第一篇：2013年人力资源管理师案例题预测

文翰教育 http:///

2013年人力资源管理师案例题预测

在考试中，案例分析题占了很大的一部分，而且影响着整个分数。所以这部分的题目就尤为要重视了。考生在答题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确间题、探讨成因、提出多种可供选择的方案以及找出最优方案等多个具休的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题有以下几种类型：

一、描述评价型

描述评价型就是案例分析题只描述解决某一问题的全过程，包括其实际后果不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以检测考生对企业人力资源管理现存间题进行判断和剖析的能力。

二、分析决策型

分析决策型就是案例分析题只介绍某一有待解决的间题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策。

文翰教育400-8080-985

第二篇：人力资源案例题.

人力资源案例题

（九）某电器集团属下一家机械公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化，制定了一套较科学、完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短两年时间，公司的业务增长了110%。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数也达到了220多人。··· ···但这种好势头不到一年，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么拉？老总王文陷入了沉思：当初公司因为低工资造成员工低效率，为什么工资提高扔没有换来员工工作的高效率。王文与公司其他领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？

1、[选择题]：（四个选项的题目为单项选择题，五个选项的题目为多项选择题，并将选项填入括号中）

1、公司在薪酬改革前，员工不满的一个主要原因在于薪酬制度设计不符合（A）按劳取酬原则

2、薪酬激励是一种重要激励手段，属于（ADE）。

A、直接激励D、内激励E、物质激励

3、公司工程部经理辞职主要原因在于（B）。B、工资结构线斜率较小

4、员工在获得高工资后，热情维持不到一年，工作又回到“懒洋洋、慢吞吞”的状态，其主要原因在于（ABD）。A怎样让高工资发挥激励作用的认识肤浅 B、激励手段简单且不配套、不系统D、员工本身天生懒惰，为X人性

5、根据双因素理论，薪酬属于__(A)__，办公环境的改善属于_(A)_。激励因素，保健因素

2、[分析题]：根据上述案例描述，请你结合所学理论，从薪酬制度、激励理论和薪酬的意义三个角度给该公司王总提出建议，建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果。

分析：

理论部分：薪酬制度设计的基本原则有按劳取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原则。不同的组织可以有不同的薪酬制度，但必须遵循四项基本原则。薪酬主要有补偿、激励和调节功能。

双因素理论：

（1）激励因素，即导致人们满意的因素，主要与工作任务本身有关。它们是：成就、赞赏、工作本身、责任、进步，激励因素可以激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。

（2）保健因素。即令人不满意的因素，则与工作环境条件有关。它们是：公司政策与管理方式、监督、工资、人际关系、工作条件。保健因素可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。

薪酬：该公司工程部经理收入与后勤部经理的收入相差很少，公司中层管理人员平均工资为一般基层员工的120~150%。从外部来说，一些关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低。这违背了按劳取酬和外部平衡原则，按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配；外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。

公司重新公制定了薪酬制度，同时，公司进行了巨大的投资用于对办公环境进行了重新装修。前者属于激励因素，激发人们在工作中努力进取，其作用是内在的。后者属于保健因素，可预防出现不满或消除职工的不满意感，其作用是外在的。高薪的效果立竿见影，公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工工作热情增加，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。这正是薪酬激励功能所起得作用，但薪酬的激励作用是短时的。

该公司王总要建立科学合理的薪酬激励机制，以发挥最佳的激励效果，必须做到：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

（十）摩托罗拉的员工培训

摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表都、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。

摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。

根据以上的情况，请回答下面的问题：

1．培训需求分析的方法有哪几种？分别适用于组织中哪类员工培训的需要？

1．任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；

绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；

前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。

2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法？

2．摩托罗拉公司采用的是绩效分析法。分析该公司员工工作现状与公司理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。

作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础

一、案例分析：人力资源规划

答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

案例分析：华为的人力资源的体系基础

答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅槃。

华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱，然而并不是所有的人都理解华为企业文化。随着公司业务的转型，许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐，企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈。因此，进行人力资源管理体系建设时势在必行。而人力资源管理体系建设的基础在工作分析。

工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。

但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。

西门子公司的人力资源开发

答：

1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点。

西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性，如员工管理培训分成五级，针对不同的培训对象依次提高。

2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会，提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益，增强了企业和员工的竞争力，达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的。

《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括„„有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开。

员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策用职业生涯管理理论来分析这个案例

职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。

贾厂长的管理模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

„„

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？„„ 贾厂长皱起了眉头。

贾厂长案例贾厂长其人性观有哪种倾向？（社会人假设）管理倾向（复杂人假设）心服口服（马上改造女澡堂，）

（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？

（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？

答案要点

该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

该百货公司实行什么类型的工资制度？该百货公司实行的是结构工资制。分析该百货公司工资制度的特点和作用。该百货公司采用这种工资制，即使员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的积极性，又在技能如服务规范、高品质量，安全保卫等方面设定指标考核，并且采取分2级分配的方法。即采取突出某个劳动因素，兼顾其他劳动因素的形式来决定报酬。但采取这种工资制度，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评体系和绩效评估体系。因此，要付出较高的开发成本和执行成本。

案例分析《一家百货公司的工资制度》

1、该百货公司实行绩效工资制度。该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说，该公司实行的是绩效工资制度。实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式。

2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。

某公司薪酬发放方案 这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业 的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企 业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现 代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:（1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代 人力资源管理的理念和本质，即:认识人性、尊重人性、以人为本。2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一 3P 模式。这样将逐步 使公司的管理走上“法制化’，轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、展。

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 此案争议的焦点在于： 1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关 于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满 18 周岁，不属抚养范围； 第二，梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚 养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居 美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事 馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

《飞龙集团》 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业 在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有 市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:

企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。

(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家 还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度 3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。最后，在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法，在和谐处理各种人际关系的基础上，依据岗位需要科学合理地 安置人员，真正做到“人尽其才、才尽其用”。在建立人才队伍的 同时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素质。

招聘中层管理者的困难

(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满 足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就 走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。

(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议? 一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十 全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。

第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过 工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。

第二为什么招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接 去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。

第一，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们 还有一种改进办法：外部招聘这些管理

类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提 拔到管理

层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他

们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。

第二，第四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一 些有潜力的人进行培

训，总的来说，这个问题能解决。

MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？

······

齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。职业咨询中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：

1．请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？

1．高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。

2．根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？

从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路.3、两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？

答案要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。

于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%～90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。

MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路

夏教授的建议

当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。

··· ···

孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长

提出什么建议。思考题：

1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理经理助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。

2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

如何看待末位淘汰制 ?

1.有无法律依据？ 实行末位淘汰制，注意不要违反《劳动法》。从《中华人民共和国劳动合同法》对“劳动合同的解除和终止”的规定来分析，末位淘汰制是没有法律依据的。在本案例中，纺织厂是把各部门评价最后 10%的员工淘汰，虽然在初期实施时极大地改变了企业内部的管理与工作效率，也提高了企业的竞争力，但在对员工的淘汰处理上，有违法之嫌疑。在浙江的企业中，有一些企业单方面对员工进行考核排序，再根据排序结果直接把员工辞退，并称之为“末位淘汰”，这种做法是对员工的不负责任，是对劳动法规的藐视。所以，如果我们的企业要建立末位淘汰制度，首先应保证制度不要违反劳动法规的规定，用合法的手段处理劳动关系

2.是否任何企业都使用淘汰制？ 不是所有的企业都适用末位淘汰制。在本案例中，纺织厂是在企业改制后出现的原有人力资源管理制度失效的前提下，导入末位淘汰制度，是为了向员工传递压力、调动积极性、克服人浮于事的弊端。该企业在实施末位淘汰制度时，决策有两个盲区：

一、对于企业的现状，不是只有采取末位淘汰才能“救企业于水火”，业务流程优化、组织结构重组、工作分析与定额定员、薪酬体制改革、竞聘机制导入等措施都可以帮助改善现状；

二、没有充分认识到实施末位淘汰制度的前提条件，如果缺乏扎实的管理基础和系统的人力资源管理体系，实施该制度必然带来很多问题

3.根据评价方法是否合理？ 应设定几种不同方案。在本案例中，纺织厂选择的考核方法是 360 度评价，选择排序的范围是员工所在部门，淘汰的比例为得分名列最后的 10%。在这种方法下，必然导致“干活越多的人”和“坚持原则的人”最先被淘汰出 去。在这种方法下，必然导致一个部门内有 10%的人员被淘汰，那怕这个部门的所有员工都是优秀员工；在这种方法下，必然导致重视人际关系不重实际工作业绩的现象；在这种方法下，必然导致职能部门的非增值活动的增加。这些现象的根本原因就在于该纺织厂在淘汰制度设计上存在的评价方法、评价标准和评价结果处理的问题上

第三篇：人力资源管理师文件筐例题及答案

（供二级作为练习用。其中，文件回复表，由于表格格式原因，未能显现。）

人力资源管理师一级文件筐例题及答案

注意事项：

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。【情境】

华达公司是一家人型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。

现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【任务】

在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。

具体答题要求是：

请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【文件一】 类

别：电话录音

来电人：刘

增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日

李总：

您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的人学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。文件一的回复表 回复内容：

1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。

2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

3、针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效时，可选用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等

4、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

5、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

6、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。【文件二】 类

别：电话录音

来件人：王

睿

劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月9日

李总：

您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件二的回复表 回复内容：

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、加强工伤预防和对职工安全教育。

6、妥善安置相关事宜。【文件三】 类

别：电了邮件

来件人：张

玲

绩效主管 收件人：李明翔

人力资源部总监 日

期：7月7日

李总：

您好！

公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，人部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

张玲 文件三的回复表 回复内容：

1、必须对企业的绩效管理制度，目标，精神进行培训和宣传，获得企业员工的全面理解和支持。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。

2、抓住中层。

3、高层的支持

4、在绩效管理制度中明确各机构的责任。

5、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。

6、加强沟通与反馈 【文件四】 类

别：电子邮件 来件人：陈

欣 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月8日

李总：

您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。

文件四的回复表 回复内容：

1、调换其他培训项目

2、改变培训方式

3、另选一个费用低的效果相同的培训项目

4、和培训机构协商，延期支付培训费。

5、和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持

6、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为英语掌握合格者奖励烦返还。

7、争取第三方，南非提供免费培训。

8、今后，加强企业基本技能如英语、计算机的日常培训。

9、在费用预算时，考虑一些突发事件。【文件五】 类 别：书面请示

来件人：娄

奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月7日

李总：

您好！

由于业务调整，今年三月，公司快定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数

据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件五的回复表 回复内容：

1、和双方进一步沟通，详细了解事实。

2、对离职作出快速反映，留住高级人才。

3、确定事件发生的原因，严肃处理相关责任人。

4、在充分沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。

5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。【文件六】 类

别：便函

来件人：章

亮 总载

收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日

小李：

9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些人项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

章亮 文件六的回复 回复内容：

1、收集和准备中层干部的档案和资料

2、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。

3、根据公司战略，明确关键职位任职资格和素质模型。

4、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。

5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

6、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

7、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。【文件七】 类 别：书面报告

来件人：张 越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日

李总：

您好！

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。

华南分公司总经理 张越 文件七的回复表 回复内容：

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件属实，报告企业高层

3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），4、和培训公司联系，作出解释并致歉

5、努力追回2万元的经济损失

6、部署安排接替该员工的人选

7、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。

8、加强公司有关规定和财务制度。【文件八】 类 别：电话录音

来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月8日

明翔：

你好！

明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个人致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。文件八的回复表 回复内容：

1、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法

2、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。

3、根据德国公司的建议，设置新岗位的数量，制定新生产线岗位的岗位说明书

4、确定人员招募的方式：如广告法，熟人推荐，网上招聘等。

5、对新员工的培训

6、落实经费。【文件九】 类 别：电话录音

来电人：常 进 业务一部 接受人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月8日

李总：

您好！我是业务一部的经理常进，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在8月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。文件九的回复表 回复内容：

一、基于部门范围的激励薪酬方案：

1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin Plan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75％，企业占25％。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一

有良好的监督体系和员工关系的企业。

2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。

基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

二、基于公司范围的激励薪酬方案

1、利润分享计划

所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。

2、员工持股计划

前面的团队奖励计划都是以现金的形式发放的。随着公司股份制改革的推进，越来越多的公司开始采用股票这一特殊的形式来激励员工。而员工持股计划是这种奖励方式的一种主要形式。所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。

员工持股计划最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：

研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。【文件十】 类 别：电话录音

来件人：田力平培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日

期：7月8日

李总： 您好！

我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。文件十的回复表 回复内容：

1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析

2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果

3、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性

4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要选择参加一部分培训项目。

第四篇：案例题

案例题 第1题

小李去年通过招聘考试成为了一名基层残疾人就业指导员，他十分珍惜这份工作。为了尽早熟悉辖区内残疾人的情况，他注意经常翻阅并学习辖区的各类残疾人档案，掌握了辖区内残疾人的基本情况。随后他根据市残疾人就业中心制定的残疾人工作需求登记表走访了残疾人家庭、街道办事处和各个居委会，交流联系方式，编制了辖区内残疾人就业需求表，建立了管理台账。业余的时间他经常上网看看残联的新文件，学习各类政策法规，并通过参加市残疾人你就业中心举办的业务培训班了解了时下最新的就业政策和当前的就业状况。一年里，他先后为16人次残疾人报名参加了残联举办的职业培训班，推荐了30人参加了各类招聘会，帮助了5名残疾人实现了就业。但是辖区里还有十几名残疾人朋友没有找到工作，他上网搜集招聘信息，却感到一些残疾人虽然符合了招聘的基本条件，但要么是离家太远，要么工作强度太大，很难找到适合残疾人的工作和岗位了，继续为残疾人推荐就业的工作面临着很大的困难。

1．问题一

残疾人就业指导员的基本工作职责是什么？并指出小李的工作中有哪些不足。

1.残疾人就业指导员的工作职责有以下六条:(1)学习掌握关于残疾人就业的基本知识，协助残疾人就业服务机构开展残疾人就业工作。(2)宣传贯彻有关残疾人就业的方针政策、法律法规；动员社会关心和帮助残疾人就业。(3)通过入户调查摸底，详细掌握本辖区残疾人的就业需求，进行实名制登记，建立档案，并利用残疾人就业信息网络向上级残疾人就业服务机构汇报。(4)了解和征集用人单位聘用残疾人就业的信息，积极协助开发就业岗位，并及时提供给登记求职的残疾人。(5)为本辖区登记求职的残疾人参加残疾人就业服务机构开展的职业技能培训和招聘会提供服务。(6)为残疾人就业和创业提供心理咨询和指导，对就业困难残疾人和家庭协助开展就业援助服务。2.小李开展就业指导员工作中的不足主要体现在只对残疾人进行了服务，没有更加积极的与用人单位联系，开展针对用人单位的就业服务，应在此方面加强。

2．问题二

请针对小李当前面临的困难，给出合理的建议。

一是应该加强对辖区内用工单位的就业服务工作，积极宣传政策法规，动员企业开发适合残疾人就业的工作岗位；二是应该加强与上级残疾人就业服务机构的联系，扩大就业信息的搜集范围，并积极组织辖区内的残疾人参加合适的职业培训。三是应积极对辖区内的残疾人开展职业指导，帮助他们树立正确的择业观和就业观。1．案例分析1 杨先生和李小姐都是肢体残疾人，他们共同服务于青云培训咨询有限公司，杨先生在公司内的职位是业务咨询代表，李小姐则负责前台引导和接线。青云培训咨询有限公司成立于2009年5月，共有正式员工10人，其中残疾人员工2人。公司成立后，经当地有关部门核定，依法对该公司免于收缴残疾人就业保障金，并将该公司主动雇佣残疾人的事迹进行宣传，有效提升了该公司的知名度和美誉度。但该公司始终未对门口的台阶进行无障碍改造。2010年1月，公司以杨先生工作绩效不佳为由，将其转至综合部门，并不给他指派具体的岗位；2010年5月，该公司以严重亏损为由进行裁员，拒绝与杨先生、李小姐二人续签劳动合同，实际裁员人数也是2人。杨先生和李小姐非常气愤，认为自己按质按量的完成了工作任务，并不比别的员工差，为什么公司要将自己裁员，为此一定要向公司讨个说法。

1.单选

杨先生和李小姐在青云培训咨询有限公司就业的形式，属于（）A.集中就业 B.按比例分散就业C.自主就业D.创业标准答案：B 2.多选

青云培训咨询有限公司哪项做法违反了《残疾人就业条例》的规定（）

标准答案：A,B,C 3.多选

杨先生和李小姐与公司发生争议之后，可以采取以下哪些措施（）？ 标准答案：A,B,C 4.单选

由于担心公司名誉受到影响，公司提出几点和解意见，以下哪些符合《残疾人就业条例》的规定（）？ A.可以继续留在公司工作，但是不予签订劳动合同 B.不得参与公司的公开营销活动 C.工资为正式职工的80% D.同意对公司门口的台阶进行无障碍改造，修建斜坡 标准答案：D 5.多选

假设杨先生和李小姐离开公司之后想寻找新的工作，以下哪些服务是他们可以免费得到的（）？ 标准答案：A,B,C,D 1．案例分析一

某省民生县玉龙轴承制造有限公司成立于2005年6月，安置了残疾人20名，残疾人比例达到27%，2008年9月被认定为福利企业。经过几年的努力开拓和发展，2009年上半年实现销售收入779万元，税务局及时为其办理了减免税，共减免产品税23万余元，累计退税52万余元。

1．玉龙公司应向哪个部门申请福利企业资格认定（）？ A、县级以上地方人民政府 B、中国残联

C、县级以上地方人民政府民政部门 D、当地县级残联 标准答案：C 2．玉龙公司具备了以下哪些条件，因此被认定为福利企业（）？ A、月平均实际安置残疾人占单位在职职工总数比例达到27% B、实际安置残疾人人数达到20名

C、依法与残疾人签订一年以上劳动合同或服务协议

D、为残疾人按月足额缴纳基本社会保险，向残疾人支付了不低于当地最低工资标准的工资

标准答案：A,B,C,D 3．玉龙公司在申请福利企业资格认定时，应提交以下哪些材料（）？

A、福利企业资格认定申请书；企业营业执照、税务登记证副本；适合安置残疾人就业的可行性报告；

B、企业与每位残疾人职工签订的劳动合同副本；企业在职职工总数的证明材料；残疾人职工的《中华人民共和国残疾人证》或《中华人民共和国残疾军人证（1至8级）》；

C、企业通过银行等金融机构向每位残疾人职工支付工资的凭证；社保部门出具的企业为每位残疾人职工缴纳的社会保险费缴费记录；残疾人职工岗位说明书； 标准答案：A,B,C 4.单选 由于担心公司名誉受到影响，公司提出几点和解意见，以下哪些符合《残疾人就业条例》的规定（）？ A.可以继续留在公司工作，但是不予签订劳动合同B.不得参与公司的公开营销活动 C.工资为正式职工的80%D.同意对公司门口的台阶进行无障碍改造，修建斜坡标准答案：D 5.多选

假设杨先生和李小姐离开公司之后想寻找新的工作，以下哪些服务是他们可以免费得到的（）？ 标准答案：A,B,C,D 标准答案：A 1．案例分析一 1.问答题1 标准答案：分析要点：① 本案例反映出个别残疾人不珍惜就业机会以及就业期望值过高等方面的现象； ②）残疾人保障法、残疾人就业条例都有要求残疾人提高自身素质，增强就业能力等方面的规定。③残疾人就业服务机构应当给予充分上岗前培训服务，给予用人单位和残疾人之间充分的沟通和了解，避免类似现象发生；④加强就业跟踪服务和岗位培训。

您的答案：张某对工作的不满，应该不能这样，这样的话对公司对自己影响都不好，应该要找公司及就业服务机构的工作人员好好沟通，说出自己的感想，希望能得到公司更好的工作和处理结果．

2．案例分析二 1.问答题1 标