第一篇：人力资源作业三答案

[第1题](单选题)为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?（）

A.岗位工资B.奖金

C.结构工资

D.浮动工资

[第4题](单选题)在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?（）

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

[第4题](单选题)在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配?（）

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动B.潜在劳动；物化劳动和流动劳动

C.流动劳动；物化劳动和潜在劳动

D.物化劳动；流动劳动和固定劳动

[第15题](单选题)

人与职业相匹配的职业选择理论是由 提出的。

A.美国波士顿大学教授帕森斯

B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

[第16题](判断题)员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。

A.正确B.错误

[第17题](判断题)

霍兰德的六个类型中认为社交型适应的职业为教师、社会活动家、外交家、咨询者等职业。V

A.正确B.错误

[第18题](判断题)在解决劳动争议的途径与方法中主要是通过劳动争议调解委员会进行调解和通过人民法院处理劳动争议。

A.正确B.错误

[第19题](判断题)

职业生涯是指个体与组织的工作行为经历。它是一个动态的过程。

A.正确

B.错误

[第20题](判断题)

职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。

A.正确B.错误

[第21题](判断题)

职业锚是人们选择发展职业时自己心中的标杆。是自我意向习得部分，每个人有各自的动机追求、需要和价值观，故所寻求的职业锚会有所不同。

A.正确B.错误

[第22题](判断题)

“职业—人”匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一，至今仍然正确有效，并对职业生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。它最早由美国的霍兰德教授提出。

A.正确B.错误

[第23题](判断题)

职业生涯发展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期。

A.正确

B.错误

[第24题](判断题)

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位自用工之日起满半年而不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

A.正确B.错误

[第25题](判断题)劳动合同的目的是在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。

A.正确B.错误

[第26题](判断题)

目前，国家机关和事业单位工作人员实行与企业相同的退休养老制度，养老保险费用由国家和单位负担，个人不缴纳，养老金标准以工资为基数，按工龄长短计算发放。

A.正确B.错误

[第27题](判断题)

我国的社会保障是一个体系。主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、养老保险、失业保险与社区服务等。

A.正确

B.错误

[第28题](判断题)

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

A.正确B.错误

[第29题](判断题)用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起2个月内订立书面劳动合同。

A.正确B.错误

[第30题](判断题)

按照2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的不属于工伤。

A.正确B.错误

[第31题](判断题)

按照利文森的职业生涯六阶段理论安定期一般在30-35岁之间。

A.正确B.错误

[第32题](判断题)

按照国家法律与政策规定，对女职工实施特殊的劳动保护。规定禁忌从事的劳动，譬如：森林伐木、电力行业的高处架线作业等。

A.正确B.错误

[第33题](判断题)

因工伤所需的挂号费、诊疗费、药费、住院费和就医的路费，全部由单位行政负担。住院期间的伙食费，按规定的标准开支部分，由单位负责三分之一，本人负担三分之二。

A.正确B.错误

[第34题](判断题)

劳动安全卫生要有“三同时”的基本要求。也就是说一切生产性建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，用于主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，以确保项目符合劳动安全法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。

A.正确B.错误

[第35题](判断题)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

A.正确B.错误

[第1题](单选题)可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（）

A.劳动责任大小

B.劳动条件好坏

C.工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小

[第5题](单选题)我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（）

A.养老保险B.就业保险

C.生活保障

[第6题](单选题)各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

A.纸笔测验

B.量表法

C.投射测验D.仪器测量法

[第6题](单选题)各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)

A.纸笔测验

B.量表法

C.投射测验D.仪器测量法

[第16题](判断题)员工与组织之间在职业教育方面形成的关系不属于劳动关系的基本内容。

A.正确

B.错误

[第17题](判断题)

“职业—人”匹配论作为职业选择与职业指导的最典型理论之一，至今仍然正确有效，并对职业生涯管理、职业心理学得发展具有重要的指导意义。它最早由美国的霍兰德教授提出。

A.正确

B.错误

[第18题](判断题)

我国医疗保险制度管理中要求基本医疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资的5%左右，员工缴费率一般为本人工资收入的2%。

A.正确B.错误

[第19题](判断题)

职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性

择业动机=职业效价*职业概率

A.正确B.错误

[第20题](判断题)

就行职务分析和人才规划是入职前个人职业生涯管理的重点。

A.正确B.错误

[第21题](判断题)按照规定，失业人员在领取失业保险金期间如果享受基本养老保险待遇的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。

A.正确B.错误

[第22题](判断题)

社会保障制度体系的建设必须坚持政事分开原则，也就是说，行政部门主要负责制定政策、制度和标准，并监督其实施情况；社会保险经办机构承担基金的收入、营运和管理工资，并进行行政部门的监督。

A.正确B.错误

[第23题](判断题)

我国的社会保障是一个体系。主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、养老保险、失业保险与社区服务等。

A.正确

B.错误

[第24题](判断题)

劳动安全卫生要有“三同时”的基本要求。也就是说一切生产性建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，用于主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，以确保项目符合劳动安全法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。

A.正确B.错误

[第25题](判断题)以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

A.正确B.错误

[第26题](判断题)

职业生涯发展阶段中职业生涯早期是员工个人一生中最为重要的时期。

A.正确

B.错误

[第27题](判断题)

职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。

A.正确

B.错误

[第28题](判断题)劳动合同的目的是在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。

A.正确B.错误

[第29题](判断题)

因工伤所需的挂号费、诊疗费、药费、住院费和就医的路费，全部由单位行政负担。住院期间的伙食费，按规定的标准开支部分，由单位负责三分之一，本人负担三分之二。

A.正确

B.错误

[第30题](判断题)

按照利文森的职业生涯六阶段理论安定期一般在30-35岁之间。

A.正确

B.错误

[第31题](判断题)

职业生涯是指个体与组织的工作行为经历。它是一个动态的过程。

A.正确

B.错误

[第32题](判断题)

按照国家法律与政策规定，对女职工实施特殊的劳动保护。规定禁忌从事的劳动，譬如：森林伐木、电力行业的高处架线作业等。

A.正确B.错误

[第33题](判断题)用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系就应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当在用工之日起2个月内订立书面劳动合同。

A.正确

B.错误

[第34题](判断题)

按照2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》的规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的不属于工伤。

A.正确

B.错误

[第35题](判断题)

霍兰德的六个类型中认为社交型适应的职业为教师、社会活动家、外交家、咨询者等职业。V

A.正确B.错误

第二篇：人力资源作业三

人力资源 第一部分

请仔细阅读附上的文章《戴尔的“70-20-10”学习法则》，然后回答下面的问题。

1、你对戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架有怎样的评价？为什么？ 答：戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架是将教育、培训和开发综合运用的一种员工发展计划。首先是培训，培训注重企业即时或短期的需要，即学即用，是个人获得工作上的专业知识和技术，以改善员工目前的工作效率，增进工作能力以适应新的产品、工作程序、政策和标准等，目标很具体。这就是戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架中10%的雇员的学习重点是在正式的课堂，这些正规培训课程包括基本技能的培训和管理管理的培训。教育是针对企业在可见未来的需求，长期培育所需要的人才，充实个人的普及性和专业性知识，及激发或提升个人的潜能。教育的目标是要配合切的未来的工作规划，或日后员工在担任新工作、新职位时所需的视野、观念、专业知识和机能。戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架中20%的雇员的学习重点是接触不同领域的人和事，作跨领域的专家，或者在公司内部不同的部门寻找不同的教练。开发的目的在获得新的视野、科技和观点，使整个企业有新的目标、状态和环境。开发虽然以企业为主，但实际上也是包含了个人的开发。唯有个人能力被充分的开发，企业的开发才能达成。戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架中70%的员工在工作的过程中，学习经验再造的机会。戴尔公司实行的“70-20-10”的员工发展框架体现了一下的原则：（1）学以致用的原则，他们的培训与开发有明确的目的。（2）专业知识技能和企业文化并重原则。（3）全员配合和重点提高结合原则。（4）严格考核和择优奖励原则。

2、戴尔公司对新聘的销售人员采取的“太太式培训”与一般的培训方法有什么分别？培训经理在“太太式培训”模式中扮演着什么角色？

答：一般的培训方法通常有演示法，专家传授法和团队建设培训法。演示法可以分为课堂讲解，遥距学习，和视听技术，课堂讲解是培训者对一群受训者进行课堂讲授；遥距学习适合远距离的学习，视听技术是通过投影等辅助工具进行教授。专家传授法可以有在职培训，自我指导学习法，学徒计划，情境模拟，商业游戏，行为塑造，交互式视频，电子学习。专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。这种方法有利于开发受训者的特定技能，理解技能和行为如何能用于工作中，可使受训者亲身经历一次工作任务的完成的全过程。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。1．在职培训(on the job training，简称0JT)。OJT是指新员工或没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行学习。这种方法的优点在于教材、培训人员工资或指导上投入的时间或资金相对较少。不足之处是管理者与同事完成一项任务的过程并不一定相同，在传授有用技能的同时也许传授了不良习惯。在职培训的形式有学徒制和自我指导培训计划2.情景模拟法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，受训者的决策结果可反映如果其在被“模拟”的工作岗位上工作会发生的真实情况。模拟的环境必须与实际工作环境有相同的构成要素。模拟环境通过模拟器仿真模拟出，模拟器是员工在实际工作中使用的实际设备的复制品。仿真模拟法的优点是：能成功地使受训者通过模拟器简单练习增强员工的信心，使其能够顺利地在自动化环境中工作。缺点是：模拟器开发很昂贵，成本较高3.商业游戏：商业游戏是指受训者在一些仿照商业竞争规则的将其进行分析、作出决策的过程。它主要用于管理。游戏能激发参与者的学习动力。通过把从游戏中忘录记录下来发现，游戏能够帮助团队队员迅速构建信息框架以及培养参与者的团队合作精神。4．个案研究：个案研究法是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介，如文字、录音、录像等描述出来，让受训者分析思考，学会诊断和解决问题及其决策。该方法的优点是提供了一个系统的思考模式，在学习中受训者可得到一些管理方面的知识和原则，建立一些先进的思想观念，有利于受训者参与企业的实际问题决策。个案还可以使受训者在情况分析的基础上，提高承担具有不确定结果风险的能力。但是个案研究的有效性是基于受训者愿意而且能够分析案例，并能坚持自己的立场编写好的案例的基础上的。5．角色扮演：角色扮演是设定一个最近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色的演练来理解角色的内容。

6．行为塑造：行为塑造是指向受训者提供一个演示关键行为的模型，并给他们提供实践的机会。该方法适用于学习某一种技能和行为，不太适合于事实信息的学习。7.网络培训：互联网，是一种广泛使用的通信工具，是一种快速廉价收发信息的方法，也是一种获取和分配资源的方式。团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。它注重团队技能的提高以保证进行有效的团队合作，这种培训包括对团队功能的感受、知觉、信念的检验与讨论，并制定计划以将培训中所学的内容应用于工作当中的团队绩效上。团队建设法，包括探险性学习、团队培训和行动学习。探险性学习也称为野外培训或户外培训，它是利用结构性的室外活动来开发受训者的团队协作和领导技能的一种培训方法。团队培训是通过协调在一起工作的不同个人的绩效从而实现共同目标的方法。行动学习法，即给团队或工作群体一个实际工作中所面临的问题，让团队队员合作解决并制定出行动计划，再由他们负责实施该计划的培训方式。“太太式培训”是一种混合多种教学形态的混合式学习模式，它结合了多种学习方式的模式，发挥了各种模式的独特有点，让学习者取得最大的学习成效。混合式学习是最有效且最符合成本效益的培训方式。培训经理在“太太式培训”中担任的培训，管理，监督，教育、引导等多种职责，扮演着重要的角色。

3、戴尔公司推行的人力资源培训与发展的政策和措施是否带有战略性？请用文章中的例子支持你的看法？

答：企业的战略决定企业的结构，也决定了企业资源的投放，包括员工培训和开发方向，内容和数量。皮尔斯和鲁滨逊描述了四种企业经营战略：集中战略，内部成长战略，外部成长战略和投资抽回战略。从戴尔公司的人力资源培训与发展的政策和措施来看，比较符合内部成长战略的特点，该战略的特点是锐意培养创新的能力和文化，在组织结构上，宜采用事业部结构，在人力资源开发商，应着重提高员工的创新和沟通能力，培养创新文化，以便开拓新产品、服务和市场。此外企业还须加强管理人员的谈判和处理冲突的能力，以协调各部门之间的运作。戴尔公司推行的人力资源培训与发展的政策和措施是具有战略性的，是一种全新的企业大学的组织形态，它一方面可以培训人才，另一方面可以满足企业在整体经营战略上的需求。企业大学与一般培训中心的最大分别是企业大学建基于终身学习和持续发展的过程，能全面提升员工、组织的竞争能力，并能协助服务伙伴同步发展，进而提高社会资本价值，这是具有战略性意义的。戴尔公司发展知识型员工，为满足业务显著增长而带来的对人才的大量需求，10年来戴尔的人才库也有了明显增加和储备。培养知识型员工，尤其是在经济不景气的大环境中，这是解决企业危机的最好办法。以上这些都符合企业大学的基本特征，因此说戴尔推行的人力资源培训与发展的政策和措施是具有战略性的。

4、你认为戴尔公司是否一所学习型企业？请解释你的看法？

答：学习型企业是一个不断地扩充能乃以创造未来的组织。在学习型组织里，学习和发展是最主要的作业，学习过程是一种潜意识的活动，是企业日常运作的一部分，也是企业赖以取胜的战略性武器。换句话说，在这种组织里，学习与生产是二为一体的。学习型组织的内涵：

（1）学习型组织基础——团结、协调及和谐。

组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间相互猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上下协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。戴尔公司鼓励理性的“能人治理制度”，强调的是团结、协调及和谐，符合这一点。

（2）学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。

组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式。戴尔公司的工作中学习符合这一特点。

（3）学习型组织精神——学习、思考和创新。

此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新。戴尔公司的太太培训法和70-20-10的员工发展框架符合这一特点。

（4）学习型组织的关键特征——系统思考。

只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的旋涡里去。戴尔公司的发展知识型员工符合这一特点。

（5）组织学习的基础——团队学习。

团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但团队学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得出比个人思考更正确、更好的结论；而辩论是每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。戴尔公司的70-20-10的员工发展框架符合这一点。综上所述我认为戴尔公司是一所学习型企业。

第二部分

5、虽然雇主与雇员都不可能不了解职业安全的重要性，但是为什么很多时候仍然会出现严重的工业意外？怎样才能从根本上防止工业意外的产生？ 答：工业意外主要有两种因素造成的，人的因素和物的因素。人的因素是由于工作人员疏忽又或缺乏安全意识。这两方面的因素又可归纳为三个基础导因，机会性导因，不安全环境导因和不安全动作导因。机会性导因带有偶然性，管理者是很难做出有效的预测和控制的。不安全环境导因是由于不安全环境或不安全动作所构成的。操作人员的不安全动作是导致工业灾害的最重要原因。企业内有一些具意外倾向的员工，这些员工所造成的工业意外，占整个企业所发生的工业意外的70%，主要有五个关联因素：视力，很多工作的意外发生频率都与视力有关；年龄，随着年龄的增加，意外频率逐渐减少；服务年资，年资越长，意外频率越低；理解能力与机动能力：理解能力大于等于机动能力，是安全的，理解能力小于机动能力具意外倾向；职业兴趣，感兴趣的工作会减少意外的发生。

从理论分析的角度来分析，防止工业意外可运用3E原则达成，3E是指工程，教育与执行。为了防止工业意外的发生，有效的防止技术是兼顾人与物的。确立安全文化：企业可推行全面安全的组织承诺，公司上下遵守工作安全守则。企业也可以引进安全管理制度，通过政策、程序、规划、调查和分包承判，减少意外的发生。征聘与甄选过程：企业在征聘与甄选过程中要重视应征者的身体状况，及早预防。减轻员工工作的疲劳：企业可评估员工身心疲劳的状态和原因，以便施行合适的方法减低员工因疲劳而导致的意外。提供安全培训：企业需要培训，指导员工工作安全的方法，以提高员工的安全意识，培养安全工作的习惯。说服及宣传：企业可在员工的工作间张贴有关工业安全的宣传品，提醒员工注意工作安全。重构组织构架：企业可再组织结构编制上，加入专责的工业安全小组，单位或部门，处理、推广公司职安健的工作和活动。

第三篇：人力资源作业答案3

作业3

一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。

2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展、促进、赞许，德文缩写是EFA。在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。

3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。

二、案例分析

《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

第四篇：人力资源网上作业答案

第一题答案：人力资源战略是预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。组织战略是指根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划。战略人力资源是根据制定的人力资源战略，进行的战略性人才储备。组织战略是基础，人力资源战略根据组织战略的需要做出相应策略，而战略人力资源是在人力资源战略实施中的人才储备。

第二题答案：工作分析是人力资源管理重要的一项基础工作，只有做好工作分析，才能保证在人员招募与配置过程中的适人适位，才能保证人员培训、绩效评价、工资报酬、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度的提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。工作分析的作用具体表现在以下几个方面：

一）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础。工作分析有助于制定企业战略目标的人力资源划。组织对于本单位内部的人员配备和工作安排首先必须有一个合理的计划。当组织内部或外部环境发生改变时，组织也应对人力资源规划做出相应的调整。工作分析信息可以帮助组织确定未来的工作需求以及完成这些工作的人员需求。例如，可以利用现有工作分析的信息来预测未来工作的变化、重新设计工作、确定未来对雇员数量以及员工能力等方面的要求。此外，利用工作分析数据，还可以将某一特定工作所要求的技能与企业现有雇员的实际技能相比较。如果雇员的实际技能不能满足现有岗位的需要，企业就可以采取相应措施——如解雇现有员工、招聘能力更强的员工、对现有雇员进行培训以及重新设计工作等——进行调整。

（二）工作分析为招聘录用提供了标准

明确的工作描述和工作规范为确定招聘人员的类型、工作内容、职责以及对知识、能力、经验、个人特质等方面的要求提供了基本标淮。在此基础上确定的用人标准，可以帮助招聘人员寻找并发现真正适应工作岗位、能为组织作贡献的候选人，进而可以降低招聘成本和用人成本。

（三）工作分析的内容可以作为培训开发和员工发展的目标

工作分析确定了对员工知识、能力、技能等的要求，通过与雇员在工作中实际表现出来的知识、能力、技能等进行比较，可以确定雇员需要接受哪些方面的培训；而工作分析确定的标准可以用来评估培训是否取得预期的效果。工作分析为企业中的职位确定所需的能力、素质等的要求，从雇员的职业生涯发展来看，这实际上为雇员确定了晋升的路线和标准。

（四）工作分析为员工绩效评估提供了依据

工作分析中对工作的描述以及工作规范为评估相应员工的绩效提供了标准。绩效评估的实质是将员工的实际产出与预定的标准进行考核比较。这种考核与对员工的晋升和奖惩等直接相关，如果缺乏科学、客观的依据，将直接影响员工的积极性。工作分析的结果则有助于制定各项工作的客观标准和考核依据，确保绩效评估工作的信度和效度。因此，使用或参照工作分析中对工作的要求的依据和标准，更易被员工接受。

（五）工作分析是制定公平合理的薪酬体系的前提

在确定从事某一工作的员工的工资水平时，其工作的价值是一个重要的因素。这种价值要根据该项工作对雇员的要求来确定，工作分析可以客观地评价组织内不同职务的工作繁简程度、工作责任的大小、任职资格的高低，以及工作环境优劣等因素，因此工作分析中对工作的描述和雇员的要求便可以作为测量工作价值的。根据此参考标推来决定薪酬，这就保证了公平合理的薪酬体系。

（六）工作分析有利于加强劳动保护 通过工作分析，可以全面了解某一工作的工作环境及其危险性，以此为依据可以及早发现安全隐患，对危险场所和设施采取有效的安全保护措施，以减少或消除劳动事故的发生。

（七）是组织进行规范管理的重要依据

工作分析对组织中的工作做出了明确的说明，由于这种说明以事实为依据，可以使组织内部上下对工作有更深刻的了解，这样就避免了不必要的冲突。人事部门也可依据工作资料，制定合理的升迁、考核等人事制度，为人事决策奠定坚实的基础。这些都是组织进行规范管理、建立健全各种规章制度的具体体现。第三题答案：人力资源的获得成本

人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。人力资源的开发成本

为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。人力资源的保障成本

人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成、校园定向招聘

第四题答案：

1、学校信息栏海报 优点:花费很少

缺点:显得不是很正规,没有校方的肯定与支持

整体分析:大四上学期中旬即9-10月份实施比较合适

2、学校组织招聘会

优点：花费较少，信誉度等方面都有所保障

缺点：竞争力比较大，相对的很多其它企业也在疯狂招人 整体分析：时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加

3、校企联合专场

优点：人数能得到极大满足,也提高企业知名度 缺点：花费可能要相应大一点

整体分析：最好在校方准备招聘会前期举行

二、媒体广告招聘

1、电视媒体、广播媒体 如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业才市营销得重要方式 缺点：一般不适合中小型企业操作

2、杂志周刊 优点：保存性好 缺点：时效性太差

整体分析：一般不适合招聘广告的投放

3、报纸

优点：时效性好，传播范围广 缺点：花费相对较大

整体分析：是比较适合企业招聘的一种方式

三、网络招聘

1、企业网站招聘

优点：这是花钱最少的招聘方式 缺点：但网站的点击率是关键

整体分析：点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了.2、专业人才网络 优点：信息传播范围较广,主要适合招聘对象是年轻人 缺点：花费较高 整体分析：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。

3、相关论坛等、QQ群发信息等

缺点：需要一定的人力和时间发贴，诚信度不是很高,比较危险的方式,容易损害企业形象

整体分析：一般不提倡此种招聘方式

四、现场招聘会

1、人才市场现场招聘、大型招聘会现场

优点：总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量 缺点：受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证 整体分析：常用于招聘一般型人才

五、猎头公司招聘

优点：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才

缺点：收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30% 整体分析：因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责

六、企业内部招聘

优点：企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性 缺点：主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变 整体分析：通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

七、员工推荐

优点：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工

缺点：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才 整体分析：适合需求不是太大的专业人士和中小型企业

八、招聘告示

优点：招聘成本不高，简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职 缺点：影响公司形象，有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势

整体分析：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下，招聘告示张贴于店面。本、空职成本等。

第五题答案工管理：合理的调配员工岗位，公平公正的对待员工；恰当的奖惩；严格执行公司规章制度；制定激励员工工作热情的制度（如技能考核、工作考核、评比等）； 生产组织：公司计划的理解；个人班组工作任务的分解；个人班组工作计划制定；工作中及时调整计划内容； 品质保障：对公司品质状态和要求的理解并在工作中及时培训员工；对每天的工作质量进行贯彻和要求；生产过程中巡检生产线质量状态，及时处理不合格产品，对不合格现象进行分析和解决；依据公司品质保障程序进行工作

成本控制：提升效率、控制物料损耗、保证质量杜绝返工、机器设备维护保养、控制生产场地的水电浪费现象都能取到节约成本的作用

第六题答案：主要有调解、仲裁和诉讼三种方法

其实协商也是方法之一，我国劳动争议的处理程序为“一协一调一裁二审”

第七题答案：某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率

1、按劳动效率定员：

定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）

2、按设备定员：

定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）

3、按岗位定员： ①设备岗位定员

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

4、按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

第八题答案： 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流

1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化

企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现

企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出经营计划及投资计划，在此基础上制定企业经营目标。企业管理者将公司的经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

名词解释答案：人力资源管理

英文名称： human resource management 定义： 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。社会人与“自然人”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可。职业生涯:就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否。人力资源的开发成本:

为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人都有自己的职业生涯。职位:即岗位（position），它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。

绩效考核:也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。培训:是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。

薪酬管理:是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

第五篇：人力资源 网上计分作业答案

.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，哪一项有误？（B）

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 2.人力资源是（C）

A.一个国家或地区的人口总和 B.具有特定的知识技能和专长的人才

C.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 D.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

3.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 4.具有内耗性特征的资源是（B）

A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源 5.人力资源管理的首要目标是(A)

A.事得其人，人尽其才，取得最大的使用价值 B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（B）A.能动性 B.时效性 C.持续性 D.再生性

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性 8.人力资源管理的首要特征是（A）

A.能动性 B.时效性 C.持续性 D.再生性

9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性

A.资本性 B.时效性 C.内耗性 D.能动性

10.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（C）A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现人”D.“复杂人” 11.人本管理以（B）为主要方式 A.监督B.激励C.命令D.支持

12.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.薛恩

13.下列属于内容型激励理论的是（A）

A.需要层次理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论 14.人本管理的理论模式是：主客体目标协调――激励――权变领导――管理即培训――塑造环境――（B）――生活质量法――完成社会角色体系 A.建立和谐的人际关系B.文化整合C.配置使用D.考核评价 15.由制度和伦理道德两种规范组成的是人本管理的（C）A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制

16.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足 A.“经济人”B.“社会人”C.“自我实现人”D.“复杂人”

17.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）A.“经济人”假设理论B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论D.“复杂人”假设理论 18.人力资源管理活动的起点和依据是（A）

A.人力资源规划B.工作分析与设计C.员工的招聘和录用D.职业生涯发展 19.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）A.领导估计法B.替换单法C.德尔菲法D.工作负荷法 20.马尔可夫分析预测法属于（D）

A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测 21.人力资源规划的实质是（D）

A.建立人员档案B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给D.实现人力资源供给和需求的平衡 22.人力资源的预测主要是（B）

A.对员工素质的预测B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测D.对员工职业生涯发展的预测

23.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤 A.人力资源的战略规划B.人力资源的战术规划 C.人力资源的行动方案D.人力资源的业务规划

24.对工作信息进行收集、分析、综合以及作出明确规定的过程或一系列活动是（C）A.人力资源规划B.工作设计C.工作分析D.绩效评估 25.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）A.工作要素B.职务C.职位D.职业

26.以下不属于工作特性模型的5个核心维度的是（D）A.技能多样性B.任务的重要性C.工作自主性D.工作关系 27.一种横向扩展工作的设计方法称为（C）

A.工作专业化B.工作轮换C.工作扩大化D.工作丰富化

28.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）

A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法

29.当出现工作量安排忙闲不均的情况时，我们需要进行（C）A.工作分析B.员工招聘C.工作设计D.员工培训 30.工作日志法的优点是（A）

A.详尽性和可靠性B.双向沟通C.手段多样D.效率高

31.通过工作分析人员实际从事某种职务，以获取各种要素信息的工作分析方法是(A)A.见习法B.观察法C.工作日志法D.访谈法

32.对于哪些专业性程度高、所处的环境复杂而危险的职务，不适合采用的工作分析方法是（A）

A.见习法B.访谈法C.工作日志法D.观察法 33.招聘需求通常是由（C）提出的

A.高层管理者B.人力资源部门C.用人部门D.一线员工

34.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）

A.岗位轮换B.亲属关系介绍C.招聘广告D.委托猎头公司 35.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔D.是一种很有效的信息交流方式

36.甄选过程中应充分了解职位的要求并取得求职者与职位有关的所有信息，确保人力与工作的最佳配合，这体现了甄选录用时的（C）技术指标 A.标准化B.有序性C.完备性D.具体性

37.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）

A.评价求职申请和简历B.背景调查C.体检D.实际录用

38.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）A.心理测试B.身体测试C.工作样本法D.评价中心法 39.招聘工作的效率可以从（A）方面进行评估

A.进度和费用B.录用人员的工作质量C.录用人员的流失率D.招聘数量

40.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）A.测试的效度B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公平性

41.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）A.测试的效度 B.测试的信度C.测试的经济性D.测试的公平性

42.为了设计好培训课程，博士设计了一种称为“五个E”的教学计划（C）A.泰罗B.法约尔C.理查德?施弗D.彼得?德鲁克

43.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准

44.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤 A.在岗培训B.外派培训C.岗前培训D.内部培训

45.（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才

A.研讨法B.角色扮演法C.案例教学法D.讲授方法

46.（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力

A.环境分析B.战略分析C.组织培训气候的分析D.资源分析 47.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准

48.（A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期 A.金斯伯格B.萨伯C.施恩D.罗宾斯 49.职业生涯设计的主要责任在于（A）A.员工个人B.企业C.员工环境D.政治气候

50.美国职业指导专家萨帕把人的职业发展过程划分为（B）阶段 A.三B.五C.四D.六

51.（D）是设计职业生涯的核心步骤

A.制定行动计划与措施B.职业生涯路线的选择C.自我评估D.设定职业生涯目标 52.职业生涯管理是（C）的理念的体现

A.利润第一B.成本优先C.以人为本D.追求卓越

53.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）

A.人员测评B.绩效考核C.工作分析D.薪酬管理

54.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）A.建立共识B.成立考核评审委员会C.面谈和跟踪改进D.公布考核结果

55.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来的

A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法

56.（D）方法的优点是：考核内容全面，打分档次可以设置较多 A.情景模拟法B.关键事件法C.要素评定法D.等差图表法

57.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定 A.大于B.小于C.等于D.不好比较

58.下列各项属于非经济类报酬的是（C）A.工资B.奖金C.员工获得的成就感D.津贴 59.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）

A.基本工资B.奖金C.激励工资D.津贴

60.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）

A.技术等级工资制B.岗位技能工资制C.职务等级工资制D.提成工资制 61.标准工资的计算公式是（B）

A.标准工资=月工资标准B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准 C.标准工资=日工资标准D.标准工资=缺勤天数×日工资标准 62.年功序列制是（B）薪酬制度的特点之一 A.美国B.日本C.新加坡D.德国

63.适用于追求企业效益最大化的非股份制企业的年薪制模式是（C）

A.准公务员型模式B.一揽子型模式C.非持股多元化型模式D.分配权型模式 64从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)A 体质 B 智力 C 工作 D 技能

★建材分校版：（第一次记分作业）

《人力资源管理概论》第一次作业

答题说明：

一、单选题

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性 B.再生性 C.持续性 D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩

6、下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。A.访谈法 B.观察法 C.见习法

D.工作日志法

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

10、马尔可夫分析预测法属于（D）。A.人力资源需求主观预测的方法 B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测 D.内部人力资源供给预测

二、多选题

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力

2、下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E）。A.公平理