活质量差。目前虽然部分省市试行了农村居民养老保险，但远远没有普及，而且在年龄、金额、覆盖面方面有很多限制。大部分地区除部分享受低保的户有得到扶助外，绝大部分农村老年人没有养老保障。在丰县农村虽然执行了新农合医疗及六十岁以上的老人享受每月60元的养老补助，在很大程度上缓解了老人的生存压力。但农村留守老人的经济来源主要还是依靠自己劳动所得和子女贴补。随着孝道观念的不断淡化及子女在外务工谋生压力加大，子女贴补缺乏稳定性，农村老人的经济收入更是少得可怜，由于无经济来源，三餐基本的油、盐、柴都无法保证；吃的菜大多数是左邻右舍的乡亲送的；炊事用燃料有的是烧废旧木料，生活很是艰难

（2）生活缺少照料，安全隐患多。由于子女不在身边，日常生活的一些小事，诸如理发、换电灯泡等都成为难题。特别是老人身体不好，需要子女陪同上医院看病治疗时，子女不在身边，老人更是觉得孤苦无靠，感到很失落。有的老人生病了，连饭都做不了，想哭旁边连一个听的人也没有。此外，老年人发病往往具有突然性，家中无人或抢救不及时，可能会错过治疗时机，导致严重后果。随着年事渐高，一些农村老人记忆力下降，有的行动不便或身有残疾，一些日常生活行为都有可能留下安全隐患，甚至导致悲剧。

（3）对隔代教育造成心理负担重。如果单从照顾孙辈的生活起居方面而言，只是增加老人的生活压力，增加劳动强度。但对小孩教育方面心理负担更重，主要因为农村老年人大多数识字不多，无法辅导小孩的学习，担心学习成绩差。其次目前农村交通、通讯得到迅速改善，电视、网吧到处有，孩子在外的时间长，担心发生一些意想不到的事情。老年人总觉得管理小孩力不从心。

（4）精神缺少慰藉。人老了有喜静的一面，但人老了最怕孤独。农村老人过惯了苦日子，对物质生活往往无过高的奢求，因此来自子女的精神慰籍是老人身心健康必不可少的主要来源之一。由于子女不在身边，农村老人大多过着 “出门一孤影，进门一盏灯”的寂寞生活，这很容易使他们感到孤独。特别是独居老人感到有心里话没处述说，有时间没事打发，很可能出现抑郁症状，觉得生活没有意思，严重的会产生自杀的念头。另外，农村精神文化生活比较单调，老人大多是“蹲墙根、找树阴、聊聊天”，在家庭外边也难以找到精神寄托。

三、留守问题对新农村建设的影响

留守家庭的问题，表现在家庭层面上，是劳动力短缺、儿童教育困难、老人养老无保障、医疗无保障、家庭情感分离痛苦等。表现在社区层面上，是留守在农村的人口整体素质偏低，而新农村建设需要“新农民”。劳动力、儿童教育、养老等问题不是直接影响新农村建设的问题，作为城市化的衍生问题，将会随教育、社保、医保、养老、救助的城乡统筹发展得到解决，并可以通过制度安排逐步完善。而人才和人的素质问题才是直接影响新农村建设的首要问题。这反映出当前农村不是简单的劳动力数量短缺，而是质量的缺乏，即有农业技能、懂农业经营的人才的缺乏。新型农民缺乏的表现从整个农村社区来看，说他们都是老弱病残并不完全准确，现有人口中至少还有一半不是老弱病残，并仍然以各种方式留在农村，从事农业或非农业生 产活动。但是在调查中笔者发现，除了少数村干部，大部分村民对新农村建设的认识还很不够，也不认为自己是新农民，具有建设新农村的能力。

四、对策

改变留守家庭的现状与困境是亟待解决的民生问题，需要全社会的关注，特别是我们政府部门的关注。

1、发展受欢迎的务工模式：在乡镇就近务工。他们没有留守问题这个后顾之忧，经济水平上升又很快，在心态上比较平衡，最容易继续留在农村，而他们的家庭将形成一种新型半边户，在外面的一半能接收充分的外来信息，有开明的头脑，又见多识广，从而指导留在农村的另外一半发展 农业生产，搞活农村建设。但是，这种就近打工的模式要求本地有充分的工业和第三产业发展，才能吸纳相应的农村劳动力。由于各地经济、社会和文化发展水平差异，这种模式的推行具有很大的难度。

2、改变城乡二元化结构的格局，大力发展新农村社会保障事业，扩大农村医疗、养老覆盖面。广大进城务工人员虽是城镇化的产业工人，但他们的户口栏上还写着农民，还受着国民差别待遇，在就业、医疗、养老、子女受教育等诸多方面受到限制。在社会保障、社会救助和公共服务的获取上，农村人口无法获得与城市人口相同的待遇。而这些是难以靠农民非制度性方式来解决的，需要政府朝着缩小城乡差

距，统筹城乡发展的方向上持续迈进，工业反哺农业，城市反哺乡村。进一步完善新农合医保及农村养老保险制度，将“留守家庭”的相关民生问题纳入覆盖城乡居民的社会保障体系加以解决。党的十七大报告强调的坚持科学发展观、改善民生、实现又好又快发展等思路，已经为我们展开了这样一种普惠共享的美好前景。

3、大力发展本地区经济，创造良好的投资环境，大力发展第三产业，提供更多的就业岗位，吸引广大的进城务工人员回乡创业或就业。这样做不但会带来本地区经济的良性发展，还会解决一系列的诸如“留守妇女”、“留守儿童”、“留守老人”等社会问题。

五、改善“留守家庭”相关问题的积极做法

在调查中笔者发现xx县一些乡镇在处理和改善“留守家庭”相关问题的做法上很有借鉴意义。

（一）改善“留守儿童”问题方法探索

1、建立留守儿童档案和联系卡制度。充分发挥村支部、村委会、村计生协会等组织的力量，全面摸清摸准留守儿童情况，按照统计口径建立和完善专门的留守儿童信息管理台帐和电子数据库。分村建立0-6周岁、6-l4周岁“留守儿童”信息台帐，对“留守儿童”登记建卡，做到底数清、情况明。基本内容包括：留守儿童家庭详细地址和联系电话；家长姓名及务工单位详细地址和联系电话；监护人或其委托监护人姓名、年龄、职业及联系电话。要安排专人对留守儿童的档案进行管理，并根据留守儿童变动情况，及时补充或变更联系卡的有关内容，并按时将年初统计情况及变更情况报告留守儿童和空巢老人社会管理服务工作领导小组办公室。

2、建立留守儿童部门联动管理服务制度(1)推行一项工作制度。领导小组每个季度召开一次联席会议，及时汇总工作情况，落实工作措施，提高工作实效。(2)构建五大联动网络。建立以镇党委、政府及村级基层组织为主体，督促留守儿童家长和现有监护人履行法律责任的监护网络；建立以学校教师为主体，实施农村留守儿童思想、生活、心理、情感教育的学校教育网络；建立民政、妇联、团委、关工委为主体，保障农村贫困留守儿童获得应有的社会扶助网络；建

立以政法、公安、工商部门为主体，净化校园周边环境，加强对农村留守儿童的管理号保护，维护儿童合法权益的环境净化与安保网络；建立卫生部门加强对农村留守儿童的医疗保健网络。(3)开展维权四大行动。一是司