第一篇：2010年11月人力资源管理师三级考试真题含答案

2010年11月人力资源管理师三级考试真题含答案

专业技能题目：

一、简答题

1.简述企业培训制度的基本内容。(15分)(教材162-163页)

答 ：1.制定企业员工培训制度的依据

2.实施企业员工培训的目的或宗旨

3.企业员工培训制度实施办法

4.企业培训制度的核准与施行

5.企业培训制度的解释与修订权限的规定

2.考评阶段是绩效考评的重心，应如何做好考评组织实施工作?(15分)答 ：绩效管理总流程的设计五阶段

（一）准备阶段

1、明确绩效管理对象

2、选择考评方法

3、确定考评要素与标准

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求

（二）实施阶段

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

2、收集信息并注意资料的积累:

（1）尽可能以文字形式证明所有的行为

（2）说明是第一手资料还是间接他人观察结果

（3）详细记录事件发生的时间地点以及参与者

（4）描述员工行为时，尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明

（5）以文字描述记录为依据

（三）考评阶段

1、考评的准确性

2、考评的公正性：公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统

3、考评结果的反馈方式

4、考评表格的再检验：考评指标相关性检验、考评标准准确性检验、考评表格的简易程度检验。

5、考评方法的再审核

（四）总结阶段

1、绩效管理系统全面诊断

2、各单位主管应承担责任

3、掌握绩效面谈的技巧

（五）应用开发阶段

1、考评者绩效管理能力开发

2、被考评者的绩效开发

3、绩效管理的系统开发

4、企业组织的绩效开发

二、计算题(20分)

1.工作岗评价指标素评分和总评分(结果为75.2分)

2.设定工作岗位要素指标考虑什么原则

答:1.少而精原则2.界限清晰便于测量的原则 3.综合性原则 4.可比性原则

三、案例分析题

1.a.人员配置遵守什么原则?(5分)

答:1.要素有用原理 2.能位对应原理 3.互补增值原理 4.动态适应原理 5.弹性冗余原理

b.如何实现交叉销售的经营战略?(15分)(参考考试南中培训与开发的案例分析的试题)

2.劳动争议，辞职后工资发放问题(10分)

答：略。。(熟知法律法规中的<劳动法>)

3.制定人事部经理的工作说明书(20分)

答:人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：

(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)

(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)

(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)

(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)

(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)

(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(1分)

(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)

(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。(1分)

(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)

(11)专业知识利技能要求。(2分)

(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)

第二篇：人力资源三级管理师2014年专业技能考试真题之简答题

人力资源三级管理师2014年专业技能考试真题之简答题

2014年5月人力资源管理师鉴定考试即将开始报名，常州上元教育搜集了人力资源管理师（国家职业资格二级）考试真题，希望能给各位考生提供帮助。

简答题：

制定具体人力资源管理师制度的程序：（新题）

参考答案：

1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。

5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。

6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。

8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的总结、表彰活动和要求作出原则规定。

9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

第三篇：人力资源管理师考试设计题—历年真题

四、案设计题

1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下:

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工。。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)P6(22分)

参考答案：

人力资源部经理工作说明书

一、基本资料(1分)

岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×

岗位编码 ×X X X XX 所属部门 1人力资源部

直接上级 总经理 直接下级 ×××

定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月

二、岗位职责(2分)

(一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备。

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系(2分)

(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)

工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)

六、劳动条件和环境„„(2分)

七、工作时间„„(2分)

八、任职资格l、学历：

2、工作经验„„(2分)

九、身体条什„„(2分)

十、心理品质要求 „„(2分)

十一、专业知识和技能要求„„(2分)

十一、绩效考评-„一•(1分)

2、某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表p139

参考答案1：

培训课程评估表

说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。

请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意

如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历（1）培训的内容是否符合您的要求：□ 非常符合□ 符合□ 一般□ 不符合□ 非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：□ 讨论法□ 教学法□ 案例分析法□ 角色扮演法□ 其他（3）对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（4）对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意

（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：□优□良□中□低□差（6）本次的培训师 ：□优□良□中□低□差（7）对本次培训的满意程度 ：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（8）对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2分)

(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分)(示例)

##公司管理人员考评表 【基本资料】(2分)

考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】(4分)

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;1表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】(6分)团队精神

(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()

(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()

(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】(2分)A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;

E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：()【签字确认】(1分)考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日

4、某电信公司2009 年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案（20分）

某电信公司新员工入职教育方案

1、制定本方案的依据（2 分）

（1）本方案专为2009 年3 月本公司新招收员工入职教育所制订；

（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

2、实施新进人员教育训练的目的（2 分）

（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；

（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。

3、培训的内容和形式（4 分）（1）公司发展历史；

（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；

（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。

4、培训授课讲师的选定（2 分）

讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。

5、方案实施办法（3 分）

（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。

6、教育经费预算（3 分）

公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。

7、入职教育的管理（3 分）

（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；

（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；

（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行。人力资源部＃年＃月＃日（1 分）

6、某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。

请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________

经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款：

一、甲方的责任、权利、义务：

1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学习与培训，为期__个月。2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。

3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。

4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务___以上，服务期未满自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退还。

二、乙方的责任、权利、义务：

1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。

2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。

3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。

4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。

三、双方约定的其它事宜：

1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。

四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______

第四篇：2014年5月(三级) 企业人力资源管理师考试真题及答案

2014年5月人力资源管理师（三级）理论知识部分参考答案

答案仅供参考，如有疑问，请以书本为准

第一部 职业道德

（第1~25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：

◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆ 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。◆ 错选、少选、多选、则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1~8题）

1、关于道德。正确的说法是（）（A）道德是人类区别于动物的根本标志

（B）在人类社会发展史上，道德是根本不变得（C）虽然社会制度不同，但道德规范是完全相同的（D）道德是处理各种关系的特殊行为规范

2、职业道德在形成、发展过程中，表现出（）

（A）适用范围上的无限定性

（B）形式上的多样性（C）内容上的不稳定性

（D）任意解读性

3、所谓职业道德的自律性功能，是指它（）的作用。

（A）制定职业纪律

（B）把握工作节奏（C）自觉克服危害社会的行为

（D）自主活动

4、在协调同事间的人际关系时，符合职业道德要求的是（）（A）因疏忽给同事造成被动和麻烦，要及时进行补救（B）对于感情上不融洽的同事，要尽量避免接触（C）尊重同事的隐私，绝不过问他人的私生活（D）以“大恩不言谢”为基本准则

5、关于职业道德和企业竞争力的关系，正确的说法是（）（A）职业道德不是科学技术，因此与企业的竞争力没有任何关联

（B）职业道德决定着企业的形象，进而根本上决定了企业的综合竞争力的高低（C）职业道德能够提高人的素质，在一定程度上增强了企业的综合竞争力

（D）由于倡导无私奉献，职业道德会遏止人的积极性进而削弱企业的竞争力。

6、文明礼貌的具体要求是（）

（A）仪表堂堂

（B）语言犀利（C）举止潇洒

（D）待人热情

7、符合诚实守信要求的是（）

（A）从业人员要无条件地为企业保守秘密（B）遵守劳动合同与否，要视具体情况而定

（C）做出承诺而无法兑现，都是背离诚实守信的表现（D）工作既要出工、也要出力

8、坚持办事公道，意思是从业人员要（）

（A）按照一定的社会标准处理当事人双方之间的关系（B）一切按照上司的要求去做（C）尊重知识和权威

（D）权衡利弊，处理各种关系

（二）多项选择题（第9-16题）

9、胡锦涛同志提出社会主义荣辱观，其中包括（）（A）以服务人民为荣，以背离人民为耻（B）以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻（C）以诚实守信为荣，以见利忘义为耻（D）以艰苦奋斗为荣，以好逸恶劳为耻

10、职业道德包括（）

（A）职业情感

(B)职业态度（C）职业良心

（D）职业作风

11、关于企业形象，正确的认识是（）（A）企业形象是企业文化的综合反映（B）企业形象并不是产品质量信誉的标志（C）创品牌是企业形象建设的重要内容

（D）树立企业形象，最根本的措施是加大媒体宣传力度

12、（）等属于职业“禁语”（A）“欢迎再来”

（B）“这事儿，我不知道”

（C）“还没上班，等会儿再说”

（D）“要不要，想好了没有”

13、关于爱岗敬业，正确的说法有（）

（A）爱岗敬业是对人们工作态度和职业态度的普遍要求（B）树立和增强爱岗敬业意识，提高物质待遇是前提和关键（C）倡导爱岗敬业，也要考虑人们的个人需要（D）爱岗敬业是现代企业管理的重要内容

14、关于诚实守信，正确的说法有（）

（A）诚实守信既是市场经济的规则，也是伦理道德的要求（B）坚持诚实守信，基本前提是坚持人是利己主义者这一观念（C）市场经济条件下，个人利益与诚实守信能够实现有机协调（D）只有彻底抛弃个人利益，才能够真正做到诚实守信

15、关于节俭，正确的认识有（）

（A）人和人不同，节俭不应成为人人秉持的品德（B）时代的变化导致节俭的标准发生变化

（C）节俭不仅具有经济价值，而且具有政治价值（D）节俭是维持人类生存的必要条件

16、关于创新，正确的理解有（）（A）服务行业隐藏着许多创新的机会

（B）一般地说，普通从业人员是难以真正做到创新的（C）创新并不神秘

（D）只有科学技术上的发明创造才能算是创新

二、职业道德个人表现部分（第17-25题）答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际情况选择其中一个选项作为您的答案。

请在答题卡上将所选择的答案的相应字母涂黑。

17、闲暇聊天时，几个好朋友向你反映你单位的产品存在质量瑕疵，你会（）（A）拒绝承认产品存在质量缺陷

（B）向他们解释说，产品正在改进（C）向他们征求改进意见

（D）马上向主管反映情况

18、社会上有这样一句话，“今天工作不努力，明天努力找工作”，对此，你的感受是（）（A）从业人员要努力珍惜岗位

（B）要与领导搞好关系

（C）社会竞争激烈，就业压力大（D）当一天和尚撞一天钟

19、如果要你就自己的产品打个比喻，那么，你觉得它是（）（A）自己的孩子

（B）烹调的菜肴（C）雕塑

（D）夏日里的冷饮

20、一位司机为抢救一个受伤的路边行人，反而为被救的人所讹诈。你的感受是（）（A）好人难做

（B）公道自在人心（C）世风日下，人心不古

（D）好人自有好报

21、某员工是你的好朋友，一次你发现他私自拿走了公司的一件小物品。你会（）。（A）装作没看见

（B）私下劝他以后不要再拿（C）要他归还

（D）报告领导

22、在你看来，工作是（）

（A）谋生的饭碗

（B）路边可以乘凉的大树

(C)自己想追求的（异性）朋友

（D）渡河的小舟

23、工作上遇到心烦事时，你一般会（）

（A）对父母说一说

（B）与朋友聊一聊（C）与同事聊一聊

（D）自己慢慢消化

24、关于梦想，你的看法是（）

（A）水中月亮

（B）过去的一段记忆而已

（C）自己心中的图景

（D）说不清楚，自己总爱做梦

25、许多大学生毕业后找不到工作，对此，你认为（）（A）找不到工作是暂时的（B）教育体系存在问题

（C）上大学和不上大学一样

（D）上大学还不如早工作呢

第二部分

理论知识

（26-125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）。

26、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。（A）劳动力供给量

（B）劳动力供给率（C）劳动力需求量

（D）劳动力需求率 【答案】：C，基础P8 【解析】：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。

27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为（）（A）摩擦性失业

（B）技术性失业（C）结构性失业

（D）季节性失业 【答案】：A，基础P20 【解析】：劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为摩擦性失业。

28、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力（A）劳动法

（B）宪法

（C）国务院劳动行政法规

（D）劳动规章 【答案】：B，基础P33 【解析】：宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力

29、劳动法律关系是一种（）

（A）劳动关系

（B）双务关系（C）正向关系

（D）法务关系 【答案】：B，基础P42 【解析】：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。

30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的（）（A）主体

（B）内容（C）客体

（D）对象 【答案】：D，基础P42 【解析】：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。

31、消费者市场是指所有为了（）而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。（A）家庭消费

（B）个人消费（C）市场消费

（D）社会消费 【答案】：B，基础P75 【解析】：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。

32、（）提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。（A）服务市场

（B）商品市场（C）技术市场

（D）金融市场 【答案】：A，基础P75 【解析】：服务市场提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。

33、（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。

（A）光环效应

（B）投射效应（C）首因效应

（D）刻板印象 【答案】：A，基础P102 【解析】：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

34、（）是组织报酬体系设计和实施的第一原则（A）公平公正

（B）激励性（C）效率优先

（D）灵活性 【答案】：A，基础P106 【解析】：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

35、（）是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。（A）结构维度

（B）认可维度（C）关怀维度

（D）尊重维度 【答案】：A，基础P124 【解析】：结构维度。指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。

36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的（）（A）时效性

（B）创造性（C）收益性

（D）积累性 【答案】：B，基础P152 【解析】：人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。

37、职业教育不包括（）。

（A）就业前的职业教育

（B）农村职业技术教育（C）就业后的职业教育

（D）特殊职业技术教育

【答案】：D，基础P171 【解析】：职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。

38、（）为企业员工的考核，晋升提供了依据。

（A）工作岗位分析

（B）工作岗位设计（C）人员流动统计

（D）人员需求计划 【答案】：A，P3（新P14）【解析】：工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

39、岗位劳动规则不包括（）。

（A）时间规则

（B）行为规则（C）考核规则

（D）协作规则 【答案】：C，P4（新P15）【解析】：岗位劳动规则包括：①时间规则。②组织规则。③岗位规则。④协作规则。⑤行为规则。

40、岗位管理知识能力规范的内容不包括（）。（A）能力要求

（B）年龄要求（C）知识要求

(D)经历要求 【答案】：B，P5（新P16）【解析】：管理岗位知识能力规范一般包括四类：①职责要求。②知识要求。③能力要求。④经历要求。

41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是（）。（A）岗位的职责和主要内容（B）岗位人员知识技能要求

（C）岗位各项任务的数量和质量要求（D）完成各项任务的程序和操作方法 【答案】：B，P6（新P17）【解析】：生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范(标准)。主要包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。

42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）。（A）二者的应用范围相同（B）二者的概念内涵相同（C）二者的计量单位不同

（D）二者是对人力消耗所规定的限额 【答案】：A，P26（新P43-44）【解析】：两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。

43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（）。

（A）工作成果

（B）时间效益（C）劳动效率

（D）工作能力

【答案】：C，P28（新P46）【解析】：制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作(劳动)效率。

44、（）亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。（A）比例定员标准

（B）综合定员标准（C）效率定员标准

（D）设备定员标准 【答案】：B，P37（新P49、55）【解析】：综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。

45、（）不属于行为规范。

（A）品德规范

（B）状态仪表规范

（C）劳动纪律

（D）员工业务提高 【答案】：D，P44 【解析】：行为规范，如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表规范等。

46、以下关于人工成本的说法错误的是（）

（A）生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业

（B）商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用

（C）采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。（D）采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。【答案】：C，P55（新P65）【解析】：采取产品差别化战略的企业又比采取市场焦点战略的企业要低。

47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。（A）团体思维

（B）惯性思维（C）逆向思维

（D）发散思维 【答案】：A，P59（新P70）【解析】：同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象

48、人才交流中心的特点不包括（）。

（A）一般建有人才资料库

（B）针对性强（C）适于热门人才的招聘

（D）费用低廉 【答案】：C，P63（新P75）【解析】：人才交流中心一般建有人才资料库，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

49、（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。（A）职业技术学校

(B)人力资源部门（C）就业中介机构

(D)费用低廉 【答案】：C，P63（新P75）【解析】：就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。

50、一般在面试开始时，宜采用（）的提问方式，以缓解面试紧张气氛。（A）开放式

（B）封闭式（C）清单

（D）假设式 【答案】：A，P75（新88）【解析】：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

51、情景模拟适用于测量员工的（）。

（A）学习能力

（B）道德品质（C）人格特性

（D）领导能力 【答案】：D，P79（新91）【解析】：情境模拟测试重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是（）。（A）无领导小组讨论

（B）案例分析法

（C）决策模拟竞赛法

（D）公文处理模拟法 【答案】：A，P80（新P92-93）【解析】：无领导小组讨论法，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与谬程，只是发给一个简短案例

53、（）不属于人员配置的原理。

（A）要素有用原理

（B）品味对应原理（C）互补增值原理

（D）动态适应原理

【答案】：B，P86（新P105-107）【解析】：人员配置的原理包括：(一)要素有用原理；(二)能位对应原理；(三)互补增值原理；(四)动态适应原理；(五)弹性冗余原理

54、（）的组织效率最高。

（A）以人员为标准进行配置

（B）以单向选择为标准进行配置（C）以岗位为标准进行配置

（D）以双向选择为标准进行配置

【答案】：D，P95（新P113-114）【解析】：以双向选择为标准进行配置，综合平衡了岗位和人员两个方面的因素，既现实又可行，能从总体上满足岗位人员配置的要求，效率较高。

55、灵活的工作时间制度不包括（）。

（A）对班制

（B）弹性工作制（C）分职制

（D）非全时工作制 【答案】：A，P105（新P125-126）【解析】：灵活的工作时阎制度，如实行弹性工作制，非全时工制，分职制，大班制等

56、现代培训活动的首要环节是（）。

（A）确定培训目标

（B）选择培训范围（C）设计培训计划

（D）分析培训需求 【答案】：D，P115（新P131）【解析】：培训需求分析具有很强的指导性，是现代培训活动的首要环节

57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务（）。（A）流程图

（B）安排表

（C）分类表

（D）一览表 【答案】：C，P130 【解析】：任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。

58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（）。（A）引导学员心态

（B）发放调查问卷（C）向培训师致谢

（D）评估培训效果 【答案】：A，P137（新P207）【解析】：培训后的工作：1．向培训师致谢；2．作问卷调查；3．颁发结业证书；4．清理、检查设备；5．培训效果评估。

59、培训效果评估的内容不包括（）。

（A）新知识新技能掌握的程度

（B）企业运营成本降低的程度（C）企业经营绩效改进的程度

（D）受训人员工作改进的程度 【答案】：B，P144（新P164）【解析】：效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个内容： 1．评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西? 2．评估受训者的工作究竟发生了多大的改进? 3．评估企业的经营绩效发生了多大的改进? 60、模拟训练法能够（）。

（A）提供互教互学的机会

（B）让学员掌握更多业务知识（C）提高处理问题的能力

（D）让学员掌握更多理论知识 【答案】：C，P151（新P192-193）【解析】：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

61、头脑风暴法的优点不包括（）。

（A）帮助企业解决实际问题

（B）有利于解决学员工作中的困惑（C）挑选讨论主题的难度小

（D）有利于加深学员对问题的理解 【答案】：C，P151（新P192）【解析】：头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。62、管理者培训适用于培训（）。

（A）核心管理人员

（B）高层管理人员（C）技术管理人员

（D）中低层管理者 【答案】：D，P152（新P193）【解析】：管理者训练适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。

63、针对（）的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。（A）基础理论知识

（B）创造性（C）解决问题能力

（D）技能性 【答案】：A，P156（新P197）【解析】：与基础理论知识教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。64、（）又称T小组法，简称ST法。

（A）案例分析法

（B）管理者训练（C）头脑风暴法

（D）敏感性训练 【答案】：D，P152（新P193）【解析】：敏感性训练法又称T小组法，简称sT(sensitiVity Training)法。

65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和（）。

（A）管理的方法设计

（B）绩效管理内容设计（C）绩效管理目标设计

（D）管理的总流程设计 【答案】：D，P168（新P219）【解析】：绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为（）。（A）30%-40%

（B）40%-50%（C）60%-70%

(D)80%-90% 【答案】：C，P171 【解析】：一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%～70%。67、上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单元。（A）考评

（B）引导（C）沟通

（D）协作 【答案】：A，P175（新P224）【解析】：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。68、（）一般是在绩效管理初期进行。

（A）绩效考核面谈

（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈

（D）绩效指导面谈 【答案】：C，P184（新P270）【解析】：绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。69、（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

（A）水平比较法

（B）横向比较法（C）纵向比较法

（D）目标比较法 【答案】：D，P188（新P275）【解析】：目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

70、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为（）。（A）目标管理法

（B）绩效标准法（C）直线指标法

（D）成绩记录法 【答案】：B，P206（新P255）【解析】：由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共生性，而采用绩效标准法可以克服此类问题，能对员工进行全面的评估。

71、直接形式的薪酬不包括（）。

（A）基本工资

（B）绩效工资（B）年终分红

（D）额外津贴 【答案】：C/D，P210/（新P283）【解析】：（旧版）如图5-1，直接形式的薪酬包括：基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴。（新版）直接形式的薪酬包括：基本工资，也包括激励薪酬（如绩效工资、红利和利润分成等）；额外的津贴属于间接薪酬。72、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。（A）内部回报

（B）外部回报（C）直接回报

（D）间接回报 【答案】：A，P210（新P283）【解析】：内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。

73、在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。（A）本地区平均消费水平

（B）社会平均工资水平（C）劳动就业实际状况

（D）劳动生产率增长率 【答案】：A/D，P216/（新P380）【解析】：（旧版）确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率增长率；(4)劳动就业实际状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。（新版）确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率；(4)就业状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。74、（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。

（A）因素比较法

（B）排列法（C）关键事件法

（D）评分法 【答案】：D，P243（新P334）【解析】：如表5-27，评分法适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。75、（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。（A）登记误差

（B）随机误差（C）系统误差

（D）内部误差 【答案】：A，P229 【解析】：登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。

76、单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。（A）15日

（B）30日（C）60日

（D）90日 【答案】：B，P265（新P352）【解析】：单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记 77、经济社会最普遍、最基本的社会关系是（）（A）经济关系

（B）法律关系（C）劳动关系

(D)政治关系 【答案】：C，P268 【解析】：在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系，对劳动关系的研究在各国广泛存在。78、（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。

（A）劳动协作关系

（B）劳动契约关系（C）劳动法律关系

（D）劳动合作关系 【答案】：C，P270 【解析】：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。79、劳动法律关系主体不包括（）。

（A）企业

（B）个体经济组织（C）社会团体

（D）劳动行政部门 【答案】：D，P271 【解析】：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织，机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。80、（）的基本特点是体现国家意志。

（A）劳动法律关系

（B）劳动关系（C）劳动法律法规

（D）劳动合同 【答案】：C，P275 【解析】：劳动法律法规由国家制定，体现国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准。其基本特点是体现国家意志。（注：依P270判断为A，但那是与劳动关系的最主要区别而言，没有明确提出是“基本特点”；再者劳动法律关系体现在劳动法律法规，二者实质上是一致的。）

81、按照主体和范围不同，我国的集体合同不包括（）。（A）部门集体合同

（B）基层集体合同（C）行业集体合同

（D）地区集体合同 【答案】：A，P278（新P391）【解析】：《劳动合同法》第53条规定：“在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。” 82、关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是（）。（A）两者的主体不同

（B）两者的内容不同（C）两者的程序不同

（D）两者的目的相同 【答案】：D，P292（新P358-359）【解析】：平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。其主要区别是以下几方面：1．主体不同。2．目的不同。3．程序不同。4．内容不同。5．法律效力不同。6．法律依据不同。83、（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一表格。（A）汇总报表

（B）满意度调查表（C）例会制度

（D）劳动管理表单 【答案】：D，P293（新P360）【解析】：劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程序填写的统一的表格。

84、以下关于工作时间的说法错误的是（）（A）标准工作时间是其他工作时间制度的基准（B）工作时间由法律直接规定或者由劳动合同约定

（C）在综合计算时间制下，周六、周日工作的计为延长工作时间（D）在综合计算时间制下，法定节假日工作的计为延长工作时间 【答案】：C，P302（新P374-376）【解析】：在社会公休日，如周六、周日工作的，视为正常工作日工作，不计为延长工作时间，而法定节假日工作的应按延长工作时间处理。85、职工因工致残被鉴定为（），应当退出生产、工作岗位、终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

（A）一至三级

（B）一至四级（C）八至十级

（D）七至十级 【答案】：B，P313（新P421）【解析】：职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当退出生产、工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑，错选、少选、多选、均不得分）86、关于计时工资的计算公式正确的是（）(A)小时工资率×实际工作时间

（B）小时工资率×标准工作日小时数（C）日工资率×标准工作周日数（D）小时工资率×标准工作日数（E）日工资率×合格产品数量 【答案】：ABC，基础P16 【解析】：根据计算的时间单位的不同，计时工资的具体形式有：

1)小时工资制

货币工资=小时工资率×实际工作时间

2)日工资制

货币工资=小时工资率×标准工作日小时数

3)周工资制

货币工资=日工资率×标准工作周日数 87、政府支出包括（）。

（A）财政税收

（B）政府购买（C）政府赠与

（D）转移支付（E）政府呆坏账 【答案】：BD，基础P23 【解析】：政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。88、社会保险特征包括（）。

（A）自由性

（B）社会性（C）互济性

（D）补偿性（E）知情权 【答案】：BCD，基础P32 【解析】：社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：第一，社会性。第二，互济性。第三，补偿性。

89、常见的成本导向定价法包括（）。

（A）随行就市定价法

（B）成本加成定价法（B）盈亏平衡定价法

（D）目标收益定价法（E）边际成本定价法

【答案】：BCDE，基础P90-91 【解析】：常用的成本导向定价法包括以下几种：(1)成本加成定价法。(2)盈亏平衡定价法。(3)目标收益定价法。(4)边际成本定价法。90、群体决策的优点有（）。（A）能比个体决策需要更少的时间

（B）能提供比个体决策更为丰富和全面的信息（C）能提供比个体决策更多的不同的决策方案（D）能增加决策的可接受性（E）能增加决策过程的民主性 【答案】：BCDE，基础P117 【解析】：群体决策有如下优点：

(1)能提供比个体更为丰富和全面的信息；

(2)能提供比个体更多的不同的决策方案；

(3)能增加决策的可接受性；

(4)能增加决策过程的民主性。91、人本管理原则包括（）。（A）人的管理第一

（B）和谐的人际关系（C）员工个人与组织共同发展

（D）满足社会的需要（E）以人为中心构建企业组织形态 【答案】：ABCE，基础P145-148 【解析】：企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则。

1．人的管理第一；2．满足人的需要，实施激励；3．优化教育培训，完善人、开发人、发展人；4．以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；5．和谐的人际关系；6．员工个人与组织共同发展

92、人本管理机制具体包括（）。

（A）目标机制

（B）压力机制（C）约束机制

（D）保障机制（E）选择机制 【答案】：BCDE，基础P148-149 【解析】：人本管理的机制包括：1．动力机制 ；2．约束机制； 3．压力机制；4．保障机制；5．环境优化机制；6．选择机制 93、创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括（）。（A）引进新产品

（B）引进新技术(C)实现企业的新组织

（D）开辟新市场（E）引进生产装备设备 【答案】：ABCD，基础P168 【解析】：所谓创新，就是“建立一种新的生产函数”，把_种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。94、人员规则是对企业人员的（）的整体规则。（A）总量

（B）供给(C)构成(D)需求（E）流动 【答案】：ACE，P1-2 【解析】：人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划 95、定员定额标准的内容包括（）。

（A）岗位培训标准

（B）岗位员工规范（C）时间定额标准

（D）双重定额标准（E）产量定额标准 【答案】：CDE, P 5（新P16）【解析】：定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。

96、为了使岗位工作丰富化，应注重达到（）。（A）任务的整体性

（B）任务的多样化（C）明确任务的意义

（D）定期轮换岗位（E）注重信息沟通与反馈 【答案】：ABCE，P17 【解析】：为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：(1)任务的多样化；(2)明确任务的意义；(3)任务的整体性；(4)赋予必要的自主权；(5)注重信息的沟通与反馈 97、影响劳动环境的自然因素包括（）。

（A）噪音

（B）温度(C)空气

（D）湿度（E）厂区绿化 【答案】：ABCDE，P18 【解析】：影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。

98、工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。（A）工作量

（B）工作任务（C）岗位区域

（D）工作效率（E）实行兼职作业的可能性

【答案】：ABCE，P31（新P49）【解析】：工作岗位定员，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。

99、审核人工成本预算的方法包括（）。（A）注意比较分析费用使用趋势（B）保证企业支付能力和员工利益

（C）注意检查项目尤其是子项目是否齐全（D）注重内外部环境变化，进行动态调整（E）关注国家有关规定和发放标准的新变化 【答案】：ABD，P52-54（新P62-64）【解析】：审核人工成本预算的方法：(一)注重内外部环境变化，进行动态调整(二)注意比较分析费用使用趋势(三)保证企业支付能力和员工利益

100、内部招募存在明显不足，主要体现在（）。

（A）容易抑制创新

（B）筛选难度大，时间长（C）增加招募成本

（D）可能会造成一定矛盾（E）影响内部员工的积极性 【答案】：AD，P59（新P70）【解析】：主要表现在以下一些方面：1．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2．容易抑制创新。101、（）属于内部招募方法。

(A)推荐法

（B）校园招聘（C）档案法

（D）网络招聘（E）布告法 【答案】：ACE，P62（新P73-74）【解析】：内部招募的主要方法：

（一）推荐法；（二)布告法 ；（三)档案法 102、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（）。

（A）专家式评估

（B）评语式评估（C）团队式评估

（D）评分式评估（E）分析式评估 【答案】：BD，P72（新84）【解析】：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。

103、心理运动机能测试的内容主要包括（）。

（A）思维能力

（B）想象能力（C）身体能力

（D）体质素质（E）心理运动能力 【答案】：CE，P78（新P90-91）【解析】：心理运动机能测试。主要包括两大类：一是心理运动能力，二是身体能力 104、情境模拟测试法比较适合招聘（）。

（A）服务人员

（B）销售人员（C）科研人员

（D）管理人员（E）事务性人员 【答案】：ABDE，P78（新P91）【解析】：情境模拟测试比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

105、效度评估中的效度主要有（）。

（A）预测效度

（B）内容效度（C）总体效度

（D）从侧效度（E）平均效度 【答案】：ABD，P85（新P99）【解析】：效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。106、培训需求分析具有很强的指导性，它是（）的前提。（A）确定培训目标

（B）进行培训评估（C）有效实施培训

（D）设计培训计划（E）计算培训成本 【答案】：ACD，P115（新P131）【解析】：培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提

107、分析培训需求时应关注（）。

（A）受训员工的现状

（B）受训员工岗位职责（C）受训员工存在的问题

（D）受训员工经验阅历（E）受训员工的期望和真实想法 【答案】：ACE，P120 【解析】：分析培训需求需要关注以下问题：(1)受训员工的现状。(2)受训员工存在的问题。(3)受训员工的期望和真实想法。

108、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为（）等几个阶段。（A）发现问题

（B）明确目的（C）预先分析

（D）归纳总结（E）需求分析 【答案】：ACE，P126 【解析】：绩效差距分析方法的环节如下：1．发现问题阶段。2．预先分析阶段。3．需求分析阶段。

109、在制定培训规划时，培训策略规定了受训者将要参加的培训的（）。（A）类型

（B）成本（C）特征

（D）性质（E）评估方法 【答案】：ACD，P132 【解析】：培训策略规定了受训者将要参加的培训的性质、类型和特征。

110、虚拟培训的优点在于它的（）。

（A）仿真性

（B）超时空性（B）自主性

（D）低成本性（E）安全性 【答案】：ABCE，P156（新P197）【解析】：虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。111、根据培训要求优选培训方法时，应（）。

（A）与企业的培训文化相适应

（B）与受训者群体特征相适应

（C）与岗位的职责权限相适应

（D）与培训的资源及可能性相适应（E）与培训目的及课程目标相适应 【答案】：ABDE，P157（新P198）【解析】：优选培训方法应考虑以下几点要求： 1.保证选用的培训方法有针对性。

2．保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。4.培训方法的选用与企业的培训文化相适应 5.培训方法的选用与培训的资源及可能性相适应

112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（）。（A）考评者的多少

（B）考评者的个人素质（C）考评者对被考评者的熟悉程度

（D）考评者的工作经验（E）考评者对考评指标及标准的理解程度 【答案】：ABCD，P172（新P222）【解析】：所有考评者都应具备以下条件：作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。此外，参与管理的考评者的多少也会影响绩效考评的质量。113、一个良好的绩效考评表格，要进行的检验包括（）。（A）考评指标相关性

（B）考评指标的效度（C）考评指标的信度

（D）考评标准准群性（E）考评表格的复杂简易程度 【答案】：ADE，P179 【解析】：一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量。一般来说，要进行以下检验：(1)考评指标相关性检验。(2)考评标准准确性检验。(3)考评表格的复杂简易程度检验。

114、为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（）（A）真实性

（B）系统性（C）针对性

（D）主动性（E）及时性 【答案】：ACDE，P187（新P273-274）【解析】：要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求： 1．有效的信息反馈应具有针对性。2．有效的信息反馈应具有真实性。3．有效的信息反馈应具有及时性。4．有效的信息反馈应具有主动性。5．有效的信息反馈应具有适应性。

115、下列属于工作质量的衡量指标的有（）。

（A）工时利用率

（B）顾客不满意率（C）顾客投诉率

（D）不合格返修率（E）产品包装缺损率 【答案】：BCDE，P206（新P255）【解析】：工作质量的衡量指标有：顾客不满意率