第一篇：助理人力资源管理师温习材料

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助理人力资源管理师复习资料

一、单项选择题

1．人力资源开发的双重目标是（A）。

Ａ、提高才能，增强活力 Ｂ、提高学历，增加效益 Ｃ、提高觉悟，锻炼意志 Ｄ、加强保健，增强体魄 2．流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。Ａ、安置

Ｂ、调整 Ｃ、竞争上岗 Ｄ、辞退 3．（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划．

Ａ．职业生涯计划

Ｂ．劳动关系计划 Ｃ．培训开发计划

Ｄ．配备计划 4．（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。Ａ、工作岗位调查 Ｂ、工作岗位研究 Ｃ、工作岗位写实 Ｄ、工作岗位评价

5．一般来说，企业在进行人员提升时，其实际提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。Ａ、等于

Ｂ、大于

Ｃ、小于

Ｄ、确定

6．人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。Ａ、最低 Ｂ、最高 Ｃ、一般 Ｄ、不确定 7．下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。Ａ、计时工资 Ｂ、计件工资 Ｃ、职务工资 Ｄ、员工住房基金

8．薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。

Ａ、相当于或高于 Ｂ、低于 Ｃ、等于

Ｄ、不清楚 9．（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。Ａ、人员招聘 Ｂ、人力资源规划 Ｃ、培训

Ｄ、绩效管理

10．履历分析技术遇到的最大难题是（A）。

Ａ、候选人是否准确回答 Ｂ、履历表的筛选 Ｃ、履历表的设计

Ｄ、履历表的记分

11．单位与被聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。

Ａ、劳动专项协议 Ｂ、用工说明书 Ｃ、试用合同

Ｄ、雇用合同

12．评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。

Ａ、灵活性 Ｂ、多样性 Ｃ、有效性 Ｄ、情景模拟性 13．（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。

Ａ、培训经费 Ｂ、培训预算 Ｃ、培训设施 Ｄ、培训基地 14．（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

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Ａ、课程规划

Ｂ、课程安排 Ｃ、课程实施

Ｄ、课程评价

15．绩效管理活动的核心内容是（B）。

Ａ、绩效计划 Ｂ、绩效考评 Ｃ、绩效沟通 Ｄ、绩效诊断 16．（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。

Ａ、设计绩效管理制度

Ｂ、宣传绩效管理制度 Ｃ、在各部门实施绩效管理 Ｄ、制定人力资源开发计划 17．（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。Ａ、最长劳动时间标准 Ｂ、基本劳动时间标准 Ｃ、最低社会保障

Ｄ、最低工资标准 18．（B）是劳动权的核心。

Ａ、择业权和劳动报酬权

Ｂ、就业权和择业权

Ｃ、休息休假权和劳动保护权 Ｄ、劳动保护权和职业培训权

19．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。

Ａ、34小时 Ｂ、36小时 Ｃ、38小时 Ｄ、40小时

20．劳动法律关系的主体是指（D）。

Ａ、工会代表与用人单位 Ｂ、工会与用人单位 Ｃ、职工代表与用人单位 Ｄ、劳动者与用人单位 21．下列属于劳动法律关系客体的是（D）。

Ａ、劳动合同 Ｂ、劳动者 Ｃ、劳动力

Ｄ、工作时间

22．员工激励的特点不包括（D）。

Ａ、任何一种激励方法都不是万能的 Ｂ、激励不一定达到满意效果 Ｃ、员工做出相应反应需要一定时间 Ｄ、激励一般会产生直接反应 23．（C）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

Ａ、岗位调查 Ｂ、岗位评价 Ｃ、岗位分析 Ｄ、岗位分类分级

24．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法．它比较适应于（B）企业。

Ａ、大型

Ｂ、小型 Ｃ、中型

Ｄ、任何

25．职务与职位的主要区别不包括（B）。

A、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求 B、职务主要强调的是工作任务的地点和时空条件

C、职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结 D、职务反映了员工所承担的工作性质 26．（B）是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。

A、企业的薪酬原则和策略

B、工作岗位分析与评价 C、企业薪酬制度结构的确定

D、制定薪酬等级与薪酬标准

27．根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（B）。

A、市场工资水平

B、最低工资标准

C、百分二十五点处于市场平均薪酬水平

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D、百分七十五点处市场平均薪酬水平

28．下列各项不包括在工资总额范围内的是（C）。

A、绩效奖金

B、超额记件

C、出差伙食补助费

D、保健性津贴 29．（B）是员工提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和。

A、工资

B、薪酬

C、奖金

D、津贴 30．有薪节假属于（B）。

A、社会保险福利

B、经济性福利

C、非经济性福利

D、津贴和补贴

31．如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的工资。

A、24个月

B、15个月

C、12个月

D、6个月

32．如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于（C）的工资报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、250% 33．用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（C）的经济补偿金。

A、5%

B、15%

C、25% D、35% 34．企业薪酬管理的目标不包括（A）。

Ａ、减少企业人工成本

Ｂ、肯定员工对企业的贡献 Ｃ、增强企业产品的竞争力 Ｄ、谋求员工与企业共同发展 35．工资总额的项目不包括（B）。

Ａ、计件工资 Ｂ、符合国务院规定的发明创造奖 Ｃ、津贴补贴 Ｄ、加班加点工资

36．我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（A）情形时，则可以代扣劳动者工资。

Ａ、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费 Ｂ、职业培训费用

Ｃ、单位组织的集体活动费用 Ｄ、职工困难捐助的费用 37．（C）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。

Ａ、养老保险 Ｂ、失业保险 Ｃ、工伤保险 Ｄ、医疗保险 38．岗位评价的目的是（B）。

Ａ、确定薪酬标准

Ｂ、确定每个岗位的相对价值

Ｃ、确定每个岗位的定员 Ｄ、确定每个岗位的工作任务、职责 39．我国劳动法律调整的主要对象是（B）。

Ａ、劳务关系 Ｂ、劳动关系

Ｃ、与劳动关系有密切联系的其他关系

Ｄ、劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系 40．劳动法律关系的内容是（D）。

Ａ、企业、个体经济组织 Ｂ、双务关系 Ｃ、国家的强制力

Ｄ、权利和义务

41．在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（C）实现的。

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Ａ、雇主的选择 Ｂ、国家安排 Ｃ、劳动力市场 Ｄ、消费品市场 42．（A）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

Ａ、劳动合同 Ｂ、专项协议 Ｃ、集体合同 Ｄ、集体协议 43．劳动合同不具备（C），依然可以成立。

Ａ、协商条款 Ｂ、法定条款 Ｃ、约定条款 Ｄ、劳动纪律条款

44．企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本依法必须具备（A）。

Ａ、法定条款 Ｂ、约定条款 Ｃ、保密条款 Ｄ、试用期限 45．《劳动法》规定劳动合同在（B）即具有法律约束力。

Ａ、劳动合同自双方当事人签字之日起 Ｂ、劳动合同依法订立之日起 Ｃ、劳动合同自签订之日起 Ｄ、劳动合同自公证之日起

46．劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（A）。

Ａ、最长不得超过6个月 Ｂ、按合同期限的1/12确定 Ｃ、平等协商确定

Ｄ、按合同期限的一定比例确定 47．人力资源管理费用不包括（D）。

Ａ、招聘费用

Ｂ、培训费用

Ｃ、员工教育经费 Ｄ、劳动争议处理费用

48．招聘需求信息发布的范围是根据（B）来确定的。

Ａ、招聘预算 Ｂ、招募对象 Ｃ、具体情况 Ｄ、招聘计划 49．（C）是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。

Ａ、责任 Ｂ、任务 Ｃ、职责 Ｄ、职权 50．（D）是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。

Ａ、日历时间

Ｂ、缺勤时间 Ｃ、非生产时间 Ｄ、停工时间

二、多项选择题

1．人力资源规划是从企业（B）、（C）和（A）角度分析与制定企业人力资源管理的一些具体经济指标。

Ａ、量化性 Ｂ、整体性 Ｃ、前瞻性 Ｄ、发展性 2．（BD）是人力资源开发的最根本目标。Ａ、人的发展 Ｂ、有效运用人的潜能 Ｃ、企业发展 Ｄ、有效开发人的潜能

3．下列属于企业人力资源管理费用的项目有（ABCD）。Ａ、工资

Ｂ、养老金 Ｃ、非奖励基金的奖金 Ｄ、生育保险费 4．（ABCD）属于人工成本的范围。Ａ、企业工资项目 Ｂ、企业职工福利费 Ｃ、职工住房基金 Ｄ、工会基金 5．招聘决策原则有（ABC）．

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Ａ．少而精原则

Ｂ．宁缺毋滥原则 Ｃ．公平竞争原则

Ｄ．最优原则

6．下列属于招聘费用的是（ABCDE）。Ａ、调研费、广告费、招聘会经费 Ｂ、选拔测试方案制订与实施的经费 Ｃ、通知录取结果的经费 Ｄ、高校奖学金

Ｅ、签订劳动合同的经费

7．员工招聘可以有多种形式，其主要形式有两种（AC）。Ａ、内部招聘

Ｂ、网络招聘 Ｃ、外部招聘

Ｄ、员工推荐

8．可以提供培训服务的咨询机构主要包括（BC）。Ａ、管理顾问

Ｂ、商务学校 Ｃ、培训公司

Ｄ、管理咨询公司

9．进行需求分析所使用的面谈法包括（BD）等具体操作方法。Ａ、任务分析法 Ｂ、集体面谈法 Ｃ、现场观察法 Ｄ、个人面谈法

10．对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ABC）。

Ａ、及时性

Ｂ、准确性 Ｃ、全面性

Ｄ、一致性

Ｅ、因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数

11．人力资源管理部门在绩效考核中起的三个主要作用是（ABD）。

Ａ、设计绩效考核体系 Ｂ、监督和评价绩效考核体系的实施 Ｃ、进行绩效考核

Ｄ、培训参与绩效考核的考核者

12．进行合理的绩效考核反馈特别注意两个环节，即（B）和（D）。

Ａ、反馈的过程 Ｂ、反馈的方式 Ｃ、反馈的结果 Ｄ、反馈的目的 13．薪酬可以包括（ABCDE）。

Ａ、工资

Ｂ、奖金、津贴 Ｃ、提成工资 Ｄ、劳动分红 Ｅ、福利

14．应缴纳个人所得税的项目是（ADE）。

Ａ、奖金 Ｂ、退休工资

Ｃ、退职费

Ｄ、在岗职工的工资 Ｅ、稿费、讲课费

15．当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（BD）的补偿金。

Ａ、20% Ｂ、25% Ｃ、30% Ｄ、四分之一 Ｅ、五分之一 16．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ACDE）。

Ａ、加班加点津贴

Ｂ、特殊情况下支付的工资 Ｃ、合理化建议和技术改进奖

Ｄ、聘用离、退休人员的各项补贴 Ｅ、离、退休人员待遇的各项支出

17．我国的社会保险包括（ABCDE）。

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Ａ、养老保险 Ｂ、失业保险 Ｃ、工伤保险 Ｄ、医疗保险 Ｅ、生育保险

18．根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？（BD）。

Ａ、养老保险费 Ｂ、工伤保险费 Ｃ、失业保险费 Ｄ、生育保险费 Ｅ、医疗保险费

19．劳动关系具有（ACDE）特点。

Ａ、双务性 Ｂ、国家意志性 Ｃ、强制性 Ｄ、隶属性 Ｅ、平等性

20．劳动合同的特点在于（ABD）。

Ａ、主体的特定性 Ｂ、法定要式合同

Ｃ、人身关系属性与财产关系属性相结合 Ｄ、双务合同

Ｅ、书面形式与口头形式订立都可以

21．订立劳动合同的程序包括（ABCD）。

Ａ、要约

Ｂ、承诺 Ｃ、相互协商 Ｄ、双方签约 Ｅ、合同鉴证

22．根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD

Ａ、合同期限 Ｂ、工作内容 Ｃ、试用期限 Ｄ、劳动纪律 Ｅ、保密事项

23．不得解除劳动合同的情况是（BCDE）。

Ａ、员工不能胜任工作

Ｂ、女职工在孕期、产期内的

Ｃ、在规定医疗期内患病或者负伤的

Ｄ、患职业病并被确认丧失部分劳动能力的 Ｅ、员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间

24．按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括（ABCD）。Ａ、劳动合同主体不合法 Ｂ、劳动合同内容不合法 Ｃ、劳动合同形式不合法 Ｄ、采取欺诈手段订立 Ｅ、劳动合同由他人代签 25．（ABCE）的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。

Ａ、在试用期内

Ｂ、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬 Ｃ、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件 Ｄ、劳动者违反用人单位劳动 Ｅ、用人单位以暴力手段强迫劳动

26．人力资本投资支出包括（ABCE）。

A、实际支出

B、心理损失

C、直接支出

D、间接支出

E、时间支出

。）

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27．现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ABCD）。

Ａ、求才 Ｂ、用才 Ｃ、育才 Ｄ、激才 Ｅ、爱才

28．企业选择薪酬水平的高低主要取决于组织所面临的特定的竞争环境．薪酬水平决策的类型主要有（ABCD）。

Ａ、薪酬领袖决策 Ｂ、混合型决策 Ｃ、市场追随决策 Ｄ、拖后型决策 Ｅ、经济性

29．人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为（AB）。Ａ、直接成本 Ｂ、间接成本 Ｃ、原始成本 Ｄ、重置成本 Ｅ、标准成本

30．在人力资源部门对员工进行一般性的指导中，不包括（ADE）等内容。

Ａ、经营网络 Ｂ、员工福利 Ｃ、劳资关系 Ｄ、部门功能 Ｅ、商品构成

31．为员工定制的员工手册中，涉及员工切身利益的有关政策规定包括（BCDE）。Ａ、组织结构 Ｂ、人事政策 Ｃ、工资待遇 Ｄ、劳动纪律 Ｅ、保密制度

32．绩效诊断可以对（ABCDE）进行诊断。

Ａ、管理制度

Ｂ、企业绩效管理体系 Ｃ、绩效考核指标体系

Ｄ、考核者全面、全过程 Ｅ、被考核者全面、全过程

33．根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为（ABCD）等方式的考评。

Ａ、月度考评 B、季度考评 Ｃ、半年考评 Ｄ、年度考评 Ｅ、每日考评

34．保密薪酬制是对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度，其最大特点就是（BCD Ａ、有利于管理者的管理

Ｂ、减少员工之间的矛盾

Ｃ、保持人员的合理比例关系

Ｄ、减少管理者和被管理者之间的矛盾 35．下列项目中，属于经济性福利的是（BCDE）。

Ａ、工作环境保护 Ｂ、交通性福利 Ｃ、津贴和补贴

Ｄ、住房性福利 Ｅ、培训性福利

36．奖金的特点表现在（ACDE）方面。

Ａ、灵活性 Ｂ、激励性 Ｃ、及时性 Ｄ、政治荣誉性 Ｅ、单一性

37．下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？（ABCD）。

Ａ、劳动能力丧失

Ｂ、劳动能力暂时中断 Ｃ、劳动能力使用中断 Ｄ、职工死亡 Ｅ、意外事故

38．劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括（Ａ、保密事项 Ｂ、试用期限）。

ABD）。

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Ｃ、工作内容 Ｄ、补充保险 Ｅ、劳动条件

39．以下劳动合同条款中，属于可补充协商的内容包括（CD）。

Ａ、工作单位 Ｂ、工作内容

Ｃ、试用期

Ｄ、保守用人单位商业秘密 Ｅ、工作时间

40．劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，（ACE）属于劳动合同自然终止。Ａ、劳动者退休

Ｂ、劳动合同约定的终止条件出现 Ｃ、定期劳动合同到期

Ｄ、劳动关系主体一方消灭

Ｅ、以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成

三、判断题

1．人力资源是一种不可再生的资源．（×）2．在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历．（×）3．一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程．（√）4．配备计划是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划．（×）5．招聘的目的不仅仅是招到企业需要的人才，还是宣传企业的好机会．（√）6．人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题．（×）

7． 工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段．（√）8．一个企业未来的经济活动和成长与录用人数成正比．（√）

9．当企业人力资源供给大于需求时，永久性裁减或辞退员工是唯一有效的方法．（×）

10．员工的培训是企业的一种投资行为，各其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益．（√）

11．人力资源的控制和评估的目的在于检讨整个规划过程，并反馈给各个有关人员，协助这些间单位将有关工作纳入系统．（×）

12．确定培训对象一般遵循组织急需原则、关键性原则和长远性原则．（√）13．绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现．（×）14．人力资源规划的目的主要是建立稳定有效的内在劳动市场，使企业内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在和外在劳动市场的通道，有效地调节内部劳动市场．（√）

15．绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是自上而下的行政指令下达．（×）

16．成就工资是一次性的，而激励工资是工资的永久性增加。（×）

17．在薪酬设计中，员工的薪酬水平主要取决于学历、工龄、岗位等因素，这是一种全方位满足薪酬管理要求的设计．（×）

18．奖金是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式．（×）

19．一个好的薪酬体系可以不必随着企业战略的改变而改变．（×）

20．津贴是一种补偿性的劳动报酬，有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免．（√）

21．采取薪酬领袖决策的企业，它的风险可能是最小的，能够吸引到足够数量的员工为其工作。（√）22．法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体、农民和个体劳动者．（×）23．双方在劳动合同中约定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间．（×）

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24．缩短工作时间是指在特殊情况下劳动者实行少于标准工作时间长度的工时形式．（√）25．实行综合工时制，企业不需要向劳动者支付延长工作时间的劳动报酬．（×）26．劳动关系管理的基本要求是规范化、制度化。（√）

27．劳动合同的订立、续订、变更的原则是平等自愿的原则、协商一致的原则、合法原则。（√）28．集体合同与劳动合同的区别是主体、内容、功能及法律效力等方面的不同。（√）29．劳动者在同一时间内只能与一个用人单位签订劳动合同，但是可以在多个单位工作．（×）

30．用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益．（√）

四、简答题

1、人力资源管理的功能是什么？

.答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励．吸纳功能主要指科学化 让优秀的人才加入本企业．维持功能指让已经加入的员工继续留在本企业．开发功能指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识与技能．激励功能指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效．

2、工作分析的目的是什么？

答：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化．（2）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容．（3）确定员工录用与上岗的最低条件．

（4）为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据．（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派．

（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因．（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制．（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低．（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据．

3、招聘有哪些主要形式？

答：（1）内部招聘，包括：员工推荐、内部储备人才库。（2）外部招聘，包括：刊登广告、校园招聘、熟人推荐、中介机构（人才交流中心、招聘洽谈会、招聘网站、猎头公司、人才库）。

4、开展培训有何意义？

答：第一，培训开发有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效。第二，培训开发有助于提高员工的满足感。员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，对员工进行培训，可以使员工感觉到企业对自己的重视和关心，也可以提高他们的知识技能水平。随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩就会提升，这有助于提高员工的成就感。第三，培训开发有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，因此，很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地对员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

5、简述薪酬与福利的含义。

答：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。它主要包括：工资、大专人力资源助理师认证

奖金、津贴、股权、各种福利等。其中福利属于间接薪酬，其他都属于直接薪酬。

福利是一种劳动的补充报酬，是劳动的间接回报。它往往不以货币形式直接支付，而采取实物的或有形的方式发放。

五、案例分析 1、2008年1月2日，张某到Ａ公司应聘，并于当日与Ａ公司签订了劳动合同，该合同于2010年1月1日期满。签订合同当日，张某被Ａ公司派到Ｂ商场工作，与Ｂ商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2009年7月6日之前，张某一直在Ｂ商场工作，由Ｂ商场对其管理并支付工资。2009年7月6日，Ｂ商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，Ｂ商场口头告知张某，Ａ公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次。但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明Ａ公司和Ｂ商场的做法是否合法。（2）张某应如何维护自己的合法权益？

答：（1）Ａ公司和Ｂ商场的做法不合法，具体分析如下：

①根据《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次，但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

②根据《劳动法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在Ｂ公司解除与张某的解聘关系后，即使是因为张某不能胜任工作，公司应该对张某进行培训或调整工作岗位，如果张某还是不能胜任工作，Ａ公司可以按照《劳动法》第四十条规定依法解除和张某的劳动合同。

（2）在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自己的合法权益：

①调解。当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应与Ａ公司和Ｂ商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。

②仲裁。调解不成时，张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

③起诉。对仲裁裁决不服的，张某可以向人民法院起诉，以求得个人的合法权益得到维护。

2、李丽是某厂的电焊工，结婚三载终于怀有身孕，丈夫考虑到她从事的工作经常需要弯腰、下蹲，可能对胎儿不利，于是让李丽向厂里领导反映，要求调换到其他岗位工作。

李丽在怀孕4个月后，向领导提出了调换工作的要求，领导以电焊工作人少、任务重为理由不同意，但答应再过两三个月后给她调换工作岗位。

“那可不行，要是身体出问题了怎么办？你们负得了责吗？“李丽的丈夫有点儿气愤了。

“不管你怎么说，反正厂里现在生产上离不开她，就是不能给她调换工作。“厂领导一点儿也不示弱。

问题：厂里是否应该为李丽调换工作岗位？为什么？

答:李丽要求调换岗位是合法的，厂方应立即为其调整工作岗位，不能以任何理由进行拖延或者拒绝．原因：（1）《中华人民共和国劳动法》中明文规定：不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动．（2）孕期禁忌从事的劳动在原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》中作了明确的规定，其中就包括＂工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业＂．也

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就是说，像电焊工作这种需要经常弯腰、下蹲的劳动属于孕期禁忌从事的劳动

第二篇：2012助理人力资源管理师考试材料

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（1）

第一章 劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

考试用书

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%

年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（2）

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)

==各类生产要素相应的收入的总和

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==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。

失业类型：1，摩擦性失业：

劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。

4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（3）

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。

失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。

财政政策分为：1扩张性(积极性)的财政政策2紧缩性(稳健性)的财政政策。

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政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务

收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、(土地、房产等不动产)、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（4）

组织结构的类型：

(一)直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内容协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高

缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。

(二)直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权

适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

(三)事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。

优点：

1、权利放下

2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力

3、实现高度专业化

4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩

缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益

适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。

(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组

特点：具有双道命令系统

优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。

缺点：组织关系比较复杂。

(五)子公司和分公司

特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。

影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。

部门结构的不同模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构

(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。

(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。

非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。

在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。

改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。

岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。

企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。

工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。

劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额

人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（5）

招聘与配置

人员配置分析的五个方面的内容：

(一)人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

(二)人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

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(三)人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

(四)人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

(五)人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。

工作说明书包含的内容：(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范

胜任能力分析：分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)

人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估)

从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。

招聘渠道挑选的步骤：(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料

猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（6）

培训与开发

起草培训制度的内容要求：(1)制定企业员工培训制度的依据(2)实施企业员工培训的目的或宗旨(3)企业员工培训制度实施办法(4)企业培训制度的核准与实行(5)企业培训制度的解释与修订。

具体培训制度：(一)培训服务制度：(1)制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款(2)制度解释(二)入职培训制度：(1)制度内容：培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参加入职培训的解决措施;入职培训的主要责任区;入职培训的基本要求标准;入职培训的方法(2)制度解释(三)培训激励制度：91)制度内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。(2)制度解释：对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励(四)培训考核评估制度：(1)制度内容：被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明;考核结果的使用。(2)制度解释(五)培训奖惩制度：(1)制度内容：制度执行的目的;制度的执行组织和程序;奖惩对象说明;奖惩标准;奖惩的执行方式和方(2)制度解释(六)培训风险管理制度：1(1)制度内容(2)制度解释

培训制度的修订：培训制度的战略性;培训制度的长期性;培训制度的适用性

企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。

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岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。

制定员工发展规划的步骤：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。

考察员工培养目标和计划的着眼点：(一)企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。(二)员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。

员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：(1)整体发展计划。(2)培训管理计划(3)部门培训计划+从规划的时间长短来划分：(1)长期发展规划(2)中期培训规划(3)短期(特定项目)培训计划。

运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟订培训计划。

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绩效管理

绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性

绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。

绩效考评的类型及特点：

(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四

考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原则：(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距

岗位分析的方法：

方法概述

观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明

面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法

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工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法

典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法

问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。

岗位评价的原则：(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开

岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位评价方法比较表

概述实施步骤优点缺点适用企业

第三篇：助理物流师温习材料

助理物流师复习资料

一、单项选择题

1.以下对物流管理与供应链管理的理解比较确切的一项是（A）。

A、供应链是相关企业业务、资源的集成和一体化 B、物流管理与供应链管理是一回事 C、供应链概念只是物流概念的扩展 D、物流概念只是供应链概念的扩展

2.流通包含商流、物流、资金流和信息流。其中资金流是在所有权更迭的交易过程中发生的，故可以认为从属于（A）A、商流

B、物流 D、流通辅助性活动 C、信息流

3.长三角物流经济圈、珠三角物流经济圈和环渤海物流经济圈是我国最为发达的三大物流经济圈，这些是按（B）进行分类的。A、物流的作用

B、物流活动的空间范围 D、物流系统所涉及的领域 C、物流系统的性质

4.综合运输体系是各种运输方式通过运输过程本身的要求联系起来的，它是在各种运输方式分工的基础上，通过（B），以提高运输效率。A、有机结合、优势互补

C、合理布局、有机结合

B、协作配合、优势互补 D、连接贯通、合理布局

5.“大马拉小车”的现象说明（A）。

A、运载工具承载能力选择不当 B、托运方式选择不当

C、运载路线选择不当

D、运输路程选择不当

6.对象物所有权转移的活动称为（A）。

A、商流 B、物流 C、信息流 D、流通辅助性活动 7.用于防止和减少因订货期间需求率增长或到货期延误所引起的缺货而设置的储备类型称为（D）。

A、流通库存 B、周转库存 C、季节性储备 D、安全库存

8.当确定了客户所需配送货物的种类和数量时，就必须进行分拣工作。分拣工作可以采用自动化分拣设备，也可采用手工方式，这主要取决于（B）。

A、配送的时间要求 B、配送中心的规模及其现代化程度 C、配送货物的复杂程度 D、配送流程

9.现代物流的特征之一是物料的集装单元化，而（C）是集装单元化的关键。

A、统一化 B、通用化 C、标准化 D、规范化 10.无线射频识别技术的英文缩写为（C）。

A、PTL B、RF C、RFID D、EAS 11.铁路运输中，按零担托运时，要求一件体积不小于0.02立方米，每批不超过（C）

A、100件 C、300件

B、200件

D、400件

12.物流服务中的运输服务、仓储服务和其他功能的综合程度决定着（A）。

A、产品的增值程度

C、企业的核心竞争力

B、企业的市场应变能力 D、产品的优化配置程度

13.能够对制造企业或分销企业的供应链进行监控，在客户和物流信息供应商之间充当惟一“联系人”角色的是（D）。A、时通过信息系统与物流服务企业保持密切联系。这种物流运作方式属于（A）物流。A、C、船长

D、船员

35.根据国际运船不同的营运方式，运价可分为（A）和不定期船运价。

A、班轮运价

B、集装箱班轮运价 D、普通运价 C、件杂货班轮运价

36.按照航线上各挂靠港口的平均距离为基础，并分航线、按货物种类或等级指定的班轮运价，这种运价适合于（B）。A、沿海航线 C、内河航线

B、远洋航线 D、近洋航线

37.商品从供应商达到配送中心后，迅速分拣、转移到用户或零售点上，商品在配送中心停留的时间一般不超过12个小时的配送模式属于（C）。A、直接配送 C、直通配送

B、储存配送 D、流通加工配送

38.物资的特性有（A）

A.实体性和效用性 B.效用性和现代性 C.美观性和效用性 C.现代性和实体性

39.流通为实现物资从生产者手中转移到消费者手中的目的，必须克服（C）

A.供需之间的产品的所有权距离、观察距离和时间距离 B.供需之间的产品的所有权距离、空间距离和观察距离 C.供需之间的产品的所有权距离、空间距离和时间距离 D.供需之间的产品的观察距离、空间距离和时间距离 40.生产系统的两个支柱是（C）。

A.加工活动和信息 B.物流活动和信息 C.加工活动和物流活动 D.商流和物流 41.公路运输的适用范围是（B）。

A.远距离、大批量 B.近距离、小批量 C.远距离、小批量 D.近距离、大批量 42.下列运输方式中，成本最低的是（C）

A.铁路运输

B.航空运输

C.水陆运输

D.公路运输

43.当确定了客户所需配送货物的种类和数量时，就必须进行分拣工作。分拣工作可以采用自动化分拣设备，也可采用手工方式，这主要取决于（B）。A、配送的时间要求

B、配送中心的规模及其现代化程度 D、配送流程 C、配送货物的复杂程度

44.配送中心是指作为从事配送业务的物流场所或组织，应符合下列主要条件（D）。

A、主要为特定的用户服务、配送功能齐全、