第一篇：浅谈企业文化落地工程

浅谈企业文化落地工程

唐万福

林玉华

企业文化落地，是指通过一定的方法、途径与措施，把企业文化蕴涵的核心价值观及精神理念融合于企业的生产经营管理和员工的思想行动中，使之成为引领企业持续发展的文化自觉和行为习惯。企业文化是否真正落地，决定了企业文化建设工作成败。全面实施企业文化落地工程，就是要从企业战略、规划、组织保障、制度支撑、资源保证、执行力建设等系统性构建企业文化落地的工作机制，以及规范地实施企业文化落地的内容、形式、方法、措施等一系列组织行为，最终实现企业文化“外化于形，固化于制，内化于心，实化于行”的目标，为企业持续发展壮大提供思想保证和文化支撑。

当前，国家电网公司正大力建设以四统一”（统一的核心价值观、统一的发展目标、统一的品牌战略、统一的管理标准）为基础的优秀企业文化，这是国家电网公司打造一体化企业集团，加快推进“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的迫切需要。作为一个经营区域辽阔、供电人口过10亿的世界500强企业，国家电网公司管理的是150余万名有多元文化背景的员工，面对的是众多个性、差异较大的区域公司。要在全公司内实现企业文化的统一，用同一个声音奏响主旋律，就必须在全公司内全面系统地实施“企业文化落地工程”，以人为本，全员参与，从公司改革发展的战略高度统筹推进企业文化建设。笔者从平时的工作实践出发，就企业文化落地工程浅谈几点体会，供同行参考。

一、建立有效工作机制是企业文化落地的前提

企业文化落地是长期的艰苦的工程，建立有效的领导体制和工作机制是确保企业文化落地生根、开花结果的前提。一是要纳入企业发展战略，把企业文化落地工作作为企业战略目标去重视,去布置、实施和评价；二是要形成规划，企业文化落地不是一蹴而就，要有长短期的规划，统一规划，分步实施，滚动修订，长期推进；三是要有组织保障，公司各单位要建立起专门的或者具有专门职能的组织机构，负责文化的管理工作，成立企业文化委员会，或者文化管理部门（中心），明确企业第一文化负责人。要明确各专业管理部门推进子文化建设的具体职责，明确工作目标要求和进度安排，形成党政工团齐抓共管、有关部门分工协作、干部员工广泛参与的企业文化建设工作格局；四要有制度支撑，“文化制度化”，就是文化要通过制度来体现和实施，要把企业文化落地的具体措施、方法常态化、制度化。企业文化要与各项管理制度血脉相融，不能文化唱山歌，制度走水路。五要有资源保证。企业文化落地要形式多样、生动活泼、深入人心，必要的人、财、物资源要纳入企业年度预算的大盘子。六要加强执行力建设。各级领导干部是关键，首先要统一思想认识。认识不到位，执行肯定就不到位。其次要身体力行。企业文化首先就是“老板文化”，各级领导者要从战略的高度重视企业文化建设，以时不我待的紧迫感和责无旁贷的使命感增强企业文化建设意识，以身作则，带头落实企业文化要求，践行企业文化理念，在各项管理活动中推行统一的核心价值观，为各级管理者和广大员工做表率，成为集体效仿的对象。

二、推行“四统一”是企业文化落地的根本途径

企业文化是一个企业的灵魂，代表企业的一种精神境界和价值观，既是企业的核心竞争力和软实力的体现，同时也是企业有别于另一个企业的根本特质。国家电网公司党组《关于建设优秀企业文化促进公司科学发展的意见》（国家电网党〔2009〕1号），明确了建设以“四统一”（统一核心价值观、统一发展目标、统一品牌战略、统一管理标准）为基础的优秀企业文化的战略目标，为公司企业文化建设指明了方向，也是企业文化落地的根本途径和不二法门。

一般来说，表层的企业文化是指可见之于行，闻之于声的文化形象，即所谓的外显部分，如企业VI、MI、产品形象、职工风貌等，要求统一企业的品牌形象；深层的企业文化是指积淀于企业及其员工意识形态，如理想信念、道德规范、行为准则等，要求统一核心价值观；中层的企业文化是指介于表层和深层之间的那部分文化，如企业的规章制度、组织机构等，要求统一企业的管理标准；建设优秀的企业文化，需要统一的企业奋斗目标的引领，要求统一企业发展目标。由此可见，国家电网公司的“四统一”涵盖了企业文化三个层次的内容。因此以 “统一核心价值观、统一发展目标、统一品牌战略、统一管理标准”为手段促进企业文化落地，就能够全面地建设具有国家电网公司特色的企业文化，实现“外化于形，固化于制，内化于心，实化于行”的目标。

三、统一核心价值观念是企业文化落地的关键

在企业文化的三个层次中，深层文化最重要，它决定和制约着企业文化的其他两个层次，而表层文化和中层文化是深层文化在企业实践中的具体体现，因此，国家电网公司的企业文化落地必须坚持以公司基本价值理念体系为核心，以转变员工观念和规范员工行为为着力点，把“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观融入每一个组织成员的思想深处，每一个经营管理的细节，在每一个企业员工身上都有烙印，每一角落链环上都能闪烁光芒。

企业文化理念推进模型

一是要在企业内部加强培训传播。通过开展主题鲜明、形式多样的企业文化宣传教育活动和员工喜闻乐见、内容丰富的职工文化传播活动以及各种方式的培训宣贯，引导公司员工深刻领会“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观的科学内涵和本质要求，全面认知、认同和遵循国家电网公司核心价值观，使“一个国家电网”的观念和“我是国家电网人”的意识得到进一步增强，使企业文化对公司发展战略的引领作用和保障作用得进一步发挥。要充分利用宣传栏、标语条幅、挂图版面、内部报刊、杂志书籍、广播电视、互联网络等形式，在办公室、会议室、娱乐室、图书室以及工作、生活场所，对企业文化体系进行多角度、全方位的宣传、解读与贯彻，使企业文化理念进入企业的角角落落，无处不在，形成强烈的视觉冲击，营造浓厚的文化氛围，使员工在耳濡目染中增强认知、加深理解。

二是要融入日常管理，在企业电网建设、安全生产、经营管理、优质服务、人力资源管理、反腐倡廉等规章制度中体现企业核心价值观。如在新进员工的招聘或入职教育的管理规定中，要把企业核心价值观的要求和教育作为重要内容。又如在营销服务各项管理规定中，要严格体现“诚信、责任、创新、奉献”的要求。各级领导要自觉充当企业文化的“布道者”，在做员工思想工作时或日常管理工程中，不忘记见缝插针地对员工进行核心价值观教育，让企业员工对国家电网公司的企业文化理念从 “认识”到“认同”（附企业文化理念认知推进模型）。

三是注重培养员工的行为习惯，“转化”就是企业文化理念转化为习惯养成，这是企业文化落地的根本。要大力宣贯国家电网公司员工行为准则，让员工形成自觉遵守的习惯；人世间最难的事情，不在于让人们接受新观念，而在于使人忘掉旧观念。构建企业文化必须从行为文化着眼，让企业的价值观转化为员工的习惯行动，绩效管理就是一种把企业文化转化为行为习惯的一种好方法，要在绩效考核内容的设置上把企业文化的理念融入到量化考核之中，比如，让负责任成为习惯。如何从每一个细小的事情上、从每一个工作环节上体现责任绩效导向？培养这样一种负责任的习惯，久而久之，形成一种负责任文化。

国家电网公司提出公司企业文化建设要用三年时间，在基本建立公司企业文化体系的基础之上，加大公司核心价值观的培育力度，全方位塑造以公司核心价值观为主导的、全体员工共同信奉并遵守的价值观念、思想观念和行为方式，建立起具有鲜明时代特征、国家电网特色的优秀的统一的企业文化，使其成为公司持续健康发展的强大精神动力。显然，是否成功地统一全体员工的核心价值观，是企业文化落地或国家电网公司企业文化建设成败的关键。

统一品牌形象是企业文化落地的重要形式

统一的企业品牌形象是公众及内部员工认知和感知企业的最直接最直观的方式，必须时刻保证企业识别系统的规范性和唯一性，最终让企业品牌形象与企业的文化内涵在公众和内部员工的心中形成唯一性的联系，成为企业文化落地最有力的“根”和外在表现。一要规范使用企业VI标识。在企业办公经营场所、宣传品、文件、信函、购物待等所有涉及企业标识的地方必须保证标识使用的规范性和唯一性。二要在对外的传播中体现企业的四、品牌形象，努力培养品牌的美誉度。比如可以通过广播电视、报刊杂志、赞助公益事业、帮扶困难群体、奉献彰显爱心等活动与形式，使广大电力客、发电企业及社会各界群众对国家电网公司企业文化理念体系有一个全面的了解与认知，树立企业负责任的社会形象。

处理好与原有企业文化的关系

五、国家电网公司各个区域企业都有悠长的历史,在长期的企业发展过程中形成了自己的特有的文化.不同区域企业的文化各有千秋,体现了不同区域企业及员工的价值观念、精神面貌、思想及行为模式。一般来说，绝大多数的区域企业都从坚持“人民电业为人民”的宗旨出发，结合企业发展的历史和区域的人文文化特点，形成的自身的企业文化其精神理念和核心价值观与国家电网公司推行的精神理念总体方向是一致的，但带有浓厚地方文化的特征必然形成了对“我是国家电网人”统一认知的障碍，在思想行为模式上有时候不自觉地形成“我是**地方电力人”的认知，在实施国家电网公司的各项战略部署及企业文化落地要求时打折扣或变花样，不利于国家电力公司集团化战略的实施。

要使统一的国家电网公司企业文化在全国各地落地生根,首先要根除原有地方企业文化“独树一帜”“ 自创一套”的各种提法，如各地的“海文化”、“桥文化”、“彩虹文化”等等，杜绝企业文化自转现象。各级领导必须从战略高度处理破与立的关系。当然，根除地方特色的各种提法，并不是全盘摈弃，而是要吸取原有文化的精华,并统一到国家电网公司提炼的文化体系中去。

第二篇：《企业文化落地工程》

华夏基石方法 企业文化落地本土实践

王祥伍 谭俊峰 著

电子工业出版社

推荐序

企业文化的力量

我们所处的时代是一个随时发生质变与充满不确定性的混沌时代：灰度色调、网状结构、多元文化、中间状态、虚拟世界、云数据平台„„这些令人眩晕的新词汇使中国企业进入了新的价值迷惘期、内外矛盾纠结期及发展方向两难选择期。

在这样一个不确定的灰度世界，中国企业要想走出混沌，要想持续创造高绩效并打造全球竞争力，必须重回文化的基本面：即重新思考企业的使命、定位与核心价值观；企业的产品与服务要回归客户价值，回归人文关怀。

通过对企业文化进行整合与管理，企业形成共享的愿景、目标与核心价值体系，指引员工在混沌中找到正确的发展方向，并通过企业核心价值观的践行与落地，推动企业形成核心竞争力，实现战略目标。

笔者认为，企业文化作为企业软实力的源泉，作为企业持续健康成长的内生力量，主要体现在以下六个方面。

（1）文化是一种信念，它让组织迸发激情。信仰激发的内在力量是不可估量的，人如果为理想和信念而工作，将发生核裂变，产生核能量。追求使命，让人有激情，激发人的潜能和创造力,使人做事奋不顾身，勇于奉献。卓越的组织一定是由共同信仰者组成的。

（2）文化是一种立场，它让组织理性。文化是一种是非判断标准与价值立场，是企业处理内外矛盾关系的终极判断标准与准则。坚守价值观可以使人的欲望与激情得到释放，让人在各种诱惑面前有理性、有原则、有底线；让人对制度与规则有敬畏感；使人做事执着且不犯湖涂。

（3）文化是一种假设，它是引领组织走向正确道路的牵引力量。文化是隐含在价值观背后的基本假设，企业不知道未来会怎么样,但需要对未来做出基本假设，如企业对未来经营环境的假设、对相关利益关系的假设、对战略目标与核心能力的假设等。正确的经营假设可以使企业走上正确的发展道路。从某种意义上说，文化就是企业的发展之路。

（4）文化是一种共识，它让组织形成凝聚力与协同力。文化是组织成员达成的共识，这种共识使组织成员目标一致，拧成一股绳，从而形成组织的凝聚力。文化是组织共同的语言传递系统，共识可以降低内部交易成本；共识让组织增强信心；共识产生协同力；共识让人与人的关系变得单纯，让管理变得简单。

（5）文化是一种习惯,它让组织具有独特的核心能力与惯性的力量。企业文化是一个企业在成长发展过程中，经过长期积淀形成的独特的核心价值观、思维方式和行为方式。企业文化是企业最有价值的宝贵财富，是企业核心竞争力的源泉，是组织成长的路径。

（6）文化是一种契约，它让组织产生承诺与道德的力量。文化是一种心理契约，促使组织成员产生内在的心理约束与组织承诺；这种道德与信任承诺的力量，提升员工的自我管理能力，使人变得简单并具有自我约束力。企业文化对中国企业的持续健康成长能否真正产生上述六种正能量，关键在于企业核心价值观的践行与落地。企业文化如何践行与落地是企业文化建设过程中公认的难题，管理者对之一筹莫展，管理理论研究者视之为畏途，以至于中国企业进行了30多年的文化建设实践，在企业文化如何落地方面，仍然处于混沌之中。

令人欣慰的是，中国的一些卓越企业：华为、联想、海尔、美的、东阿阿胶、奇正藏药、中国移动等，依靠管理者的智慧洞察和大胆实践，在企业文化如何落地方面，逐渐沉淀和积累了一些宝贵经验。以这些经验为基础进行系统地思考，一条企业文化落地的路径在混沌中似乎隐约可见。

华夏基石作为一家以文化和人力资源见长的咨询公司，有幸在多年的咨询实践中，接触到这些卓越的企业，并有幸参与了这些卓越企业的文化建设实践，亲历了他们企业文化落地的整个过程，积累了大量一手的最佳实践案例与资料。

作为企业咨询从业者，华夏基石的文化咨询团队深感这些经验和资料的宝贵，同时也深感自己责任的重大。我们认识到，有责任把中国卓越企业群体的企业文化落地经验进行总结，并且有责任以自己的专业视角，对企业文化落地工作进行系统思考，形成基于中国管理实践的企业文化落地理论与方法。华夏基石企业文化咨询公司第一任总经理王祥伍先生编撰的这本书就是华夏基石文化咨询团队对中国多家卓越企业的文化落地实践进行系统思考的成果之一。

本书在两个方面弥补了国内同类图书中的不足：

（1）思考的独创性与系统性。作者以其对企业文化落地的独特见解与丰富的实战经验，系统阐述了企业文化落地的理论和方法，清晰地展示了企业文化落地的路径，毫无保留地奉献了华夏基石同仁及作者本人在咨询实践中独创的企业文化落地的工具方法，使阅读此书的人可以快速获得企业文化落地的整体思路并找到系统解决方案与实操方法。

（2）案例的丰富性与可靠性。本书在文化落地的每一个环节都例举了大量翔实和针对性的案例，读者即使不理解相关的理论，也可以对照着标杆企业的案例进行模仿，极大地提高了现实的可操作性。而且，书中大部分案例来自于华夏基石直接服务过的客户，属于文化落地实践的最为宝贵的一手资料，其真实可靠性和可借鉴性非常强，这一点尤为可贵。

企业与企业之间的竞争最终是企业文化层面的竞争，中国的企业要想走向世界，成为基业长青的卓越企业，必须在企业文化建设上迈过文化落地这道坎。华夏基石愿意和企业界以及理论界的朋友继续探索、完善文化落地的理论和方法。是为序。

中国人民大学教授、博士生导师

华夏基石管理咨询集团董事长、总裁 彭剑锋

2013年3月19日

前言

一本写给什么人的书

本书主要写给以下几类人。

企业领导人。企业文化与领导力是一个问题的两个方面，无论多大的企业，企业领导始终是企业文化建设的第一责任人，但领导如何推动企业文化建设，如何将领导力与企业文化建设相结合，相信大多数企业家并不清楚。本书在领导者如何发挥作用方面，给出了可以操作的框架性建议，相信会给很多企业的领导者带来启发。

企业中从事文化建设相关工作的人。企业中的党群部、战略发展部、人力资源部、综合办公室、文化品牌部等部门，或多或少都会承担一定的文化建设工作。由于一直缺乏系统的、可操作性的文化落地指导，很多从事文化建设的企业工作者常年处于迷茫和困惑之中，想有所作为，但不知从何做起。相对于业务部门的工作而言，文化管理工作实在是太抽象了。市面上大多数有关企业文化建设的图书太空、太理论化了，看后令人一头雾水，不知所云。本书从实践出发，系统总结了企业文化落地工作的方法，而且每种方法都附有案例以供读者借鉴。相信对大多数企业文化建设工作者而言，本书是一本不可多得的实用工作指南。

企业文化咨询师。在众多的咨询板块中，企业文化咨询是最让咨询师头疼的板块，没有系统的理论、没有通用的方法、没有现成的工具，文化咨询让很多年轻的咨询师望而却步。本书提供的理论框架和操作方法相信会是有意从事文化咨询工作或正在从事文化咨询工作的咨询师的“得力助手”，他们在现实中遇到的很多问题，本书都有解决方案。

企业文化理论研究者。本书虽然不是为理论工作者写的，但书中精选的案例大多来自国内外企业的管理实践，有相当一部分案例资料直接来自华夏基石的咨询案例库。这些宝贵的一线实践资料对文化理论研究者而言，平常是很难得到的，书中经典的案例、独特的视角相信会给理论研究者带来一定的帮助。同时，本书的理论框架也是华夏基石多年的实践总结，具有一定的现实指导意义。

最后，简单地介绍一下本书的基本结构：

本书共分为九章，第一章系统地讲述了当前中国企业在文化建设中普遍遇到的困境及原因，并给出了解决企业文化落地难题的基本思路，即企业文化落地的“知信行”模型；第二、三章讲述了企业文化落地“知信行”模型中的“知”——如何把企业家个人的理念变成全体员工的理念（企业的理念）；第四、五、六章讲述了 “知信行”模型中的“信”——如何把企业的理念变成企业的信念，从“知道”到“相信”；第七、八、九章讲述了 “知信行”模型中的“行”——如何把企业的信念变成员工的行为习惯，从“相信”到“行为本能”。

目录

第一章 复杂的文化转基因工程.....................................................................................................8 第一节 企业文化建设的普遍尴尬.........................................................................................8

花钱买折腾.......................................................................................................................8 知行难合一.......................................................................................................................8 第二节 问题的关键在于理念落不了地...............................................................................10

绕不开的三条河：理念、信念和习惯.........................................................................10 翻不过的三座山：触动利益、焦虑不适和短期效益下降.........................................10 第三节 华夏基石的文化落地三部曲：知—信—行...........................................................12

知：把老板理念变成企业理念.....................................................................................13 信：把企业理念变成企业信念.....................................................................................14 行：把企业信念变成员工习惯.....................................................................................15

第一篇

知——从“企业家”的理念到“大家”的理念.........................................................17 第二章 如何让理念不胫而走——正式传播与非正式传播.......................................................17

第一节 正式传播...................................................................................................................17

利用会议公文系统传播.................................................................................................18 通过培训过程传播.........................................................................................................19 充分调动内部媒体资源.................................................................................................20 书籍也是一种好的媒体.................................................................................................21 第二节 非正式传播...............................................................................................................22

外婆、文人和和尚的力量.............................................................................................22 企业中看不见的人际网络.............................................................................................23 比超级病毒还活跃的故事.............................................................................................26 如何整理自己的文化故事.............................................................................................28

第三章 如何让理念变成氛围——建筑与标识...........................................................................31

第一节 理念与建筑...............................................................................................................31

用建筑风格表达理念.....................................................................................................31 在空间布局中嵌入文化.................................................................................................33 中国企业的文化盲区.....................................................................................................35 第二节 理念与标识...............................................................................................................35

LOGO本身就是媒体....................................................................................................35 传递文化是LOGO之责...............................................................................................37 如何让LOGO承载文化...............................................................................................39

第二篇

信——从大家的“理念”到大家的“信念”...............................错误！未定义书签。第四章 如何让企业家发挥作用——言语与行动.......................................错误！未定义书签。

第一节 企业家“言”的影响...............................................................错误！未定义书签。

企业家就是文化牧师.....................................................................错误！未定义书签。文化牧师的典范——任正非.........................................................错误！未定义书签。第二节 企业家“行”的影响...............................................................错误！未定义书签。

深思熟虑的行为榜样示范.............................................................错误！未定义书签。经常关注、要求和控制的方面.....................................................错误！未定义书签。分配稀缺资源所遵从的标准.........................................................错误！未定义书签。分配报酬地位所遵从的标准.........................................................错误！未定义书签。对紧急事件和危机做出的反应.....................................................错误！未定义书签。人事任免进出所遵从的标准.........................................................错误！未定义书签。

第五章 如何让理念变得有力——政策与制度...........................................错误！未定义书签。第一节 理念和制度的冲突与制度审计...............................................错误！未定义书签。

理念借助制度获得力量.................................................................错误！未定义书签。警惕制度与理念的对抗.................................................................错误！未定义书签。通过制度审计理顺关系.................................................................错误！未定义书签。第二节 基于理念的制度设计与创新...................................................错误！未定义书签。

制度设计需要大智慧.....................................................................错误！未定义书签。制度设计要靠自己人.....................................................................错误！未定义书签。第三节 业务政策制度的设计与创新...................................................错误！未定义书签。

供应政策制度的设计与创新.........................................................错误！未定义书签。研发制度流程的设计与创新.........................................................错误！未定义书签。生产制度标准的设计与创新.........................................................错误！未定义书签。销售与售后政策制度的设计与创新.............................................错误！未定义书签。第四节 组织和财务政策制度的设计与创新.......................................错误！未定义书签。

财务政策制度的设计与创新.........................................................错误！未定义书签。组织制度的设计与创新.................................................................错误！未定义书签。第五节 人力资源制度的设计与创新...................................................错误！未定义书签。

招聘标准的设计与创新.................................................................错误！未定义书签。评价标准的设计与创新.................................................................错误！未定义书签。分配制度政策的设计与创新.........................................................错误！未定义书签。培训制度政策的设计与创新.........................................................错误！未定义书签。

第六章 如何让理念变得生动——仪式与活动...........................................错误！未定义书签。

第一节 仪式与文化...............................................................................错误！未定义书签。

作为治国要点的仪式.....................................................................错误！未定义书签。仪式是表演价值观的戏剧.............................................................错误！未定义书签。第二节 仪式的特点...............................................................................错误！未定义书签。

仪式活动具有非日常性.................................................................错误！未定义书签。程式是仪式的表现手法.................................................................错误！未定义书签。象征意义是仪式的精髓.................................................................错误！未定义书签。第三节 仪式的种类...............................................................................错误！未定义书签。

社交中的仪式.................................................................................错误！未定义书签。工作中的仪式.................................................................................错误！未定义书签。管理中的仪式.................................................................................错误！未定义书签。表彰时的仪式.................................................................................错误！未定义书签。第四节 仪式的设计...............................................................................错误！未定义书签。

紧扣企业自身的文化理念.............................................................错误！未定义书签。结合企业自身的业务特点.............................................................错误！未定义书签。程序设计是仪式设计的关键.........................................................错误！未定义书签。第五节 企业文化活动...........................................................................错误！未定义书签。

娱乐性文化活动.............................................................................错误！未定义书签。主题性文化活动.............................................................................错误！未定义书签。文化活动的策划.............................................................................错误！未定义书签。

第三篇

行——从大家的“信念”到大家的“行动”.................................错误！未定义书签。第七章 如何实现理念向行动的突破——英雄与经验...............................错误！未定义书签。

第一节 英雄人物的作用.......................................................................错误！未定义书签。使成功可望而且可及.....................................................................错误！未定义书签。提供成功的样板角色.....................................................................错误！未定义书签。作为企业对外的象征.....................................................................错误！未定义书签。保持企业的核心特色.....................................................................错误！未定义书签。设定日常工作的标准.....................................................................错误！未定义书签。激励员工的有效手段.....................................................................错误！未定义书签。第二节 企业英雄的分类.......................................................................错误！未定义书签。

自然形成的英雄.............................................................................错误！未定义书签。人为造就的英雄.............................................................................错误！未定义书签。第三节 英雄人物的塑造原则和雷区...................................................错误！未定义书签。

按照企业文化要求选择人.............................................................错误！未定义书签。与企业的奖项设计相结合.............................................................错误！未定义书签。与核心岗位的设定相结合.............................................................错误！未定义书签。第四节 英雄人物的事迹传播与经验推广...........................................错误！未定义书签。

英雄事迹的传播.............................................................................错误！未定义书签。英雄经验的推广.............................................................................错误！未定义书签。

第八章 如何让理念变得可操作——行为与规范.......................................错误！未定义书签。

第一节 关于员工行为规范的研究.......................................................错误！未定义书签。

行为规范是做人做事的规范.........................................................错误！未定义书签。对行为进行规范是合作的前提.....................................................错误！未定义书签。行为规范的分类.............................................................................错误！未定义书签。第二节 行为规范制定的两种常规方法...............................................错误！未定义书签。

价值观加场景的系统演绎法.........................................................错误！未定义书签。针对现实问题的重点归纳法.........................................................错误！未定义书签。详细规范与粗略规范.....................................................................错误！未定义书签。第三节 管理者行为规范.......................................................................错误！未定义书签。第九章 如何避免独角戏和烂尾楼——规划、组织与评估.......................错误！未定义书签。

第一节 企业文化落地的规划与部署...................................................错误！未定义书签。

选定适合自己的落地策略.............................................................错误！未定义书签。保持工作的持续性和渐进性.........................................................错误！未定义书签。第二节 企业文化落地的组织与分工...................................................错误！未定义书签。

企业文化建设组织体系.................................................................错误！未定义书签。各层级工作职责分工.....................................................................错误！未定义书签。落地主要工作管理流程.................................................................错误！未定义书签。第三节 企业文化落地的评估与改进...................................................错误！未定义书签。

过程性评估的指标库.....................................................................错误！未定义书签。结果性评估的指标库.....................................................................错误！未定义书签。企业文化评估的应用.....................................................................错误！未定义书签。第一章 复杂的文化转基因工程

第一节 企业文化建设的普遍尴尬

花钱买折腾

中国企业从上世纪80年代初期就开始关注企业文化问题，大量有关企业文化的书籍被引进中国，例如威廉·大内的《Z理论》、帕斯卡尔的《日本企业管理艺术》、汤姆·彼得斯的《追求卓越》、约翰·科特的《企业文化与经营业绩》、埃德加·沙因的《企业文化与领导力》《企业文化生存指南》、阿伦·肯尼迪的《企业文化》、吉姆·柯林斯的《基业长青》等，国内学者也开始根据自己的理解出版了各种各样的企业文化理论与建设实践方面的书籍。

与此同时，从事企业文化培训和咨询的个人和公司开始大量涌现，广播、电视、网络上企业文化培训的相关内容比比皆是，从事企业文化咨询的公司多达上万家。各种各样的企业文化研究机构，例如企业文化研究会、企业文化促进会纷纷出现，文化论坛、文化会议、文化报刊和杂志等更是层出不穷。

经过将近三十年的学习与传播、探索与实践，企业文化在中国的管理学界和企业界都已经得到足够的重视。很多企业家谈起企业文化来都头头是道、口若悬河；很多企业、政府单位，包括很多城市都提出了自己的使命、愿景、价值观、精神等文化理念。对比一下中国企业（包括其他组织）所提的文化理念，绝对不比世界上任何一个伟大的企业的文化理念差，单纯从文字上看，甚至比他们的更好、更成体系、更有文采。《华为基本法》《华侨城宪章》《新奥纲领》《白沙文化法典》等，不胜枚举，仅听听这些称谓就感觉很有文化。

这些理念出台后往往被寄予厚望，希望能够由此走向卓越和基业长青之路。但是，几年过去了，除了口头上的文化词汇与世界接轨越来越快以外，一切照旧，“山还是那座山，牛还是那头牛，人还是那群人”。环境没变、语言没变、行为没变、氛围没变、服务没变、产品没变、业绩没变，当然命运也没有改变，大部分企业是“银子花了，眼界开了，企业折腾了，一切还是老样子”。

知行难合一

几年前，我们在给一个电信类企业进行文化诊断时，发现这样一个现象：该企业所属的几十个省级公司中都不同程度地存在着“理念先行，行为滞后”的情况。我们进行了四组配对研究，每一组都包括互相对应的理念题和行为题。判定为理念的问题提法是“您认为应该是什么”，判定为行为的问题提法是“在您的企业中，实际是怎样做的”。统计规律发现对理念的认同远高于对行为的评价。如表1-1所示。

表1-1 “理念先行，行为滞后”的统计支持

理念（认同度）

公司竞争优势取决于人才优势（83%）

行为（评价）

员工职业生涯规划做的很好（24%）

处理冲突，公开机制比私下处理更有效（66%）公司已建立了公开处理冲突的机制（18%）让顾客满意，应优化服务交付过程（65%）营销人员收入应取决于业绩（89%）

根据对理念和行为的评价差异度的比较分析，有超过88%的被调查者理念与行为差异度大于零，有50%的人差异度大于17，30%的人差异度大于24，10%的人差异度大于36，表明理念先于行为的差异程度比较大。如图1-1所示。

目前的服务交付过程让客户满意（47%）营销人员业绩目标和奖励标准科学（13%）

图1-1 理念和行为的评价差异度

通过近些年对中国企业文化建设近距离的观察，“理念先行，行为滞后”“知行不合一”，或者用中国人民大学彭剑锋教授的话讲“理念在天上飘，行为在地上爬”的现象，在中国企业中大量存在，甚至可以说是中国企业文化建设方面的普遍现象。而且，正是这种现象的广泛存在，导致企业文化建设的屡屡失败，导致中国企业处于上文所提及的“尴尬”状态。因为一种先进的文化理念，若想发挥作用，并最终提升绩效的一个必不可少的环节是文化理念必须转化成行为习惯。因为即使是再强大的思想，不通过行动，也不会有任何力量。

第二节 问题的关键在于理念落不了地

企业文化建设，为什么陷入尴尬境地，关键原因在于新理念落不了地。

绕不开的三条河：理念、信念和习惯

企业文化落地本质上是将企业家所倡导的理念转变成企业员工的共同信念和习惯的过程，这中间需要经历几个必须的过程。

第一，从企业家所倡导的理念到企业全体员工所理解的理念的过程。这个过程需要大量的传播、培训、沟通工作。在很多企业，企业家所倡导的理念和企业员工所实际理解的理念并不一致，这是企业文化落地需开展的第一个环节。

第二，从“理念”到“信念”转化的过程。“理念”和“信念”之间虽然只有一字之差，却存在着相当远的距离：“理念”是通过理性思考认可的一种观念，是人们经过长期慎重的思考并认为正确的观念；而“信念”则是融入了人的情感、深入到了人的内心，甚至变成一种无意识状态、被人完全接受了的观念。很多企业家和员工共同拥有的是一种共同理念，而不是一种共同信念，由理念到信念的转化是企业文化落地的第二个环节。

第三，从企业员工共同的信念到企业员工共同习惯的过程。这个过程需要经过大量的实践、探索、试错和失败，不仅需要行动的勇气，也需要成功的激励。很多观念在大家内心中是认可的、坚信的，但在实践中大家却常常会身不由己，滑入与自己信念相悖的习惯中。由企业员工共同的信念转化为企业员工共同的习惯，这是企业文化落地的第三个环节。

简而言之，企业文化落地，本质上是把企业家的理念转变成企业全体员工共同理解的理念，再由企业全体员工共同理解的理念转变成全体员工共同认可的信念，最后由全体员工共同认可的信念转变成全体员工共同养成的习惯的过程。

企业文化落地所包含的三个环节就如从现实到达彼岸世界必须要趟过的三条河一样，每一条河都绕不过去。

翻不过的三座山：触动利益、焦虑不适和短期效益下降 很多人在认识上有个误区，认为一个企业提倡的文化就是存在于企业的真实文化，实际不然。企业所提倡的文化往往与企业中真实存在的文化是两回事，就如同理念和信念是两回事一样。一个企业所提倡的文化本质上是该企业希望塑造的理想文化。

所谓的理念，最多也仅是从道理上想通了的一些念头，而只有这些理念变成一种毫不怀疑的信念融入人的心灵，并成为人的日常习惯进而融入言行，企业所提倡的文化或理念才能变成现实的、真正的文化。这中间需经历一系列复杂的思想斗争、情感斗争和利益斗争，要克服各种各样的焦虑、痛苦、挣扎以及反复，最终才有可能变为现实。

理想的文化要想变成现实的文化，至少要克服以下三个基本困难。

第一，因文化变革而引起的利益格局调整。任何一项新文化的引入，都意味着企业不同群体之间利益格局的调整。实际上，从某种角度来说，任何文化建设都是文化变革，而文化变革能否成功，决定于能否有效排除因利益格局调整而带来的阻力。

第二，因习惯改变而引起的心理上的焦躁和生理上的不适。新文化的导入必然意味着旧习惯的改变。现代心理学证明，人们在旧有的习惯状态下是最舒服的，而一旦脱离这种状态，会给人们带来心理上的焦躁感和生理上的不适感。人们也由此会不自觉地对任何新文化产生抵制心理，这种阻力也是新文化导入时所必须克服的。

第三，新文化的导入必须忍受短期内效益下降的痛苦。从理论上讲，新文化可以提升效率及效益，但从实际的演变过程来讲，人们在建立一种新文化之前，首先要放弃旧有文化。这就意味着在新的文化和习惯没有建立之前，原有的也会暂时失去作用。此段时间的长短，因新文化学习的难易度而异，越难则时间会越长，而时间越长，就意味着企业在变革中会损失越多的当期效益。

上述三个问题是任何企业在导入新文化的过程中绕不过去的三座大山，其中任何一座大山都可能阻断新文化建设的进程，很少有企业能够同时翻越三座大山，这正是中国大部分企业在文化建设方面难以取得成效的关键原因。

若想翻越这三座大山，企业必须做出系统的安排及长期的打算，必须拿出足够的勇气和毅力，必须像建设一项伟大的工程一样进行精密的设计，唯有这样才有可能成功。企业文化建设绝不是喊喊口号，贴贴标语就可以轻易完成的，企业文化建设本质上是一项复杂的系统工程。

企业文化落地不是一个单独的动作，而是一个连续的过程，是一个文化理念被广泛传播的过程，是一个文化理念被企业成员广泛认知的过程，是一个文化理念被企业成员深度认同的过程，是一个从相互承诺到共同行动的过程，是一个从共同行动到共同习惯的过程。企业只有顺利完成这一过程，实现文化的落地，才能提升经营绩效，形成核心能力。

和企业文化内部落地相似，全面的企业文化落地的内涵存在着另外一层含义，即企业文化理念被企业外部人士所认同并转化为相应的支持企业发展的行为：如客户信任企业的价值观并转化为对企业产品与服务的持续购买行为，转变为客户忠诚；股东信任企业的理念并转化为在投资上的进一步支持；合作伙伴信任企业的理念并转化为与企业长期的、积极的互利合作行为；竞争对手信任企业的理念转化为对企业的尊重和市场中的理性竞合行为；政府信任企业的理念并转化为对企业的长期支持等。

所以，实际上企业文化落地是指，企业文化理念，或者称企业价值观，为企业内部员工和外部相关利益者所认同并转化为相应的支持企业的行为的过程。

第三节 华夏基石的文化落地三部曲：知—信—行

企业文化落地的三个基本过程是企业文化建设成功必不可少的三个环节，这三个基本环节虽并没有必然的先后顺序，而且相互之间会互相影响，但这三个基本环节必须都获得成功，企业文化才能够真正实现落地。

目前，国内企业在企业文化落地过程中大部分未能获得成功，根本原因在于只关注了其中一两个环节的工作，而不是同时关注三个环节并保持三个环节的良性互动。

企业文化落地必须针对这三个环节进行有针对性的工作设计和系统性的安排。华夏基石作为一家长期从事企业文化建设咨询的公司，在帮助国内外企业进行企业文化建设时，有机会学习和了解了很多优秀企业文化落地的成功经验，同时结合自己多年的思考和研究，总结出了企业文化落地的系统模型——“知信行”模型。

“知信行”模型针对企业文化落地过程中需要开展的大量繁杂的工作进行了全面地梳理和系统地架构，并在各项文化落地工作的实施顺序上进行了系统性排序。该模型自诞生以来已在华夏基石辅导的几百家企业的文化落地实践中得到应用并取得了显著效果，通过自学并自觉应用于自身企业文化建设实践的企业更是不计其数。

华夏基石企业文化落地的“知信行”模型，如图1-2所示。

图1-2 华夏基石企业文化落地的“知信行”模型

知：把老板理念变成企业理念

“知”的环节要解决的核心问题是如何将企业家倡导的理念变成企业中所有员工都知道并理解的理念。这个阶段工作的一般目标要求是：企业的文化理念被管理者精通、被员工熟悉、被客户及相关利益者知晓。可以通过问卷调查、现场提问和正式考试等方式获得可靠的数据进行具体效果评估。

要达到管理者精通、员工熟悉、客户及相关利益者知晓的目标，主要依赖三种常规方式：一是依赖正式渠道的传播，二是非正式渠道的传播，三是通过物化传播。事实上，物化传播也可以合并于正式渠道的传播中。

正式渠道传播主要包括内部报刊杂志系统传播、内部网站传播、内部文化墙报传播、内部会议系统传播、内部公文系统传播、内部员工手册传播、内部员工培训传播、外部媒体传播、外部品牌传播等形式。正式传播的优势是渠道现成、传播精度准确、传播速度快等特点。利用企业中正式的传播网络进行文化传播，是企业文化落地过程中达到“知”的目标的主要途径。

非正式渠道传播主要是利用企业中客观存在的、自然形成的人际网络进行传播。企业就是一个小社会，除了组织规定的信息传播网络外，会存在一种基于人际关系的非正式传播网络。美国文化学者阿伦·肯尼迪曾经描述过这种非正式网络，在这种网络中会存在“讲故事者”“教士”“密探”“幕后题词者”“秘书消息提供者”“小道消息提供者”和“小团体”等七种典型的文化角色，他们构成了企业非正式文化网络中的主要载体，是非正式文化网络中最活跃的份子。聪明的企业家总是会巧妙利用这种客观存在的非正式网络传播他们所倡导的文化理念。非正式传播网络中传播的往往不是文化理念本身，而是反映着这些文化理念的各种各样的故事和传说。故事既是文化理念非常好的载体，也是文化理念传播中极为重要的形式，不仅仅社会文化理念是这样传播的，例如圣经故事和中国的二十四孝图，企业文化理念也是这样传播的。例如IBM、惠普、海尔等公司文化之所以名声远扬，他们独特的企业文化故事起到了极为重要的作用。所以，优秀的企业家大都是讲故事的高手，例如张瑞敏等。

该环节具体操作的详细介绍在第二章和第三章。

信：把企业理念变成企业信念

“信”的环节要解决的核心问题是，让全体员工相信企业家所提倡的价值理念，并逐渐变成全体员工自己深信不疑的信念。该阶段工作的目标是，全体员工对企业家所提倡文化理念的相信度。

知道一种理念很容易，但知道了并不意味着相信，并不意味着内心认同，更不意味着会成为信念。大多数企业的情况是，企业家所倡导的理念员工都知道，但就是没人相信。企业家讲的时候，大家附和一下，企业家讲完，大家也就变成了耳旁风，根本不会往心里去。

企业家所倡导的理念要想让员工相信并接受，企业在管理上必须采取多管齐下的措施，这些措施主要包括：领导关注和示范（这里的领导是广义的领导，包括各级管理者），制度的修订和完善，氛围的营造和强化。

领导的关注和示范是让员工相信理念的基础。一种理念，企业领导如果只是口头讲讲，讲完之后在实际工作中不关注落实情况、不与日常经营管理活动结合、甚至自己也不在行为上身体力行，那样的话，员工就不可能相信。因为企业领导的日常言行就是企业文化的风向标和指挥棒，企业领导的言行重视什么，员工也就会相信什么，企业领导如果在日常言行中不重视，员工的相信就无从谈起。

制度的修订和完善，是让员工相信理念的关键。制度和理念相比，最大的特点和优势是具有强制性，而且这种强制性一般是和员工的切身利益紧密相关。企业倡导的理念如果能够在企业的制度中处处得到体现，那么，这种理念就非常容易取得员工的信任。否则，如果一种理念不能够得到制度的支撑，甚至有时候企业现实的制度和企业倡导的理念是相悖的，那么，企业倡导的理念注定无法让员工相信，因为相信者不能从中受益。所以，在“信”的阶段，企业根据倡导的理念及时修正和完善配套的制度是让员工相信的关键。氛围的营造和强化是让员工相信理念的重要推进剂。仪式活动和理念相比，往往比理念更为生动，员工在参与仪式活动的过程中能够切身感受到一种理念重要性和必要性，这种体验对于员工相信理念非常重要。一次生动的、刻骨铭心的仪式活动体验往往胜过一百次苍白抽象的理念说教。仪式活动相对于理念就像电影与脚本，企业文化理念只有以电影的形式，而不只是以脚本的形式呈现在员工面前时，才容易被员工接受和相信。中国当前很多企业还没有充分意识到仪式活动在促进员工认同理念方面的作用，要么完全没有仪式活动，要么就把仪式活动完全文艺化或文体化，变成一种与文化理念无关的纯粹娱乐活动，这方面是需要下大功夫去努力改进的。

该环节具体操作的详细介绍在第四章、第五章、第六章。

行：把企业信念变成员工习惯

“行”的环节要解决的核心问题是，让全体员工自觉实践自己已经相信的、企业家所提倡的理念，并把这种理念变成自己自觉的日常行动，最后变成全体员工群体的习惯。该阶段工作的目标是，全体员工行为与理念的符合度。

员工在相信了一种理念以后，甚至把这种理念变成一种信念之后，也并不必然会去行动，更不会自然而然地形成习惯。因为从信念到行动，再到习惯，是需要行动尝试、行动学习和行动固化的，这既需要勇气和毅力，又需要标杆和方向，因为“相信”和“行动”毕竟是两码事。

英雄模范在促进员工从信念转化为行动方面，往往会起到关键的作用。因为英雄模范往往是企业倡导理念的率先探索者，执行者，也是最早的成功者。有了英雄模范，原来抽象的理念会变得生动，原来可望而不可即的事情会变得很接近，原来无路可走事情会变得有了明确的路径，原来没人敢做的事情会变得没那么可怕了，这就是企业中英雄榜样的作用。企业文化落地的过程中如果运用好了英雄榜样，从信念到行为就会找到一个突破口，就会打开从量变到质变的起点。刚开始是一个人、两个人这样做，树立为英雄榜样以后，就会有千百人跟着做，只要走出了第一步，第二步、第三步就不会太难，只要有一个人做了，更多的人做就不会太难。

这方面，目前中国企业普遍存在的问题是，不擅长英雄榜样人物的树立。一些企业要么干脆不做，要么把英雄模范当成一种纯粹的荣誉称号或精神奖励，颁发完荣誉之后就没有了下一步动作，这两种方式都不能发挥英雄模范在推进行动中的作用。经验推广是为了保证英雄模范作用的发挥而必须紧跟着要做的事情，之所以把这一活动和英雄模范的树立分开就是为了避免刚才提到的仅仅把英雄模范作为荣誉称号或精神激励的误区。英雄模范树立起来后，紧接着要做的就是把英雄模范的行动经验进行总结提炼，然后通过英雄模范现身说法的方式及时向全体员工进行推广。这方面，我们国家做的相当不错，类似于英模报告团、时代先锋人物报告会等形式就是一种经验推广。企业中也需要这种形式的报告会，这种形式是重要的，而且是必不可少的，否则，英雄模范的示范、探索和推动作用就会大打折扣。

行为规范是把众多英雄模范人物或者外部标杆企业，在企业文化理念行动化过程中已经证明是稳定的、正确的、确实很好地贯彻了理念的行为经验正规化、成文化的过程。相对于英雄模范来讲，行为规范对于行为的指导更为明确。如果说，英雄模范还处在行为的探索期的话，那么，行为规范的出台则意味着对于体现理念的行为指向已经处于成熟期。这时候及时把已经相对成熟的行为经验文字化、规章化更容易在全体员工中推广，也能够更快地推进员工理念行为化、习惯化的进程。

很多企业已经意识到行为规范的作用，现实中也比较重视行为规范的起草工作。但这一工作存在的误区是，起草行为规范只是注重外部标杆经验的借鉴，有的甚至连借鉴也算不上，可谓抄袭，而不是注重企业自身英雄模范实践经验的总结和固化，没有根据实践探索情况及时进行更新和完善。

这方面的内容具体在第七章、第八章、第九章详细说明。

所有的企业文化落地都要经历“知信行”三个阶段，需要在正式传播、非正式传播、理念物化、领导垂范、制度匹配、仪式活动、英雄树立、经验推广、行为规范等九个方面开展工作。此外，还要注意避免文化落地实施过程中的“烂尾楼”和“独角戏”。第一篇

知——把“企业家”的理念变成“大家”的理念

 如何利用企业的正式和非正式传播渠道让理念不胫而走？  如何让企业的环境也成为一种静默而强大的文化场？

第二章 如何让理念不胫而走——正式传播与非正式传播

第一节 正式传播

一个企业的文化理念要想转化成为员工的行为习惯，转化为企业各相关利益者绝对的信任和相应的行为习惯，第一步需做到的是，企业文化理念必须得到广泛传播。企业必须要做到，使自己的价值理念能够被“干部精通、员工熟悉、客户知晓”，不能做到这一点，其他便无从说起。要使企业的文化理念得到有效传播，必须研究企业文化理念在企业内外传播的网络渠道和传播的客观规律。

企业文化理念的传播根据方向可分为内部传播和外部传播：内部传播主要是指在企业全体员工中的传播，它常与企业员工职业化建设密切相关；外部传播是指在整个社会，主要是在企业的各个相关利益者之间的传播，企业文化理念的外部传播常与企业的品牌建设、企业形象建设密切相关。

企业内部传播网络根据企业内部信息传播渠道的性质可划分为两类：正式传播网络和非正式传播网络。我们平常所讲的主要是企业文化传播的正式网络，或称为官方网络；在官方网络之外存在着另一种非正式网络，或称为民间网络。这两类网络对企业文化传播的作用都不容忽视。

正式的传播网络是和组织内的正式信息沟通系统密切相关的，包括组织的会议系统、公文系统、培训系统、媒体系统及书籍的传播。如图2-1所示。

图2-1 正式传播网络

利用会议公文系统传播

组织中常会开展各类会议：如经营分析会、企业年会、员工大会、部门会议和专题会议等；同时，经常下发通报、通知、会议纪要及备忘录等各种各样的文件。由此可见，无论是正式的会议系统还是公文系统，通常在组织的日常运行过程中居于非常重要的地位，也占据着从领导到基层员工相当大的一部分时间。

最近有人做过一项统计，据该项统计显示，国有企业的领导层70％以上的时间用于开会，管理层50％以上的时间用于开会，非一线普通员工30％以上的时间用于开会。或许，此种情况有点夸张，但至少反映了企业中的会议系统和公文系统的重要性。

企业的会议和公文无论是形式或内容，有意识还是无意识，都向内外传达着强烈的企业文化信号。一方面，外部人士通过参与企业会议或阅读企业公文就不难发现企业价值信仰的影子；另一方面，企业内部人士长期接受着会议和公文背后所隐藏着的价值理念的熏陶。所以，自觉运用好会议和公文系统进行企业文化理念的传播能够起到事半功倍的效果。

企业对内的总结及计划、中期总结及计划、人事任命文件、表彰与处罚文件、重大制度发布和改变的文件，以及企业对外的经营报告等，都是企业传播文化主张的重要途径。优秀的企业一般会在上述文件起草时把自己的价值主张进行重申，以强化企业内外人士对该企业文化的印象。以华为公司年报为例，如图2-2所示。

图2-2 2011年华为公司年报大纲

通过培训过程传播

与会议系统、公文系统相比，组织的培训系统对于传播企业文化理念，特别是对于新员工的传播具有不可替代的作用。

很多公司在培训中只强调知识和技能的培训，针对于价值观的专项培训还比较少，做的较好的更是凤毛麟角。联想控股和三星中国是我们所见过的做的较好的企业。

联想控股自成立之初就开始了业内闻名的“入模子”工程：凡是进入联想的员工，无论什么学历、什么背景都要参加联想控股的“入模子”工程培训。在培训过程中，受训者将了解联想的发展历史