第一篇：人力师二级(第三版)第六章 劳动关系管理 本章习题答案

人力师二级（第三版）第六章 劳动关系管理

第六章 劳动关系管理

1.简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征和区别。

（1）劳动关系的含义：指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

（2）劳动关系的特征：①劳动关系的内容是劳动。②劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。③劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

（3）劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

（4）劳动法律关系的特征：①劳动法律关系是劳动关系的现实形态。②劳动法律关系的内容是权利和义务。③

劳动法律关系的双务关系。④劳动法律关系具有国家强制性。

（5）劳务关系的含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者说特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

（6）劳务关系的特征：①劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从关系。②工作风险一般由劳务供给者自行承担。③劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。④劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以使自然人、法人或是其他组织。

（7）劳动关系与劳务关系的区别：①两者产生的原因不同：劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素 的结合而产生的关系；劳务关系产生的原因在于社会分工。

②适用的法律不同：劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系主要由民法、合同法等调整规范。③主体资格不同：劳动关系主体具有特定性，一方是用人单位，另一方必须是劳动者个人，不能同时都是自然人或法人或组织；劳务关系双方不具有特定性。

④主体性质及其关系不同：劳动关系的双方主体之间不仅存在着财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体间只有经济关系，无从属性，不存在行政隶属关系。

⑤当事人之间权利义务方面有着系统性的区别：劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，承担相应的义务；劳务关系中的劳动服务供给者，不享有上述权利。

⑥劳动条件的提供方式不同：劳动关系的运行中，实现劳动过程的物质条件由用人单位提供，用人单位同时要为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件、必要的安全卫生保障和防护设备；在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定，一般应由劳动服务供给者提供。

⑦违反合同产生的法律责任不同：劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，甚或刑事责任；劳务关系的当事人通常只有民事责任。⑧纠纷的处理方式不同：劳动关系的当事人之间发生劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，是诉讼的前置程序；劳务合同履行中当事人出现纠纷，仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选择。

2.简述劳务派遣的基本概念、性质和特点。

（1）概念：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动。

（2）性质：是一种典型的非正规就业方式。存在三种主体（劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者）和三重

关系。劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离。

（3）特点：①形式劳动关系的运行：②实际劳动关系的运行：③劳动争议处理：

3.简述依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法。

第 1 页

共 1 页 人力师二级（第三版）第六章 劳动关系管理

（1）法选择劳务派遣机构，建立合作关系的程序和方法：

①劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在务工作期间，劳务派遣单位应担按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。

②劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。③用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

④劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。⑤劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

⑥劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

（2）保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法：

①被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加公会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。

②劳务派遣用工是企业用工的补充形式，不得超过国务院劳动行政部门规定的比例。

③用工单位应履行如下义务：A.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。B.告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。D.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。E.连续用工的，实行正常的工资调整机制。④被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

4.简述工资集体协商的含义和内容，以及工资集体协商咨询指导员的任职条件和职责。

（1）工资集体协商的含义：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资

分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

（2）工资集体协商的内容：①工资协议的期限。②工资分配制度、工资标准和工资分配形式。③职工年度平均工资水平及其调整幅度。④奖金、津贴、补贴等分配办法。⑤工资支付办法。⑥变更、解除工资协议的程序。⑦工资协议的终止条件。⑧工资协议的违约责任。⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

（3）工资集体协商咨询指导员的任职条件：由市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方联合推荐，经省、市劳动关系三方培训和考试合格取得资格证后，以市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方聘用的方式产生。

·具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题。了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识，具有一定的知道和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。

（4）工资集体协商咨询指导员的和职责：①指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体

合同。

②指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协 商策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等。

③负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况、资料、数据和信息。

④受市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方的委派，接受企业（行业）或基层工会的委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度。

⑤为企业开展工资集体席上提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商时间经验进行总结和研究。

第 2 页

共 2 页 人力师二级（第三版）第六章 劳动关系管理

5.简述工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位的含义和内容，以及制定程序和方法。

（1）工资指导线制度的含义：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

（2）工资指导线的内容：①上线（预警线）：是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

②基准线：是粘度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

③下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

（3）劳动力市场工资指导价位的含义: 是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。

（4）劳动力市场工资指导价位的内容：分为年工资收入和月工资收入两种形式。按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。

（5）劳动力市场工资指导价位的制定程序和方法：

①信息采集：主要通过抽样调查方法取得。调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况，每年一次。

②价位制定：是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。③公开发布：每年 6-7 月发布，每年发布一次发布采用文件、资料等形式通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。工资指导价为要在公共职业介绍机构专项公布，供企业、劳动者和其他需要者查询。

6.简述企业劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制与审核程序和方法。

（1）企业劳动卫生管理制度的内容：①安全生产责任制度：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工

人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。

②安全技术措施计划管理制度：指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。

③安全生产教育制度：是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度。

④安全生产检查制度：是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。

⑤重大事故隐患管理制度：是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。

⑥安全卫生认证制度：是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。

⑦伤亡事故报告和处理制度：是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。

⑧个人劳动安全卫生防护用品管理制度：分为两类，一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定；二是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使

第 3 页

共 3 页 人力师二级（第三版）第六章 劳动关系管理

用的规定，包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。

⑨劳动者健康检查制度：一是员工招聘健康检查。二是企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗及预防职业病的发生。

（2）劳动安全卫生预算编制与审核程序和方法：

①职业安全卫生保护费用分类：A.劳动安全卫生保护设施建设费用。B.劳动安全卫生保护设施更新改造费用。C.个人劳动安全卫生防护用品费用。D.劳动安全卫生教育培训经费。E.健康检查和职业病防治费用。F.有毒有害作业场所定期检测费用。G.工伤保险费。

H.工伤认定、评残费用等。

②职业安全卫生预算编制审核程序：A.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

B.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。C.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

D.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

E.编制费用预算。F.编制直接人工预算。

G.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

7.简述企业执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境的内容和方法。

（1）企业执行各项劳动安全卫生管理制度：职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性上海，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表民劳动保护的可行性。企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为是的职业危害的可能性转变为现实性。国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产时间经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。

（2）积极营造劳动安全卫生环境的内容和方法：①营造劳动安全卫生观念环境：树立安全第一、预防为主的劳

动安全卫生观念。

②营造劳动安全卫生制度环境：A.建立健全的劳动安全卫生管理制度。B.严格执行各项劳动安全卫生规程。C.奖惩分明。

③营造劳动安全卫生技术环境：A.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺、从基础上避免劳动安 全卫生事故。B.完善劳动场所设计，实现工作场所优化。C.劳动组织优化。

8.简述劳动争议的概念、分类和处理原则，劳动争议调解的特点、组织机构、职责和基本原则。

（1）劳动争议的概念：亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

（2）劳动争议的分类：①按照劳动争议的主体划分：A.个别争议：职工一方当事人人数为 10人以下，有共同

争议理由的。

B.集体争议：职工一方当事人人数为 10人以上，有共同争议理由的。C.团体争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

第 4 页

共 4 页 人力师二级（第三版）第六章 劳动关系管理

②按照劳动争议的性质划分：A.权利争议：又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。B.利益争议：当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

③按照劳动争议的标的划分：A.劳动合同争议：解除、终止劳动合同而发生的争议。B.关于劳动卫生安全、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。

C.关于劳动报酬、培训、奖惩等因使用条件的不同理解与实施而发生的争议等。

（3）劳动争议的处理原则：①在查清事实的基础上依法处理。②当事人在适用法律上一律平等。③及时处理、着重调解。

（4）劳动争议调解的特点：①群众性。②自治性。③非强制性。

（5）劳动争议调解的组织机构：①大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或兼职工作人员。

②小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。③调解委员会由劳动代表和企业代表组成，人数由双方确定，双方人数应当对等。

（6）劳动争议调解的职责：①宣传劳动保障法律、法规和政策。

②对本企业发生的劳动争议进行调解。③监督和解协议、调解协议的履行。④聘任、解聘和管理调解员。

⑤参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题。⑥参与研究设计劳动者切身利益的重大方案。⑦协助企业建立劳动争议预防预警机制。

（7）劳动争议调解的基本原则：①申请自愿：A.申请调解自愿。B.调解过程自愿。C.履行协议自愿。

②尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利：A.劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。B.调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。C.劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

9.简述劳动争议仲裁的含义和内容，劳动争议仲裁的基本制度，以及仲裁的时效制度。

（1）劳动争议仲裁的含义：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。仲裁的主题和对象具有特定性、仲裁施行强制原则、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。

（2）劳动争议仲裁的内容：

（3）劳动争议仲裁的基本制度：①仲裁庭制度：是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动的组织性质，分为独

任仲裁庭和合议仲裁庭。

②一次裁决制度：劳动争议仲裁施行一个裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序的最终裁决，除法律规定的终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能想法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

③合议制度：仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。

④回避制度：仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的，可能影响公正裁决的人员应当回避。

⑤管辖制度：劳动争议仲裁的管辖即劳动争议仲裁案件的管辖，是指不同的劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的分工与权限。

⑥区分举证责任制度：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。谁主张，谁举证的原则。

（4）仲裁的时效制度：劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权的制度。其内涵是①仲裁时效以权利人不行使权利的实时状态的存在为前提。②仲裁时效的法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的法定有效期限。③权利人在法定的期间内不行使权利，即丧失胜诉权，第 5 页

共 5 页 人力师二级（第三版）第六章 劳动关系管理

也就是丧失请求劳动争议仲裁委员会依照劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务的权利。

10.简述劳动争议处理的基本程序，协商解决企业劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法。

（1）劳动争议处理的基本程序：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时：①争议双方应协商解决；②当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；③不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；④对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或者双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

（2）协商解决企业劳动争议的程序：①发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式

协商解决。

②劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或个人作为其代表进行协商。

③一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应积极做出口头或者书面回应。5 日内不回应视为不愿协商。

④协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。⑤发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

（3）调解委员会调解劳动争议的程序：①申请和受理。②调查和调解。③调解协议书。④与协商、调解相关的实效规定⑤人民法院的支付令

（4）劳动争议仲裁的程序：①申请和受理。②开庭和裁决。

（5）劳动争议案例分析的方法：①按照劳动争议自身的规定性进行分析。分析要点：A.确定劳动争议的标的。

B.分析确定意思表示的意志内容。C.分心确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定。②按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议： A.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。

B.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。C.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。D.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

第 6 页

共 6 页

第二篇：人力资源师二级第六章—劳动关系管理（范文模版）

第六章：劳动关系管理 第一节：劳务派遣用工管理

一、劳动关系的含义：所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系，劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，是产权关系的另一种表现形式二、三、雇员通常被表述为劳动者，雇主通常被表述为用人单位

工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系

四、劳动关系的特征：

① 劳动关系的内容是劳动：劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系 ② 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 ③ 劳动关系具有平等性和隶属性的特点

劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系，人们在劳动关系中的地位与作用直接决定了人们在社会关系中的地位和相互关系

五、劳动法律关系：是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，与劳动关系最大的区别在于劳动法律关系体现了国家的意志

六、劳动法律关系的特征：

① 劳动法律关系是劳动关系的现实形态，劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系的当事人行为模式标准及其行为准则 ② 劳动法律关系的内容是权利和义务 ③ 劳动法律关系的双务关系 ④ 劳动法律关系具有国家强制性

七、事实劳动关系的含义：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或者无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系八、九、事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同 事实劳动关系形成的原因：

① 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系 ② 无效劳动合同而形成事实劳动关系 ③ 双重劳动关系而形成事实劳动关系 ④ 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系

十、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

① 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

② 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动

③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

十一、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： ① 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录 ② 用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件 ③ 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录 ④ 考勤记录 ⑤ 其他劳动者的证言

十二、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任

十三、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁

十四、劳动合同法的三项措施：

① 放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为即不违法

② 规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月向劳动者每月支付两倍工资

③ 规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同

十五、劳务关系：劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系

十六、劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以使口头形式和其他形式

十七、劳务关系包括的构成要素包括： ① 主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织 ② 内容：劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务

③ 客体：即主体权利所指向的事务，包括行为、也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务

十八、劳务关系的特征：

① 劳务关系双方当事人的法律地位平等 ② 工作风险一般由劳务供给者自行承担

③ 劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护 ④ 劳务关系主体具有不特定性

十九、劳动关系与劳务关系的区别：是两种性质完全不同的社会关系 ① 两者产生的原因不同 ② 适用的法律不同

③ 主体资格不同，劳动关系的主体不能同时是自然人

④ 主体性质及其关系不同，劳动关系的双方主体之间不仅存在财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系 ⑤ 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别 ⑥ 劳动条件的提供方式不同 ⑦ 违反合同产生的法律责任不同 ⑧ 纠纷的处理方式不同

⑨ 履行合同中的伤亡事故处理不同

二十、劳务派遣的含义：是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中间获得收入的经济活动。有多种话术表述，包括雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等

二十一、劳务派遣的性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，存在着三种主体和三重关系，三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者

二十二、劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离，劳务派遣机构是形式上的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动力给付的一方，为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工资岗位和提前劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务

二十三、劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，是不完整的劳动关系，劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有关系没劳动的形式劳动关系，用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没关系的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者组合起来观察，是一种特殊的组合劳动关系 二

十四、劳务派遣的特点： ① ② ③ 形式劳动关系的运行 实际劳动关系的运行 劳动争议处理

二十五、劳务派遣机构的资格条件： ① 注册资本不得少于人民币200万元

② 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 ③ 有符合法律、性质法规规定的劳务派遣管理制度 ④ 法律、行政法规规定的其他条件

二十六、被派遣劳动者在管理中必须遵守的规定： ① 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 ② 劳务派遣用工是企业用工的补充形式 ③ 用工单位应履行义务

④ 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接

二十七、用工单位应履行的义务包括：

① 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ② 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬

③ 支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇 ④ 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 ⑤ 连续用工的，实行正常的工资调整机制

二十八、法律责任：劳务派遣单位违反前述规定，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款，没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款；劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期整改，逾期不改的，以每人5000元以上1万元以下的标准处罚 第二节：工资集体协商

一、工资集体协商的含义：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行的平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同

二、工资集体协商的内容：

① 工资协议的期限

② 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 ③ 职工平均工资水平及其调整幅度 ④ 奖金、津贴、补贴等分配办法 ⑤ 工资支付办法

⑥ 变更、解除工资协议的程序 ⑦ 工资协议的终止条件 ⑧ 工资协议的违约责任

⑨ 双方认为应当协商约定的其他事项

三、工资集体协商咨询指导员基本做法包括：

① 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 ② 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 ③ 确定工资集体协商咨询指导员的义务

四、工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，其作用包括：

① 为企业集体协商确定工资增长水平提供依据 ② 引导企业自觉控制人工成本水平③ 完善国家的工资宏观调控体系

五、制定工资指导线应遵循的原则：

① 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

② 由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，国家不实行全国统一的工资指导线标准

③ 制定工资指导线实行协商原则

六、工资指导线有三条线：包括上线（预警线）、基准线、下线；工资指导线的上线是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线的基准线是货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业

七、劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平，各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平，中位数反映了该职业的工资收入的平均水平，低位数反映了该职业工资收入的较低水平

八、劳动力市场工资指导价位制度的意义：

① 建立并完善劳动力市场工资指导价位制度

② 劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能 ③ 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动

④ 劳动力市场工资指导制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考

九、工资协商代表的确定：雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，各代表人数对等，每方至少三名；协商双方应各自确定一名首席代表，雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任

十、工资集体协商的实施步骤：

① 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方接到协商意向书后，应于20日内给予书面答复

② 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方在要求，在协商开始前5日内，提供真实情况和资料

十一、工资协商的审查

① 工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份以及说明，报送审查部门 ② 劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对资格进行审查

③ 工资协议报送15日后，协调双方未收到劳动保障部门行政意见书的，视为同意 ④ 在接到已经生效的工资协议书后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布

十二、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，提出协商意见书

十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序： ① 信息采集

② 价位制定：高位数指工资收入数列中前一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数，中位数处于工资收入是列中间位置的数值，低位数为工资收入数列中后一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数

③ 公开发布：工资指导价位在每年的6-7月发布，每年发布一次 第三节：劳动安全卫士管理

一、劳动安全卫士管理制度的种类和内容： ① 安全生产责任制度 ② 安全技术措施计划管理制度 ③ 安全生产教育制度 ④ 安全生产检查制度 ⑤ 重大事故隐患管理制度 ⑥ 安全卫生认证制度 ⑦ 伤亡事故报告和处理制度

⑧ 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 ⑨ 劳动者健康检查制度

二、安全生产责任制度包括：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工资范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格劳动安全技术规程的义务

三、职业安全卫生保护费用的分类包括： ① 劳动安全卫生保护设施建设费用 ② 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 ③ 个人劳动安全卫生防护用品费用 ④ 劳动安全卫生教育经费 ⑤ 健康检查和职业病防治费用 ⑥ 有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦ 工伤保险费

⑧ 工伤认定、评残费用等

四、职业安全卫生预算编制审核程序： ① 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 ② 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 ③ 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 ④ 企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算 ⑤ 编制费用预算 ⑥ 编制直接人工预算

⑦ 根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

五、营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策：包括：

① 营造劳动安全卫生观念环境：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则

② 营造劳动安全卫生制度环境（1、建立健全的劳动安全卫生管理制度；

2、严格执行各项劳动安全卫生规程；

3、奖惩分明）

③ 营造劳动安全卫生技术环境（1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺；

2、完善劳动场所设计；

3、劳动组织优化包括不同工种、工艺阶段合理组织；准备工作和执行工作合理组织；作业班组合合理组织；工作时间合理组织等）第四节：企业劳动争议处理

一、劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷，是指具有劳动关系双方当事人之间因劳动关系权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷

二、劳动争议的特征：

① 劳动争议的当事人是特定的 ② 劳动争议的内容是特定的 ③ 劳动争议有特定的表现形式

三、劳动争议的分类：

① 按照劳动争议的主体划分 ② 按照劳动争议的性质划分 ③ 按照劳动争议的标的划分

四、按照劳动争议的主体划分，分为：

① 个别争议，职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的 ② 集体争议，职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的 ③ 团体争议，工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议

五、按照劳动争议的性质划分，可分为：

① 权利争议，又称既定权利争议

② 利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议

六、按照劳动争议的标的划分，可分为：

① 劳动合同争议

② 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 ③ 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等

七、劳动争议的解决机制包括四种方式：

① 自力救济：当事人的相互协商，和解，特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性

② 社会救济：特征是争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性 ③ 公力救济

④ 社会救济与公力救济相结合：由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，特征是贯彻三方性原则；国家强制性原则；严格的规范性

八、劳动争议处理的原则

① 在查清事实的基础上依法处理 ② 当事人在适用法律上一律平等 ③ 及时处理，着重调解九、十、劳动争议调解委员会对劳动争议调解的特点包括：群众性；自治性；非强制性 调解委员会的设立包括：1）大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员；2）小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动代表和企业代表组成，调解委员会主任由工会委员成员或者双方推举的人员担任

十一、调解委员与调解员的职责：

① 关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告 ② 接受调解委员会指派，调解劳动争议案件 ③ 监督和解协议、调解协议的履行 ④ 完成调解委员会交办的其他工作

十二、调解劳动争议的原则——简答

① 申请自愿：包括申请调解自愿；调解过程自愿；履行协议自愿 ② 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利

十三、劳动仲裁的特征： ① 仲裁主体具有特定性 ② 仲裁对象具有特定性 ③ 仲裁实行强制原则

④ 劳动争议仲裁实行仲裁前置、裁审衔接制

十四、劳动争议仲裁委员会的构成： ① 劳动行政部门代表 ② 同级工会代表 ③ 用人单位方面的代表

十五、劳动争议仲裁的基本制度： ① 仲裁庭制度 ② 一次裁决制度 ③ 合议制度 ④ 回避制度 ⑤ 管辖制度 ⑥ 区分举证责任制度

十六、劳动争议仲裁时效性的特征： ① 仲裁时效具有消灭时效的性质

② 仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果 ③ 仲裁时效具有强行性 ④ 仲裁时效具有特殊性

十七、仲裁的时效制度的意义： ① 维护劳动关系的稳定 ② 督促权利人及时行使权利 ③ 有利于正确处理劳动争议案件

十八、仲裁的时效制度规定明确的要点包括： ① 仲裁时效期间为一年 ② 仲裁时效期间的计算，仲裁时效期间从事当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

③ 仲裁时效的中断

④ 仲裁时效的中止，包括不可抗力和其他正当理由

⑤ 劳动报酬争议仲裁的特别时效，劳动争议的一般时效期间为一年

十九、团体劳动争议的特点： ① 争议主体的团体性 ② 争议内容的特定性 ③ 影响的广泛性

二十、企业劳动争议的协商解决步骤为：

① 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决 ② 劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商 ③ 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应 ④ 协商达成一致，应签订书面和解协议

⑤ 发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解 二

十一、调解委员会调解的程序包括： ① 申请和受理 ② 调查和调解 ③ 调解协议书

④ 与协商、调解相关的时效规定 ⑤ 人民法院的支付令

二十二、与协商、调解相关的时效规定包括：

① 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的 ② 在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 ③ 在约定的协商期限内未达成一致的

④ 达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 ⑤ 一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的

⑥ 调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的

⑦ 在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的 ⑧ 达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的 二

十三、仲裁期限的计算，有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： ① 申请人需要补正材料的 ② 增加、变更仲裁申请的 ③ 仲裁申请和反申请合并处理的

④ 案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算 ⑤ 中止审理期间不计入仲裁期限内

⑥ 有法律、法规规定应当另行计算的其他情形

第三篇：劳动关系协调师二级课后复习思考题答案

第一章 劳动标准实施管理

（一）简述用人单位劳动标准的概念和效力

概念：用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体——用人单位和劳动者双方或用人单位单方以国家、行业、地方级劳动标准为基础，针对本单位实际情况而制定的劳动标准。用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。

效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。制定劳动标准的方式分为集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。1.就高不就低原则。从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。三者具有同等的法律效益，在各自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级文件的补充。2.更有利原则。如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动者请求使用且对劳动者最有力的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。

（二）简述用人单位制定劳动标准的方式和权利限制 制定劳动标准的方式：

用人单位制定劳动标准的方式有集体合同、规章制度和劳动合同样本。集体合同主要在工会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上，确定用人单位内部劳动标准，其约束范围不仅包括本用人单位的有所劳动者，还包括未来加入本用人单位的劳动者。

劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式。由用人单位自主建立，并经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会和职工代表平等协商确认。劳动合同样本内容包括工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等。权利限制：

用人单位制定劳动标准的限制主要体现在两个方面：内容限制和程序限制。内容限制主要是指用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完整、规定全面。而且必须符合国家、行业、地区强制性劳动标准的规定，不能低于底线。

程序规范是指用人单位劳动标准依其制定方式的不同而应遵守法律对于程序上的不同要求。制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、写出提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布； 法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心。

（三）简述用人单位制定劳动标准的影响因素

用人单位制定劳动标准的影响因素分为外部因素和内部因素。外部因素指宏观因素，主要有1.劳动者基本权益保护的现实需要2.经济社会发展水平3.劳动力市场供求关系4.公共安全5.国际竞争的需要。内部因素指用人单位的内部情况，有1.用人单位的发展状况2.企业文化3.职工力量。

（四）简述用人单位薪酬福利标准的主要内容 即工资标准的主要内容

1.工资的概念和基本职能：工资又称薪金，其广义可称为职工劳动报酬，指劳动关系中职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。其狭义仅指职工最终所获劳动报酬中的工资（不包括五险一金、职工福利和职工教育费用）。

基本职能包括分配职能、保障职能、激励职能、杠杆职能。2.工资分配：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

3.工资决定机制：宏观层面包括工资指导线、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本参考水平；中观层面体现为工资集体协商；微观层面体现在劳动合同上。4.工资支付：工资支付制度应当明确以下内容：工资支付项目、标准、形式；工资支付周期和日期；加班加点工资计算标准；假期工资支付标准；依法代扣工资的情形及标准。

（五）简述用人单位工作时间休息休假标准的主要内容 即加班工资的支付

1.支付方式：工作日150%，周末200%，法定节假日300%。

2.实行计件工资制的，劳动者完成劳动定额任务后，单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，支付方式同1。

3.经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的。4.实行轮班工作制的。

（六）简述用人单位带薪年休假的主要内容

1.享受带薪年休假的资格标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照 规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

2.带薪年休假的天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等以及因工伤停工留薪期间不计入。

3.带薪年休假的安排：可职工本人安排或单位安排，一般不跨的安排。因单位原因导致职工未休假，支付职工当日工资的300%，或职工本人原因书面提出不休假，照常支付工资。

（七）简述用人单位劳动定员定额标准的主要内容

1.劳动定员定额标准的概念：劳动定额，通常是指在一定的生产技术和组织条件下，为使生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。

2.用人单位劳动定额标准的制定：科学合理的确定从事不同性质的工作、具有不同劳动强度及不同作业环境的各岗位的劳动时间，是制定劳动定员定额标准的必要前提。

（八）简述用人单位企业补充保险标准的主要内容

1.补充养老保险（企业年金）制度：企业补充养老保险也叫企业年金，是指在国家基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高职工退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。企业补充医疗保险：企业补充医疗保险是指企业在参加基本医疗保险的基础上，根据自身的经济承受能力，本着自愿的原则，自出资金，对本企业职工超出基本医疗保险基金支付以外的医疗费用，实行医疗补助的医疗保险。

（九）简述用人单位制定劳动标准实施情况的评估方法

1.基于经济效益的评价：获取经济效益是企业经营目标的核心，提高经济利益是企业的根本任务。因此对企业劳动标准的和实施效果的评估，必须对企业经济效益进行综合评价。

2.基于人力资源管理水平的评价：从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。

3.基于劳动关系的评价：从劳动关系角度来看，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。

第二章 劳动合同管理

（一）简述劳动合同期限、条款选择的原则与方法

劳动合同条款的选择必须遵循合法、自愿、平等协商的原则。法律规定的必备条款必须全部体现在劳动合同文本中，约定条款可与职工协商。

对于用人单位而言，第二次续签劳动合同的时候，就必须考虑到第二次续签期满后，无特殊情况，即要与劳动者订立无固定期限劳动合同，因此在第一次签订劳动合同时的期限选择和劳动合同履行过程中对劳动者的考核管理非常重要。具体措施包括：1.初次进入公司的新入职人员，适当延长初次签订劳动合同的期限；2.对于符合签订无固定期限合同的职工，加强岗位任职考核制度；3.对于不符合签订无固定期限合同的职工，则在合同期满前进行岗位任职考核。

（二）简述劳动合同文本起草的注意事项

劳动合同文本的起草应注意内容合法、条款完备以及遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同的条款分为必备条款和约定条款，必备条款应当包括《劳动合同法》第17条规定的全部内容。劳动合同的内容必须是劳动者和用人单位平等协商的结果，必须是双方当事任的真实意思表示。以欺诈、胁迫、乘人之危等手段确定的劳动合同是无效的。此外，用人单位不得以自己的优势地位，在劳动合同中，免除自己法定责任、排除劳动者依据劳动基准、集体合同和劳动规章制度所享有权利的约定。

（三）分析阻碍劳动合同履行的因素，并提出解决办法

1.工资拖欠：实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。加大非公企业工会建设力度，建立企业工资集体协商机制。

2.职工离职：公告企业管理水平、制定完善的学习培训计划、建立监督约束机制。3.加班和休假安排：综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式；合理安排劳动定额、提高工资水平。

（四）简述企业组织设计与劳动合同变更的关系

随着企业的发展和外部市场环境的改变，企业组织结构必然要作出相应的调整，具体而言涉及到部门、岗位的增加、合并与撤销。对劳动者而言，组织结构的调整可能会导致工作岗位、工作任务的改变，这就涉及到了劳动合同变更的问题。

（五）简述离职面谈的技巧 1.场所选择：安静、隐私、舒适。

2.关注问题职工：切忌跟员工发生争执或者情绪上的对立。3.时间控制：把握适度。4.面谈记录和反馈：基于记录进行数据加工，分析流失关键要素、流失成本；反馈用人部门；对面谈中发现的问题系统整理，提出合理建议。

（六）简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项

1.在劳动关系结束后按月支付竟业限制补偿金：根据《劳动合同法》第23、24条规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

2.追究泄密责任：劳动者泄露、侵犯商业秘密的，用人单位可以住求其侵权责任，也可以追究其违约责任。《刑法》219条和《反不正当竞争法》25条有相关规定。3.追究连带责任：泄露商业秘密的劳动争议案件的特点是在用人单位和劳动者之外还存在这第三方——新用人单位。《反不正当竞争法》第10条第一款作出相关规定。

第三章 集体协商与集体合同管理

（一）进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循哪些原则？ 即集体合同与劳动合同的区别

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫士、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体写上是定理集体合同的法定必经程序和实现方式，集体合同则是集体协商的一种法律结果。

1.集体协商的主体是劳动着者团体（即工会代表全体劳动者）和用人单位或其团体。

2.订立的主要目的是为了确定劳动关系设定具体标准，即在其效力范围内规范劳动关系。

3.集体合同以集体劳动关系中全体劳动者的共同权利和义务为内容，可能涉及劳动关系的各个方面，也可能只涉及到劳动关系的某个方面。

4.集体合同一般为要式合同。

5.集体合同对签订的双方及其所代表的群体都有法律效力。

（二）集体协商双方可以就那些内容进行协商，签订集体合同或专项集体合同？

1.劳动报酬；2.工作时间；3.休息休假；4.劳动安全与卫生；5.补充保险和福利；6.女职工和未成年工特殊保护；7.职业技能培训；8.劳动合同管理；9.奖惩；10.裁员；11.集体合同期限；12.变更