第一篇：企业人力资源管理师三级考试专用总结材料

总结材料

7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

8网络招聘的优点：1成本较低；2不受地点和时间的限制；3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。

11面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。12应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。13面试的基本程序：1面试前的准备阶段；2面试开始阶段；3正式面试阶段；4结束面试阶段；5面试评价阶段。14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。

15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。

16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。

18心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 19能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。

20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。

21情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4-6人组成）。

22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。

23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，25信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性

28内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。

31内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。

32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。33人员配置原理：1要素有用原理2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理

34企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本的分工。

36专业（工种）分工，它是职能分工下面

2培训需求分析的内容：

培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。

培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）、在职员工的培训需求分析（采用绩效分析法）

培训需求阶段分析：目前培训需求分析、未来培训需求分析

3培训需求信息的收集方法：1面谈法（对工作中存在的问题进行双向交流）、2重点团队分析法（通常由8-12人组成）、3工作任务分析法、4观察法、5调查问卷。4工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。

5观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。

6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。

7教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。

8课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

9培训后的工作：1向培训师致谢；2作问卷调查；3颁发结业证书；4清理、检查设备5培训效果评估。

10培训效果评估的指标：1认知成果；2技能成果；3情感成果；4绩效成果；5投资回报率。

11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果。

12技能转换通常是用观察法来判断的。13情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集。14直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。15讲课教师是讲授法成败的关键因素。16讲授法有利于大面积培养人才，员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动，教师水平直接影响培训效果。17专题讲座法是针对某一专题知识，这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。

18研讨法的优点：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性强。

19实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。20实践法常用方式如下：1工作指导法2工作轮换法3特别任务法4个别指导法。21特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的，培训分析全公司范围问题的能力，提高决策能力的培训方法。一般由10-12人组成

22个别指导法：与师付带徒弟或学徒工制度相类似。

23参入型培训法主要形式：自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。

24案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

25用于教学的案例应当满足三个要求：内容真实；案例中包含一定的管理问题；分析案例必须有明确的目的。26头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想激发创造思维，能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。

27头脑风暴法操作要点只规定一个主题，明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自如、各抒已见。

28模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训，解决实际工作中可能出现的各种问题。

29敏感性训练法又称T小组法，简称ST法。

30管理者训练简称MTP法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。

31态度型培训法包括：角色扮演和拓展训练等

32行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

33拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括：场地拓展和野外拓展训练两种方式。

34场地拓展的特点：1有限的空间，无限的可能2有形的游戏，锻炼的是无形的思维。3简便、容易实施。

35网上培训的优点：1节省费用2内容易修改3充分利用资源，提高效率4进程安排灵活。

缺点：要求企业建立良好的网络培训系统，某些内容不适用于网上培训，如关于人际关系的技能培训就不适合网上培训。

36虚拟培训的优点：仿真性、超时空性、自主性、安全性。

37分析受训群体特征可使用如下参数：1学员构成2工作可离度3工作压力。38头脑风暴法一般以5-10人为宜，它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。

39培训制度的构成包括(设计制度草案)：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险管理制度。40起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面原则：1战略性（要从战略的角度考虑，要以战略的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2长期性（培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性）3适用性。

41培训服务制度是培训管理的首要制度。

42入职培训制度体现了“先培训，后上岗”，“先培训，后任职”的原则 43员工培训的考核必须100%进行，并且要与标准保持一致。

44培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准，是保证制度有效性。

工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

4间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

5影响员工薪酬水平的主要因素：

1影响员工个人薪酬水平的因素：1劳动绩效；2职务或岗位；3综合素质与技能；4工作条件；5年龄与工龄。

2影响企业整体薪酬水平的因素：1生活费用与物价水平；2企业工资支付能力；3地区和行业工资水平；4劳动力市场供求状况；5产品的需求弹性；6工会的力量；7企业的薪酬策略。

6工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。7工作岗位评价的原则：1工作岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工；2让员工积极地参入到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3工作岗位评价的结果应该公开。8工作岗位评价的结果是可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。

9工作岗位评价要素的分类，按相关程度分为主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、极次要因素0.3以下。10工作岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强度和劳动环境要素。11确定岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则；2界限清晰便于测量的原则；3综合性原则。4可比性原则。12工作岗位评价结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法。

13信度是指测评结果的前后一致性程度，信度是保证评价质量的基本条件之一。

14效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是测评结果的客观性，有效性问题。

15工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。16分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性，准确性较差。

17因素比较法是从评分法衍化而来的。18评分法亦称点数法。

19评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从面大提高了评定的准确性。

20从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。21社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。

22福利有多种形式，包括：全员性福利、特殊福利、困难补助。

23社会保障包括社会保险、社会救助、社会福利和社会优抚等其它符合上述定义的三要素的社会性保障措施，构成了我国在社会主义初级阶段的社会保障体系。24社会保险针对劳动者，社会福利针对全体居民。

25社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育保险。社会福利包括；公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利。26住房公积金缴存：新成立的单位自成立30日内办缴存登记，20日内到银行设立账户。

27老员工公积金缴存额是员工本人上一年月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。

28新参加工作的员工从参加工作

7劳动法律事件。是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例如企业破产，劳动者伤残、死亡，战争。8劳动关系调整的方式：

答：劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为七种：

1劳动法律法规；基本特点是体现国家意志。

2劳动合同；其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。

3集体合同；其基本特点是体现了劳动关系双方当事人的意志。

4民主管理（职工代表大会、职工大会）制度；国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权。

5企业内部劳动规则；基本特点是企业或者说雇主意志的体现。

6劳动争议处理制度；对劳动关系的社会性调整。

7劳动监督检查制度。具有保证劳动法体系全面实施的功能。

9劳动争议处理理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：群众性；自治性；非强制性。10集体合同的特征：1集体合同是规定劳动关系的协议；2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3集体合同是定期的书面合同。

11内部劳动规则：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。12用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。13用人单位内部劳动规则的特点：1制定主体的特定性；2企业和劳动者共同遵守的行为规范；3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

14制定劳动纪律应当符合以下要求：1劳动纪律的内容必须合法；2劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技术纪律全面规定。3标准一致；4劳动纪律应当结构完整。

15用人单位内部劳动规则制定的程序：1职工参与；2正式公布。

16职工代表大会主要在国有企业实行，非国有企业则实行民主协商制度。17岗位参与和个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其参与的广度与深度是其他参与形式所不能比拟的。

18职工代表大会的职权：1审议建议权；2审议通过权；3审议决定权；4评议监督权；5推荐选举权。

19平等协商制度与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。主要区别：1主体不同；2目的不同；3程序不同；4内容不同；5法律效力不同；6法律依据不同。

20标准体系的载体有：1制定标准劳动管理表单；2汇总报表；3正式通报、组织刊物；4例会制度。

21标准工作时间：职人昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准作周；每月标准工作时间为20.92天，折算每月167.4小时，全年251天。

22延长工作时间的工资支付：法定标准工作时间以外，按本人小时工资150%；劳动者在休息日工作，又不能补休的，按本人日或小时工资标准的200%支付；法定节假日按本人小时工资的300%支付。23确定和调整最低工资应考虑的因素：1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2社会平均工资水平；3劳动生产率；4就业状况；5地区之间经济发展水平的差异。

24确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。

25确定最低工资标准的通用方法：1比重法；2恩格尔系数法。

26工资支付的一般原则：1货币支付；2直接支付；3按时支付；4全额支付。27职业安全卫生保护费用分类：

1劳动安全卫生保护设施建设费用； 2劳动安全保护设施更新费用； 3个人劳动安全卫生防护用品费用；

4劳动安全卫生教育培训经费； 5健康检查和职业病防治费用； 6有毒有害作业场所定期检测费用； 7工伤保险费用； 8工伤认定、评残费用等。

法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。

三总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。3工作岗位设计的基本原则？ 答：1明确任务目标的原则；

2合理分工协作的原则； 3责权利相对应的原则。

一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。4企业定员的原则？

答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。

2定员必须以精简、高效、节约为目标。

3各类人员的比例关系要协调。4要做到人尽其才，人事相宜。5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

6定员标准要适时修订。

5制定具体人力资源管理制度的程序？ 答；1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。

5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限（如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。）

6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。

8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。

9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。

10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。三计算题

1企业定员的基本方法？28页

1建立员工背景档案 2同各部门人员保持密切联系 3向主管领导反映情况 4准备培训需求调查 ㈡制定培训需求调查计划 1培训需求调查工作的行动计划 2确定培训需求调查工作的目标 3选择合适的培训需求调查方法 4确定培训需求调查的内容 ㈢实施培训需求调查工作 1提出培训需求动议或愿望。2调查、申报、汇总需求动议。3分析培训需求。

4汇总培训需求意见，确认培训需求。

㈣分析与输出培训需求结果 1对培训需求调查信息进行归类、整理

2对培训需求进行分析、总结 3撰写培训需求分析报告。2分析（实施）培训需求调查时应注意哪些问题：

答：1了解受训员工的现状。

2寻找受训员工存在的问题。3在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。

4调查资料收集到以的后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。

3培训效果信息的种类： 答：1及时性信息；

2目的设定合理与否的信息； 3内容设置方面的信息； 4教材选用与编辑方面的信息； 5教师选定方面的信息； 6培训时间选定方面的信息； 7培训场地选定方面的信息； 8受训群体选择方面的信息； 9培训形式选择方面的信息； 10培训组织与管理方面的信息。三设计题：

1各项培训管理制度的起草: 163页 答:㈠培训服务制度

1制度内容:起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分.2制度解释：为了防止由于培训后的员工跳槽造成企业投入培训的价值无法收回，使培训得不偿失，必须建立制度进行约束，培训服务制度由此而产生。㈡入职培训制度

1起草入职培训制度时，主要包括如下几个方面的基本内容： ㈢ ㈣ ㈤ ㈥

2制定培训规划的步骤和方法？ 答：共分九大步

1培训需求分析。方法；：运用从纯粹主观判断到客观的定量分析这间的各种方法。

2工作说明。方法：包括直接观察法熟练工的实际工作，收集熟工自己的介绍等间接资料。

3任务分析。方法：1列出工作人员在工作的实际表现，进而分类，分析技术构成；2列出工作人员的心理活动，进行分类和分析技术构成。

4排序。方法：依赖于对任务说明的结果的检查与分析。

5陈述目标。方法：设计者依赖于工作说明的结果进行转换，就成了目标。

6设计测验。方法：应用测试学。7制定培训策略。方法：回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题，最好的策略就是能在这些条件和对应的措施间进行最适宜的搭配。

8设计培训内容。方法：通常根据工作要求确定培训内容的性质和类型，根据受训者的心理发展规律内容之间的联系来确定各个环节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

9实验。方法：实验的对象应从将要参加培训的学员集体中选择。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能与真正的培训一样。实验的数据的收集要全面、真实、准确。3起草培训制度草案：？

答：一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应包括以下几方面的基本内容：

1制定企业员工培训制度的依据； 2实施企业员工培训的目的或宗旨； 3企业员工培训制度实施办法； 4企业培训制度的核准与施行； 5企业培训制度的解释与修订权限的规定。4起草培训协议： 答：协议条款一般包括： 1参加培训的申请人。2参加培训的项目和目的。

3参加培训的时间、地点、费用和形式。4参加培训后要达到的技术或能力水平。5参加培训后要在企业服务的时间和岗位。

6参加培训后如果出现违约的补偿。7部门经理人员的意见。

8参加人与培训批准人的有效法律签署。

有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

2如何有效避免防止和解决在绩效考评中可能出现的各种各样的偏误，以及其他不利情况下和问题？

答：1以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的意义和作用，制定科学合理可行的评价要素指标和标准体系。

2从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择洽当的考评工具和方法，一切从实际出发，不断总结经验，避免各种考评误差和偏颇的出现。

3绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。

4为了避免个人偏见等错误，可以采用360°的考评方式，可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。加强考评者与被考评者的组织联系，对结果有利。

5定期总结考评经验并对考评者进行系统性训练，提高考评者自身的素质和绩效管理水平。

6为了提高绩效管理的质量和水平，还应重视绩效考评的过程中各个环节的管理，注意不断的调整劳动关系，完善薪酬奖励制度。

答：1有利于协调劳动关系。

2加强企业的民主管理。3维护职工合法权益。4弥补劳动法律法规的不足。3订立集体合同应当遵循的原则： 答：1遵守法律、法规、规章及国家有关规定。

2相互尊重，平等协商。3诚实守信，公平合作。4兼顾双方合法权益。5不得采取过激行为。4集体合同的内容：

答：通常情况下，集体合同一般包括以下内容

1劳动条件标准部分。包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。

2一般性规定。规定劳动合同和集体合同履行的有关规则。包括集体合同的有效期限，集体合同条款的解释、变更、解除和终止等。

3过渡性规定。集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。

4其它规定。此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。

5集体合同与劳动合同的区别： 答：1主体不同。协商谈判签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人是企业和劳动者个人。

2内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及到集体劳动关系的各方面也可以只涉及到劳动关系的某一方面。劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

3功能不同。协商订立集体合同的目的是规定企业的一般条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同的目的是确立劳动者与企业的劳动关系。

4法律效力不同。集体合同规定的是企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。6工伤的分类：

答：1按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤、重伤、死亡。

2按照事故类别划分。如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。

3按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为。

4职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。7职业病的分类: 答:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其它职业病。8员工满意度调查步骤： 答：1确定调查对象。

2确定满意度调查指向（调查项目）。3确定调查方法。4确定调查组织。5调查结果分析

9员工满意度调查时应关注的问题（目的）：

答：1诊断公司潜在的问题；

2找出本阶段出现的主要问题的原因；

3评估组织变化和企业政策对员工的影响；

4促进公司与员工之间的沟通和交流；

5增强企业凝聚力。10工伤的认定和待遇：

答：劳动者有以下情形之一的，应当认定为工伤：

1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； 4患职业病的；

5因工外出期间，由于工作原因受到伤害

或者发生事故下落不明的；

6在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其它情形。

劳动者有下列情形之一的，视同工伤： 1在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； 2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

3劳动者原在军队服役因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。工伤保险待遇：

㈠工伤医疗期待遇：1医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付；2工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。㈡工伤致残待遇1职工因工致残待遇被鉴定为一一四级，应当退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。其待遇是：1从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。2从工伤保险基金按月支付伤残津贴。3工伤职我达到退休年龄并办理了退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。4职工因工致残被鉴定为一级-四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。5被鉴定为5-6级和7-10级待遇略。㈢职工因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：1丧葬金为6个月统筹地区上年度职工月平均工资。2供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。3一次工亡补助金标准为48-60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。三分析题： 1集体合同的签定：

答：㈠确定集体合同的主体

劳动者一方法定为基层工会委员会；无工会组织由企业职工民主推荐并得到半数职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位方签约人法定为用人单位行政机关，即法定代表人。具备法人资格，跨省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。

㈡协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要包括：1协商准备。2协商会议。3集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

㈢政府劳动行政部门审核

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

㈣审核的期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审查意见书》确认的日期为生效日期。

㈤集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

四计算题：

1恩格尔系数法：306页

第二篇：企业人力资源管理师考试三级重点总结

第一章 人力资源规划

第一节 工作岗位分析与设计

1、人力资源规划内涵：（X）

指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、人力资源规划的内容：（Y）5个

（1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

（2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

（3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

（4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

（5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

3、工作岗位分析概念：(Y)是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。

4、工作岗位分析的内容：（Y）

1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要总结和概括。2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。——形成两种书面文件

5、工作岗位分析的作用：（Y）

1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。因此可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。

6、工作岗位分析信息主要来源：（X）（1）书面材料---岗位职责、招聘广告等（2）任职者报告---访谈、工作日志（3）同事的报告（4）直接的观察

7、工作岗位分析的程序：（X）

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

工作岗位分析不是简单的收集和积累某些信息，而是要对岗位的特征和要求做出全面深入的考察，充分揭示岗位的主要任务结构和关键的影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

8、岗位规范概念（Y）

即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

9、岗位规范的主要内容（Y）1）岗位劳动规则-时间规范、组织规范、岗位规则、协作规则、行为规则

2）定员定额标准：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准 3）岗位培训规范 4）岗位员工规范

10、工作说明书概念（Y）

是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。可分为：岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书

11、工作说明书的内容（X）1.基本资料 2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求 5.工作权限 6劳动环境和条件。7.工作时间* 8资历 9.身体条件* 10.心理品质要求* 11.专业知识和技能要求* 12.绩效考评*

12、岗位规范和工作说明书区别：（Z）

1）所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2）所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3）具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

13、工作岗位设计的原则：（Y）

1）明确任务目标的原则。2）合理分工协作的原则。3）责权利相对应的原则。

14、改进岗位设计的基本内容：（Y）（1）岗位工作扩大化与丰富化。

横向扩大工作：将属于分工很细的作业操作合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序 纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向。工作丰富化的五项要求： 1）任务多样化 2）明确任务意义 3）任务的整体性 4）赋予必要自主权 5）注重信息沟通与反馈（2）工作的满负荷（3）岗位的工时制度

（4）劳动环境的优化：影响劳动环境的物质因素（动作地组织、照明与色彩、设备操纵）影响劳动环境的自然因素

工作扩大化和工作丰富化的区别：虽然两者都属于改进工作岗位设计的重要方法，但是两者存在明显差异。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面得发展。

15、工作岗位设计的方法：（X）

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括五个具体工作步骤：

1、选择研究对象（选择需要投入大量人力、需要高精尖技术、能源和材料等消耗量大、容易发生意外事故或者劳动条件很差的工作岗位作为研究对象）。

2、用直接观察方法记录全部事实，只有掌握完备的资料，才能做出正确的分析。

3、分析观察记录的事实，找出改善的方案。

4、（改进）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。将新旧方法做出比较，计算出采用新方法可能减少的作业次数、缩短运输的距离以及可能节省的工时和费用等。

5、（实施）贯彻执行新方法。在正式实施新方法前，培训员工掌握新的作业操作方法，以保证新方法的推广和应用。在生产工作中，监督检查各个岗位员工实施新方法的情况，发现问题，采取措施，及时解决。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业 环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。程序分析采用了以下分析工具：6个图

1、作业程序图：分析生产程序工具之一，显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。

2、流程图：分析生产程序工具。显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、推迟、储存等全部子过程的图表。被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。（单柱型、多栏型）

3、线图：流线图，用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。

4、人---机程序图：亦称联合程序图，显示机手并动的操作程序图。

5、多作业程序图：以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。

6、操作人程序图：亦称左右手操作程序图，按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。动作研究包括：

1、人力的利用。

2、工作地的布置和工作条件的改善。

3、有关工具和设备的设计。

第二节 企业劳动定员管理

16、企业定员含义：（X）

亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是劳动定额的重要发展形式。

17、企业定员的作用：（Y）

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

18、企业定员的原则：（Y）

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

19、企业定员的基本方法：（X）

某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）

（2）按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）（3）按岗位定员：

①设备岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。20、企业定员的新方法：（Y）

1、运用数理统计方法对管理人员进行定员

2、运用概率推断确定经济合理的医务人员

3、运动排队论确定经济合理的工具保管员人数

4、零基定员法

21、定员标准的概念：（X）

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准，发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定．

22、企业定员标准的分级分类（X）

（一）企业定员标准的分级 １）国家劳动定员标准 ２）行为劳动定员标准 3）地方劳动定员标准 4）企业劳动定员标准

（二）劳动定员标准的分类：

１．按定员标准的综合程度，可区分为；（１）单项定员标准，亦称详细定员标准．（２）综合定员标准，亦称概略定员标准

２．按定员标准的具体形式，可区分为；（１）效率定员标准．（２）设备定员标准（３）岗位定员标准（４）比例定员标准（５）职责分工定员标准．

23、企业定员标准的内容（X）

不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同的角度对人员使用规定了素质要求和数 量界限。劳动定员标准中，由于影响人员使用的因素不同，有的要根据主要影响因素划分出若干组（可按数量指标，也可按质量指标）分别确定用人标准。在劳动定员标准中，对于人员数量标准的规定，可采用绝对（数）指标，具体明确；亦可采用相对（数）指标，便于按比例核定人数。有时根据需要还可以规定控制幅度。规定控制幅度即可适用于不同环境不同条件的单位，也可以促进企业提高定员水平，控制幅度的中低限时多数企业经过努力即可达到或超过的水平，高限时相对多数企业经过一定时间的努力方可达到的先进水平。

24、编制定员标准的原则：（Y）

（一）定员标准水平要科学，先进，合理

（二）依据要科学

（三）方法要先进

（四）计算要统一

（五）形式要简化

（六）内容要协调

25、定员标准的总体编排。

１、概述．这一部分应有封面，目次，前言，首页等要素构成．２、标准正文（１）标准名称（２）范围．（３）引用标准。３、补充．

第三节

人力资源管理制度规划

26、制度化管理的概念：（X）

以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理．实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。

27、制度化管理的特征：（X）

1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。

2、按照各机构、各层次的不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥连或等级系统，并以制度形式固定下来。

3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。

4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。管理人员只是根据法律所赋予的权力，暂时处于拥有权力的地位，而不是所管理企业的所有者。原则上企业所有员工都应服从制度的规定。

5、管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某人。

28、管理人员在实施管理时的3个特点：1）因事设人2）每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利3）管理人员所拥有的权利要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定

29、制度化管理的优点：（X）

１）个人与权力相分离．２）制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现．３）适合现代大型企业组织的需要。

30、制度规范的类型：（Y）

１．企业基本制度（是企业的宪法）２．管理制度３．技术规范４．业务规范．5行为规范．

31、人力资源管理制度体系的特点与构成特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持（或激励）、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计。（区别在于是否设计员工的切身权益）

属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。

对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。

32、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：

原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。

要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。

步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。

33、制定具体人力资源管理制度的程序（X）

(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。（3）明确本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。（4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作 出简要、确切的解释和说明。（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等突出具体的要求。（7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。（8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的总结、表彰活动和要求做出原则规定。（9）对本项人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

第四节

人力资源费用预算的审核与支出控制

34、人力资源管理费用审核基本要求：（X）

（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

35、审核人力资源费用预算的基本程序（X）

人力资源费用预算是企业在一个生产周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。人力资源费用预算作为企业整体预算的重要组成部分，关系到企业整体预算的准确性、完整性和严肃性。审核人力资源费用预算必须认真按照规定的程序，缜密思考，仔细审核。在审核下一人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止，特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及到人员费用的增减问题，在审核费用预算时应得到充分的体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。综上所述，员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工的三者利益，三者利益有共同之处，也有冲突之处，作为中间层的企业，尤其是企业人力资源管理人员有义务将实施过程中存在的问题，产生的矛盾，反映给政府有关部门，以使政府政策法规更有利于促进企业的发展和调动员工的积极性。审核人力资源管理费用的预算程序基本相同。招聘、培训等管理费用的发生要分析其是否符合职位要求，要避免等级高于职位的实际需求，造成资源的浪费。

36、审核人工成本预算的方法（X）

（一）注重内外部环境的变化，进行动态调整。

1、关注政府有关部门发布的企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方合法权益。

2、定期进行劳动力工资水平的市场调查。

3、关注消费者物价指数。

（二）注意比较分析费用使用趋势。在审核下一的人工成本预算时，先将本的费用预算和上一的费用预算，以及上一的费用结算和当年已发生的费用结算情况进行统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。

（三）保证企业支付能力和员工利益。最后，审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预 算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。

37、审核人力资源管理费用预算的方法（X）

在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。这些费用预算与执行的原则是“分头预算、总体控制、个案执行“。公司按照上一的预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些费用如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而不完成各自的培训任务。

38、资源费用控制的原则（Z）

1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则

39、资源费用控制的作用：（Z）

人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。40、人力资源费用支出控制的程序（X）

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第二章

人员招聘与配置

1、员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。

外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才