第一篇：劳动关系调解员考试资料

劳调员三级操作技能模拟试卷

一、王某于2008年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，月薪2000元，期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止；劳动合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元，合同解除或终止后公司不支付任何费用。因电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资，2009年8月15日王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业限制条款无效。请分析将如何裁决？

分析：

1、有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求：《劳动合同法》第三十八条第二项规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ……

（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条第一项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 本案中电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资构成第三十八条第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，而该种情形又符合第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的行为。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，因此王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应当得到支持。

2、有关确认劳动合同中的竞业限制条款无效

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，竞业限制条款如果有效，必须具备以下条件：

1、主体：竞业限制条款必须是针对负有保密义务的劳动者。具体是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。王某在该电脑公司任职技术员，由此题干没有对技术员做特别的限定和说明，姑且认为王某属于负有保密义务的人员之列。

2、期间：不能超过二年。

3、经济补偿:竞业限制条款中必须包含有对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额属于法律关于下限的规定。《江苏省劳动合同条例》第十七条

第一项明确规定：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。在本案中，王某与电脑公司的劳动合同中约定合同解除或终止后电脑公司不向王某支付任何费用，由此可知，该项竞业限制条款不具有法律效力。王某确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当予以支持。

建议答题模式：

答：

针对王某有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求： 《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以此理由以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，用人单位应当根据劳动者在本单位的实际工作年限支付经济补偿金。因此本案中王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应予支付。

针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求：

依据《劳动合同法》及《江苏省劳动合同条例》可知，有效的竞业条款应当具备以下条件：

1、主体应当是负有保密义务的人员；2竞业限制条款中应当包含对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额不低于法律规定的最低标准；

3、竞业限制的时间不得超过二年。由此可知，该案中王某与电脑公司的约定不具备后两个条件，竞业限制条款不发生法律效力。因此，王某的针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当得到支持。

二、2010年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王的书面合同，在试用期内小王努力工作而且自认为表现是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他，立即走人双方两清，在这种情况下小王应该怎么办呢？

分析：《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在本案中小王入职时公司仅告知其有三个月的试用期，并没有约定劳动合同的期限，根据上款法律条款可以知道，小王和公司实际上以口头的形式订立了一个为期三个月的劳动合同。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此本案中小王与公司的劳动合同不是试用期的性质，是为期三个月的劳动合同。公司以小王试用期表现不佳为由解除劳动合同是不符合法律规定的。因此小王可以主张的权益有：要求未签订书面劳动合同的双倍工资；违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金。小王可以先和单位协商，如果协商不成可以向当地的劳动人事争议仲裁会提出仲裁请求。

建议答题模式：

答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者和用人单位签订劳动合同时不能只约定试用期的，只约定试用期的，视为用人单位和劳动者建立了一个以该所谓试

用期期限为时间的劳动合同。《劳动合同法》还规定，建立劳动关系应当自用工起一个月内订立书面的劳动合同，否则用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。因此，小王实际是和公司建立了一个为期三个月的口头劳动合同，所以公司不能以小王试用期表现不佳为由与小王解除劳动关系，公司的做法属违法解除行为。小王可以向单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资以及违法解除劳动合同的标准为经济补偿金双倍的经济赔偿金。

三、朱某原为A公司的职工，2010年2月底，A公司因故全面停产，朱某辞职离开该公司另找工作。2010年6月，A公司与高某（个体户）签订了买卖合同，将生产设备及旧厂房卖给了高某。高某打电话通知朱某、顾某等人到A公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平时不在工作现场，朱某等人按拆卸设备进度自行工作，一周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在拆除设备时意外受伤。成某所作的出勤按日记载表事后交给了A公司的门卫，请门卫见到高某时转交给高某。经仲裁，A公司与朱某间存在事实劳动关系。A公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与A公司之间是否存在事实劳动关系。

分析： 2005年1月《江苏省高院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第十一条认为：劳动关系包括订立书面劳动合同的劳动关系以及虽未签订书面劳动合同但形成的事实劳动关系。劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系

建议答题模式：

朱某和A公司之间并未形成事实劳动关系。

根据相关的法律法规，要确认事实劳动关系，须劳动者和用人单位之间满足以下四个条件：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作的，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系。

四、张家林是南京汽车公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。由于汽车公司经营困难，经过经公司董事会决议，决定采取减人增效的办法摆脱困境。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金后之外再给予额外奖励金。方案公布两周后，张家林才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示张家林提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与张家林协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外的奖励金，双方于是发生争议，请问张家林与公司的劳动合同协商后，张家林是否可以要求公司支付经济补偿金和额外奖励金？

分析：

《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第二项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： ……

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据以上法条规定，用人单位提出的、与劳动者协商一致后可以解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。在本案中，汽车公司公布方案的行为属于上述法条规定的由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的行为，而张家林向公司出具的解除劳动合同意见书，同意与汽车公司解除劳动合同，双方就解除劳动合同达成一致，属于上述法条规定的经协商达成一致的情形。由此可见，汽车公司所应向张家林支付的经济补偿金是法律规定的义务，不因汽车公司所规定的期限结束而免除其支付义务。额外经济补偿金是汽车公司向劳动者承诺的，当符合规定的情形时即向员工支付的一种奖励，它是一种要约行为。当符合汽车公司公布方案规定的条件时汽车公司就应当按承诺履行支付这笔额外奖励金的义务。本案中张家林向公司提出解除劳动合同意见书的时间已超过了汽车公司方案中的最后时限，所以汽车公司可以不支付奖励金，但必须支付解除劳动合同的经济补偿金。

建议答题模式：

张家林可以获得经济补偿金，但不能获得额外的奖励金额。

《劳动合同法》规定，经用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。因此张家林向汽车公司出具解除劳动合同意见书是对用人单位提出解除劳动合同的同意性的回应，表示双方已经过协商达成了解除劳动合同的一致结果。所以，根据《劳动合同法》的规定，张家林应当获得由汽车公司支付的解除劳动合同的经济补偿金。汽车公司在方案中提到的奖励金额，不是一种法定的义务，而是向劳动者承诺的、符合规定的条件就向劳动者支付的一种约定义务，该条件是劳动者在方案公布一周后即书面同意解除劳动合同，而张家林提出的书面同意解除劳动合同的行为发生在方案公布两周后，不符合支付的条件，因此汽车公司可以不向张家林支付该项额外经济补偿金。

五、1987年初南京一家企业引进外资，成立了一家合资企业，在合资企业成立之时当时的小王年满17周岁被招录进厂，2007年签订的合同到2011年5月到期，老王等一批职工合同终止合资企业不再续签，请分析合同终止时老王的经济补偿金如何计算？

分析：

《劳动合同法》第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济

补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条规定：本法自2008年1月1日起施行。江苏省《省人大法工委关于<江苏省外商投资企业劳动管理办法>废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复》（人法工函

[2002]43号）中规定：

一、《江苏省外商投资企业劳动管理办法》（以下简称《办法》）废止后，外商投资企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系的，如果合同约定支付经济补偿金的，按照约定支付补偿金。如果合同对经济补偿金没有约定，或者约定内容违法，或者虽有约定但约定补偿的起迄时间不明的，以《办法》废止时间2002年5月12日为界，对在此时间前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金，但是，对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。对在2002年5月12日之后（含当日）企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。

二、经济补偿金的具体计算标准为：（1）对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；（2）对于自1999年8月27日至2002年5月12日这段时间职工在本企业的工作年限，每满一年（不满一年的，按一年计算）发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资（包括奖金、津贴和补贴等）。对于1999年8月27日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这一时间段的经济补偿金。对此该项规定虽然没有被废止，但是在司法实务中都不用作办案依据。其理由是该文件只是江苏省人大常委会法制工作委员会的工作指导意见，不能视作法律渊源。所以，对于除国有企业的劳动者在《劳动合同法》实施以前的工作年限的经济补偿金问题都只依据《劳动合同法》九十七条第三款规定执行。即本案中老王的经济补偿金应当从2008年1月1日起算至合同期满日即2011年5月共3年5个月，应获得3个半月的经济补偿金。

建议答题模式：

老王的经济补偿金起算应为2008年1月1日至2011年5月，共3年5个月，应获得3个月半平均工资的经济补偿金。《劳动合同法》规定，在《劳动合同法>施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而《劳动合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的经济补偿金应当从《劳动合同法》实施之日2008年1月1日起算至劳动合同期满之日即2011年5月。

六、李某于2010年2月进入B公司工作，双方约定李某工资为每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某签订书面劳动合同，但是李某拒签。B公司遂通知李某，与其终止劳动关系，支付了经济补偿金1500元。李某要求B公

司支付双倍工资3000元。请分析李某的诉求能获得支持吗？

分析：

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由上述两法条可知，用人单位和劳动者订立书面劳动合同的缓冲期间为一个月，即在一个月内用人单位没有与劳动者签订书面劳动的，不需承担法律责任。而超过一个月没有签订书面劳动合同的则需支付双倍工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月未满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。这一法条是本案中B公司与李某解除劳动关系并向李某支付经济补偿金的法律依据。若李某是于2月1日进入B公司，B公司与李某不签订书面劳动合同而无须承担法律责任的期间是2月份，则到3月1日起B公司即应支付李某二倍工资。如果按照李某2月1日进入B公司算，到3月1日应当支付双倍工资，3月1日至4月1日是一个月，李某的月工资是1500，如果B公司已经正常结算了李某的工资，则应当补足剩余的一倍工资，则李某可以在正常的工资之外再获得1500元。

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该案中李某在B公司工作2个月，所以应当获得半个月的经济补偿金。李某的月工资为1500元，所以应当获得750元的经济补偿金。

建议答题模式：

李某的支持可以获得部分支持。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司未与李某签订书面的劳动合同时间达到2个月，所以从第二个月起公司就应当向李某支付双倍工资，因为在正常的工资支付中，公司已经正常支付了李某的工资，所以补足差额即可，即再向李某支付一倍的工资即1500元。

《劳动合同法实施条例》规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中李某不愿与公司补签书面的劳动合同，所以公司可以按照上述的规定与李某解除劳动合同。

第二篇：劳动关系调解员考试资料

劳调员三级操作技能模拟试卷

一、王某于2008年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，月薪2000元，期限两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止；劳动合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元，合同解除或终止后公司不支付任何费用。因电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资，2009年8月15日王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业限制条款无效。请分析将如何裁决？

分析：

1、有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求：

《劳动合同法》第三十八条第二项规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： ……

（二）未及时足额支付劳动报酬的；第四十六条第一项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…… 本案中电脑公司无故拖欠王某2009年6月、7月两个月的工资构成第三十八条第二项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，而该种情形又符合第四十六条用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的行为。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，因此王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应当得到支持。

2、有关确认劳动合同中的竞业限制条款无效

《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，竞业限制条款如果有效，必须具备以下条件：

1、主体：竞业限制条款必须是针对负有保密义务的劳动者。具体是指用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。王某在该电脑公司任职技术员，由此题干没有对技术员做特别的限定和说明，姑且认为王某属于负有保密义务的人员之列。

2、期间：不能超过二年。

3、经济补偿:竞业限制条款中必须包含有对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额属于法律关于下限的规定。《江苏省劳动合同条例》第十七条 第一项明确规定：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。在本案中，王某与电脑公司的劳动合同中约定合同解除或终止后电脑公司不向王某支付任何费用，由此可知，该项竞业限制条款不具有法律效力。王某确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当予以支持。

建议答题模式： 答：

针对王某有关解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求： 《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以此理由以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，用人单位应当根据劳动者在本单位的实际工作年限支付经济补偿金。因此本案中王某关于解除劳动合同，补发两个月工资，给付经济补偿金的请求应予支付。

针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求：

依据《劳动合同法》及《江苏省劳动合同条例》可知，有效的竞业条款应当具备以下条件：

1、主体应当是负有保密义务的人员；2竞业限制条款中应当包含对劳动者进行经济补偿的条款，并且经济补偿的数额不低于法律规定的最低标准；

3、竞业限制的时间不得超过二年。由此可知，该案中王某与电脑公司的约定不具备后两个条件，竞业限制条款不发生法律效力。因此，王某的针对确认劳动合同中的竞业限制条款无效的请求应当得到支持。

二、2010年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王的书面合同，在试用期内小王努力工作而且自认为表现是很好的。2010年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他，立即走人双方两清，在这种情况下小王应该怎么办呢？

分析：《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在本案中小王入职时公司仅告知其有三个月的试用期，并没有约定劳动合同的期限，根据上款法律条款可以知道，小王和公司实际上以口头的形式订立了一个为期三个月的劳动合同。《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此本案中小王与公司的劳动合同不是试用期的性质，是为期三个月的劳动合同。公司以小王试用期表现不佳为由解除劳动合同是不符合法律规定的。因此小王可以主张的权益有：要求未签订书面劳动合同的双倍工资；违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金。小王可以先和单位协商，如果协商不成可以向当地的劳动人事争议仲裁会提出仲裁请求。

建议答题模式：

答：根据《劳动合同法》的规定，劳动者和用人单位签订劳动合同时不能只约定试用期的，只约定试用期的，视为用人单位和劳动者建立了一个以该所谓试用期期限为时间的劳动合同。《劳动合同法》还规定，建立劳动关系应当自用工起一个月内订立书面的劳动合同，否则用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。因此，小王实际是和公司建立了一个为期三个月的口头劳动合同，所以公司不能以小王试用期表现不佳为由与小王解除劳动关系，公司的做法属违法解除行为。小王可以向单位主张未签订书面劳动合同的双倍工资以及违法解除劳动合同的标准为经济补偿金双倍的经济赔偿金。

三、朱某原为A公司的职工，2010年2月底，A公司因故全面停产，朱某辞职离开该公司另找工作。2010年6月，A公司与高某（个体户）签订了买卖合同，将生产设备及旧厂房卖给了高某。高某打电话通知朱某、顾某等人到A公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到A公司工作。由于高某平时不在工作现场，朱某等人按拆卸设备进度自行工作，一周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在拆除设备时意外受伤。成某所作的出勤按日记载表事后交给了A公司的门卫，请门卫见到高某时转交给高某。经仲裁，A公司与朱某间存在事实劳动关系。A公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与A公司之间是否存在事实劳动关系。

分析： 2005年1月《江苏省高院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第十一条认为：劳动关系包括订立书面劳动合同的劳动关系以及虽未签订书面劳动合同但形成的事实劳动关系。劳动者与用人单位虽未签订书面劳动合同，但同时具有下列情形的，可以认定双方形成事实劳动关系：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系

建议答题模式：

朱某和A公司之间并未形成事实劳动关系。根据相关的法律法规，要确认事实劳动关系，须劳动者和用人单位之间满足以下四个条件：

1、劳动者以用人单位的名义工作或者在用人单位的管理之下工作；

2、劳动者的工作是用人单位业务的组成部分；

3、用人单位向劳动者提供基本劳动条件；

4、用人单位向劳动者支付劳动报酬。在本案中，朱某是在高某的的电话通知下在A公司进行生产设备和旧厂房的拆卸工作，并非是以A公司名义进行工作的，朱某交给门卫的考勤记录是由自己自行完成，不能认定是A公司对朱某日常工作的记录，所以不能视为A公司对朱某的日常管理。并且A公司也未向朱某支付劳动报酬，朱某的劳动报酬由高某负责。结合本案实例，可知朱某和A公司之间的关系并不能满足该意见中的四个要件，因此两者之间并未形成事实劳动关系。

四、张家林是南京汽车公司的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。由于汽车公司经营困难，经过经公司董事会决议，决定采取减人增效的办法摆脱困境。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金后之外再给予额外奖励金。方案公布两周后，张家林才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示张家林提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与张家林协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外的奖励金，双方于是发生争议，请问张家林与公司的劳动合同协商后，张家林是否可以要求公司支付经济补偿金和额外奖励金？

分析：

《劳动合同法》第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第二项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： ……

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。根据以上法条规定，用人单位提出的、与劳动者协商一致后可以解除劳动合同，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。在本案中，汽车公司公布方案的行为属于上述法条规定的由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的行为，而张家林向公司出具的解除劳动合同意见书，同意与汽车公司解除劳动合同，双方就解除劳动合同达成一致，属于上述法条规定的经协商达成一致的情形。由此可见，汽车公司所应向张家林支付的经济补偿金是法律规定的义务，不因汽车公司所规定的期限结束而免除其支付义务。额外经济补偿金是汽车公司向劳动者承诺的，当符合规定的情形时即向员工支付的一种奖励，它是一种要约行为。当符合汽车公司公布方案规定的条件时汽车公司就应当按承诺履行支付这笔额外奖励金的义务。本案中张家林向公司提出解除劳动合同意见书的时间已超过了汽车公司方案中的最后时限，所以汽车公司可以不支付奖励金，但必须支付解除劳动合同的经济补偿金。

建议答题模式：

张家林可以获得经济补偿金，但不能获得额外的奖励金额。

《劳动合同法》规定，经用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。因此张家林向汽车公司出具解除劳动合同意见书是对用人单位提出解除劳动合同的同意性的回应，表示双方已经过协商达成了解除劳动合同的一致结果。所以，根据《劳动合同法》的规定，张家林应当获得由汽车公司支付的解除劳动合同的经济补偿金。汽车公司在方案中提到的奖励金额，不是一种法定的义务，而是向劳动者承诺的、符合规定的条件就向劳动者支付的一种约定义务，该条件是劳动者在方案公布一周后即书面同意解除劳动合同，而张家林提出的书面同意解除劳动合同的行为发生在方案公布两周后，不符合支付的条件，因此汽车公司可以不向张家林支付该项额外经济补偿金。

五、1987年初南京一家企业引进外资，成立了一家合资企业，在合资企业成立之时当时的小王年满17周岁被招录进厂，2007年签订的合同到2011年5月到期，老王等一批职工合同终止合资企业不再续签，请分析合同终止时老王的经济补偿金如何计算？

分析：

《劳动合同法》第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。第九十八条规定：本法自2008年1月1日起施行。江苏省《省人大法工委关于<江苏省外商投资企业劳动管理办法>废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复》（人法工函[2002]43号）中规定：

一、《江苏省外商投资企业劳动管理办法》（以下简称《办法》）废止后，外商投资企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系的，如果合同约定支付经济补偿金的，按照约定支付补偿金。如果合同对经济补偿金没有约定，或者约定内容违法，或者虽有约定但约定补偿的起迄时间不明的，以《办法》废止时间2002年5月12日为界，对在此时间前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当按照《办法》的规定，向职工计发其2002年5月12日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金，但是，对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也应当计发经济补偿金。对在2002年5月12日之后（含当日）企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。

二、经济补偿金的具体计算标准为：（1）对于1999年8月27日之前职工在本企业的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；（2）对于自1999年8月27日至2002年5月12日这段时间职工在本企业的工作年限，每满一年（不满一年的，按一年计算）发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或2002年5月12日以前本人十二个月的月平均工资（包括奖金、津贴和补贴等）。对于1999年8月27日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发1999年8月27日至2002年5月12日这一时间段的经济补偿金。对此该项规定虽然没有被废止，但是在司法实务中都不用作办案依据。其理由是该文件只是江苏省人大常委会法制工作委员会的工作指导意见，不能视作法律渊源。所以，对于除国有企业的劳动者在《劳动合同法》实施以前的工作年限的经济补偿金问题都只依据《劳动合同法》九十七条第三款规定执行。即本案中老王的经济补偿金应当从2008年1月1日起算至合同期满日即2011年5月共3年5个月，应获得3个半月的经济补偿金。

建议答题模式：

老王的经济补偿金起算应为2008年1月1日至2011年5月，共3年5个月，应获得3个月半平均工资的经济补偿金。《劳动合同法》规定，在《劳动合同法>施行之日存续的劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。而《劳动合同法》是自2008年1月1日起施行的，因此老王的经济补偿金应当从《劳动合同法》实施之日2008年1月1日起算至劳动合同期满之日即2011年5月。

六、李某于2010年2月进入B公司工作，双方约定李某工资为每月1500元。2010年4月1日，B公司要求李某签订书面劳动合同，但是李某拒签。B公司遂通知李某，与其终止劳动关系，支付了经济补偿金1500元。李某要求B公司支付双倍工资3000元。请分析李某的诉求能获得支持吗？

分析：

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由上述两法条可知，用人单位和劳动者订立书面劳动合同的缓冲期间为一个月，即在一个月内用人单位没有与劳动者签订书面劳动的，不需承担法律责任。而超过一个月没有签订书面劳动合同的则需支付双倍工资。

《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月未满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。这一法条是本案中B公司与李某解除劳动关系并向李某支付经济补偿金的法律依据。若李某是于2月1日进入B公司，B公司与李某不签订书面劳动合同而无须承担法律责任的期间是2月份，则到3月1日起B公司即应支付李某二倍工资。如果按照李某2月1日进入B公司算，到3月1日应当支付双倍工资，3月1日至4月1日是一个月，李某的月工资是1500，如果B公司已经正常结算了李某的工资，则应当补足剩余的一倍工资，则李某可以在正常的工资之外再获得1500元。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该案中李某在B公司工作2个月，所以应当获得半个月的经济补偿金。李某的月工资为1500元，所以应当获得750元的经济补偿金。

建议答题模式：

李某的支持可以获得部分支持。

《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中公司未与李某签订书面的劳动合同时间达到2个月，所以从第二个月起公司就应当向李某支付双倍工资，因为在正常的工资支付中，公司已经正常支付了李某的工资，所以补足差额即可，即再向李某支付一倍的工资即1500元。

《劳动合同法实施条例》规定，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中李某不愿与公司补签书面的劳动合同，所以公司可以按照上述的规定与李某解除劳动合同。

第三篇：二级资料-劳动关系管理

劳动关系管理

一、劳动者派遣的概念、性质及成因：概念:是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。性质：劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，是雇用和使用相分享的，是一种组合劳动关系。劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都不是完整的劳动关系。劳动者派遣机构与受派遣劳动者之间是形式劳动关系，接受单位与受派遣劳动者是实际劳动关系。派遣机构与接受单位建立的是民事法律关系。成因：降低劳动管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

二、劳动者派遣机构的管理：派遣机构具有作为受派遣劳动者的形式用人主休和派遣劳动者与接受单位之间的中介组织者的双重身份。A资格条件(具备法人设立条件，有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册酱，有足可以抵御系统风险的风险保证金)B设立程序(实行许可制度，营业服务范围在一地的，由劳动保障部门特许;从事异地的，由派遣机构所在地和接受单位所在地劳动保障部门双重特许，取得派遣许可证后，还得经工商行政部门登记注册方可营业服务);C合同体系(具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位，派遣期限，接受单位的工作岗位等)

三、派遣劳动者管理要点：管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，应注意的要点：派遣雇员与正式雇员享有平等垢法定劳动权利、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬、用人单位的内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告知，并应派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

四、工资集体协商的含义：是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

五、工资指导线制度的含义及作用：含义是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法及规定的总称。工资指导线的作用：1为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制;2引导企业自觉控制人工成本水平;3完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的政企分开;制定工资指导线应遵循的原则：1双低原则，即企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长;2差异原则，即允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平;3共同协商原则，即由劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定。工资指导线分为：上线(预警线)、基准线、下线

六：劳动力市场工资指导价位含义及两个转变：含义是指按劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业与工种的工资水平进行调查、分析、汇总、磷矿

粉工，形成各类职业工种的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。分为年工资收和月工资收入两种形式，按高位数、中位数和低位数三种标准反映平均水平。转变：由直接控制转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平。

七、工资集体协商的实施步骤：1提出方事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点与内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内给予书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商;2在合法的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料;3协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议;4协商双方达成一致后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

八、劳动安全卫生管理制度种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度(要点：重大事故隐患分类、报告、预防、整改措施、整改的完成情况检查验收)、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度(包括内容：企业职工伤亡事故分类、报告、调查、处理)、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度。

九、职业安全卫生保护费用分类及预算编制审核程序：分类：劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、个人劳动安全卫生保护用品费用、劳动安全卫生教育培训经费、健康检查和职业病防治费用、有毒有害作业场所定期检测费用、工伤保险费、工伤认定及评残费用等。程序：1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并提前下达到中层和基层单位;2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算;3自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会;4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达部门执行;5编制费用预算;6编制直接人工预算;7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

十、劳动争议的概念、特征及分类、处理原则：劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。实质是劳动当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。特征：劳动争议的当事人是特定的、劳动争议的内容是特定的、劳动争议有特定的表现形式。分类：1按劳动争议的主体划分个别争议(是有共同理由，劳动者一方当事人在二人以下的劳动争议)、集体争议(是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议)和团体争议(是团体因签订集体合同而发生的劳动争议);2按劳动争议的性质分权利争议和利益争议;3按劳动争议的标的分：劳动合同争议、关于劳动安全卫生工作时间休息休假保险福利而发生的争议、关于劳动报酬培训奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。处理原则：着重调解及时处理的原则、(受理、调解、仲裁、判决、结案)、在查清事宜的基础上依法处理的原则、当事人在适用法律上一律平衡的原则。

十一、调解的特点：群众性、自治性、非强制性，调解的程序：申请和受理(30日内)、调查和调解、制作调解协议书或调解意见书。

十二、调解委员会解调与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：1在劳动争议处理中的地位不同。解雇委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性(独立与非独立)2主持调解的主体不同(群众性与行政法律部门);3调解案件的范围不同(企业内部与所辖区域);4调解的效力不同(非强制性与强制性);5期限不同(30天/60天/120天)

十三、劳动争议仲裁的概念、原则和程序分别是什么?概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。仲裁主体和对象具有特定性。原则：一次裁决原则、合议原则、强制原则、回避原则、区分举证责任原则。程序①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达

十四、团队劳动争议的特点及处理程序：团队劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同而发生的争议。具有的特点是：争议主体的团队性、争议内容的特定性、影响的广泛性。处理程序：1发生争议时，争议双方应协商解决;2不愿协商或协商不成，申请企业劳动争议调解委员会调解;3调解不成或不愿调解的，申请劳动争议仲裁机构仲裁;4不服仲裁裁定，申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

十五、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。答：劳动争议案例分析要点①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象②分析引起劳动争议的事实和结果③分析确定意思表示的意志内容④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

十六、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造?答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境;②营造劳动安全卫生制度环境(⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度;⑵严格执行各项劳动安全卫生规程;⑶奖罚分明);③营造劳动安全卫生技术环境(⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故;⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化;⑶劳动组织优化)。

十七、平等协商的含义是什么?平等协商与集体协商的主要区别是什么?答：含义指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则区别集体协商是在平等协商的基础上，企业工会(雇主)代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。集体协商是调整劳动关系运行的重要机制。

十八、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的

十八、论述我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。答：利益一利是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化的新特征。伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5个方面：①劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者;法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化②劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点③劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及此种变化相应带来的行为方式、思维方式的转变，均使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化④劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性⑤劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调

事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说：我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性的转变。

第四篇：构建和谐劳动关系资料

以和谐劳动关系促进和谐社会关系 中工网—《工人日报》

和谐社会是各种社会关系的和谐，包括劳动关系，医患关系、干群关系、警民关系等等。诸种关系相辅相成、相生相克，共同构成了社会主义和谐社会。其中，以企业单位内部劳动关系为代表的“内生性”关系，对其他诸种“外部性”社会关系有着互为表里的影响。简而言之，和谐的劳动关系有助于促进各种社会关系的和谐。

和谐的劳动关系是构建和谐社会的重要组成部分，没有和谐的劳动关系，对单位内部来说就会产生劳资冲突，将会影响本单位或企业的发展；对社会来说，如果劳资矛盾深化，就会进一步产生对抗，影响社会的和谐稳定。因此，建立一种和谐的劳动关系是构建和谐社会最重要的因素。

我们遇到的不和谐现象，有一个不可忽视的原因，就是单位内部劳动关系等诸关系不和谐引发的外化表达。例如，一家劳动收入不公、人际关系不睦的医院，发生医患冲突的可能性会远大于一家劳动关系和谐，员工精神状态良好的医院。一家劳资关系恶化的企业，其经营状况和产品质量很难有严格的保障，因此与消费者发生纠纷或者引发社会群体事件也在所难免。

构建企业和谐劳动关系，应注意以下几个方面：

首先应以职代会为抓手，积极探索多样化的组织形式和工作方式。职工代表是职代会的主体，因此必须严把职工代表的产生渠道，把真正能够代表和表达职工利益的人选举出来。在选举中，职工代表应该向所代表的职工做出履职承诺，在当选期间，如职工认为你不称职，有权撤换其代表资格。在履职过程中，还要提高职工代表的素质，提升职工代表的参政议政能力。

规范的集体合同制度是构建和谐劳动关系的关键。为了维护用人单位职工的合法权益，除签订规范的劳动合同外，还必须以签订集体合同的方式，进一步保障职工与企业共享发展成果。集体合同签订之后重在落实，为此应制订监督检查制度，保证集体合同的履约率。

在构建和谐劳动关系中，必须特殊关照用人单位“特殊群体”的利益。随着人事制度改革的深入，一个用人单位也有了不同所有制、不同身份的人群。如一家企业可能有“编制内”的正式工人，有聘用制工人，有劳务派遣人员和临时工，一家医院除医护人员外，还有护工、保洁工、保安岗位，这些岗位上不乏下岗职工、农民工和职工家属等。如果不能关照这些特殊群体的利益，会在管理和维权上形成一定的困难。为此，应该按照“最大限度地把工人组织到工会中来”的精神，建立临时工会员档案。多年来，在职代会中设置一定数量的临时工代表，评优选先有临时工名额，福利发放和正式工一样，切实关心和维护他们的合法权益。

民主决策与民主管理是构建和谐劳动关系的