第一篇：人力资源三级基础知识总结材料

基础知识 第一章 劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）

==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。失业类型：1，摩擦性失业： 劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政政策2紧缩性（稳健性）的财政政策。

政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务 收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、（土地、房产等不动产）、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标

第二章 劳动法

劳动法的基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本原则，即必须遵循的基本规范好指导思想。

劳动法原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一。2.指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。3.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法规可能存在的缺陷。

保障劳动者劳动权的原则：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动产生或与劳动有密切练气的各项权利，包括，平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。

平等的就业权和自由择业权的劳动权的核心。

劳动权受到国家保护，具体体现为1基本保护2.全面保护3.优先保护

劳动关系民主化原则的内容：1劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利2.劳动关系当事人双方有就劳动关系实物和生产精英实物进行平等协商的权利3.劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权，不能由单方决定。4.政府制定或者调整重大劳动关系的标准应该贯彻“三方原则”即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或者听取工会和企业家协会的意见5.用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。6.劳动争议仲裁委员会的组成应该贯彻“三方原则”7.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。

物质帮助全的原则：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。社会保险的基本属性就是它的强制性，通过物质帮助权的实现，保证劳动关系的稳定和谐。

物质帮助权特征有：社会性、互济性、补偿性。

我过宪法规定了劳动者的基本权利：劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全尾声保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。

劳动法律的劳动发的最主要表现形式。主要内容为：劳动关系法和劳动标准法。

雇用规则==（内部劳动规则）雇用组织为完成其特定的生产经营任务，必然要求其组织内的雇主与雇员的行为有所规范。

劳动（雇用）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

集体合同：是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议 劳动法律制度：1.促进就业法律制度2.劳动合同法律制度3.劳动标准法律制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度7工会职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度

劳动法律关系：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。

劳动法律关系种类：1.劳动合同关系2.劳动服务法律关系3.劳动行政法律关系

劳动法律关系的特征：1.是劳动关系的显示形态2.内容是权利和义务3.劳动法律关系的双务关系4.具有国家强制性

劳动法律关系构成要素分别为：主体、内容、客体。主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。所谓劳动权利能力是劳动法律关系的主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。

客体：是指主题权利义务所指向的实物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果

行为人做出意思表示的劳动法律行为成立的一般要件(即事实要素)应符合一下基本要求：1行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图。2.意思表示必须完整地、合于规范地表达劳动法律关系建立、变更、终止的必须内容。残缺不全的，通常不能使法律行为成立。3.行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达与外部，可以由他人客观地加以识别。

第五章

人性的内容：1自然属性又称生物属性。2.心里属性，包含四方面：

心理过程、心理状态、个性心理特征、和个性一是倾向。

人性的特征：1.具有能动性。2.具有社会性3.具有整体性4.具有两面性5.具有可变性6.具有个体差异。

管理中人性假设：1.人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。2.人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性认识和判断。3.人性假设的管理者对被管理者实施管理的依据 基础或前提。4.管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理者手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。

四种人性假设：1“经纪人”假设，认为人的行为是为了追求自身的经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，人们的工作目的是为了报酬2.“社会人”假设，是假设人性是在善良的基础之上，人不只为经济利益生存，更在于工作中的社会关系。3.“自我实现人”假设，即是指人都是需要发挥自己的潜力。充分展示发挥自己的才能，实现理想抱负，以及人格趋于完善的一种人性。4.“复杂人”假设，既不是单纯的“经纪人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。

人本管理的基本含义：1.企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而建成的。2.企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。3.人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

人本管理原则：1.人的管理第一2.满足人的需要，实施激励.3.优化教育培训，完善人、开发人、发展人4.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5.和谐人际关系6.员工个人与组织共同发展。人本管理的机制：1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制。

人力资本的含义：所谓人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能给人带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和，人力资本概念包括以下几方面的含义：1.人力资本是最活的资本，它凝结于劳动者体内2.人力资本直接有投资费用转化而来3.与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。4.人力资本内含一定的经济关系。

人力资本特征：1.人力资本存在于人体之中，与人不可分离2.是以一种无形的形式存在3.具有时效性4.具有收益性5.具有无限的潜在创造性6具有累积性7.具有个体差异性

人力资本投资：是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或食物），增加或者提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反应在劳动产品增加上的一种投资行为。

人力投资的特征：1连续性、动态性2.主体与客体具有统一性3.投资者与受益者的不完全一致性4.投资收益形式多样

人力资本支出分为三类：1.实际支出或直接支出2.放弃的收入或时间支出3.心里损失

人力资本投资与成本相关的概念：1.人力资本投资的机会成本，机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。投资支出一旦发证，你就不能再把这笔钱用语储蓄

购买股票或者其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会，同样，用于人力资本投资时间也是一种机会成本损失。2.社会成本和私人成本3.边际成本，每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，成为边际成本，边际成本在人力资本投资理论中被广泛使用。4.沉淀成本。

培训和教育投资一样，也有类似的成本支出，只是因影响因素不同而与教育支出有所差别。1.时间因素2.收益分布3.费用分担

影响私人投资收益率的因素包括：1.个体偏好及资本化能力2.资本市场平均报酬率3.货币的时间价值及收益期限4.劳动力市场的工资水平5.国家政策

人力资源开发目标的特征：1.多元性2.层次性3.整体性

人力资源开发的理论体系：1.人力资源的心里开发2.生理开发3.理论开发，主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动理论问题的研究和指导，使员工正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“利”与“义”的关系问题

人力资本与人力资源创新能力的联系：1一般型人力资本2.专业型人力资本3.创新型人力资本。

影响人力资源创新能力的因素：1天赋2.知识和技能3.个人努力4.文化5.经济条件

职业开发的内涵，阐述如下几个具有特殊意义的几个问题：1.改善组织的人力资源开发与管理活

动2.改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和拜托工作困境3.改善所有职业阶段上的匹配过程，使之于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机4.正确助理员工在职业生涯中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题。5.在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡6.使所有员工保持生产率和动力。

管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。

人力资源的特点：人力资源是指在一定的时间和空间的条件下，劳动力数量和质量的总和。按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源，具有以下特点：1.时间性2.消费性3.创造性4.主观能动性。

现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别是：1.在管理内容上，传统人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。现在人力资源管理则以人为中心，将人作为一种需要资源加以开发、利用和管理。2.在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。3在管理方式上，在传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。4.在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，属于战术性管理，现代人力资源管理不仅注重近期或者

当前具体事宜的解决，更注重人力资源整体的开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。5.在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板，而现代的人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核体系，评测系统等科学手段。6.在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事，现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标的地开展工作。7.在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，而现代的人力资源管理的软件系统具有计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。8在管理层次上，传统的劳动认识管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，是单位最重要的高层决策部门之一。

高素质人才包括三类：一是具有经济战略头脑的企业家人才，二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才，三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。

管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，认为：他们或多或少地、有意无意地总是与组织的目标发生抵触。另一种哲学则认为:员工是组织中“活”的要素，是具有主动性、积极性和创造性的一种特殊的资源，他们具有内在的无限的建设性潜力。

不同的人力资源管理哲学根本区别在于：一个是用人做事，一个是乐于成事。

现代人力资源管理的基本原理：1同素异构原理：总体组织系统的调控机制。2.能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4.效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制6.动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与认识调整机制。

现在人力资源管理原则：1.完整全面的看待人的因素，2.使员工认识到工作的意义以员工与企业的利益休戚相关。3.肯定个人尊严4.鼓励员工自立自强5.不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。6.不要高估自己而低估自己下属的能力。7.领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。8.因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。

人力资源管理三大基石和两种技术：现代人力即具有中国特色的现在人力资源管理理念，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两天技术的基础之上。第三章

企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。

企业外部的经营环境，按照对企业的经营活动影响的密切程度可以分为宏观环境和微观环境。宏观环境是指市场和产业环境，宏观环境是指间接影响企业活动的环境因素。

现有竞争对手的微观分析：1.对手的数目2.对手的经营战略3.对手的产品差异化4.固定成本的高低5.行业成长过剩。

经济环境：1经济体制2.经济形势3.经济结构4.经济政策

企业资源分析：1.物质资源状况2.人力资源状况3.财务资源状况4.管理资源状况5.无形资产状况

企业总体战略选择有：进入战略.发展战略.稳定战略.撤退战略

发展战略：1单一或服务的发展战略2.横向发展战略3.纵向发展战略

企业经营战略的实施：1.建立与实施经营战略相适应的企业组织2.合理配置资源，制定预算和规划3.调动群体的积极性，实现战略计划4.建立行政支持，实现有效的战略控制。

战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。

科学化决策的特点：1合理的决策标准2.有效的信息系统3.系统的决策概念4.科学的决策程序5.决策方法科学化

决策的分析程序：1.绘制树形图2.计算期望值3.剪枝决策

不确定决策方法：1.悲观决策标准2.乐观系数决策标准3.中庸决策标准4.最小后悔值决策标准5.同等概率标准（机会均等标准）

PDCA循环法：就是按照计化（plan）、执行（do）、检查（check）和处理(acyion)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。

目标管理特点：1.它是一种系统化的管理模式，2.要求有明确完整的目标体系3.更富于参与性4.强调自我控制5.重视员工的培训能力开发

影响消费者购买的因素：1.文化因素2.社会因素3.个人因素心里因素：消费者购买行为要受到动机、知觉、学习以及信念和态度等主要心里因素。

组织市场构成：1产业市场2.转卖市场3.政府市场

影响产业购买者的购买决定的主要因素：1.环境因素2.组织因素3.人际因素4.个人因素

4PS：产品（prducy）地点（place）、促销（promotion）市场营销组合也就是这四个“P”的适当组合与搭配。

产品包含：核心产品、有形产品、附加产品三个层面。

包装策略：1相似包装策略2.差别包装3.组合包装4.复用包装5.附赠品包装

面对衰退期产品策略：1维持2.集中3.收缩4.放弃.定价策略：1成本导向定价2需求导向定价法3竞争导向定价法

促销策略：包括广告、人员促销、营业推广、公关关系等方式，其中广告是较为重要的方式，广告在促进产品销售、改善企业形象等方面起着及其重要的作用。

第四章

能力差异：其实是指个人在某方面所表现的出实际能力，即“所能为者”。其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”，前者成为成就，后者成为潜在能力或者“性向”，人的实际能力有可分为一般能力和特殊能力，所谓一般能力也就是平常所指的智力水平的差异，特殊能力则是从事某项活动或者专业的能力。

五种核心人格特质高分者的特征： 1情绪稳定型：平静、安全、高兴、不忧虑、不冲动

2外向型：热情、乐群、支配、精力充沛、寻求刺激、自信、健谈、爱交际。

3开放性：想象力、审美、好奇、尝新、有创造性、灵活、有教养、智慧。

4宜人性：可信、直合作、温顺、谦虚、好脾气。5责任感：自信、有组织、可依赖、更多的不同决策方案3.增加决策的可接受性4.增加决策过程的民主性

群体决策缺点：1要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难达成一致观点而浪费时间2.由于心里检测的技术标准：1.信度，稳定性或者可靠性2.效度，可信的测验不一定是有效的测验3.难度4标准化和常模

测量方法在培训中的作用：它是培追求成就、自律、深思熟虑、坚持不懈。

影响工作满意度的因素：1富有挑战性的工作2.公平的报酬3.支持性的工作环境4.融洽的人际关系5.个人特征与工作的匹配

社会知觉：1首因效应2.光环效应3.投射效应4.对比效应5.刻板印象

归因：所谓归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论起原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。

归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差：1.行为者的自利性偏差2.对他人行为的归因还取决与他人行为是否已发生厉害关系。3.人们还常有“善有善报。恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情.组织公正与报酬分配：1.分配公平2.程序公平3.互动公平。

三个行为法则：强化原则、惩罚原则、消退原则。

什么是工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标，一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作，有了它，他们变成为一个强有力的集体绩效单位。

群体决策优点：1.能提供比个体更为丰富和全面的信息2.比个体

从众心理会妨碍不同意见的表达训需求分析的必要工具2.为培训3.如果群体由少数人控制，群体内容和培训效果提供依据3.它是讨论时易产生个人倾向4对决策员工职业生涯管理的重要步骤。结果的责任不清。

人际关系的反战阶段：1选择或者定向阶段2.实验和探索阶段3.加强阶段4.融合阶段5.盟约阶段

根据周哈利窗把个体沟通划分为四种类型：自我保护型、自我暴露型、自我实现型

领导者的特质：1内驱力。即对成就的渴望，并且精力充沛2.自信心。3创造性4领导动机，即领导他人和对他人十佳权利影响的愿望5领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。

领导的关键特征：1.自信、2远见、3有清楚表达目标的能力4.对目标的坚定信念5.行为不循规蹈矩6.变革的代言人7.对环境敏感

心里测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心里特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

心里测试的类型：1按内容测试可分为两大类：能力测验和人格测验2.按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验3.按同时施测的人数多少可以分为个别测验和团体测验。4按测验目的分日描述性测验、诊断性测验和预测性测验5.按测验应用分为教育测验、职业测验和临床测验。

第二篇：人力资源三级知识点总结

《助理人力资源管理师》重点

红色字体作为技能题掌握！！

第一章

人力资源规划

1.P1

（一）第一、二段：广义、狭义的含义； 分类；【单选、多选】

人力资源规划：

1）广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术规划（即具体的实施计划）的统一；

2）狭义： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3）分类：长期规划（五年以上）、中期计划（一至五年）、短期计划（一年及以内）。

2.P

1（二）内容：【单选、多选】。人力资源规划的内容：

1）战略规划：人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2）组织规划：对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3）制度规划：人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4）人员规划：对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5）费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3.P2二

（一）工作岗位分析的概念、内容。【单选、多选】 工作岗位分析：

1）概念：对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。2）内容：

（1）在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析（即岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，比较分析描述总结概括）。

（2）根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

（3）将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表形式记忆表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

4.P

3（三）作用。【单选、多选】【要求看每一段的内容】 工作岗位分析的作用：

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则）。

2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础。

5.P

4三、主要来源【单选、多选】；【掌握第一句话的解释】。

1）书面资料：一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，对岗位分析非常有用。2）任职者的报告：通过访谈、工作日志等方法得到。无法保证信息本身的客观性与真实性。3）同事的报告：从任职者的上级、下属登出获得资料，可弥补其他报告不足。

4）直接的观察：到任职者的工作现场进行直接观察，有一定影响，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：来自下属、用户和顾客等处。

6.P4：

四、（一）1.掌握岗位规范概念单选题；

P4：

2.岗位规范的主要内容：4方面的内容的概念的辨认。【单、多选】；还要注意P4（1）岗位劳动规则板块哪5 项和P5（2）包括哪些内容。【多选】；

岗位规范的概念：

亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。岗位规范的主要内容： 1）岗位劳动规则：（1）时间规则；（2）组织规则；（3）岗位规则；（4）协作规则；（5）行为规则。

2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准和双重定额标准等。3）岗位培训规范。4）岗位员工规范。

7.P5：

3.岗位规范的5种结构模式；还要求掌握其中包括的小类【多选】。还要注意生产岗位技术业务能力规范包括的三项内容及具体内容【单、多选】 1）管理岗位知识能力规范：

（1）职责要求；（2）知识要求；（3）能力要求；（4）经历要求。

2）管理岗位培训规范：

（1）指导性培训计划；（2）参考性培训大纲和推荐教材； 3）生产岗位技术业务能力规范：

（1）应知（专业理论知识）；（2）应会（技术能力）：（3）工作实例（掌握应知、应会程度）。4）生产岗位操作规范：

（1）岗位的职责和主要任务；（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限；（3）完成各项任务的程序和操作方法；（4）与相关岗位的协调配合程度。5）其他种类的岗位规范。

8.P6

（二）工作说明书的概念【单选】； 2.分类【多选】； 3.内容【案例题】 1）工作说明书的概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2）分类：

（1）岗位工作说明书；（2）部门工作说明书；（3）公司工作说明书。3）内容：

（1）基本资料；（2）岗位职责；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步骤的任务；【案例题】 10.P8： 倒数第四行的四种方法【多选】。11.P15：

二、基本原则3+1【多选】。注意：

（一）岗位的存在是为了….，首先应明确岗位目标具体化、明晰化… 12.P16

三、改进岗位设计的4个方面：大小类的划分，以及所有的例如。还要注意：P18第一段中的对企业来说，从员工的角度来看……。13.P17：第三段：五个要求【多选】，第四第五段【单、多选】 14.P18：

四、改进工作岗位设计的意义，最后两段【单、多选】 15.P24：最后一段：企业定员的概念【单选】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒数第二段：劳动定员和劳动定额的区别和联系【单、多选】尤其关注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人数量的基本方法：并列项、每一种的含义、特点、适用范围、单选计算 21.注意：P30：

1。设备岗位定员应考虑哪几方面的内容？ 22.注意：P31：倒数第四和第五段的倒数两行的并列项。23.企业定员的新方法，重点了解

（二）、（四）零基定员法

24.P3

3（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（要求参照考试指南105页计算步骤及解答方法）【计算题】

25.P37：

一、概念【单选】，二

（一）分级；【单选、多选】，二

（二）劳动定员标准的分类：掌握大类小类的分类、含义、制定标准的对象。【单选、多选】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落内容 27.P43：【单、多、简答】

二、制度规范的类型：1.掌握层次：企业基本制度是宪法；行为规范是层次最低的、约束范围最广的。

2.掌握每一个层次的基本内容和包括哪些。28.P46：

五、原则：【多选、简答】，其中第一个原则是最基本的原则。【单选】

29.P

52一、审核人力资源费用预算的基本程序：第二段：检查项目是否齐全。第二到第七行。包括哪些项目，要详细了解。【如何审核？】【案例题】 30.P52

二、（一）包括哪三点。

31.P53：

第一行：三条工作指导线及其含义。【单选、多选】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、内部招聘；

二、外部招聘的：优缺点。2.P60【能力要求】

一、主要步骤。【简答】 3.P6

1二、参加招聘会的主要程序。【简答】 4.P62-63：

三、四： 内部、外部招募的方法：含义、特点、适用范围。P63：

（二）借助中介的三种方法，特别是猎头公司的适用范围。特别是：P65：

（四）网络招聘的优点【多选】 5.P66最后一段：笔试的适用范围。6.P67第二段：笔试的特点（优缺点）【多选】。7.P67【能力要求】：筛选简历的方法。【简答】 8.P68

二、筛选申请表的方法【单选、多选】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面试的基本程序（需清晰知道每一步骤要做的内容）【简答】 11.P73：第四段颜色【单选、多选】 12.P73：

三、面试的方法：掌握分类【多选】、含义【单选】； 13.特别关注：P7

4（二）结构化面试和非结构化面试的优缺点。14.P75：面试主要的提问方式有哪7种？含义、特点、例题。【单选、多选】 15.P77：心理测试包括哪4种？含义？ 16.P78

三、能力测试的内容分为？每一类的内容包括？【简答、案例题】 17.P78：

（二）情景模拟法的特点、适用范围。特别关注P79第一第二段。【单选、多选】。18.P79能力要求：

（一）公文处理模拟法所有段落，包括15-25个文件。【简答】 19.P80

（二）无领导小组讨论的人数【4-6人】。20.P81人员录用的三种策略：含义 21.P82【关注】注意事项。22.P83-84： 定义、公式：要求记：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解释。【关注】【计算题】 23.P8

4三、信度与效度评估的类型【多选】：8个概念【单选】。24.P86

一、人员匹配的5个原理【单选、多选】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企业劳动分工的（三）形式【多选】；

（四）原则【多选】。26.P93-95：

二、员工配置的三种基本方法：【计算题】 27.P95：

三、匈牙利法的含义、约束条件。【多选】 28.P103：

五、劳动环境优化包括哪几方面的内容？【单、多选】 29.P107 工作轮班的三种组织形式的含义、每一种的解释。特别关注P108-109

（三）四班制包括哪三种？含义？看P109第三段。【单、多选】

第三章 培训

1.P115 第一段的三四五行，培训需求要弄清楚哪三个问题。【多选】 2.P115 ：

一、培训需求分析的作用？【多选】 3.P116 ：

三、培训需求分析的内容的第二行。【多选】 4.P116 ：

（一）、需求分析从哪三个层次进行？各层次各包括哪些内容？【单选、多选】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培训需求分析的实施程序。【简答】

（一）：包括哪四个方面？【多选】

（二）培训需求调查计划的内容：4个【多选】

（三）：实施培训需求调查工作的4个步骤：

3.的第二段： 分析培训需求。需要关注哪三个问题？【多选】 7.P121：

二、培训需求分析报告的内容。【简答】 8.P122：培训需求信息的收集方法：5种【多选】；

含义、优缺点、适用范围。特别关注重点团队分析法【简答】 9.P124：

（五）要注意哪5个问题。【多选】关注

（四）（五）的内容【单选、多选】 10.P127：

一、培训规划的主要内容：6大类【多选、简答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培训规划的步骤：辨认是哪一个步骤的目的、结果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5个阶段？

13.P135-136

（一）每一段落所有内容【多选】 14.P136

（二）：包括哪4个方面？ 15.P136

（二）、1.培训实施的课前要做哪些工作？【掌握】【多选】 P136

（二）、2.培训开始的介绍工作板块哪些内容？【掌握】【多选】 16.P140:

二、四个收集渠道【关注】 17.P141培训效果评估的指标【单选、多选】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小类的内容【多选、方案设计】 19.P141：

三、指标：含义、方法、包括？ 20.P145：知识要求：大小类方法的的适用范围、类别及其概念、优缺点。特别掌握P145讲授法的优缺点【多选】； 21.P146-147：的研讨法的优点、难点、注意事项。22.P147:实践法的适用范围、优缺点。23.P147-P149：4种实践法的优缺点。尤其注意工作指导法【简答】 24.P149：自学法的优点【关注】 25.P150:

（二）包括2种。关注1.又包括2种：含义；

图3-2.26.P1

51（三）头脑风暴法的含义、操作要点、优缺点。【简答】 27.P155：

五、（一）

（二）【多选】 28.P160培训制度概念【单选】 29.P16

1（二）企业培训制度的构成【多选】。30.P162：

三、起草与修订培训制度的要求。【单选、多选】【关注】 31.P163：

二、（一）培训服务制度的两个部分各包括的内容。【多选】 32.P16

3（一）、2.制度解释的第二段第一行：首要制度【单选】 33.P164：

（三）制度内容；制度解释 34.P165：100%进行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培训制度的推行与完善，两段都看

第四章

绩效

1.P168 一、一二三四段。【单、多选】 2.（一）

（二）四个环节【多选】

3.P170能力要求

（一）准备阶段：前提和基础；要解决哪4个基本问题。绩效管理会涉及到的5类人。【多选】 4.P170-171：5类考评的特点。【单选题】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考虑哪3个因素？其解释？并关注（1）第一行最后的包括：？特别关注：P173的倒数三行开始。【关注】 7.P176：

（二）实施阶段：要解决哪2个问题？ 8.P177：

2.的最后一行。【多选】 9.P177：

2.的第二段及其具体要求。【关注】 10．P178-179：

（三）大小点及例如

11.P180

1绩效诊断的主要内容【多选】

12.P182 绩效管理应用开发阶段哪里入手来推动企业绩效管理活动的开展；【单、多选、简答】 13.P184 知识要求：绩效面谈的种类：注意分类依据；并列项的多选题；每类的含义；适用范围。【单、多选】 14.P186-187

（一）（二）【单、多选】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三种方法的含义，例题。【单、多选】 16.P189:图4-3【关注】

17.P195-196： 第二段 4种方法。【大小类】【多选】重点关注总体评价法。

18.P197-198： 知识要求的第二段。绩效考评的三种类型。每一种类型采用什么效标？考核什么为准？重点考核员工的什么？着眼于…..？

19.P198-199能力要求

各种方法概念、优缺点及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特点。

21.P201： 行为锚定等级评价法和行为观察量表法都是在【关键事件法】的基础上发展起来的。了解其步骤的顺序。掌握优缺点。【单、多选】 22.P20

2三、行为观察法的概念

23.P205：结果导向型包括哪几种？

一、目标管理法的步骤？P206第三段【多选、简答】 24.P206绩效标准法和直接指标法、成绩记录法的适用范围；特点；优缺点。【单、多选】

第一、二、三单元：行为导向型主观考评的方法、客观考评的方法、结果导向型考评方法各包括哪几种方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪资的概念 2.P210：6个概念的区分。【单选】

P210：

二、薪酬的实质：1-4段全部要看。【单、多选】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原则，要求会解释每一原则。【简答】 5.P212：企业薪酬的内容【多选】 6.P213：第二段的公式：【计算题】。

7.P213：第四段的：工资总额的管理方法有三种：【多选】 第一种：工资总额与销售额的方法； 第二种：盈亏平衡法；

第三种：工资总额占附加值比例的方法。

8.P214：企业薪酬制度设计的基本要求；P214制定企业薪酬管理制度的基本依据；【单、多选】 特别关注

1.几个百分点。

2．第二行：重要基础和必要前提。以及这一段的倒数三行。3.的倒数两行。4.P215 ：第二行。【关注】

8.P217：

一、单项工资制度的制定程序：

二、常用工资管理制度制定的基本程序；【简答、方案设计】 9.P222：

（一）工作岗位评价基本理论，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后两行的“”。【简答】 11.P222.工作岗位评价的信息来源

12.P224：

三、工作岗位评价的结果的3种形式。【多选】

图5-3：A、B线有3层含义;（1）是线性关系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激励作用大。【多选】 图5-3：M线表示：（1）是非线性关系：（2）岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。（3）岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；（4）工资水平高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果。；【多选】

12.P224能力要求

工作岗位评价的主要步骤【简答】 13.P238：

（二）【计算题】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27。【重要】【一定要掌握】【单、多选】 15.P247-248因素比较法；关注

16.P252：

（一）的第二行到本段结束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四。【计算题】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定义 21.P264：

二、社会保障的构成：大小类。【多选】 22.265：

二、住房公积金的计算：

（一）了解制度规定。

（二）1-5 缴费。以及哪些情况下可以提取公积金？

第六章

劳动关系

1.P268 劳动关系的含义。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒数第六行。本页最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行。【单选、多选】 2.P270

（二）劳动法律关系的含义和3个特征。【单选、多选】 3.P271：

（三）劳动法律关系的构成要素：含义、例如。特别关注：2.的3-6行。【单、多选】

4.P272劳动法律事实的分类依据和类别。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我国劳动关系的转变主要表现为哪5个方面。【单选、多选】 6.P362工资指导线三条线的含义。【多选】 7.P 274：劳动关系调整的7种方式：含义、特点。【简答、案例题】 8.P277：调解的3个特点。以及： 2.自治性的3个自我；

3.资源原则的3个自愿。9.P278：集体合同含义。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后两行。10.P278：集体合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集体合同与劳动合同的区别。【单、多选】 12.P279：

（四）集体合同的作用意义。【多选】。13.P280：

一、（一）集体合同的形式、期限；【多选】【单选】 14.P280-281：

（三）集体合同的内容：要掌握大类、小类。15.P281-282：

二、步骤：大小步骤及 数字。还要关注：P282倒数3行。16.P283-286 熟悉

了解集体合同如何订立、如何生效？了解集体合同与劳动合同的效力有何不同？【答题时，注意：⑴先给案例定性！如：P284的：这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。再如P286倒数第二段。⑵P286第三段的结论； 再如P287第三段的结论】 17.P290-291：

（一）含义；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）职工代表大会的特点。18.P292：平等协商与集体合同的区别。【单、多选】

19.P293： 信息沟通制度所有内容 20.P301：

一、工作时间的概念。

P301：

一、的第二段：工作时间的法律范围包括哪些工作形式。【关注】 21.P303 ：

三、延长工作时间的概念 22.P303：能力要求：限制工作时间的措施。【单、多选】 23.P304：【知识要求】：最低工资的含义：第一段【单选】和第三段【多选】。

24.25.26.27.P306：最低工资每两年至少调整一次。

P310：劳动安全卫生保护费用的类别【8类】【多选】 P312：第一、第二段：【多选】

P313：

二、（一）

（二）所有的数字和说法，工伤评定，工伤认定申请，工伤保险待遇；学习是成就事业的基石

第三篇：助理人力资源三级基础知识、职业道德模拟题

企业人力资源管理师-培训核心题库资料（基础知识、职业道德）

单选题

1、在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于（）。

A．劳动结果B.劳动能力C.支付能力D.支付手段

2、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（）的问题。

A．是什么B.应该是什么C.实际D.本质规律

3、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。

A．劳动力供给 B.劳动力需要C.劳动力供给量D.劳动力需求量

4、劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为（）

A．（△W/△D）/(W/D)B.（△D /△W）/(D / W)

C.（△W/W）/(△D /D)D.（△D / D）/(△W / W)

5、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）

A．MRP=VMPB.MRP=MPC.VMP=MPD.MP=MC6、实际工资的计算公式是（）

A．货币工资/价格B.货币工资×价格C.货币工资/价格指数D.货币工资×价格指数

7、由于引进先进技术代替人力，以及改善生产方式和管理而造成的失业，称为（）

A．需求不足性失业B.摩擦性失业C.结构性失业D.技术性失业

8、以下宏观调控具体措施属于货币政策的是（）

A．收入平等化措施B.调整政府购买水平C.调整法定准备金率D.变动税率

9、不属于社会保险特征的是（）A．社会性B.互济性C.补偿性D.自主性

10、劳动法律关系的构成要素分别是劳动法律关系的主体、客体和（）A．条件B.方法C.规则D.内容

11、当前我国调整劳动关系的主要依据是（）A．宪法B.劳动法律C.劳动规章D.国务院劳动行政法规

12、（）是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。

A．劳动合同B.集体合同C.雇佣规则D.竞业限制协议

13、劳动法律关系的主要形态是（）A．法律文本B.双方当事人C.劳动合同D.法律渊源

14、劳动关系的现实形态是（）A．劳动法律原则B.劳动法律渊源C.劳动法律体系D.劳动法律关系

15、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为（）

A．劳动法律渊源B.劳动法律事实C.劳动法律事件D.劳动法律行为

16、（）是影响企业战略决策的首要外部条件。A．经济环境B.技术环境C.政治法律环境D.社会文化环境

17、（）属于企业的支持活动。A．成品储运B.市场营销C.售后服务D.人力资源管理

18、在SWOT分析图中，位于第二象限的企业应采取（）战略。A．扭转型 B.增长型C.防御型D.多种经营型

19、（）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。A．新兴行业B.成熟行业C.衰退行业 D.稳定行业

20、产品组合的（）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。A．宽度B.长度C.深度D.关联性

21、进行量本利分析的主要目的是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和（）法。

A．公式B.替换C.交换D.平衡

22、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A．认知B.知觉C.感觉D.态度

23、（）与缺勤率及流动率成负相关。A．组织效率B.组织承诺C.工作绩效D.工作分析

24、对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征，这种社会知觉是（）

A．首因效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象

25、领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是（）

A．结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度

26、心理测验按内容分为能力测验和（）A．人格测验B.成就测验C.性向测验D.情商测验

27、团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程称为（）

A．边界管理B.过程管理C.职能管理D.内部团队过程

28、对人力资本理解不正确的是（）。

A．人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C．人力资本是有形资本D.人力资本内含一定的经济关系

29、以下（）不属于人力资源创新能力运营体系。

A．创新能力开发体系B.创新能力激励体系C．创新能力结构体系D.创新能力配置体系

30、在管理策略上，现代人力资源管理是（）。

A．战术性管理B.战略性管理C．战略与战术相结合的管理D.侧重当前人事工作的管理

31、（）不属于现代人力资源管理的三大基石。

A．定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C．员工的引进与培养D.员工的技能开发

32、认为人们工作的目的是为了获取经济报酬和自身最大经济利益的人性假设理论是（）

A．经济人假设B.社会人假设C．复杂人假设D.自我实现人假设

33、人力资源开发的根本目标是（）。

A．促进人的发展B.开发并有效运用人的潜能C．促进人的全面发展和个性发展D.把合适的人放到合适的位置上

34、下列关于职业道德的说法中，正确的是（）

A．职业道德是职业活动的产物B．虽然各个行业特点的不同，但不存在反映自身职业特征的职业道德规范

C．职业道德与职业纪律是两回事，职业道德不具有任何强制性D．职业道德与物质利益不相关

35、（）也成“专业化”，是一种自律性的工作态度。A．职业化B.职业精神C.职业道德D.职业素养

36、“今天工作不努力，明天努力找工作”说明了（）的重要性A．奉献B.诚信C.合作

D.敬业

37、关于节约，说法正确的是（）

A．节约与以人为本的理念不符合B．在物质条件充分的条件下无需崇尚节俭

C．节约就是吝啬、小气、怕花钱D．节俭是安邦定国的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭

多选题

1、在现代市场经济中，市场运作的主体是（）A．企业B.个人C.供给者D.需求者E.政府

2、以下关于劳动力供给弹性描述错误的是（）

A．供给无弹性，即Es=1；B．单位供给弹性，即Es=0；C．供给无限弹性，即Es→∞；

D．供给缺乏弹性，即Es﹤1；E．供给富有弹性，即Es﹥1。

3、下列对劳动力市场表述正确的是（）

A．是社会生产得以进行的前提条件；B．是劳动力与工资的交换行为；

C．通过劳动力市场交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合；D．具有效率高，消耗费用

高的特点；

E．本质属性是劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。

4、福利的支付形式（）

A．实物支付；B．当期支付；C．现金支付；D．支票支付；E．延期支付。

5、均衡国民收入等于（）

A．总需求；B．总供给； C．消费+投资；D．消费+储蓄；E．投资+储蓄。

6、政府购买的具体项目包括（）

A．国防用品；B．公共管理服务； C．公共工程项目；D．政府雇员的薪金报酬； E．事业组织中劳动者的薪金报酬。

7、关于基尼系数，表述正确的是（）

A．是用来判断衡量收入差距的指标；B．基尼系数越大，表示收入越平等； C．通常的基尼系数在0.2-0.4之间；

D．基尼系数接近1时，收入变接近于绝对不平等；E．在洛伦兹曲线中，阴影部分面积越大，说明收入越平等。

8、为了体现劳动关系民主化原则，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，这三方指（）

A．政府；B．工会； C．企业家协会；D．劳动监察大队；E．职工代表。

9、根据解释主体的不同，正式解释分为（）

A．政府解释；B．地方解释； C．立法解释；D．司法解释；E．行政解释。

10、法律通常将自然人分为（）

A．完全劳动行为能力人；B．限制劳动行为能力人； C．无劳动行为能力人；

D．部分劳动行为能力人；E．丧失劳动行为能力人。

11、劳动法律关系主要类型（）

A．劳动合同关系；B．劳动行政法律关系； C．劳动服务法律关系；D．劳动关系的现实形态；E．双务关系。

12、劳动法基本原则的特点（）

A．反映劳动法律部门的特点；B．是指导性的法律规范；

C．反映所调整劳动关系的特殊性；D．高度的稳定性；E．高度的权威性。

13、企业的总体战略有（）

A．进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.购并战略

14、目标管理的特点主要包括（）

A．系统化的管理模式 B．强调自我控制 C．更富于参与性 D．重视员工的培训和能力开发 E．明确完整的目标体系

15、包装策略主要包括（）

A．相似包装策略B．差别包装策略C．组合包装策略D．复用包装策略E．附赠品包装策略

16、下列属于产品改良的是（）

A．品质改良B．市场改良C．特色改良D．式样改良E．附加产品改良

17、企业促销策略包括（）

A．广告B．人员推销C．营业推广D．公共关系E．宣传

18、影响工作满意度的因素有（）

A．富有挑战性的工作B．公平的报酬C．支持性的工作环境D．融合的人际关系E．个人特征与工作的匹配

19、团队的有效性构成要素有（）

A．绩效B．成员满意度C．团队学习D．外人的满意度E．薪酬

20、群体决策的缺点有（）

A．要比个体决策需要更多的时间B．由于从众心理会妨碍不