第一篇：机械原理知识点归纳总结

第一章 绪论

基本概念：机器、机构、机械、零件、构件、机架、原动件和从动件。

第二章平面机构的结构分析

机构运动简图的绘制、运动链成为机构的条件和机构的组成原理是本章学习的重点。

1.机构运动简图的绘制

机构运动简图的绘制是本章的重点，也是一个难点。

为保证机构运动简图与实际机械有完全相同的结构和运动特性，对绘制好的简图需进一步检查与核对（运动副的性质和数目来检查）。

2.运动链成为机构的条件

判断所设计的运动链能否成为机构，是本章的重点。

运动链成为机构的条件是：原动件数目等于运动链的自由度数目。

机构自由度的计算错误会导致对机构运动的可能性和确定性的错误判断，从而影响机械设计工作的正常进行。

机构自由度计算是本章学习的重点。

准确识别复合铰链、局部自由度和虚约束，并做出正确处理。

(1)复合铰链

复合铰链是指两个以上的构件在同一处以转动副相联接时组成的运动副。正确处理方法： k个在同一处形成复合铰链的构件，其转动副的数目应为(k-1)个。

(2)局部自由度

局部自由度是机构中某些构件所具有的并不影响其他构件的运动的自由度。局部自由度常发生在为减小高副磨损而增加的滚子处。

正确处理方法：从机构自由度计算公式中将局部自由度减去，也可以将滚子及与滚子相连的构件固结为一体，预先将滚子除去不计，然后再利用公式计算自由度。

(3)虚约束

虚约束是机构中所存在的不产生实际约束效果的重复约束。

正确处理方法：计算自由度时，首先将引入虚约束的构件及其运动副除去不计，然后用自由度公式进行计算。

虚约束都是在一定的几何条件下出现的，这些几何条件有些是暗含的，有些则是明确给定的。对于暗含的几何条件，需通过直观判断来识别虚约束；对于明确给定的几何条件，则需通过严格的几何证明才能识别。

3.机构的组成原理与结构分析

机构的组成过程和机构的结构分析过程正好相反，前者是研究如何将若干个自由度为零的基本杆组依次联接到原动件和机架上，以组成新的机构，它为设计者进行机构创新设计提供了一条途径；后者是研究如何将现有机构依次拆成基本杆组、原动件及机架，以便对机构进行结构分类。

第三章平面机构的运动分析

1．基本概念：速度瞬心、绝对速度瞬心和相对速度瞬心（数目、位置的确定），以及“三心定理”。

2．瞬心法在简单机构运动分析上的应用。

3．同一构件上两点的速度之间及加速度之间矢量方程式、组成移动副两平面运动构件在瞬时重合点上速度之间和加速度的矢量方程式，在什么条件下，可用相对运动图解法求解？

4．“速度影像”和“加速度影像”的应用条件。

5． 构件的角速度和角加速度的大小和方向的确定以及构件上某点法向加速度的大小和方向的确定。

6．哥氏加速度出现的条件、大小的计算和方向的确定。

第四章平面机构的力分析

1．基本概念： “静力分析”、“动力分析”及“动态静力分析”、“平衡力”或“平衡力矩”、“摩擦角”、“摩擦锥”、“当量摩擦系数”和“当量摩擦角”（引入的意义）、“摩擦圆”。

2．各种构件的惯性力的确定： ①作平面移动的构件； ②绕通过质心轴转动的构件； ③绕不通过质心的轴转动的构件； ④作平面复合运动的构件。

3．机构的动态静力分析的方法和步骤。

4．总反力方向的确定：

根据两构件之间的相对运动(或相对运动的趋势)方向，正确地确定总反力的作用方向是本章的难点之一。移动副（斜面摩擦、槽面摩擦）：总反力Rxy总是与相对速度vyx 之间呈90°+φ的钝角； 斜面摩擦问题的分析方法是本章的重点之一。

槽面摩擦问题可通过引入当量摩擦系数及当量摩擦角的概念，将其简化为平面摩擦问题。运动副元素的几何形状不同，引入的当量摩擦系数也不同，由此使得运动副元素之间的摩擦力不同。

转动副：总反力Rxy总是与摩擦圆相切。它对铰链中心所形成的摩擦力矩Mfxy=Rxy·ρ。方向与相对角速度ωyx的方向相反。Rxy的确切方向需从该构件的力平衡条件中得到。

第五章 机械的效率和自锁

1．基本概念： “自锁”。

2．“机构效率”和“损失系数”以及具体机构效率的计算方法。

3.“自锁”与“不动”这两个概念有何区别？“不动”的机构是否一定“自锁”？机构发生自锁是否一定“不动”？为什么？

4.自锁现象及自锁条件的判定

无论驱动力多大，机械都无法运动的现象称为机械的自锁。其原因是由于机械中存在摩擦力，且驱动力作用在某一范围内。

一个自锁机构，只是对于满足自锁条件的驱动力在一定运动方向上的自锁；而对于其他外力，或在其他运动方向上则不一定自锁。因此，在谈到自锁时，一定要说明是对哪个力，在哪个方向上自锁。

自锁条件可用以下3种方法求得：

（1）对移动副，驱动力位于摩擦角之内；对转动副，驱动力位于摩擦圆之内。

(2)令工作阻力小于零来求解。采用图解解析法或解析

法求出工作阻力与主动力的数学表达式，然后再令工作阻力小于零，即可求出机构的自锁条件。

(3)利用机械效率计算式求解，即令η<0。

第六章 机械的平衡

本章的重点是刚性转子的平衡设计。1.刚性转子的平衡设计

根据直径D与轴向宽度b之比的不同，刚性转子可分为两类：

(1)当b / D≤0.2时，可以将转子上各个偏心质量近似地看作分布在同一回转平面内，其惯性力的平衡问题实质上是一个平面汇交力系的平衡问题。

(2)当b / D >0.2时，转子的轴向宽度较大，首先应在转子上选定两个可添加平衡质量的、且与离心惯性力平行的平面作为平衡平面，然后运用平行力系分解的原理将各偏心质量所产生的离心惯性力分解到这两个平衡平面上。这样就把一个空间力系的平衡问题转化为两平衡平面内的平面汇交力系的平衡问题。

2.刚性转子的平衡试验

当b / D≤0.2时，可在平衡架上进行静平衡试验。当b / D >0.2时，则需要在动平衡机上进行动平衡试验。

第七章 机械的运转及其速度波动的调节

本章主要研究两个问题：一是确定机械真实的运动规律；二是研究机械运转速度的波动调节。1.机械的运转过程

机械在外力作用下的运转过程分为启动、稳定运转和停车等3个阶段。注意理解3个阶段中功、能量和机械运转速度的变化特点。2.机械的等效动力学模型

(1)对于单自由度的机械系统，研究机械的运转情况

时，可以就某一选定的构件(即等效构件)来分析，将机械中所有构件的质量、转动惯量都等效地转化到这一构件上，把各构件上所作用的力、力矩也都等效地转化到等效构件上，然后列出等效构件的运动方程式来研究其运动规律。这就是建立所谓的等效动力学模型的过程。

(2)建立机械系统等效动力学模型时应遵循的原则是：使机械系统在等效前后的动力学效应不变，即

① 动能等效：等效构件所具有的动能，等于整个机械系统的总动能。② 外力所做的功等效：作用在等效构件上的外力所做的功，等于作用在整个机械系统中的所有外力所做功的总和。3.机械速度波动的调节方法

(1)周期性速度波动的机械系统，可以利用飞轮储存能量和释放能量的特性来调节机械速度波动的大小。飞轮的作用就是调节周期性速度的波动范围和调节机械系统能量。(2)非周期性速度波动的机械系统，不能用飞轮进行调节。当系统不具有自调性时，则需要利用调速器来对非周期性速度波动进行调节。4.飞轮设计

(1)飞轮设计的基本问题，是根据等效力矩、等效转动惯量、平均角速度，以及机械运转速度不均匀系数的许用值来计算飞轮的转动惯量。无论等效力矩是哪一种运动参数的函数关系，最大盈亏功必然出现在ωmax和ωmin所在两位置之间。

(2)飞轮设计中应注意以下2个问题：

① 为减小飞轮转动惯量(即减小飞轮的质量和尺寸)，应尽可能将飞轮安装在系统的高速轴上。② 安装飞轮只能减小周期性速度波动，但不能消除速度波动。

第八章平面连杆机构及其设计

1.平面四杆机构的基本型式及其演化方法

铰链四杆机构可以通过4种方式演化出其他形式的四杆机构：①取不同构件为机架； ②改变构件的形状和尺寸； ③运动副元素的逆换； ④运动副的扩大。2.平面连杆机构的工作特性 1)急回特性

有时某一机构本身并无急回特性，但当它与另一机构组合后，此组合后的机构并不一定亦无急回特性。机构有无急回特性，应从急回特性的定义入手进行分析。

2）压力角和传动角

压力角是衡量机构传力性能好坏的重要指标。对于传动机构，应使其α角尽可能小(γ尽可能大)。

连杆机构的压力角(或传动角)在机构运动过程中是不断变化的，在从动件的一个运动循环中，α角存在一个最大值αmax。在设计连杆机构时，应注意使αmax≤［α］。

3）死点位置

此处应注意：“死点”、“自锁”与机构的自由度F≤0的区别。

自由度小于或等于零，表明该运动链不是机构而是一个各构件间根本无相对运动的桁架；

死点是在不计摩擦的情况下机构所处的特殊位置，利用惯性或其他办法，机构可以通过死点位置，正常运动；

自锁是指机构在考虑摩擦的情况下，当驱动力的作用方向满足一定的几何条件时，虽然机构自由度大于零，但机构却无法运动的现象。死点、自锁是从力的角度分析机构的运动情况，而自由度是从机构组成的角度分析机构的运动情况。

3.平面连杆机构的设计（曲柄摇杆机构、曲柄滑块机构、导杆机构）

平面连杆机构运动设计常分为三大类设计命题：刚体导引机构的设计、函数生成机构的设计和轨迹生成机构的设计。

在设计一个四杆机构使其两连架杆实现预定的对应角位置时，可以用 “刚化反转法”求解此四杆机构。这个问题是本章的难点之一。

第九章 凸轮机构及其设计

本章的重点是凸轮机构的运动设计。1.凸轮机构的类型及其特点 2.从动件运动规律的选择或设计

运动规律：

a：名词术语：推（回）程运动角、远（近）休止角、推程、基圆等。

b：常用的运动规律：方程式的推导（仅要求等速）、运动线图及其变化规律、运动特点（刚（柔）性冲击及其发生的位置、时刻和应用的场合）。

c：运动规律的选择依据：满足工作对从动件特殊的运动要求；满足运动规律拼接的边界条件，即各段运动规律的位移、速度和加速度值在连接点处应分别相等；使最大速度和最大加速度的值尽可能小。

3.凸轮廓线的设计

凸轮廓线设计的反转法原理是本章的重点内容之一。

无论是用图解法还是解析法设计凸轮廓线，所依据的基本原理都是反转法原理。

4.凸轮基本尺寸的确定

a：压力角：定义、不同位置时机构压力角的确定以及对压力角所提出限制的原因（αmax不超过许用压力角［α］）b：基圆半径：

确定原则：αmax≤α或者ρmin≥［ρ］=3～5 mm c：滚子半径：取决于凸轮轮廓曲线的形状，对于内凹的曲线形状，保证最大压力角αmax不超过许用压力角［α］；对于外凸的曲线形状，保证凸轮实际廓线的最小曲率半径

ρa min= ρmin-rr ≥ 3～5 mm，以避免运动失真和应力集中。

运动失真：增大基圆半径、减小滚子半径以及改变机构的运动规律。

d平底尺寸：

图解法：l=2lmax+5~7mm

解析法：l=2|ds/dδ|max+5~7mm 5.凸轮机构的分析

在设计移动滚子从动件盘形凸轮机构时，若发现其压力角超过了许用值，可以采取以下措施：(1)增大凸轮的基圆半径r0。

(2)选择合适的从动件偏置方向。在设计凸轮机构时，若发现采用对心移动从动件凸轮机构推程压力角过大，而设计空间又不允许通过增大基圆半径的办法来减小压力角时，可以通过选取从动件适当的偏置方向，以获得较小的推程压力角。即在移动滚子从动件盘形凸轮机构的设计中，选择偏置从动件的主要目的，是为了减小推程压力角。

当出现运动失真现象时，可采取以下措施：(1)修改从动件的运动规律。

(2)当采用滚子从动件时，滚子半径必须小于凸轮理论廓线外凸部分的最小曲率半径ρmin，通常取rr≤0.8ρmin。若由于结构、强度等因素限制，rr不能取得太小，而从动件的运动规律又不允许修改时，则可通过加大凸轮的基圆半径rb，从而使凸轮廓线上各点的曲率半径均随之增大的办法来避免运动失真。

对于移动平底从动件盘形凸轮机构来说，偏距e并不影响凸轮廓线的形状，选择适当的偏距，主要是为了减轻从动件在推程中过大的弯曲应力。

第十章 齿轮机构及其设计

渐开线直齿圆柱齿轮机构的传动设计是本章的重点。

1.易混淆的概念

本章的特点是名词、概念多，符号、公式多，理论系统性强，几何关系复杂。学习时要注意清晰掌握主要脉络，对基本概念和几何关系应有透彻理解。以下是一些易混淆的概念。(1)法向齿距与基圆齿距(2)分度圆与节圆(3)压力角与啮合角(4)标准齿轮与零变位齿轮(5)变位齿轮与传动类型(6)齿面接触线与啮合线(7)理论啮合线与实际啮合线

(8)齿轮齿条啮合传动与标准齿条型刀具范成加工齿轮

2.什么是节点、节线、节圆以及齿廓啮合基本定律？定传动比的齿廓曲线的基本要求？

3.渐开线齿廓：形成、特性以及其在传动过程中的优点。4.标准齿轮：概念、名称符号、基本参数以及几何尺寸。

5.渐开线直齿圆柱齿轮的正确啮合条件、安装条件和连续啮合传动条件。

6.标准齿轮的标准安装中心距，标准安装有什么特点；非标准安装中心距，非标准安装有什么特点。7.齿轮的变位修正：

渐开线齿轮的切制方法（仿形法和范成法）及其原理

加工标准齿轮的条件、轮齿齿廓的根切（定义、条件以及不发生根切的最少齿数Zmin。

变位修正法：为了切制齿数少于17且不发生根切的齿轮、在无齿侧间隙的条件下拼凑中心矩以及改善传动性能（强度性能和啮合性能）所采用的改变刀具与轮坯相对位置的加工方法。

变位齿轮：正变位、负变位齿轮的概念以及与标准齿轮的尺寸差别。

8.斜齿轮：渐开线螺旋曲面齿廓的形成、基本参数（端面与法面参数的关系）以及几何尺寸的计算。9.斜齿轮传动：正确啮合条件、中心矩条件和连续传动条件。10.斜齿轮的当量齿轮和当量齿数：概念、意义和作用。

11.直齿圆锥齿轮：基本参数和尺寸特点。圆锥齿轮传动的背锥、当量齿轮、当量齿数。

第十一章 齿轮系及其设计

本章的重点是轮系的传动比计算和轮系的设计。

1)定轴轮系

虽然定轴轮系的传动比计算最为简单，但它却是本章的重点内容之一。

定轴轮系传动比的大小，等于组成轮系的各对啮合齿轮中从动轮齿数的连乘积与主动轮齿数的连乘积之比，关于定轴轮系中主、从动轮转向关系的确定有3种情况。(1)轮系中各轮几何轴线均互相平行：在这种情况下，可用(-1)m来确定轮系传动比的正负号，m为轮系中外啮合的对数。

(2)轮系中齿轮的几何轴线不都平行，但首末两轮的轴线互相平行：仍可用正、负号来表示两轮之间的转向关系：二者转向相同时，在传动比计算结果中标以正号；二者转向相反时，在传动比计算结果中标以负号。需要特别注意的是，这里所说的正负号是用在图上画箭头的方法来确定的，而与(-1)m无关。

(3)轮系中首末两轮几何轴线不平行：首末两轮的转向关系不能用正、负号来表示，而只能用在图上画箭头的方法来表示。2)周转轮系

周转轮系的传动比计算是本章的重点内容之一。

周转轮系传动比计算的基本思路：假想给整个轮系加上一个公共的角速度(-ωH)，使系杆固定不动，将周转轮系转化成一个假想的定轴轮系再进行传动比或者运动参量的求解。3)混合轮系

混合轮系传动比计算既是本章的重点，也是本章的难点。

混合轮系传动比计算的基本思路：首先，将各个基本轮系正确地划分开来，分别列出计算各基本轮系传动比的关系式，然后找出各基本轮系之间的联系，最后将各个基本轮系传动比关系式联立求解。

第十二章 其它常用机构及其设计

本章的重点是掌握各种常用间歇运动机构（棘轮机构、槽轮机构、螺旋机构和万向铰链机构）的工作原理、结构组成、运动特点和功能，并了解其适用的场合，以便在进行机械系统方案设计时，能够根据工作要求正确地选择执行机构的型式。

第二篇：机械原理重点总结

机械原理

零件：独立的制造单元

什么叫机械？什么叫机器？什么叫机构？它们三者之间的关系

机械是机器和机构的总称

机器是一种用来变换和传递能量、物料与信息的机构的组合。

讲运动链的某一构件固定机架，当它一个或少数几个原动件独立运动时，其余从动件随之做确定的运动，这种运动链便成为机构。

零件→构件→机构→机器（后两个简称机械）

构件：机器中每一个独立的运动单元体

运动副：由两个构件直接接触而组成的可动的连接

运动副元素：把两构件上能够参加接触而构成的运动副表面

运动副的自由度和约束数的关系f=6-s

运动链：构件通过运动副的连接而构成的可相对运动系统

平面运动副的最大约束数为2，最小约束数为1；引入一个约束的运动副为高副，引入两个约束的运动副为平面低副

机构具有确定运动的条件：机构的原动件的数目应等于机构的自由度数目；根据机构的组成原理，任何机构都可以看成是由原动件、从动件和机架组成高副：两构件通过点线接触而构成的运动副

低副：两构件通过面接触而构成的运动副

由M个构件组成的复合铰链应包括M-1个转动副

平面自由度计算公式：F=3n-(2Pl+Ph)

局部自由度：在有些机构中某些构件所产生的局部运动而不影响其他构件的运动 虚约束：在机构中有些运动副带入的约束对机构的运动只起重复约束的作用

虚约束的作用：为了改善机构的受力情况，增加机构刚度或保证机械运动的顺利 基本杆组：不能在拆的最简单的自由度为零的构件组

速度瞬心：互作平面相对运动的两构件上瞬时速度相等的重合点。若绝对速度为零，则该瞬心称为绝对瞬心

相对速度瞬心与绝对速度瞬心的相同点：互作平面相对运动的两构件上瞬时相对速度为零的点；不同点：后者绝对速度为零，前者不是

三心定理：三个彼此作平面平行运动的构件的三个瞬心必位于同一直线上

速度多边形：根据速度矢量方程按一定比例作出的各速度矢量构成的图形

驱动力：驱动机械运动的力

阻抗力：阻止机械运动的力

矩形螺纹螺旋副：

拧紧：M=Qd2tan(α+φ)/2

放松：M’=Qd2tan(α-φ)/2

三角螺纹螺旋副：

拧紧：M=Qd2tan(α+φv)/2

放松：M=Qd2tan(α-φv)/2

质量代换法：为简化各构件惯性力的确定，可以设想把构件的质量按一定条件用集中于构件上某几个选定点的假想集中质量来代替，这样便只需求各集中质量的惯性力，而无需求惯性

力偶距，从而使构件惯性力的确定简化

质量代换法的特点：代换前后构件质量不变；代换前后构件的质心位置不变；代换前后构件对质心轴的转动惯量不变

机械自锁：有些机械中，有些机械按其结构情况分析是可以运动的，但由于摩擦的存在却会出现无论如何增大驱动力也无法使其运动

判断自锁的方法：

1、根据运动副的自锁条件，判定运动副是否自锁

移动副的自锁条件：传动角小于摩擦角或当量摩擦角

转动副的自锁条件：外力作用线与摩擦圆相交或者相切

螺旋副的自锁条件：螺旋升角小于摩擦角或者当量摩擦角

2、机械的效率小于或等于零，机械自锁

3、机械的生产阻力小于或等于零，机械自锁

4、作用在构件上的驱动力在产生有效分力Pt的同时，也产生摩擦力F,当其有效分力总是

小于或等于由其引起的最大摩擦力，机械自锁

机械自锁的实质：驱动力所做的功总是小于或等于克服由其可能引起的最大摩擦阻力所需要的功

提高机械效率的途径：尽量简化机械传动系统；选择合适的运动副形式；尽量减少构件尺寸；减小摩擦

铰链四杆机构有曲柄的条件：

1、最短杆与最长杆长度之和小于或等于其他两杆长度之和

2、连架杆与机架中必有一杆为最短杆

在曲柄摇杆机构中改变摇杆长度为无穷大而形成的曲柄滑块机构

在曲柄滑块机构中改变回转副半径而形成偏心轮机构

曲柄摇杆机构中只有取摇杆为主动件是，才可能出现死点位置，处于死点位置时，机构的传动角为0

急回运动：当平面连杆机构的原动件（如曲柄摇杆机构的曲柄）等从动件（摇杆）空回行程的平均速度大于其工作行程的平均速度

极为夹角：机构在两个极位时原动件AB所在的两个位置之间的夹角θ

θ=180°（K-1）/(K+1)

压力角：力F与C点速度正向之间的夹角α

传动角：与压力角互余的角（锐角）

行程速比系数：用从动件空回行程的平均速度V2与工作行程的平均速度V1的比值 K=V2/V1=180°+θ/(180°—θ)

平面四杆机构中有无急回特性取决于极为夹角的大小

试写出两种能将原动件单向连续转动转换成输出构件连续直线往复运动且具有急回特性的连杆机构：偏置曲柄滑块机构、摆动导杆加滑块导轨（牛头刨床机构）

曲柄滑块机构：偏置曲柄滑块机构、对心曲柄滑块机构、双滑块四杆机构、正弦机构、偏心轮机构、导杆机构、回转导杆机构、摆动导杆机构、曲柄摇块机构、直动滑杆机构 机构的倒置：选运动链中不同构件作为机架以获得不同机构的演化方法

刚性冲击：出现无穷大的加速度和惯性力，因而会使凸轮机构受到极大的冲击

柔性冲击：加速度突变为有限值，因而引起的冲击较小

在凸轮机构机构的几种基本的从动件运动规律中等速运动规律使凸轮机构产生刚性冲击，等加速等减速，和余弦加速度运动规律产生柔性冲击，正弦加速度运动规律则没有冲击

在凸轮机构的各种常用的推杆运动规律中，等速只宜用于低速的情况；等加速等减速和余弦加速度宜用于中速，正弦加速度可在高速下运动

凸轮的基圆半径是从转动中心到理论轮廓的最短距离，凸轮的基圆的半径越小，则凸轮机构的压力角越大，而凸轮机构的尺寸越小

齿廓啮合的基本定律：相互啮合传动的一对齿轮，在任一位置时的传动比，都与其连心线O1O2被其啮合齿廓在接触点处的公法线所分成的两线段长成反比

渐开线：当直线BK沿一圆周作纯滚动时直线上任一一点K的轨迹AK

渐开线的性质：

1、发生线上BK线段长度等于基圆上被滚过的弧长AB2、渐开线上任一一点的发线恒于其基圆相切

3、渐开线越接近基圆部分的曲率半径越小，在基圆上其曲率半径为零

4、渐开线的形状取决于基圆的大小

5、基圆以内无渐开线

6、同一基圆上任意弧长对应的任意两条公法线相等

渐开线函数：invαK=θk=tanαk-αk

渐开线齿廓的啮合特点：

1、能保证定传动比传动且具有可分性

传动比不仅与节圆半径成反比，也与其基圆半径成反比，还与分度圆半径成反比 I12=ω1/ω2=O2P/O1P=rb2/rb12、渐开线齿廓之间的正压力方向不变

渐开线齿轮的基本参数：模数、齿数、压力角、（齿顶高系数、顶隙系数）

记P180表10-2

一对渐开线齿轮正确啮合的条件：两轮的模数和压力角分别相等

一对渐开线齿廓啮合传动时，他们的接触点在实际啮合线上，它的理论啮合线长度为两基圆的内公切线N1N2

渐开线齿廓上任意一点的压力角是指该点法线方向与速度方向间的夹角

渐开线齿廓上任意一点的法线与基圆相切

根切：采用范成法切制渐开线齿廓时发生根切的原因是刀具齿顶线超过啮合极限点N1 一对涡轮蜗杆正确啮合条件：中间平面内蜗杆与涡轮的模数和压力角分别相等

重合度：B1B2与Pb的比值ξα；

齿轮传动的连续条件：重合度大于或等于许用值

定轴轮系：如果在轮系运转时其各个轮齿的轴线相对于机架的位置都是固定的周转轮系：如果在连续运转时，其中至少有一个齿轮轴线的位置并不固定，而是绕着其它齿轮的固定轴线回转

复合轮系：包含定轴轮系部分，又包含周转轮系部分或者由几部分周转轮系组成 定轴轮系的传动比等于所有从动轮齿数的连乘积与所有主动轮齿数的连乘积的比值 中介轮：不影响传动比的大小而仅起着中间过渡和改变从动轮转向的作用

第三篇：管理学原理知识点总结

管理学原理知识点总结

一、选择

1、管理者的角色（或者简答）

人际关系方面的角色：挂名首脑、领导者、联络者 信息传递方面的角色：监听者、传播者、发言人

决策制定方面的角色：企业家、调解人、资源分配者、谈判者

2、基层管理者侧重短期的作业计划。

3、在这样的背景下，19世纪末20世纪初，美国出现了持续四五十年的社会性管理研究潮流，这一时期被人们称为“管理运动”。

4、法约尔的一般管理理论 是西方古典管理理论的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础。

5、韦伯认为等级、权利和科层制度是一切社会组织的基础。对于权力，他认为有三种类型：超凡权力、传统权力和法定权力。法定权力是法律规定的权力，只有它才能作为科层组织体系的基础。

6、韦伯被后人称为“组织理论之父”。

7、以泰勒(科学管理之父)、法约尔（管理过程之父）、韦伯等人的理论为代表的古典管理理论广泛传播和实际应用，大大提高了效率。

8、古典管理理论学派的理论前提是“经济人”假设。

9、经验主义学派主张通过分析大企业的管理经验来研究管理问题。

10、系统管理学派将企业作为一个有机整体，以系统的观点分析企业内部和企业同周围环境的关系。

11、权变理论学派认为，在管理中要根据企业所处的内外部条件随

机而变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。

12、企业文化包括精神文化、制度文化和物质文化三个层次，其中精神文化是核心。

13、管理的14条基本原则:劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级链、秩序、公平，人员稳定、首创精神、团队精神

14、根据环境不确定性的程度，把环境分为动态环境和稳定环境

15、根据环境内容的性质，把环境分为政治法律环境、经济环境、社会文化环境、科学技术环境和自然环境

16、管理的特殊环境主要包括顾客、供应商、竞争者、管理机构和战略联盟伙伴

17、滚动式计划发：分段编制，近细远粗

18、组织目标是环境因素、组织系统本身以及组织成员需要三方力量相互协调的产物

19、定向预测方法：是专家调查法,包括专家会议法和德尔菲法。20、按照决策的重复程度可分为程序化决策和非程序化决策。

21、预测种类包含：经济预测、技术预测、社会和政治预测。其中经济预测包括宏观经济预测和微观经济预测。

22、宏观经济预测内容：最终产品的社会需要量、非生产性的社会需求、再生产的社会条件、财政税收信贷储蓄等的变动、国民生产总值、国民收入、社会总需求、劳动力的需求与供给等。

23、宏观经济预测的用途：为制定国民经济规划，经济计划和经济

政策提供依据和参考。

24、微观经济预测的内容：产品销售市场、物资供给市场、人力资源市场、同行业竞争趋势、企业核心竞争力、产品市场生命周期等。

25、微观经济预测用途：为企业制定计划、决策服务。

26、技术预测预测内容：经济发展趋势、替代技术发展趋势、技术市场生命周期、技术创新速度、产品换代速度等。

27、技术预测用途：为企业制定计划服务。

28、社会和政治预测内容：生态环境变化、环境保护及环境污染状况、人口增长、家庭结构变化、生活消费结构变化、个人理财变化趋势、教育需求、宗教信仰、价值观道德观变化等。

29、社会和政治预测用途：为政府、企业计划、决策服务。30、决策有效性的影响因素：

31、招聘方法（1）内部招聘方法（2）外部招聘方法（具体内容见简答2）

32、绩效考核的方法：见简答40

33、薪酬设计的原则：简答41

34、领导权变理论认为，领导是一种动态的过程，领导在实际工作中是

否有效不仅取决于领导者的领导行为方式，还取决于具体的情景和场合，其有效性会随着领导者的特点和所处情境的变化而变化。

35、ERG理论认为：人们共存在三种核心的需要：生存需要，相互关系需要和成长发展需要。

36、强化的具体方式有四种：A正强化（奖励）B负强化（杀一儆百）C惩罚（对于被扣工资的人来说）D自然消退（冷处理，不理你）

37、正式沟通网络（五种）：

A．链式沟通（单线，顺序传递，满意度低，容易失真，结果差距大）B．环式沟通（链式两头相连贯，地位平等，不分彼此，集中度低，激发士气）

C．Y式沟通（一个中心位置，成为因拥有信息而具有权威感和满足感的人，如主管秘书）

D．轮式沟通（中心人物向周围多线传递，控制型沟通网络，准确度高，速度快，主观控制力强，适用于紧急任务）

E．全通道式沟通（开放式网络系统，成员没有障碍，合作）

38、控制职能可以定义为对组织运行进行监督和衡量，发现偏差，采取纠正措施，以确保组织目标实现的过程。管理控制又有其自身的特点：目的性、整体性、动态性、人本性（我也不知道这该是什么题了大家就背吧）

39、控制的类型：按照纠正措施的作用环节划分，控制可以分为前馈控制、同期控制和反馈控制；按控制手段划分，可以分为直接和间接 控制。

二、名词解释

1、管理：所谓管理就是一定组织中的管理者在特定的组织环境约束下，运用计划、组织、人员配备、领导和控制等职能整合和利用组织资源，使他人同自己一起完成组织既定目标的活动过程。

2、管理者：是指管理活动的发起者，即指挥他人完成具体工作的人。

3、概念技能：是指纵观全局，分析判断所处环境并能识别其因果关系的能力。

4、管理环境是指影响管理系统生存和发展的一切要素的总和。

5、目标是管理活动的起点：组织内部各项管理活动的依据，同时它又是管理活动的终点，是判断一个组织管理合理性和有效性的标准。

6、目标管理：把目标作为管理手段，通过目标进行管理，以自我控制为主，注重工作成果的管理方法和制度。

7、决策的含义：狭义的决策是指为了达到组织的预定目标，在各种可行方案中选择最优或最满意方案的分析判断过程。

8、组织结构：就是组织中正式确立的对工作任务进行分解、组合和协调的组织活动安排体系。

9、有机型组织：是松散、灵活、具有高度适应性的组织。

10、管理幅度：是指一位管理者能够直接、有效管理的下属数量。

11、权力：个人或组织影响其他个人或组织的理念或行为的能力。

12、职权：组织结构中某一职位上相应的、能够合法地做出影响其他成员的决策和行动的权力，占有这个职位的人具体地行使这些权力。

13、直线职权：处在指挥链上反应了组织的等级制度的职权。

14、参谋职权：体现了组织内可以运用专业技能、知识对直线职权进行建议的权力。

15、职能职权：直线管理者把原本属于自己的指挥和命令直线下属的某些权力授予给有关参谋人员或部门行使，以实现对组织目标战略的实现、工作任务的进程以及其他部门所承担的活动的控制。

16、授权：组织某一层次上的管理者将自己权力（主要是决策权）的一部分授予下级管理者去施行。

17、正式组织：具有明确目标、等级制度、结构、职位、职权及职责的组织。

18、非正式组织：不存在于正式组织的结构体系中，是由组织成员间的相互联系而自发形成的个人或社会网络关系。

19、人力资源：一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。20、人员配备：根据组织结构中所规定的职务数量和要求，对所需要的人员进行恰当而有效的选择、使用、考评和培训的职能活动。

21、人员培训与开发：组织针对员工有计划、有组织地实施系统学习和挖掘潜力的行为过程。

22、绩效管理：各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核、绩效结果应用、绩效目标提升 的持续循环过程。

23、人员招聘：是指为了组织发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

24、领导：就是领导和影响下属或组织成员为实现组织预期目标而努力贡献的一种行为或行为过程。

25、激励：指管理者在管理过程中通过有意识的外部刺激，激发被管理者的自觉行动，从而最大限度的调动管理者的积极性，实现管理目标的过程。

26、内激励：指由内酬引发的，源自于工作人员内心烦人激励。

27、外激励：指由外酬引发的，与工作任务本身无直接关系的激励。

28、沟通：是指信息或思想在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程。

29、正式沟通：是按照规定的组织程序，通过正式的组织结构系统与层次来进行的信息沟通，或是完成某项任务所必须的信息交流。30、非正式沟通：是指正式组织途径以外的信息沟通方式，主要以小道消息方式跨越传统的部门，单位以及层次之间的社会关系来传递信息。

31、冲突：是指人们在情感或认知上意见不一致而引起的抵触，抗争或争斗的对立状态。

32、前馈控制：是一种防患于未然的控制，它是在工作开始之前对于工作中可能产生的偏差进行预测和估计，采取防范措施，将可能的偏

差消除于产生之前，所以通常也称做事前控制。

33、同期控制：是在工作正在进行的过程中开展的控制，也叫做现场控制。

34、直接控制：相对于间接控制而言，是指通过提高管理者的素质来控制工作的

三、简答

1、管理的特征

管理服从并服务于组织目标；管理是在一定组织环境中进行的；管理是对组织资源的整合和利用；管理是由计划、组织、人员配备、领导、控制等工作组成的不断循环的过程。

2、按管理者所处的组织层次可将管理者分为？职能？ 高层管理者、中层管理者、基层管理者 职能：（画图 高层 中层 基层

3、罗伯特·卡茨所认为的管理者应具备的三种技能：技术技能、人际技能、概念技能

4、不同层次的管理者应具备的管理技能

表示）

各个层次的管理者都应具备技术、人际、概念技能，但由于所承担的任务和职责不同，对三种技能的要求程度不同。对于高层管理者来说，最

重要的是概念技能，因为高层管理者所担负的计划、决策等工作需要分析并识别事物间因果关系的能力。因而对于基层管理者来说，他们最接近现场作业，所以技术技能格外重要。而人际技能对于各级管理者来说都同样重要，所有的管理者都需要与他人实现有效沟通，通过他人来实现管理目标。（画图表示）高层管 中层管 基层管理者

5、法约尔桥《画图加说明》

理者 理者

在法约尔桥中，如果生产车间发生了紧急情况，基层员工z可以与另一部门的基层员工直接横向沟通解决问题，但需要将沟通的结果上报

各自的上级，这样可以把尊重等级链与保持行动迅速恰当地结合起来，提高了效率。

6、韦伯的理想的科层组织体系特点：明确的分工；自上而下的等级

系统；人员的任用；工资与升迁；遵守规则和纪律；组织中人员之间的关系。

7、梅奥霍桑实验结论：工人是“社会人”，而不是“经济人” ；企业中存在非正式组织；新型的领导通过提高工人的满足程度，来达到提高工作效率的目的。

8、从行为科学研究对象涉及的范围来看，基本可以分为以下三个层次：个体行为理论；群体行为理论；组织行为理论。

9、组织的三个基本要素：协作意愿、共同目标和组织成员之间的信息沟通。

10.管理理论的新发展：企业文化理论；流程再造理论；学习型组织。

11、环境对管理工作的影响：环境具有一定的不确定性，环境的不确定可以从两个角度来衡量：一个是环境的复杂性，二是环境的多元性，环境的不确定性威胁着一个组织的成败，因此管理者应尽力将这种不确定性减至最低程度。

12、迈克尔·波特五力分析模型是：供应商的议价能力、购买者的议价能力、潜在竞争者的进入能力、替代品的替代能力、行业内竞争者的竞争能力

13、计划的作用：①协调组织活动的依据②降低不确定性的途径③合理配置组织资源的方法④控制活动的基础

14、计划工作的性质：目的性 首位性 完整性 强制性与弹性 持续性 创新性

15、预测的特征:①不确定性②多元性③质量互动性④科学性

16、选择预测方法考虑的六个因素：①预测的期限②数据的散部形式③模型的适用范围④预测费用⑤精确度⑥预测人员的素质

17、目标的性质：层次性 网络性 多样性 可考核性

18、目标网络的内涵表现为四点：目标和计划很少是线性的；管理目标必须确保目标网络中的每个组成部分要相互协调；组织中各个部门在制定部门目标时，必须要与其他部门相协调；组织制定各种目标时，必须要与许多约束因素相协调。

19、目标管理的特点：①目标管理是参与管理的一种形式②强调自我控制③促使下放权力④注重成果第一的方针⑤强调目标的系统性 20、目标管理的优点：①形成良好的激励作用，特别是对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效②有助于改进组织结构的职责分工③能提升员工的自我管理能力④有利于实现有效控制

21、目标管理的实施：①建立目标体系②实施目标③评价目标结果

22、预测的特征：不确定性、多元性、质量互动性、科学性

23、选择预测方案时应综合考虑以下六个元素：预测的期限、数据的散布形式、模型的适用范围、预测费用、精确度、预测人员的素质。

24、科学决策的原则：方向性原则、可行性原则、信息性原则、定性和定量分析相结合原则、集体和个人决策相结合的原则。

25、影响组织结构选择的因素：组织环境、组织战略、组织规模、技术。

26、组织结构设计的原则：目标一致性原则、分工协作原则、管理幅度原则、权责一致原则、统一指挥原则、精简高效原则。

27、部门划分方法：按人数划分部门、按时间划分部门、按职能划分部门、按地域划分部门、按客户划分部门、按流程划分部门、按产品划分部门。

28、影响管理幅度可以概括为三个方面：管理者及下属的素质及能力，例如管理者拥有受过良好训练的、经验丰富的下属，其管理幅度就可以适当放宽；组织的整体管理水平，组织的整体管理水平较高，其中管理者的管理幅度可以适当放宽；组织内外部环境的动态性，动态性越强，管理幅度可能相应要越小。

29、按产品划分部门的优势：有利于专项技术、资本的使用；可以使产品部门的领导者将注意力集中在产品系列的开发上，提高产品或服务的多样化水平；同时，有利于培养全面的管理型人才。但是这种部门划分方法增加了高层管理者的协调难度。30、直线制组织结构：

优点：权力集中，职责明确，沟通便捷，便于统一指挥，反应迅速灵活。

缺点：对组织各层领导者的业务知识水平要求很高，他们必须能够亲自处理全部管理业务，因此难免出现失误且组织决策基本由高层管理者一人作出，集权程度过高，风险很大。

适用范围：规模不大，员工较少，管理工作比较简单的组织。

31、职能制组织结构：

优点：将组织各层次上的管理工作按照职能进行了分工，极大地提高了管理的专业化水平，对各层次直线管理者的管理工作进行了有益的

补充。

缺点：组织各层次上的管理者不仅要接受上一层直线管理者的领导，而且还要接受来自上一层次职能机构的领导，因此容易形成多头指挥、多头领导，不符合统一指挥的组织工作原则。

32、事业部制组织结构：

优点：各事业部有较大的自主权，有利于发挥事业部管理者的积极性和创造性，增强组织应对环境变化的能力；实施事业部制便于各事业部内部组织专业化生产，因而有利于生产效率和产品质量，降低成本；利于企业的高层管理者摆脱日常事务，集中精力做好整体的、长远的大政方针及战略方面的决策；各事业部被授权独立经营，可以促使相互间展开业绩竞争，从而促进整个企业的成长，并为企业培养高层管理者的后备人选。

缺点：增加了管理层级，造成机构重叠，人员增多，管理费用增加；各事业部独立核算、自主经营，因此容易滋长本位主义，可能出现为了自身利益而损害企业整体利益的状况，且各事业部彼此间协调不易。适用范围： 是目前被世界各国特大型组织普遍采用的一种组织结构形式。

33、直线与参谋的协调：明确直线与参谋的职权关系；授予参谋机构一定的职能职权；鼓励直线机构与参谋机构的合作

34、影响集权与分权程度的因素：环境因素；组织自身的特征；政策统一性的要求；组织不同层次管理者的能力；控制技术。

35、授权的过程：首先实施授权的管理者必须明确哪些权力是必须

保留在自己手中，哪些权力是需要授予其下级职位上的人员去实施的。很明显，任何管理者都不可能把自己的全部职权授予下属；确定所有下级职位预期要取得的成果；为下级职务分配合理的、符合职位要求的任务，明确任务要达到的目标；为保证任务有效与高效地完成，向下级职位合理授权；选择合适的人员担任下级职位，保证其权责一致，以完成任务。

36、授权的原则：目的性原则、极差授权原则、适度授权原则、权责明确原则、有效控制原则。

37、非正式组织的特征：非正式组织具有共同的目标和行为准则；非正式组织成员间的价值观趋同；非正式组织的内聚力大非正式组织有不稳定性。

38、人员配备职能的内容：人力资源的获取、人力资源的整合、人力资源的保持、人力资源的评价、人力资源的发展。

39、招聘渠道：

（1）内部招聘方法：内部招聘上岗、推荐选拔、工作布告、人员调动

（2）外部招聘方法：招聘广告、人才招聘会、网络招聘、猎头组织、校园招聘、熟人推荐、人事外包 40、绩效考核的内容和方法：

内容包括：业绩考评、能力考评、态度考评

方法：排序法、强制分布法、要素评定法、目标管理法、360度考核法、关键绩效指标

41、薪酬设计时要遵循的原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。

42领导的职能主要体现在以下几点：指挥；协调；鼓励与鼓舞

43、勒温的三种领导方式理论：⑴专制领导方式⑵民主领导方式⑶放任自流领导方式

44、利克特的4种管理方式：①专制—权威式 ②开明—权威式 ③协商式 ④群体参与式

45、领导行为四分图和管理方格图见书154 图1和155页 图2，画图分析

46、费德勒把影响领导风格的环境因素归纳为3个方面：职位权力、任务结构和上下级关系

47、生命周期理论的4种领导方式：命令型（低关系、高任务）；说服型(高关系、高任务)；参与型(高关系、低任务)；授权型(低关系、低任务（有个模型不知道考不考 在159页）

48、究竟采取哪种领导方式最有效，应考虑两类情境因素：下属的特性，如能力、独立性、适应性等特性；工作环境的特点，包括工作结构、权力结构、奖励制度以及人际关系等。

49沟通的基本要素：信息发送者、信息接收者、沟通渠道、所传递的信息内容。

50、沟通类型：口头沟通、书面沟通、非语言沟通、电子媒体沟通。

51、管理理论的新发展：企业文化理论、流程再造理论、学习型组织。

52、制定控制标准常用三种方法：统计方法、经验估计法和工程方法。

53、控制工作原理：反映计划要求原理；组织适宜性原理；控制关键点原理；直接控制原理；适度控制原理；例外原理。

54、控制过程包括三个步骤：制定工作标准、根据标准衡量实际工作、分析偏差并采取纠偏措施。

55、控制的功能：适应环境变化、限制偏差的累计、处理组织内部的复杂局面、提升组织的效率和竞争力。

四、论述题

1、论述管理的二重性和管理的二重性的意义 管理的二重性是指管理的自然属性和社会属性：

管理的自然属性是指管理的生产力属性，它是由一定的生产力状况决定的。

管理的社会属性是指管理的生产关系属性，它是指管理与生产关系、社会制度相联系。

意义：a.学习和掌握管理的二重性，有助于学习、引进国外先进的管理理论和方法。

b.学习和掌握管理的二重性，有助于总结我国管理实践中的经验教训。

c.学习和掌握管理的二重性，有助于结合情境因地制宜地探索具有特色的管理模式。

2、如何理解管理的科学性和艺术性

（1）管理的科学性：管理是一门科学，许多管理者和管理实践者在长期总结管理工作客观规律的基础上形成了一系列的基本的管理原则和管理理论，管理人员如果运用这些原则或以管理理论为指导，并能够根据实际情况行事，就能够把管理工作做好。

管理的艺术性：是指管理者在实践活动中对管理理论运用的灵活性和对管理方法选择的技巧性。

（2）管理的科学性与艺术性并非相互排斥而是相互补充的；管理工作的科学性与艺术性又体现为一种相互促进的关系；管理既是一门科学，有是一门艺术，是科学与艺术的统一。

3、古典管理理论 1）科学管理理论

代表人物：弗雷德里克w泰勒，主要内容：工作定额；标准化；差别计件工资制；科学的挑选工人；计划与执行分开；劳资双方要进行“精神革命”；实行职能工长制；实行例外原则。2）一般管理理论

代表人物：亨利·法约尔，主要内容：企业的六项基本活动；管理的五大职能（计划、组织、指挥、协调和控制）；管理的14条基本原则；管理教育。3）组织管理理论

代表人物：马克斯·韦伯，韦伯认为等级、权利和科层制度是一切社会组织的基础。

对于权力，他认为有三种类型：超凡权力、传统权力和法定权力。

法定权力是法律规定的权力，只有它才能作为科层组织体系的基础。韦伯的理想的科层组织体系特点：明确的分工；自上而下的等级系统；人员的任用；工资与升迁；遵守规则和纪律；组织中人员之间的关系。

4、行为科学理论

1）霍桑实验 代表人物：乔治·埃尔顿·梅奥

梅奥霍桑实验结论：工人是“社会人”，而不是“经济人”；企业中存在非正式组织；新型的领导通过提高工人的满足程度，来达到提高工作效率的目的。

2）人际关系研究 道格拉斯·麦格雷戈提出著名的X-Y理论 3）后期行为理论

从行为科学研究对象涉及的范围来看，基本可以分为以下三个层次：a.个体行为理论b.群体行为理论c.组织行为理论

5、现代管理理论 1）管理科学学派 2）社会系统学派 3）经验主义学派 4）系统管理学派 5）决策理论学派 6）权变理论学派

7）管理过程学派

★★★★6（案例）计划工作的主要原理有：

①限定因素原理 限定因素是指妨碍组织目标实现的因素。主要内

涵：主管人员越是能够了解对达到目标其主要限制作用的因素，就越能够有针对性地、有效地拟定各种行动方案。

②许诺原理 主要内涵：任何一项计划都是对完成各项工作所做出的许诺，因而，许诺越大，实现许诺的时间越长，实现许诺的可能性就越小。这一原理要求制定计划，首先要有计划期限，其次，必须合理的确定计划期限。

③灵活性原理（调整、制定计划）计划的灵活行性越大，由于未来意外事件引起损失的危险性就越小，灵活性原理就是制定计划是要留有余地。

④改变航道原理（执行计划）计划的总目标不变，但实现目标的进程（即航道）可以因情况的变化随时改变，是使计划执行过程具有应变能力。

7、正式组织和非正式组织的关系P123（内容太多只列举了小标题大家自己看一下）

1）非正式组织的积极作用（此点也为简答题）A.非正式组织可以满足其成员的社交需求 B.非正式组织可以促进正式组织目标的实现 C.非正式组织有利于促进创新的实现 2）非正式组织的消极作用

3）正式组织与非正式组织的互动关系

8、内部招聘及其优缺点

内部招聘是指在组织出现职位空缺后，从内部选择合适的人来填补

这个位置。其做法通常是组织在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法不仅可以寻找适合的人员，另一个作用就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。优点：

a.组织对人员有足够的了解，选择准确性相对高。b.组织能够减少一定量的培训、培养成本。

c.为内部员工提供较为广阔的发展机会，充分激活他们忠诚组织的热情，对于鼓舞员工士气、凝聚人心十分关键。

d.内部员工对组织有一定的了解和熟悉，能够迅速进入角色。e.招聘时间短，费用低。缺点：

a.选择余地小，候选人不足。

b.内部招聘反复进行，很容易形成“近亲繁殖”，对组织活力进行潜在的制约。

c.可能造成不必要的内部冲突矛盾，特别是内部人员能力、水平、资历、阅历基本相同的情况下，用此人可能对彼人存在潜在的伤害，久而久之，形成派系，不利于组织的稳定和健康发展。

9、外部招聘及其优缺点

外部招聘是指从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。优点： a.人员来源于四面八方，有利于招聘到一定数量和能力的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，节省大量内部培养和培训的费用。

b.大量人员参与应聘并应聘成功，能给组织带来新思想，新方法，对内部陈旧的思想、方法带来巨大的冲击，能够激发组织活力。c.在某种程度上能够平息或缓和内部员工竞争者之间的矛盾。

d.外聘人才可以在无形中给组织的原有员工施加压力，使其形成危机意识，激发斗志和潜能。

e.外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，组织可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。缺点：

a.新员工不熟悉组织情况，进入角色周期长，速度缓慢。b.招聘的费用较高。

c.对应聘者的了解少，容易做出错误地招聘决策。

d.有 可能影响内部员工的情绪和积极性，对员工队伍的团结和稳定带来阻力。

10、公平性原则

公平性原则是薪酬设计的核心原则，所谓“不患寡而患不均”正是针对公平性原则而言。薪酬设计的公平性原则，按分类方式的不同可分为外部公平性、内部公平性和个人公平性;横向公平和纵向公平。外部公平性是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中

类似职务的工资应该基本相同，因为要求的技能、知识、贡献大致相同，否则将留不住人才。内部公平性是指统一组织中不同的职务所获的工资应与贡献成正比。个人公平性是指个人的薪酬变动应与个人绩效或团队绩效、个人资历等因素紧密结合，体现对工作差异的补偿。

横向公平即组织所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。

11、人员配备职能的内容：

（1）人力资源的获取，获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、配置与使用等活动

（2）人力资源的整合，通过组织文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合使组织内部形成高度的合作与协调（3）人力资源的保持，通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动，保持员工的工作积极性，保持健康安全的环境

（4）人力资源的评价，对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面进行全面考核、鉴定和评价，评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等，其中绩效考核是核心

（5）人力资源的发展，通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，使劳动能力得到增强与发挥，最大限度的实现其个人价值对组织的贡献率。

12、列举2-4个有代表性的领导行为理论，并简述其主要内容

1)勒温的3种领导方式理论

a专制领导方式:该领导方式将权利定位于领导者个人，领导者靠权力和强制命令进行领导。其主要特点：领导者大权独揽，下属没有参与决策的机会。独断专行，从不考虑别人的意见。与别人谈话大多以命令、指示的口吻。

b民主领导方式:他们使下属真正参与到工作中，各尽其能，分工合作。特点：所有政策是在领导者鼓励和协助下由群体讨论决定。民主式的领导者分配工作时会尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好。该类领导者积极参加集体活动，经常与下属交流情感。

c放任自流领导方式，一切悉听尊便毫无规章制度可言。主要特点：对工作缺乏积极性和主动性，极少运用其权力。在决策过程中放弃领导职责，领导不插手不干扰。只布置工作任务在工作中放任自流。2)领导行为连续统一体理论

a领导者方面，影响对领导方式选择的因素包括领导者的价值观体系、对下属信任程度以及领导者的个性等。

b下属方面，是否愿意承担责任、独立性的需要程度、对组织目标是否理解等因素都会影响领导者对领导方式的个性。

c情境方面, 包括组织的规模、组织的价值准则和传统、集体协作经验以及时间压力。3)利克特的4种管理方式

a专制—权威式。采取这种领导方式的领导者非常专制，很少信任下属，多采用惩罚方式，采用自上而下的沟通方式

b开明—权威式。领导者对下属有一定程度的信任和信心，授予下属一定的决策权，但控制权仍牢牢掌握在自己手中。允许一定程度上的自下而上的沟通。

c协商式。领导者对下属抱有相当大的但又不完全的信任，在某种情

况下协商，通常设法采纳下属的想法和意见，沟通方式是上下双向的 d群体参与式。领导者对下属在一切事务上都抱有充分信任，鼓励一起工作，经常进行上下级和同事间交流

13、列举2-3个有代表性的领导权变理论，并简述其主要内容 1)费德勒模型。

第一步，确定领导方式，包括关系导向型领导方式和任务导向型领导方式。

第二步，确定情境。费德勒把领导风格因素归纳为3个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。

第三步，领导方式与情境的匹配。当领导方式与情境相匹配时，会使领导的有效性达到最高。只有两种途径能提高领导的有效性：a.改变情境以适应领导者的方式；b.更换领导者以改变领导方式以适应环境。2)领导生命周期理论。a.命令型（低关系、高任务）b.说服性（高关系、高任务）c.参与型（高关系、低任务）d.授权型（低关系、低任务）图3 3)路径—目标理论。

这一理论有两个基本原理：a.领导方式必