第一篇：北京交通大学2004管理学真题

北京交通大学2004年硕士研究生入学考试试卷

考试科目:管理学原理

一、单项选择题（每题2分，共60分）

1．在管理工作中，责、权、利和能力之间存在着密切的关系，正确处理这种关系对激发组织成员的积极性、提高组织的效率，均有很好的作用。关于四者之间的关系，可以正确地描述为：()

A．责、权、利和能力完全是对等的关系

B．责任是管理的基础，应当大于权力、利益和能力

C．责、权、利是相等的，而人的能力可以略小一些

D．责、权、利是相等的，而人的能力应人于其承担的责任

2．企业高层管理人员在履行职能时，下述正确的说法是()。

A．强化计划、组织职能，弱化领导、控制职能B．强化计划、组织与控制职能，弱化领导职能

C．强化领导、控制职能，弱化计划职能D．强化组织与控制职能，弱化计划、领导职能

3．某投资公司准备对一家儿童卡丁车游乐公司投资，为此要对项目进行可行性论证。在以下各因素中，你

认为哪一因素对该项日的未来发展前景最无关联影响?()

A．家长对培养儿童勇敢精神的重视程度B．政府对儿童游乐项目的管理政策

C．初步选定的供应商生产的卡丁车的质量水平D．其他游乐项目对儿童的吸引力

4．在历史上第一次使管理从经验上升为科学的是：()

A．科学管理理论B．管理学科理论C．一般管理理论D．行为科学理论

5．决策是企业管理的核心内容，企业中的各层管理者都要承担决策的职责。关于决策的解释，以下哪个更

正确?()

A．越是企业的高层管理者，所做出的决策越倾向于战略性、风险型的决策

B．越是企业的高层管理者，所做出的决策越倾向于常规的、科学的决策

C．越是企业的基层管理者，所做出的决策越倾向于战术的、风险型的决策

D．越是企业的基层管理者，所做出的决策越倾向于非常规的、确定调决策

6．评价决策效果的优劣以()作为标准。

A．决策的质量或合理性B．下属对决策的接受程度

C．作出决策所需要的时间D．以上三者都是

7．相对于个人决策而言，群体决策既有其优点，也存在着比较明显的缺点。因此必须根据所做决策的具体

情况，决定采用相应的决策方式，以下几种情况中，哪一种通常不采取群体决策方式?()

A．确定长期投资于哪一种股票B．决定一个重要副手的工作安排

C．选择某种新产品的上市时机D．签署一项产品销售合同

8．某化工企业为了在竞争中处于有利地位，开发了某种投资很大的新产品，投产后非常畅销，企业领导也

倍感欢欣。但不久便得知，由于该产品对环境有害，国家正在立法，准备逐步取缔该产品。企业顿时陷入一片阴影之中。从计划过程来看，该企业最有可能在哪个环节上做得不够周到?()

A．估量机会、确立目标B．提出备择方案，经过比较分析，确定最佳或满意方案

C．明确计划的前提条D．拟定派生计划，并通过预算使计划数字化

9．实施目标管理的主要难点是：()

A．不利于有效地实施管理B．不利于调动积极性

C．难以有效地控制D．设置日标及具体化存在困难

10．强调计划执行过程具有应变能力的原理是(D)。

A．限定冈素原理B．许诺原理C．灵活性原理D。改变航道原理

11．某君在一百货商店考察，随手翻阅了其规章制度手册，有三条特别引起他的注意：

——“我们只售高贵时髦的衣服和各种高级用具。”

——“货物售出超过30天，不再退还购货款。”

——“在退还顾客购货款前，营业员需注意检查退回的货物，然后取得楼层经理的批准。”

试问这三条规定各自是属于常用计划的哪一种形式?()

A．都是规则B．都是政策C．分别是政策、程序、规则D．分别是政策、规则、程序

12．先瑞公司原是一家精密机床生产企业，拥有雄厚的技术实力，但老产品的市场日趋饱和，高层管理人

员决定通过调整战略以应付现有局面。人力资源管理部也行动起来，并期望尽快完成新的人员配备计划的制定和贯彻正作。为顺利完成这一工作，人力资源部必须首先：()

A．提高人力资源部成员的知识和技能水平

B．了解和把握公司的发展方向以及与之相适应的任务日标

C．加强人力资源部与其它各部门之间的沟通

D．掌握其它同行公司的发展状况

13．销售部经理说：“我们的销售队伍在竞争对手中是实力最强大的，要不是我们的产品缺乏多样性，不

能及时满足消费者需要，我们的销售业绩也不会这么差。”生产部经理说：“一流的熟练技术工人完全被缺乏想像力的产品设计局限了。”研发部经理打断说：“创新思维凝结出的高科技含量的产品葬送在单调乏味而又机械的低产出生产线上。”上述谈话揭示该企业在组织中存在什么严重的问题?(C)

A．各部门经理的论述都有道理，只是态度过于强硬

B．各部门经理对各自角色及其在组织中的作用定位不清晰

C．各部门经理过于强调本部门工作的重要性

D．各部门经理对组织内各项职能的分子：合作缺乏客观而准确的认识

14．下列什么因素可以使组织的管理幅度增加?(D)

A．企业生产规模扩大，职工人数增加B．非管理性事务不断增加

C．组织面临的外部环境变化较快D．下属工作的内容和性质比较接近

15．容易导致“隧道视野”的部门划分方法是按下列哪项来划分的?()

A．产品B．地区C．职能D．服务对象

16．在市场经济条件下，出现了许多适应环境的新型组织结构，其中能最方便地将市场竞争机制引入企业

内部管理的组织结构是：()

A．直线职能制B．事业部制C．矩阵制D．网络型组织结构

17．某公司销售部的推销员张某，在2000年上半年的工作中一人实现了80万元的销售业绩，在同行业的推销人员看来这已经大大超额完成了工作任务。于是张某明确地向销售部经理提出给他发额外奖金，但张某却一直没有得到回音。如果这位销售部经理是一位称职的管理者，你认为他不给推销员发额外奖金的最大可能原因是什么?()

A．他担心每个推销员过分追求销售量，从而忽视服务质量

B．公司正处在扩张阶段，许多方面需要资金，不能发额外奖金

C．公司中其他推销人员也同样超额完成了销售任务

D．公司没有预先制定计划标准，缺少控制和考核的依据

18．有学者对包括卫生系统、高技术企业、制造业、商业及服务部门的实地调查，并经过归纳，发现一线

管理者十分看重以下10项职责：①日常工作计划；②安排和分派员工工作；③控制产品质量和成本；④激励和指挥员；⑤沟通和协调；⑥纪律约束；⑦训练培训员工；⑧总结评价员工作成果；⑨设备维修；⑩安全管理。在上述各项工作中，属于控制职能的工作主要有：()

A．③B．②、③、⑨C．③、⑥、⑧D．③、⑧

19．对于建立控制标准，以下哪一种说法不恰当?()

A．标准应便于衡量B．标准应有利于组织目标的实现

C．建立的标准不可以更改D．建立的标准应当尽可能与未来的发展相结合20．中国古代政治家管仲有一句名言，即“仓廪实知礼仪，衣食足知荣辱”，他的这一论述在某种程

度上与西方国家的哪一理论在观念上有明显的相似之处?()；

A．法约尔的管理过程理论B．麦格雷戈的X、Y理论

C．布兰查德的领导生命周期理论D．马斯洛的需要层次理论

21．商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有能将木棍从南门移到北门的，奖励五百金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于()。

A．五百金的效价太低B．居民对完成要求的期望概率很低

C．居民对得到报酬的期望概率很低D．枪打出头鸟，大家都不敢尝试

22．在《杰克·韦尔奇自传》中有这样一段记述：“1961年，我已经以工程师的身份在GE工作了一年，年薪是10500美元。这时，我的第一个老板给我涨了1000美元。我觉得这还不错——直到我后来发现和我同一办公室的四个人每一个人都涨了1000美元的薪水。我认为我应该得到比‘标准’加薪更多的东西。我去和老板谈了谈，但是没有任何结果。沮丧之际，我萌生了换工作的想法。”韦尔奇的感受符合哪一种激励理论?()

A．需要层次理论B．双因素理论C．期望理论D．公平理论

23．现在社会流行“59岁现象”的说法，即国有企业的经营者在退休前容易产生贪污腐败行为，你认为

以下说法哪种最有道理?(D)

A．固有企业经营者的任用、考核机制有问题，让这些人担任国有企业的经营者本身就是一个错误

B．国有企业没有建立起有效的约束机制，对经营者的监督有很多漏洞

C．国有企业的激励机制存在问题，不能解决对经营者的公平激励问题

D．——B+C

24,在强化理论中，管理者更要强调以正强化为主的方式，而对待惩罚和负强化应当十分注意工作方法，避免消极因素。对于惩罚，在以下的处理原则中，你认为哪一条的阐述是不全面的?(D)

A．即时性，违规与惩处之间时间间隔不宜过长

B．一致性和公平性，对员工违规现象的处理，应力求一视同仁：

C．针对性，惩处的重点是员工的违规行为，而非违规者的人格特征

D．公开性，有助于运用晕轮效应，警示众人

25．有时，一位工作表现很出色的基层主管在被提升为中层主管、尤其是高层主管后，尽管工作比以往更

卖力，绩效却一直甚差。其中的原因很可能就在于这位管理人员并没有培养起从事高层管理工作所必需的：()

A．概念技能B．技术技能C．人际技能D．领导技能

26．一位领导者，每次上班总是关心下属职工的生日，并及时派秘书给他们送去生日蛋糕和贺卡，对待这

种做法，各方面反映不一，你认为这种管理方式更适合：()

A．任务明确，上下级关系融洽，领导职位权力强的组织

B．任务不明确，上下级关系紧张，领导职位权力弱的组织

C．任务明确，上下级关系紧张，领导职位权力强的组织

D．任务明确，上下级关系融洽，领导职位权力弱的组织

27．处长大李任现职已有五年，其业绩在处里颇有口碑，大李由局长老王一手提拔，两人相处一向融洽，但最近却出现了一些不和谐的征兆。大李私下抱怨老王不给自己面子，在下级面前对自己呼三喊四的，对自己的工作也干预太多。老王也觉得大李翅膀硬了，不像过去那样听话了。根据领导生命周期理论，你认为老王应该采取何种领导方式较为合适?(D)

A．高工作，高关系B．高工作，低关系C．低工作，高关系D．低工作，低关系

28．不论是在企业还是在政府机构，秘书一般都是帮助高层管理者进行正作的，他们在组织的职权等级链

上位置是很低的，但是人们常常感到秘书的权力很大，那么秘书拥有的是什么权力?(D)

A．合法权力B．个人影响权力C．强制权力D．没有任何权力，只是比一般人更有机会接近领导

29．公司产品设计部接受了一项紧急任务，该任务的完成需要进行严密的控制，同时又要争取时间和速度。

在这种情况下，最适合采用哪种沟通网络?(A)

A．Y式沟通网络B．全通道式沟通网络C．轮式沟通网络D．环式沟通网络

30．下述关于信息沟通的认识中，其中哪一条是错误的?(C)

A．信息传递过程中所经过的层次越多，信息的失真度就越大

B．信息的发布者和接收者在地位上的差异也是一种沟通障碍

C．信息量越多，就越有利于进行有效的沟通

D．善于倾听能够有效改善沟通效果

二、问答题(共60分)：

1．人际关系理论的要点是什么?人际关系理论对我国企业管理有什么启发?(10分)

2．阐述决策与计划、计划与控制职能之间的联系和区别(10分)

3．在现代管理中为什么要强调适度分权管理?组织进行分权的途径有哪些，有何区别?为什么组织结构扁平

化会成为一种发展趋势?(15分)

4．请阐述“经济人”、“自我实现人”和“复杂人”人性假设理论的基本观点，“复杂人”的人性假设理

论对管理工作有什么指导作用?(15分)

5．关于领导的研究主要有领导素质特性理论、领导行为理论和领导权变理论，学习这些理论成果有何意

义?(10分)

三、案例单项选择题(每题2分，共10分)：

“赛马不相马”——海尔的人力资源管理

1995年某月，海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。汪华为是在集团工作不久的大学生，在集团下属的冰箱厂工作时，他表现突出，提出了一些创造性的工作意见，被评为“揭榜明星”。领导看到了他的发展潜力，于是集团将其提升为电冰箱总厂的财务处干部——这既是对其已有成绩的肯定，也为其进一步磨炼提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生，在海尔集团

有着很好的发展前途，为何要中途辞职?丁主任大惑不解。

经了解，汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺，他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗?事情恐怕并非如此简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定，上级赋予他更大的权力和责任，但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证，理所当然，他可以进厂就担任要职，驾驭别人而非别人驾驭他。而海尔提出的“赛马不相马”的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是非常注重文凭和学历。人人都有平等竞争的机会，“能者上，庸者下。”另一方面，岗位轮流制更是让人觉得企业的“仕途漫漫”。作为刚步入社会的大学生，汪华为颇有些心理不平衡。另外，海尔有严格的内部管理，员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者将受到相应处罚：员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》：匆忙之间去接电话，忘了将椅子归回原位，也要受到批评，因为公司有一条“离开时桌椅归回原位”的规定；《海尔报》开辟了“工作研究”专栏，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例会，当众批评或表扬，没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列；能上能下的用人机制更让人感到无所不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时，他便递上了辞职申请书。

刚上任的丁主任认为这件事非常重大，因为任何事情都能以小见大。不能“一叶障目”，而忽略了海尔人力开发中或许比较重大的隐患，或许这也是一个更好地完善现有的人力开发思路的一个契机。

海尔的用人理念有独特性。不赞同“用人不疑，疑人不用”的观点，认为那是导致干部放纵自己的理论温床。强调“人人是人才，赛马不相马”，即为海尔人提供公平竞争的机会和环境，尽量

避免“伯乐”相马过程中的主观局限性和片面性。海尔总裁张瑞敏认为，企业领导主要责任不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把“相马”变为“赛马”，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。

丁主任望着办公大楼的外面，今年新招进的一批大学生正在参加上岗军训，与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气，究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间?企业如何才能争得来人才并留得住人才，以及保持合理的人员流动性?丁主任很想找汪华为谈谈，或者找这群刚加入集团的大学生聊聊，充分了解他们的想法。丁主任不禁反反复复地思索起海尔人力开发的各项政策和思路来„„

根据案例所提供的情况，请回答下列问题：

1．从本案例中我们可以看出，汪华为认为凭着他的文凭就应该获得升迁，这说明他在就业和工作观念上也存在不正确的观念。如果你是丁主任，针对他的这种错误倾向，你应该怎么做?()

A．应该在他刚进入企业时就了解他的想法，想办法克服他的不正确观念

B．职工的需求才是激励的基础，因此必须承认这种需求并给予满足

C．这种人员不是企业要找的人，所以应该把他开除

D．在招聘人的时候就不应该把具有这种观念的人招进来

2.下面哪些做法是违反海尔的人力资源开发原则的?()

A.通过外部招聘选拔一个高层经理

D.在企业内部开展竞赛

C.伪表现优良的员工提供进一步发展的机会

D.用严格的规章制度来制约员工的行为

3．海尔严格的规章制度和让员工很有压力的批评和奖励制度在一定程度上体现了哪个理论的观点?

()

A．科学管理理论B．强化理论C．X理论D．以上三个都正确

4．你认为下列哪项做法对于留住人才最有效?()

A．高薪B．发展的机会C．良好的工作环境D．良好的同事关系

5．为了能够发挥新进入企业的大学生的能力，使他们乐于和企业同发展，你认为首先需要做的工作是什么?()

A．因为他们很年轻，对于经济条件比较关注，应该给他们以较丰厚的工资

B．用优良的工作条件来激发他们的工作兴趣

C．年轻人喜欢受到表扬，应该多在公开场合对他们进行物质的和精神的奖励

D．应该首先和他们进行广泛的沟通，了解他们的需求和各方面的情况，然后在此基础上采取相应的措施。

四、案例分析题(20分)：

新新公司的组织变革

新新公司在国内是一家很有规模的广告公司，最初是从国内的一个沿海城市起家的。在创建初期该公司总部设在远离市区的开发区内，为了业务开拓上的方便，他们在市区内设立了一个业务部和一个广告设计部，其中业务部负责联系业务、调查客户的基本需求、开展商务谈判等，然后他们会将接获的广告业务交给广告设计部去设计。广告设计部除了听从业务部在具体业务内容上的指示以外，也需要直接与客户打交道，听取他们的意见和建议以及获得他们对于设计的认可，但在与客户打交道的过程中，他们经常发现业务部的一些指示与客户的实际要求出入很大。因此，两个部门经常发生矛盾，甚至经常需要公司总经理亲自出面才能解决。为此，公司在总部又专门设立了一个市场研究部，专门从事市场信息收集和顾客想法的收集工作。但是运行了一段时间以后，新成立的市场研究部受到了另外两个部门的许多指责，认为市场研究部收集的信息全是垃圾，不但对他们的工作没有帮助而且带来了许多误导。市场研究部则抱怨说这不能怪他们，是客户的问题，因为客户经常是：“说要的不是真正想要的，想要的不是他们真正需要的。”结果该公司的第一次组织变革失败了。

随后公司撤销了市场研究部，并且投资在市区买了一栋小楼，然后就将总部和业务部与设计部都搬迁到了新的地址。这样一来，原有的业务部和设计部因为可以直接由公司总经理“面授机宜”和通过会议进行协调，效率大大提高。公司的业务有了一个很大的发展，公司的效益也大幅提高。在后来将近3年的高速增长期中，公司先后成立了专门的财务部、总务部、客户关系部、媒体协作部等部门。但是随着公司业务的发展，总经理越来越感到公司的组织结构存在问题，因为经常会出现客户抱怨他们不知道应该找哪个部门去处理他们的广告项目中出现的各种问题。而且还出现了公司的业务越多，需要协调的问题就越严重，公司总经理不得不经常停下许多工作去解决各部门之间发生的冲突。对此，公司总经理认为主要是他手下各部门的主管不太懂得现代管理知识、跟不上形势造成的，但是由于他们都是公司创业的元老，既有功劳又有苦劳，实在不好将他们撤换掉，所以公司总经理一直找不到很好的解决办法。

后来公司总经理专门找人研究了一些国外现代广告公司的经营与管理，研究人员告诉他国外的广告公司有一种组织管理体制叫作“广告客户经理制(Ad Account ManaSer)”，总经理认为这是个好办法，于是就在自己的公司当中任命了一批广告客户经理，并让他们每个人专门负责几个客户的广告业务。开始大家对这种办法觉得很新鲜也很支持，所以推行的不错。但是过了一段时间之后，这些广告客户经理相继找总经理提出了辞职，他们的主要理由是各个部门的主管不支持他们的工作，他们几乎是“光杆司令”，没有什么资源可用，而且他们在为客户服务中很难协调各部门所管辖的业务，而客户却将全部抱怨都发在他们身上，所以没法干了。同时，各个部门的主管也不断地向总经理抱怨说那些广告客户经理们经常不通过他们就找他们的部下去干活，弄得他们对于部下的控制受到了削弱，而且本部门的许多工作出现无序状态。对此，总经理又束手无策了，他实在想不出究竟是什么地方出了毛病，最终该公司的第二次组织变革又陷入了困境。

如果请你为这家广告公司做管理咨询，请找出该公司两次组织变革的问题，并分析说明产生问题的原因，同时提出你的解决措施。

第二篇：2015北京交通大学MTI真题回忆

2015北京交通大学MTI真题回忆

211 翻译硕士英语

100分 题型跟14年一样，估计以后会保持这个题型。

Part1: vocabulary & grammar 20*1’=20’ 大概有5/6个原题，是往年的真题。选划线单词的近义词10题，语法10题。

Part2: cloze 10*1’=10’ 给出15个单词，不需要改变词性或单复数。都是基础词汇，高考难度，主要考查搭配和上下文联系吧。

Part3: reading 3passages, 15*2’=30’ 做的时候人都是懵的，几乎已经想不起来啦~等想起来再补充 Part4: summary ***在APEC会议开幕式致辞（节选开头部分）英文版，A4纸一页零2-3行，写一个中文200词左右的summary。

Part5: writing 今年是 a career success and the fulfillment of personal life are mutuallyexclusive, 为了获得professionalsuccess，常常要牺牲掉a fulfillingpersonal life 的某些重要方面。针对这一观点，agree or disagree，400words，with reasons or examples from your observance or reading.357 英语翻译基础 150分

Part1 词语英汉互译15*2’=30’

Transliteration, intersemiotic translation,receptor’s language, 丁克一族，可再生能源，UNESCO, FTAAP Part2 English to Chinese 3*20’=60’

Passage1: Google soughtyesterday to steal a march on Apple and breathe life into a new market for“wearable” computing devices, as it showed off a range of stripped downinternet services such as voice-activated search to feature on a cominggeneration of smartwatches.谷歌(Google)昨日试图偷偷地超越苹果(Apple)，给“可穿戴”计算设备这一新市场注入活力。该公司展示了一系列精简版的互联网服务，比如语音激活搜索，这些服务将搭载于即将推出的新一代智能手表上。Apple laid the ground last month for itsown iWatch, with the announcement of a fitness app that would act as a hub fora user’s health information, much of it collected from around the body bysensors embedded in wearable gadgets.苹果上月为自己的iWatch夯实了基础。它宣布推出一款健身应用，该应用将扮演用户健康信息中心的角色——这些信息有很大一部分是由嵌入可穿戴设备的传感器从用户身体各处收集的。Passage2： Passage3：

Part3 Chinese to English 3*20’=60’

Passage1：我从此便整天的站在柜台里，专管我的职务。虽然没有什么失职，但总觉得有些单调，有些无聊。掌柜是一副凶脸孔，主顾也没有好声气，教人活泼不得；只有孔乙己到店，才可以笑几声，所以至今还记得。Passage2： Passage3：

448 汉语写作与百科知识 150分 Part1： 选择题50*0.5’=25’

有几个原题再现：文艺复兴最先发生的城市，奥斯卡·王尔德的“为艺术而艺术”等等，大概有5、6个。也有好几个没见过的作家，让选他的作品，或者给出作品选作者。今年题干和选项全部是英文。

Part2： 名词解释10*2.5=25’

逆袭，世界银行，“人定胜天”，SISI, 金砖四国，IPO,法治国家，三沙市

Part3: 应用文 40’ → 通知：研究生院将邀请某位专家为全校师生做讲座，自己设定相关信息。这次奇怪的是，没有写出字数要求。

Part4： 大作文60’ →议论文：“个性学霸周浩弃北大读技校”，根据相关现象，写一篇不少于800字的议论文。材料源自意林作文素材，lz加了意林作文素材的微信公众号，在上面看到过这个话题，有点印象。

第三篇：中南财经政法大学管理学真题

中南财经政法大学

2007年招收硕士研究生入学考试试题 《管理学》参考答案

一 名词解释,并举简单例子说明

1.社会责任:社会责任是指企业追求有利于社会长远目标的一种义务,它超越了法律和经济所要求的义务.例如,在我国开展西部大开发的过程中实施了一项让西部居民吃水不再难的工程---母亲水窖工程,该工程需要大量的启动资金,此时xx公司向该工程捐款500万元人民币,我们说该公司在承担一种有利于社会长远发展的社会责任.2.管理幅度:管理幅度是指一位管理者能够有效的管理下级人数的个数.例如某公司的人力资源部门经理直接领导的下级人数为5人,此时我们说,该部门经理的管理幅度为5.3.非正式沟通: 非正式沟通是指不由组织的层级结构限定的沟通, 非正式沟通有利于改进组织的绩效,同时满足了员工的社会交往需要.例如,员工们在餐厅或过道里的交谈或者在公司体育锻炼场所中的沟通都属于非正式沟通.4.非程序化决策: 非程序化决策是指具有唯一性的和不可重复性的决策，当管理者面对的问题是新颖的,不经常发生的,信息模糊和不完整的结构不良问题时,需要采取非程序化决策.例如2003年SARS疫情发生时,当时没有可以参考的现成的以往的方法来应对,只有采取针对问题现场制定方案,我们称这一决策过程为非程序化决策.二 简答题

1.管理职能理论与管理角色理论有什么样的联系? 答: 管理职能理论认为管理者都在从事计划,组织,指挥,协调和控制等基本职能.其中,计划职能是指确定目标，制定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动。组织职能是指决定需要做什么，怎么做，由谁去做。领导职能是指指导和激励所有参与者以及解决冲突。控制职能是指对活动进行监控以确保其按计划完成。

管理角色理论依据特定的管理行为类型,划分了十种管理行为,进一步组合成三种管理角色,分别是,人际关系角色,包括挂名首脑、领导者、联络者.信息传递角色, 包括监听者、传播者、发言人,.决策制定角色, 包括企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者.管理职能理论与管理角色理论的联系表现在, 管理角色理论中的许多角色可以大体归类到一个和多个管理职能中,例如人际关系角色是领导职能的一部分,资源分配角色是计划职能的一部分,与此同时 职能方法仍然代表着将管理者的工作概念化的最有效方法

2.中国与西方发达国家的民族文化差异主要体现在哪些方面? 答:中国与西方发达国家的民族文化差异主要体现在以下几个方面:(1)个人主义和集体主义：个人主义是指一种松散结合的社会结构，人人只关心自己的或直系亲属的利益。集体主义以一种紧密结合的社会结构为特征，人们希望群体中的其他人（诸如家庭或一个组织）在他们有困难的时候帮助并保护他们。中国集体主义色彩较浓厚, 而西方发达国家主要是个人英雄主义

(2)权力差距：权力差距是衡量社会承认机构和组织内权力分配的不平等程度的文化尺度.中国的权力差距较大,多数人越是对上级依赖,对上级权威显示出极大的尊敬;而西方发达国家权利距离较小,上级仍具有权威,但下级并不恐惧或依赖上级.(3)不确定性规避 ：衡量人们承受风险和非传统行为程度的文化尺度.中国的不确定性规避较强, 而西方发达国家的不确定性规避较较弱,具有较高的风险承受力.(4)生活的数量和质量：有的民族文化强调生活的数量，特征是过分自信和物质主义，有的民族文化强调生活的质量，其强调人与人之间的关系以及对他人幸福的敏感和关心。在这一

点上中国强调生活的质量, 而西方发达国家民族文化强调生活的数量.3.何为决策的满意原则?决策者为何要遵循满意原则? 答: 管理者面对着复杂的内外环境,有时候决策问题也是模糊不清的,同时存在时间的约束,管理者更加不可能知道所有的决策方案及其执行后能产生的情况,同时管理者受自己个人知识,预测.信息收集的局限,因此管理者在作决策时不可能是完全理性的,只是在处理某些简化后了的问题时表现出一定的理性,我们称其为有限理性.正是由于以上分析的一些局限性不可能分析到所有决策方案的所有信息,因此他澳门只能制定满意的,这就叫做决策的满意原则.在制定决策过程中,管理者并不是完全理性的,一个完全理性的决策者在制定决策的过程中会仔细的定义问题,会清晰具体的规定目标,同时完全理性建立在如下一些假设的前提下,1.问题是清楚不模糊的.2.要达到单一的,清楚的目标.3.所有的方案的结果都是已知的并从中选择能使目标最大化的决策.4不存在时间和成本的约束.分析这些假设条件,我们发现,在现代企业管理中, 决策者制定决策时遵循满意原则,而不是使目标最大化的决策.也就是说他们所接受的决策方案只是足够好的,令他们满意的方案,这是由前面分析的各种制约因素所决定的, 因此管理者在实践中只能以满意的标准来制定决策.4.机械式组织与与有机式组织的主要区别有哪些? 答;机械式组织是传统设计原则的产物，它具有严格的结构层次和固定的职责，强调高度的正规化，有正式的沟通渠道，决策常采用集权形式。它是按照不同的设计原则对组织的划分.有机式组织是相对于机械式组织而言的，它是现代组织设计原则的产物，强调纵向和横向的合作，职责常常根据需要进行不断的调整，更多地依靠非正式渠道进行沟通，决策常采用分权形式。有机式组织具有低复杂性、低正规化、分权化的松散结构和具有熟练技巧的职业化的员工，能够领先职业标准来指导自身行为，无需过多规则和直接监督.机械式组织与与有机式组织的主要区别主要有以下几个方面: 机械式组织

有机式组织

1、严格的层级关系

1、松散、灵活的具有高度的适应性

2、因定的职责

2、合作（纵向的、横向的）

3、高度的正规化

3、不断调整的职责

4、正式的沟通渠道

4、低度正规化

5、集权的决策

5、非正式沟通渠道

6、分权的决策

5.影响控制系统设计的因素有哪些? 答:影响控制的因素主要有以下几个方面:(1)组织规模.控制系统应该依组织规模的变化而不同.小型组织更多的依靠非正式的个人控制方法.通过直接观察的同期控制可能是成本最低的方法.然而,随着组织规模的扩大,需要靠正式,非个人及广泛的规章制度.(2)职位和层次.一个人在层次结构中所处的地位越高,对多种控制标准的需求就越高.(3)分权程度.分权程度越高,就需要管理者反馈员工的决策和绩效.(4)组织文化.如果组织文化是公开及有帮助的,那么就需要非正式的自我控制.如果组织文化是一种威胁,互相不信任的文化,那么外部强加的,正式的,广泛的控制是最有效的.(5)活动的重要性.如果一项活动极其重要,那么就需要更为复杂和广泛的控制.反之,若一项活动重要性较低,则只需要松散的,非正式的控制.三.论述题

1.试述科学管理理论,一般行政管理理论及行为科学理论的主要贡献及相互区别.答: 科学管理理论主要贡献(1)提出了四条管理原则,分别是开发出一套科学方法,合理挑选员工,与工人合作,管理者和工人承担各自胜任的工作.(2)时间与动作研究消除多余的工作.(3)使用具有刺激性的报酬体系.一般行政管理理论主要贡献

1)提出管理的几大职能,计划,组织,指挥.协调和控制.(2)14条管理原则.(3)官僚行政组织.行为科学理论主要贡献:(1)认为人是组织的重要资源.(2)非正式组织的存在及其对员工的影响.(3)激励理论等

三种理论的区别:科学管理是从改进操作工人的效率和效果方面考察的管理.一般行政管理理论关注组织的整体以及如何使整个组织更有效.行为科学理论强调组织中人的行为,关注管理中人的方面.2.试述传统组织结构的主要缺陷及现代组织设计的主要内容.答:传统组织结构设计包括简单结构,职能型结构和事业部型结构.简单结构就是一种低度部门化,宽管理幅度,职权集中于一个人手中,且正规化程度较低的组织设计,其主要缺点在于只适合小企业,对成长后的企业不适用,并且过于依赖一个人是有风险的.职能型结构是将相似和相关职能的专家组合在一起的组织设计.其缺点在于会使管理者看不清组织整体的最佳利益,职能专家相互隔离,不了解其他单位工作.事业部型结构是一种由相互独立的单位或事业部组成的组织结构.其缺点在于活动和资源重复配置导致成本上升,效率降低.现代组织设计的主要内容有(p279-282): 1.基于团队的结构.2.矩阵型结构 3.项目型结构 4.无边界组织 5.学习型组织

中南财经政法大学

2008年招收硕士研究生入学考试试题 《管理学》参考答案 一 名词解释

1.管理技能：管理者需要的特定的技能来履行他的职能和活动，这些技能就叫管理技能。主要包括概念技能，人际技能，技术技能等。例如基层管理者具有的一些指导员工完成具体操作方法的工程技术，高层管理者具有的分析能力等等，这都是管理技能。

2.理性决策：所谓理性决策，就是完全着眼于组织所要实现的目标而进行的决策。例如现在一个邮递员要去十个地方送信，然而不同的路线组合的方式很多，当他把所有的不同的路线组合都列举下来，找出每条路线的距离，然后选择最短距离的路线时，他的这种决策行为就好似一种理性决策行为。

3.组织文化：是组织内部的一种共享价值观体系，它在很大程度上决定了雇员的行为。例如有的企业推从一种创新，对每一个员工的创新精神很重视，而有的企业却十分的保守，墨守成规，这就是两种类型的组织文化。

4.无边界组织：无边界组织是指一个组织的横向的,纵向的或外部的边界不由某种预先设定好了的结构所限定或定义的一种组织结构模式.二 简答题（答案要点）

1.比较科学管理理论和一般行政管理理论，如何看待他们的贡献与不足。答：科学管理是从改进操作工人的效率和效果方面考察的管理.一般行政管理理论关注组织的整体以及如何使整个组织更有效.科学管理理论主要贡献(1)提出了四条管理原则,分别是开发出一套科学方法,合理挑选员工,与工人合作,管理者和工人承担各自胜任的工作.(2)时间与动作研究消除多余的工作.(3)使用具有刺激性的报酬体系.一般行政管理理论主要贡献

1)提出管理的几大职能,计划,组织,指挥.协调和控制.(2)14条管理原则.(3)官僚行政组织.不足之处组要包括：忽略了组织中人的因素，只适合于相对静态的环境，没有重视管理中的权变因素对管理的影响。

2.三个和尚没水喝和是三个臭皮匠胜过诸葛亮体现了什么样的管理问题。答：体现了管理中的集体决策的问题，首先集体决策是有团体中的多个人参与决策的制定过程，而不是由一个来来做决定。集体决策由他的优越性，主要表现在集体决策能够使信息更完整，带来的方案更多，对方案的接受程度更大，以及更具合法性。所以我们会说个臭皮匠胜过诸葛亮体。

但是另一方面集体决策也有他的缺点，比如由于是集体决策容易造成责任不明，出了问题没有人负责，同时集体决策需要花较长的时来协调不同的观点，最后集体决策容易产生搭便车的效应，就是说因为是集体决策大家都依赖其他的人来做决策，自己什么都不用做，所以就造成了三个和尚没水喝的场面。

3.我国过去大量存在的三边工程（边勘探，边设计，边施工）为什么会以失败而告终？ 答：三边工程就是在最开始就没有关于整个工程的计划，没有整个规划。缺少计划带来的损失。往往在施工到一定程度之后才发现勘探的某些地方又不利于施工的继续进行，给整个工程带来很大的损失。

计划是定义组织的目标,制定全局战略以实现目标,以及开发出一组广泛的相关计划以整合和协调工作.计划会给我们带来如下一些好处：

1)计划建立了协调,他给出了管理者和非管理者的努力方向.(2)计划可以通过迫使管理者具有前瞻性来降低不确定性.(3)计划还可以减少活动的重叠和浪费.(4)计划设定了目标和标准,这些目标和标准可以用于控制

正是因为三边工程忽略了计划的用处才会导致许多工程的失败？

4.如何从费德勒模型理解领导权变理论？

答：⑴定义：一种领导理论，认为有效的群体取决于领导者与下级打交道的风格以及情境对领导者的影响和控制程度之间适当的匹配。

⑵最难共事者问卷：一种度量某人是任务导向的还是关系导向的调查问卷。

特点：将个体的个性和特点与情境联系起来，将领导效果作为二者的函数进行预测。⑶权变因素：

领导者—成员关系：领导者对下属信任，依赖、尊重程度。任务结构：工作任务的程序化程度。

职位权力：领导者拥有权力变量的影响程度。

⑷结论：三种权变因素构成了八种情境，其中在十分有利和十分不利的情境中，任务取向的领导者工作得理更好，在中度有利或不利的情境中，关系取向的领导者工作得更好。⑸提高领导者有效性两条途径：

1、你可以替换领导者以适应情境

2、改变情境以适应领导者

三.论述题

1.组织文化对各种管理活动的影响？ 答案要点:(5)

组织文化是什么,即回答组织文化的概念.(6)

组织文化的特征(普遍性,客观性,实践性和可塑性等几个方面)(7)

组织文化的分类:强文化和弱文化,(8)

文化对组织的影响,文化制约者管理者的行为,它象一个自动过滤器,左右着管理着的知觉,思想,感觉和行动.强文化把哪种选择是可取的, 哪种选择是不可取的信息传递给管理者,同时也把哪些行为是恰当的也传递给了管理者.最后从计划.组织.领导,控制几大职能展开说明文化在管理中的影响.(具体见课本P78)

2.部门化方式及其发展趋势劳动分工理论的意义及变革.答： 答案要点

部门化方式：职能部门化

产业部门化

顾客部门化 地区部门化

过程部门化

部门化的发展趋势：跨职能团队和顾客部门化越来越普遍的使用。劳动分工理论的意义：提高劳动熟练程度来提高劳动效率，减少在不同工作间的转换时间

有利于机器的发明 劳动分工变革：劳动分工达到一定的限度后并不能无限的来细分劳动，这样容易产生劳动者的效率的下降。

2009年招收硕士研究生入学考试试题 《管理学》参考答案 一 名词解释

1.利益相关者：是组织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。这些相关群体与组织息息相关，或是组织行为会对他们产生重大影响。反过来，这些群体也可能影响组织。利益相关者既包括组织内部的群体，也包括外部群体。管理者不得不与内部和外部的利益相关者打交道。内部的利益相关者包括员工和工会；外部的利益相关者包括顾客、供应商、地方社区、股东和投资者、竞争者、债权人、社会和政治活动群体、贸易或工业协会，以及政府。

2.直觉决策：直觉决策是一种潜意识的过程，这种决策是基于决策者的经验，以及决策者的判断，直接决策情况下管理者系统性和详尽的问题分析来制定决策，胆直接决策并不是毫无根据的，直觉决策是理性决策的补充。3.组织结构

答：组织结构(organizational structure)是组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。4.路径-目标模型：

(1)内容：有效领导者通过明确指明工作目标的途径来帮助下属，为下属清理各种障碍和危险。

(2)内涵：指出有两类权变变量，一类为环境变量，加一类为下属个性特点的一部份，领导行为应环境要求如下属特点灯匹配。

●指导性行为：与创制类似，包括设定目标、布置工作、使下属知道如何完成任务和采取具体的措施提高业绩。“指定任务有困难”

●支持性行为：与体贴相似，包括对下属的关怀，关心他们的利益。“下属很大压力” ●参与性行为：给下属发言权和决策权。“需要下属对决策支持的时候”

●成就导向型的行为：比如，通过设定挑战性目标，期望他们能被实现、相信下属的能力，来激励下属有高水平的业绩。“因为没有太多的挑战而产生厌倦情绪却能力强的下属

二 简答

1.理想官僚行政组织体系的特征如何

答：韦伯`描述的一种理想的组织类型——官僚行政组织，这是一种组织形式，其特征为，依据劳动分工的原则，具有清楚定义的层次，详细的规则和规章制度，以及非个人的关系。他的理论成为当今许多大型组织结构设计的模型。人后根据见罗宾斯管理学第七版第35页，图2-2.展开来说明。

2.学习型组织的涵义及其特征如何？

答：见罗宾斯管理学第七版第282页，图10-24展开来说明。

3.影响集权与分权的因素有哪些？

答：集权与分权：集权化反映决策集中于组织中某一点的程度，分权化指低层人员提供投入决策或则实际作出决策的程度。见罗宾斯管理学第七版第273页，表10-2。根据表格中的内容展开即可。

4.情境领导理论认为领导方式与下属成熟度应如何匹配？ 答：赫塞——布兰查徳的情景领导理论

（1）定义：是一个关注下属准备状态的权变理论。赫塞、布兰查徳认为，成功的领导是通过选择恰当的领导方式而实现的，选择的过程根据下属的成熟度水平而定。（2）成熟度：个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。（3）领导风格：

①告知（高任务低关系）：领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干以及何时何地去干。

②推销（高任务高关系）：领导者同时提供指示性与支持性行为。③参与（低任务高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与共同渠道。

④授权（低任务低关系）：领导者提供极少的指导或支持。（4）成熟度的四个阶段：

R1：对于执行任务既无能力又不情愿；

R2：缺乏能力，但愿意从事必要的工作任务； R3：有能力却不愿意干领导希望他们做的工作； R4：既有能力又愿意完成任务。当下属的成熟度水平不断提高时，领导者不但可以减少对活动的控制，还可以不断减少关系行为。

5.组织规模与组织文化是如何影响有效控制系统的？

答：组织规模。一个小规模的组织更多地依靠非正式的个人控制为主，而大规模的组织一般需要以正式的规章制度作为主要控制途径。

组织文化。自主、信任、开放的组织文化是以非正式的自我控制为主，而对于信任度低、靠威胁的组织文化，就需要以正式的外部控制为主

四 论述题

1.从三鹿奶粉事件谈企业承担社会责任的必要性及其意义。

答：结合116页表5-1左边的一系列观点展开即可，注意要结合三鹿奶粉事件。

2.试述决策对各项管理职能的影响。

答：其实这道题目和06年的试题有一定的重复性

1计划.计划中的决策问题主要有确定组织的长期目标,短期目标,个人目标的难度,以及选择合适的战略保证目标的达成.2.组织.组织中的决策问题有确定合适的管幅度,采用集权还是分权,职位应当怎样设计以及组织结构的调整等诸多方面.3领导,领导中的决策包括怎样处理员工情绪低落的问题,选择什么样的领导方式最合理,以及有关激励员工的问题等方面.4控制.控制中的决策问题包括要对哪些活动进行控制,怎样控制,绩效偏离到什么程度才算显著偏离等.注意:以上4点一定要充分展开,最后还要总结.一。名词解释

使命，指挥链，社会企业家，平衡积分卡 二，简答 “头疼医头脚痛医脚”“本位主义”反映了什么管理问题？应根据什么管理原理解决？ 2一般科学管理理论和科学管理理论的贡献与局限？ 3管理幅度扩大化的原因，必要性和效果

4什么是决策的满意原则？为什么在现代社会条件下要根据满意原则制定决策？ 5为什么解决了工厂的噪音和粉尘问题不能调动工人的积极性？如何调动？ 三，论述

1，无边界组织的内涵，结果，以及实现途径

2，结合实际分析企业承担社会责任的必要性以及具体途径 四，计算题

1，线性规划，最大利润 2，网络计划图 五 案例分析 案例一

航空公司的管理问题以及解决办法 案例二

1，三种领导方式及结果

2，是不是在所有特定情况下领导方式都有效

13年

名词解释：多国公司，头脑风暴法，组织绩效，有机式组织

简答和论述：

1、“学校不一定能培养出成功的管理者”的观点正确么？为什么

2、“三边工程”失败的原因，以及如何改进

3、领导权变理论的指导思想，以及各个模型是什么？

4、管理学理论是怎么发展的？强调的重点是怎样变化的？

5、管理跨度不断加宽的原因要求结果是什么？ 解答题：一个是网络图一个是盈亏平衡点

案例分析：学习型组织以及变革型管理方面的知识。

12年 名词解释

1组织文化。2全面质量管理 3价值链管理 4非确定行决策 简答题

1、管理者需要哪些技能，如何形成这些技能

2、决策的风险有哪些，以及产生原因

3、为什么高层管理者要有很强的概念技能

4、管理和领导的区别

5、传统指挥链与现代指挥链的区别 论述题

1、领导权变理论

2、如何激发组织创造力 论述1全变领导理论内容 2如何激发培育创新力 计算题 考的是风险型决策。2 考网络图

第四篇：管理学真题

浙 江 理 工 大 学

2011年硕士学位研究生招生入学考试试题

（请考生在答题纸上答题，在此试题纸上答题无效）

一、名词解释（20分）

1.管理者

2.绿色管理

3.沟通

4.工作专门化

5.组织文化

二、简答题（40分）

1.简述霍桑试验及其主要贡献

2.简述激励-保健理论的基本观点

3.交易型领导与变革型领导的区别

4.简述管理者应具备的技能及其与管理层级的关系

5.简述控制过程，企业如何做好控制？

三、论述题（40分）

1.联系实际阐述理性和直觉在决策中的作用。

2.论述当前环境变化对管理行为的影响？

四、案例分析（50分）

案例1红塔八年起伏

2002年春夏之交，堪称“中国第一烟”的红塔集团再度人事变动：原中共云南省委组织部副部长柳万东就任红塔集团董事长兼党委书记，红塔原副厂长、后一度外调的姚庆艳，“回归”红塔任总裁兼党委副书记。这也是红塔帅印历史上首次由两个人

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共同执掌。

“红塔”，一个曾在广大烟民中颇具名望的“身份象征”，一个自中国开始无形资产评估以来就一直牢居榜首的品牌，一个曾为国家上缴200多亿税收的企业„„然而，却因那些如影随形的“曾经”，以及“59现象”的引发，而反使得这一切骄人业绩，愈发显得凝重。而那些原先难望红塔项背的各地烟草豪杰，已经渐渐不把这位昔日的霸主当作一回事：红塔？它已不再可怕。

第一代：红塔经验至今不倒

红塔1979年从仅仅卖烟叶开始转向生产卷烟，再到抢占中国第一品牌，依靠的就是经营思想的正确，和重大决策没有失误。红塔过去的成功不是偶然的，它的成功首先来自于：在多数企业尚未搞清什么是市场经济时，它就能够抓住市场经济专业化、协作化、社会化的本质规律去运作企业。即使现在再回过头来看当时厂长介绍的红塔经验，仍不乏现实意义：

1、向上游延伸，实现“三投入”

现代企业要实现合理经营、扩大产业规模，首先企业原料的数量与质量要能得到保证，否则还奢谈什么生存和发展？因此，管理向上游延伸就成为了红塔首先考虑的战略规划。

“红塔首先遇到的问题，是如何与烟农组成利益共同体。我们确定了以工补农，在资金、科技、政策上实现‘三投入’的方针，目的在于使我们能够掌握本地区45万亩烟田生产主动权，并进一步向外不断扩展辐射。对于烟农，我们关心倍至。‘三投入’具体表现在制订政策上，我们先后制订有利于烟农的资金投入和倾斜政策达20多个。如用我们提供的种子，并接受技术指导等，而且每一道烟叶生产工序都有补贴，补贴金额每亩达100～200元；另外，还有保险，如遭受冰雹没有收成，厂里给保险。我们通过这‘三投入’，使烟农都成了自己人，保质保量为我厂提供原料。”

2、向下游延伸，实现外包生产

红塔成功很重要的一条经验，是把专业化、社会化这个市场准则应用到企业管理的方方面面。“我们把那些专业性强，可以包出去的活儿，尽可能交给中小企业、乡镇企业。我们把专业加工任务下放给40～50个从事原料加工或单一工序生产的乡镇企业。为了保证质量，我们派专人随任务下去，直到一切合格，才把人撤回来。有的任务甚至放到国外，形成名牌产品的一条生产线。与此同时，红塔建立了以本厂为核心，上有农村烟叶基地，下有乡镇企业的‘社区企业’链。

“建立社区企业，不只是我们烟厂的效益更好，而且致富一方，深受地方政府的支持和市民欢迎。使我们这个烟厂和全市中小企业组成一个有机整体，实现了总体作战。”

3、内部生产管理，实现矩阵化

现代工厂内部管理体制一般是两种形式：一是采用事业部形式的专业管理体制；二是采取职能部形式的综合管理体制。“在红塔，这两种体制都有，我们称它为混合制。主要产品加工采用事业部制；行政职能采用综合管理体制。二者交叉，形成近于矩阵管理体制的形式。

“具体做法是：如切制烟丝、卷成烟支、直到包装成最终产品的一切生产事宜皆由一个事业部统管，按技术、经济指标进行独立核算，把原来忙闲不均的车间、配套的科室管理机构抽出来合并建部。这种做法使整个生产工序统一协调起来很容易，避免了各车间犯本位主义。由于各工序统一由生产事业部指挥，工艺、管理、机修等综合行政管理部门的各车间都不再设主任，只设工序流水作业线的线长，协调问题由线长随时解决。过去半夜三更到厂长家敲门请示解决车间之间协调问题的情况就没有了。至于机修车间等非流水线上的特殊工作，还保留传统车间主任管理方式。这种混合型的近乎矩阵管理，在厂内已推广使用，证明是有效的合理管理体制。”第二代：四面出击，广种薄收

红塔第一代领导创造了辉煌，但也制造了悲剧。如果说这悲剧更多是个人的悲剧，那么其后企业所走过的坎坷，则更加值得我们探寻。

随着第二代新领导走马上任，红塔开始改弦更张，很快走向了一条跨行业的非相关多元化道路。据说当时红塔是从两方面考虑的：一是红塔虽然是全国行业老大，但在现实条件下扩大自己烟草业的地盘难有作为；二是红塔有大量资金，如何投资是个很大问题，于是首先兼并了楚雄、大理、长春等烟厂。即便如此，红塔仍然难以进入实质性的大集团运作。于是，实施跨行业经营的多元化就成了红塔的“必然选择”。显然，这种选择是冒很大风险的。

结果，事实验证了风险。截止2002年年初，红塔投资的行业已涉及公路、医药、旅游、化工、汽车、水电等六大行业共74个企业，可是真正的回报利润却很少，尤其是在酒店、旅游业的投资根本就是失败的。当然，红塔投资的不顺利与上马项目太多（竟高达30多个）、资源分散（涉及金额60多亿元）不无关系。在此情况下，虽然红塔一天的利税高达7000万元，但很快就被投资项目给“吃”掉了。

由于投资战线过长、范围过广、新行业又不熟悉，“一败再败”便是必然的结局。我们在此丝毫不怀疑红塔第二代决策层坦荡的襟怀与良好的动机，但这正像彼得•圣吉在《第五项修炼》中所说的：每个人都在做自己认为正确的事，但其结果却是个悲剧„„仅仅是动机的“高远”是远远不够的，铁的规律是无情的。难怪麦肯锡公司指出：中国企业的基本理念不清是最大危害。

第三代：品牌垂直延伸，主业战略回归

如果把红塔的多元化战略时期比喻成“耕了别人的田，荒了自已的地”，应不算为过。近年来，由于钟情多元化，红塔主业的发展一度迟滞，长期原地踏步的红塔山系列卷烟，在各地名烟风起云涌的崛起、围攻中逐渐失色，市场占有率和利润等主要指标均有下降。而2002年“最有价值品牌”的首度旁落，更在红塔内部引起极大的震动。

此时，走马换将，就成了红塔必然的选择。

新一任红塔领导班子上任后的第一个举措，就是持续召开了规模大、规格高的“卷烟产品提质创新研讨会”、“品牌文化专家研讨会”等专家论坛，广泛征求意见和建议，为红塔的战略回归做了大量的前期铺垫。随后明确提出了红塔今后的发展战略，即“重塑红塔山品牌、三年再创辉煌”，从而将红塔四散而去的多元化战车拉回到了主业的轨道上。

红塔从专业化到多元化，又从多元化回归主业，仿佛绕了一个圈儿，但代价巨大，不堪回首。那么，今后红塔又靠什么重振雄风？

问题：

1．从公司层战略和事业层战略分析红塔八年起伏的原因。

2．分析红塔矩阵制组织的特点和优缺点。

案例2利达公司的员工激励

利达公司是一家冰箱生产企业。不断的技术创新使得利达公司领导市场新潮流，占领了市场制高点，成为行业内数一数二的领军企业。公司内部有专门从事产品研究和开发的科研机构，并在制度上给予科研人员和科研活动强有力的支持。

利达公司在人事制度上形成了“岗位竞聘、能力优先”的聘任制度。技术人员必须具有一定专业能力和技术专长，学历、文凭和国家技术职称不能作为公司聘岗的依据，而是要根据其实际工作能力，通过公司对技术人员知识水平、业务能力、动手能力和职业素养进行综合评定来确定。公司每2年由专门的评价小组对每一个技术人员进行聘岗认定，选拔优秀人才到核心岗位发挥最大的作用。公司每年还会对技术人员进行绩效考核，考核优秀的员工将能够得到公司的一定数额的股权作为奖励，而考核不合格的员工则会降级，如果业绩未能有效改善，则可能会面临转岗。如张明连续6年均在岗位聘任中被评为最高等级，到目前为止已经得到了价值50万元的股权，而李林则由于连续2年绩效考核不合格，则已经离开了研发部门。

在利达公司的岗位聘任制度下，最终形成了一个具有较强的创造能力和实际工作能力的技术人员团队。为了留住优秀的技术人员，并且能够吸引更多的优秀人才就，利达公司对技术人员实施高于市场的薪酬水平；由于技术人员工作强度很大，企业每年都会安排这些员工以及他们的家属外出旅游度假；为了激励员工不断地进行创新，公司还实施了与创新成果密切挂钩的奖励制度。

公司对这些员工十分重视，经常召开座谈会，员工可以就公司的任何问题进行讨论并提出自己的建议，公司规定必须对员工提出的建议和意见给予明确的答复。每年初公司都会让每个员工上报培训申请，公司根据实际情况会有计划地安排技术人员参加各种各样的培训。公司还设立了内部科研项目申请制度。由员工根据公司的发展战略自行确立研究内容并组织研究团队进行研究项目的设计，公司每年的3月和9月对所申请的项目进行集中评估，通过评估的项目准予立项，给予研究经费和研究时间。如果项目研究结果显示具有较大价值，公司还会追加项目研究经费，鼓励研究小组进一步深入研究。如果项目研究成果被转为化公司实际的产品成果，研究小组也会得到一定数额的股权奖励。

利达公司的上述做法产生了明显的效果。一方面公司不仅留住了核心技术人员，而且还吸引了大批外部人才，建立起公司的规模化发展的核心队伍；另一方面，又充分激发了技术人员的工作积极性，充分发挥了他们的主动性和创造性，大力推进了公司的技术改造和技术创新。

问题：

1.专业人员和非专业人员的激励有哪些不同之处？

2.利达公司设计了哪些激励手段？试用需要层次理论和强化理论进行详细分析。

第五篇：山大管理学考研真题

1997年 《管理学》试题 一，名词解释。1．管理

2．非程序化决