第一篇：论文终稿

山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

凯利电源有限公司员工激励机制

存在问题分析及对策研究山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

摘要

随着改革开放政策的实行我国的经济取得了前所未有的发展，各种新型经济产业不断涌现，市场经济及共同富裕政策的提出使许多民营企业获得了前所未有的发展，同时国家加大对自主创业及民营企业的帮扶力度，希望民营经济的发展能够带动区域经济，尽早实现共同富裕，但随着民营企业经济的大幅度发展，许多新问题不断涌现，阻碍了企业发展的进程，人才流失，工作效率低下，产品质量差等一系列问题，困扰着企业，而这一切追根到底全是因为企业在激励机制方面存在着很大问题。对员工激励机制存在问题的分析与研究近几年来越来越成为国内外研究的热门问题，本文就是主要针对这一问题，通过搜集相关资料，并采访单位的有关人员，认真研究分析得出在企业提高员工激励机制的关键及最有效的方法是提高员工的工资报酬，同时加大奖惩力度，创造令员工满意的工作环境，加快建立沟通机制，对困难员工及其家属加大帮扶力度，使员工能最大程度的提高工作热情，针对这一问题及解决措施展开论文的写作工作。同时结合马云曾说过：员工离职最主要的是对工作不满意，而这其中的关键是对工资不满意，对领导不满意，可员工离职时还要想法设法的为公司及领导留脸面，说成是自身原因而离职，想想这真是企业自身的悲哀，所以对员工激励机制存在问题的分析研究迫切而重要。关键词：工资；奖惩力度； 激励机制

I 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

ABSTRACT Along with the reform and open policy of our country economy has obtained a hitherto unknown development, new economy industries continue to emerge, the market economy and the policy of common prosperity to many private enterprises have hitherto unknown development, at the same time, the country enlarges the self-employed and private enterprise's assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve common prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism hand.Analysis and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly become a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a communication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of writing.According to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the company and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on the

II 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and important.Keywords: salary;incentive intensity;incentive mechanism

III 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

目录

1引言…………………………………………………………………..……………….....1 1.1论文研究背景……………………………………………………..…..…….…1 1.2论文研究目的………………………………………………………..………...1 2激励机制的相关内容………………………………………………….…………2 3凯利电源有限公司员工激励机制状..…………………………………...…3 3.1家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失………………..……3 3.2激励方式单一,没有对员工进行更层次的激励…………………..….…3 3.3尚未建立切实有效的个性激励机制………………………………………4 3.4激励措施没有针对性，结构不合理…………………………..……………4 3.5 激励机制的制度建设不明确，没有形成配套的管理体制…………...5 3.6 负激励措施实施方法不规范…………………………………..………..…5 3.7忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立……………6 3.8对人力资源概念理解薄弱，没有形成“以人为本”思想……………..…6 3.9缺乏在企业文化建设方面的投入……………..…………………….…..…7 3.10缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注…………………7 4凯利电源有限公司员工激励机制改进对策和建议………………...7 4.1完善公司现行的的激励和考核制度……………...………………………8 4.2 建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境………………8 4.3建立有效的沟通与反馈机制，加强对员工心理的关注力度….'……..9 4.4 “三位一体”激励政策的实施……………………………………………9 4.5完善激励实施的手段、方法和技巧……………………..…………..……11 结论…………………………………………………………………………………...…11 参考文献…………………………………………………………………….....………13

IV 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

致谢辞……………………………………………………………………..……………14 附录

V 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

1引言

1.1论文研究背景

随着全球化竞争的加剧，我国政府顺应时势适当调整经济政策，加快建立社会主义市场经济，允许以公有制为主体，多种所有制经济共同发展，实现先富带动后富，最终实现共同富裕，同时随着我国大力推行改革开放，各种新型经济不断涌现，民营经济顺应时势，得到了迅速发展，家族式民营企业已成为促进经济发展的重要力量之一，十一届三中全会以来，民营企业大多是依靠家族自身奋斗，艰难摸索着前进，但随着改革开放力度的加大，市场经济体制的不断完善，加入世界贸易组织后“国民待遇”的实施，民营企业的经营场所发生了巨大的变化，面临各种挑战与危机，现以滕州凯利电源有限公司的激励机制为案例结合民营企业现代管理及激励机制方面的相关理论进行深入研究与分析，滕州市凯利电源有限公司始创于1998年，是国内生产电动三轮车电池的厂家，近几年来本公司加大在管理问题上的投入力度，力求改进工艺，提高人员的工作效率，但其内部人员多为公司领导的家属近亲，以致于工作效率并没有得到明显的提升，反而人员流失越来越严重，本论文就是以这家企业为案例进行分析我国家族式企业在激励机制方面存在的问题及解决措施，导致这些问题出现的原因是多方面的。

1.2论文研究目的

由于凯利电源有限公司是一家家族式的民营企业，在企业内部管理上大多是任人唯亲，公司主要领导层都是与公司领导有亲属关系的，无论是在人员选拔还是在公司的激励机制上，多采取“排外，内部优先原则”，断绝了外来人员的选拔机制，在福利制度方面，奖励主要针对公司领导的自家亲属，而惩罚制度由于亲属关系却在实行过程中受到重重阻碍，甚至有些惩罚采取“转移”原则，由一些与领导没有直接亲属关系的边缘人员 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

来承担，以致于使外来员工的工作积极性大幅度降低，跳巢现象频繁发生，严重制约了企业经济的进一步发展，近年来如何减少跳槽现象，提高员工工作热情，进一步达到提高企业竞争力，使企业稳定健康的发展，已成为公司研究的主要问题，而减少跳槽现象，提高员工工作热情，竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励机制相关概念和实践的理解分析，建立一套适合公司自身健康发展的企业激励机制。

2激励机制的相关内容

激励机制是指充分有效的利用某种手段，刺激人的行为活动从而达到目的的过程[1]。心理学研究发现，对激励的理解可以从三个方面分析。从诱因和强化的角度看，激励就是将外部某种有效的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而激励（增强或减弱）人的行为;从内部状态来看，激励即指人的主动性被激发起来，处于一种活动状态，对人的行为产生强大的刺激;从心理和行为过程来看，激励是指把刺激转化为一种动力，推动人向着理想的目标不断前进。国内外对激励机制的研究由来已久，当激励机制用在管理学研究范畴时，主要目的是利用某种激励机制，调动员工的工作热情，从而提高员工工作满意度和工作热情，更好的为企业自身谋利润。

综上所述，激励机制是指在一个复杂多变的系统中，激励者通过尝试多种不同的激励手段，从中找出一种能为自身所用的方法、技巧，达到提高员工工作效率的目的。换句话说，即指工作生活中用于调动其成员积极性的所有方法、技巧的总和。激励机制的实质，是激发人的内在行为动机，使其有一股前进力量，朝着组织所期望的目标不断前进的心理过程。

建立合理有效的激励机制是企业管理中研究的主要问题之一，组织中的每个个体可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的刺激所引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的主要需要进行刺激活动，并通过刺激活动激发员工产生有利于组织目 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

标实现的行为动机。换句话说，激励就是通过激发员工的内在动力，从而改进员工行为，让其更好的为实现组织目标努力，而对激励机制的研究发展始终贯穿于组织的管理全过程[2]。凯利电源有限公司员工激励机制现状

3.1家族式自身管理模式，致使高素质人才不断流失

因深受计划经济条件下的家族作坊式的管理模式的影响，凯利电源有限公司在用人上多采取“内部择优原则”，主要岗位人员多为公司领导的家属近亲，而这些人员一是缺乏专业的管理知识，二是自身的专业修养不高，长期以往导致公司管理一片混乱，专业人才不断流失，企业发展进程受到了严重的阻碍[3]，此外由于公司管理人员多为领导近亲，所以在管理上领导层许多问题不能直接像所有的国营企业一样实施起来简易可行，总是会受到重重阻碍，而且由于有些人员仗着亲属关系滥用权力对工作也是漫不经心，效率低下。

3.2 激励方式单一，没有对员工进行更深层次的激励

凯利电源有限公司简单地把激励理解为提高员工的工资，从而提高员工工作热情，减少高素质人才的流失，而忽视了员工的心理活动。企业经营管理者仍然把员工当作“经营性商品”来看待，认为商品最终的价值在于赢利，从而缺少与员工的情感交流，让员工长期得不到应有的尊重与重视，使员工的主动性逐渐丧失，日复一日机械式的重复工作，致使上下级关系日渐疏远，甚至紧张[4]。此外，在该企业中，即使是进行物质利益的激励，也往往由于企业老板的失信而难以实现，有奖励却只是口头的，长期得不到承兑，像一张空口支票似的，导致员工工作热情大幅度下降，丧失了对企业原有的信任，人才不断流失。

凯利电源有限公司采取的主要措施是物资激励,忽视了精神激励对员工同样会产生积极的作用,使员工的心理活动长期得不到关注，整个精神面 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

貌处于一片压抑中，即使丰厚的物质奖励也只能维持员工一时的工作热情。在奖罚制度方面，公司的一些规章制度太过严苛，根本不考虑员工的家庭实际状况及一些突发事件的发生，长期以往员工不断丧失了对公司的尊重，而且怨声四起，公司内部一片混乱，生产效率急速下降，人员走失已成不可逆转之势。

3.3 尚未建立切实有效的个性激励机制

企业存在的主要目的是盈利，而盈利的关键是拥有一批能为企业创造价值的高素质人才，因此企业的发展很大程度上取决于这些高素质人才，因此如何实施有效的激励手段留住这些高素质人才并使他们很好的为企业服务成了企业管理者不得不考虑的问题，而每个人才需要的激励机制可能因为自身需求的不同各不相同，所以企业主及企业人力资源管理者要充分考虑不同人的不同需要，注重建立切实有效的个性激励机制，以其能够使激励机制发挥最大的效果，只有当基本的生活需求得到满足的条件下，员工才会进行深层次的思考，才会把更多的精力投入到工作中来，希望运用自己的才能为企业谋利润，实现自身的人生价值，受到领导的赏识、同事的敬重，让家人以自己为傲等等。但在凯利电源有限公司里，企业主过分重视自身利润，延长员工工作时间，严苛的请假制度及拖欠员工工资成了再普遍不过的现象，长期的过量工作及身心得不到应有的关注与尊重使员工懒于思考，企业创新步伐停滞不前，落后于同行，在竞争中处于不利地位[5]。

3.4激励措施没有针对性，结构不合理

随着市场经济体制的确立，国家加大对民营企业的监管力度，民营企业为获得政府的扶持，把更多的精力和钱财用在搞形象工程上，员工的工资虽说本应与国有大中型企业接轨，但企业主虽对外如此宣称，在内部员工工资与劳动报酬仍然不成正比，即使凯利电源有限公司通过对员工加薪 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

提高了员工的工作热情，从而提高了企业的名气度，一定程度上减少了人才的流失，但在市场经济快速发展的条件下，物价、房价上涨，加薪也只能与之平衡，但对于大多数企业除了加薪这一物质手段，找不到其他能有效提高员工工作满意度的方法[6]。

奖励方法单一，奖励措施没有针对性，员工所受奖励与自身所期望的相差太大，使奖励效果与预期相差太大，也成了凯利电源有限公司领导者们头疼的问题，同样有些员工抱怨同种岗位，同样的付出自己所受奖励却落后与别人，甚至低于下级岗位，以致于萌发要辞职的念头，这些都迫使企业管理层不得不进行深层次思考，寻找合理有效的奖励措施[7]。

3.5 激励机制的制度建设不明确，没有形成配套的管理体制

长期以来凯利电源有限公司领导阶层普遍都存在一种错误的认识，认为员工工作大多是为了获取钱财，对员工最好的激励方式就是给予他们更多的钱财奖励，这种错误认识的根源在于民营企业片面理解了激励机制的内涵，以及在企业管理中没有形成与激励机制配套的其他相关机制。

凯利电源有限公司以钱为诱因,认为钱财能代替一切，一些经营者甚至说：“有钱能使鬼推磨，只要有钱就没有办不成的事”，缺少与员工精神和情感的深层次交流,致使上下级关系日渐疏远,甚至紧张。此外,该企业虽然制定了内部激励机制,但是在执行过程中存在很多问题，随意性强，而且诚信度差，时间一长，即便企业主下达了新的激励机制，员工也往往以为真正实行的可能性很小，工作积极性依然很低，跳槽率也没有明显下降。

3.6负激励措施实施方法不规范

负激励就是对企业员工一些违纪甚至违法行为依照公司的规章制度给予的处罚，包括口头处罚、罚款，开除甚至向有关机关检举等等，从而从根本上减少这些错误行为的发生直至不再出现，但在目前的负激励中，凯利电源公司并没有形成一套完整的规章制度，对员工的负激励也存在不同 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的惩处方法，更关键的大多时候只是给予惩处，却没有引导员工向着正确的方向改进，无法从根本上杜绝错误行为的发生[8]。

3.7忽视社会福利制度、深层次沟通渠道和考核机制的建立

凯利电源有限公司自成立以来在员工福利制度保障方面投入资金很少，除了企业的一些高层领导人员和从事危险作业的实验室人员，其他基层人员的福利制度保障基本为零，这一切都源于该企业目光短浅[9]，只顾自身利益和眼前利益，却不知道健全的员工福利机制可以保障员工的工作安全，安全感有了，员工的工作热情才会随之提高。

另一方面在员工的考核机制上，也没有形成统一的考核标准，只是由车间管理人员代为考核，即便考核结果优秀也没有什么实质性的奖励，此外车间管理人员由于缺乏专业素养，考核过程中容易带有情绪化，使考核结果的准确性下降，在与员工交流方面也没有建立切实有效的沟通渠道。

3.8 对人力资源概念理解薄弱，没有形成“以人为本”思想

以人为本就是所有一切决策行为的出发点都是以人为中心，在决策制定之前尽量征求大多数人的意见再做决定，由于凯利电源有限公司长期受我国传统管理体制、思想、历史和文化等诸多原因的影响，公司现行的人事管理体制依然没有走出传统管理的狭隘层面，以人为本”的管理思想仍然没有在实践中充分得到体现。传统的人事管理主要是以事为中心，所有的一切决策行为都是要基于现行工作，决策的目的也是要尽快完成眼前的工作，总之一切决策都是基于用最少的报酬换取员工最大的工作热情，从而能为企业争取最大的利润，在人员的选拔及配置方面没有按人配岗，而是按岗分人，使许多在某些方面有特殊才华的人找不到用武之地，而在不合适的岗位上又无法胜任，最终因为不能胜任所分配工作而被企业淘汰，或者自己选择离开，在无形中使企业丧失了许多优秀人才。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的终端需要，只 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

重视满足物质的需要，而忽视满足企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。而现行以人为本的管理思想强调一切从人出发，根据员工的才能分配合适工作，不仅使员工的满意度得到实现，也为企业留住了大批有特殊才能的人才，为企业发展储备了不可或缺的人力资源[10]。

3.9缺乏在企业文化建设方面的投入

文化是增强综合国力的关键，在企业竞争中文化软实力依然是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键，所以企业要想获得长久的发展必须建立与自身相适应的企业文化，加大在文化建设方面的投入力度。凯利电源有限公司错误地认为文化建设是在搞形象工程，没有什么实质性的作用，而且国家对于民营企业在文化建设方面也没有什么大的要求，所以漠视对文化建设的投入，只注重如何想法来提高员工的工作效率，在和同行的竞争中逐渐的因为产品质量不过关，产品创新步伐慢而落后于其他企业，从而丧失了许多新老顾客。

3.10缺乏有效的沟通反馈渠道，缺乏对员工心理的关注

由于凯利电源有限公司家族企业自身存在着封闭式、霸权式的特点，企业领导者很少愿意花出专门时间来与员工进行交流，企业内部也没有建立一套有效的沟通机制，此外由于企业岗位设置和各部门从业人员本身存在的“排外”和“部门保护主义”思想[11]，各部门之间除了工作需要外基本零交流，因此企业员工除了专注于自己所处岗位工作外，对其他岗位知识匮乏，当出现其他岗位人员空缺时，企业只能花时间和精力从外部招聘新人培训后上岗，大大降低了工作效率。

4凯利电源有限公司员工激励机制改进对策和建议

企业员工激励机制是指企业从制度、文化、思想等各方面，采取各种切实有效的措施，引导并刺激员工的工作行为，使其向着企业主希望的方 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

向努力、发展，进而达到实现获取企业利润最大化的目的。

4.1 完善公司现行的的激励和考核制度

凯利电源有限公司要想获得持久健康的发展，必须在人力资源管理方面加大改革力度，走出家族式企业这一狭小的管理区域，在用人问题上不再是仅考虑对家族企业做出过特殊贡献或者与家族企业有紧密关系的个人，而是要首先考虑员工自身的才能是否能胜任现行岗位。多从外部选取在人力资源管理方面有多年经验的专业人才，同时严格考核制度，各部门之间都要有明确的晋升、奖罚制度，并专门设立一套完善的考核制度，对人员的选拔也要尽量亲力亲为，而不是仅凭车间管理人员的意见做决定[12]，在激励机制上除了加大对员工物质奖励，提高员工薪资外，也要提高企业主的诚信度，不再下发空口文件，而不去实施。企业主也要摒弃高高在上的处事作风，善于听取基层人员的意见，不断改进公司管理思想。

无论在任何时候人才都是不容忽视的，凯利电源有限公司管理者要想引进高素质人才除了要付给其满意的薪资外，还要注重营造满意的工作环境，因人设岗，以人为中心，安排专业人才从事与其所学专业相似的岗位，而不是传统管理中的以事为中心，所有工作的重点都是为了完成企业现在存在的问题与任务，使所招聘人才不能在自己的研究领域里工作，以致于使员工的自身价值得不到实现。除了在外部招聘专业人才外，对许多专业性强的岗位也要实行轮岗制度，使企业所聘人才能够熟悉不同的岗位工作，实现全面发展，当出现有员工跳槽现象时，能够及时顶岗，减少企业的损失。

4.2建立优秀的企业文化，营造良好的激励机制文化环境

随着我国改革开放力度的加大，及社会主义市场经济体制的建立，企业之间的竞争越来越激烈，已经从单纯的产业竞争上升到文化软实力的竞争，凯利电源有限公司目前仍局限于狭小的家族式企业的圈子里，与现在 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的市场经济逐渐脱轨，未获得长足发展，企业必须摒弃这一错误观点，加大对文化建设的投入力度，聘用专门人才开发新产品，加大产品的创新力度，提高产品质量，为产品免费做“文化广告”[13]，吸引新老顾客对公司产品的购买，同时对给公司提出改进意见的个人给予物质的和精神的多重奖励，加快企业的现代化改革步伐。

4.3建立有效的沟通与反馈机制，加强对员工心理的关注力度

在企业中优秀的领导者必须擅于听取不同阶层人员的意见并及时给予反馈，因为不少员工在首次向企业领导者提出意见或者建议时，总是处于一种惶恐不安的心理状态，担心企业领导者会不会闲自己管得太多，有点越权的性质，甚至如果提出的问题涉及到领导的直系亲属，领导者在事后会不会给予自己打击报复，另一方面自己的意见是不是提的并不合理，作为领导者管理企业多年，在管理问题上肯定比自己多胜一筹，所以如果领导者没有给予反馈时，员工除了感觉受不到尊重外，更开始怀疑自己的能力，以至于在后来索性不提任何意见，所以企业领导者必须鼓励员工在提高技能的同时参与管理，提出不同意见，领导者自身更要给予及时反馈。

4.4 “三位一体”激励政策的实施

自从人类社会出现之日欲望就随之出现，人们总是会有各种各样的需要，为了达到这种内心需要，便会采取各种措施向着既定的目标前进。而在人类前进的过程中因为有了较为明确的目标，就会在人类内心深处产生一种强大的刺激力，推动人们去行动，所以可以说需要是一切行为动机的导火索，也是激励的依据。在对员工的激励政策进行研究时凯利电源有限公司可以借助马斯洛提出的需要层次理论,认真研究“换位、定位、到位”，在现实生活中的运用，并努力做到“三位一体”[14]。

（1）换位：就是要求凯利电源有限公司领导者要设身处地的把自己想成是企业的一名员工，经常思考我今天都为企业做了什么，企业给予我的 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

报酬是否和我付出的劳动成正比，年末企业在核定劳动成果时，是否看到我为企业创造了多少利润，给企业发展起到了多大的促进作用，另一方面，企业领导者一直在强调的加薪、减负什么时候才能实现，企业领导者平时向员工做出的一些承诺，究竟有几样做到了，除了物质奖励外，我还希望企业能给我什么奖励。

（2）定位：是指在换位的基础上，凯利电源有限公司的领导者要认真思考，不同的员工对激励的要求不同，有的希望物质多点，而有的则希望公司可以给予更好的工作环境，或者可以健全沟通机制，使上下级关系不至于那么紧张，工作环境轻松，所以领导者必须考虑到这些问题，争取基于不同员工的不同要求，分别实行不同的激励措施，比如有的员工注重较多的是物质奖励，企业领导者就要考虑争取可以在加薪，提高福利待遇方面给予员工想要的物质奖励，而有些员工，尤其是企业的高层领导者及专门的技术人员，本身在经济方面就比较富裕，所以物质奖励对他们来说起到的作用基本为零，他们更为关注的往往是工作环境，同事及领导对自己的尊重，以及自己能否在现有岗位上实现自己的人生价值等等，对于这些人员企业领导者主要考虑的应该是营造员工需要的工作环境，因人设岗，针对不同员工的不同才华，设立不同的岗位，使上述员工能够在自己的研究领域做出突出贡献，一方面在工作中可以使员工的人生价值得到实现，另一方面员工的人生价值得以实现，工作热情随之提高，也为企业创造了不少利润。

（3）到位：是指凯利电源有限公司领导者必须做到言出必行，在以往企业领导者做出的许多激励措施就像空口支票一样，经常得不到兑现，长期以往下属对类似口头承诺早已失去了信任力，激励措施也失去了原有的期望效果，到位要求企业领导者对员工实施的加薪、提高福利待遇、营造良好的工作环境等措施，在承诺作出后就应尽快实施，同时在企业内部可 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

能存在着员工对预期的奖励政策期望过高，与自己为企业做出的报酬并不相符的情况，当出现这种状况时企业领导者要尽可能的及时给予解释，并承诺一定让员工的付出和报酬成正比，甚至在某些情况下（员工家境较为贫困，家里突发一些临时状况时）员工所接受的报酬优于为企业做出的贡献。

4.5完善激励实施的手段、方法和技巧

在凯利电源有限公司以往的一些激励措施都很单一，员工的工资也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成发的也很不及时，使员工的工作热情不高，为了改进这一措施企业领导者要善于运用人力资源管理理论，结合管理学理论，对不同的人员要用不同的激励措施。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高素质人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力[15]。

将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品，或者领导一句口头奖励，常会让员工激动万分。

适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

结论

随着我国经济的发展，各种中小企业不断出现，失业已不再是困扰人 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

们的主要问题，人才流失现象越来越严重，过去中小企业希望以高报酬、高福利留住人才的传统人力资源管理思想也早已经落后于现代企业经济的发展步伐，因此如何运用有效方法留住高素质人才已经成了困扰企业领导者的主要问题，本文在写作的过程中就是主要针对这一问题展开分析调查，主要是采取查阅文献及实地调查法，结合有关领导层对管理方面的困扰及心得提出自己的建议，不少建议得到了有关领导的赏识，对于存在的问题主要是深入到车间与车间人员进行深入交流，确保了搜集资料的真实性，把基层人员多年来对公司存在问题的想法及建议通过此次调查间接性的反映到领导那去，为公司下一步开展工作清除了不少障碍。

但由于本人初到公司，对公司多年积留下来的问题虽采访了有关人员，但知情人员由于种种原因，对此问题的回答总是有所保留，使论文的研究内容不够全面，挖掘不够深入，另外由于本人初入社会，对现行企业的发展状态及激励机制的最新研究情况了解较少，知识面的狭隘导致论文写作过程中设计的专业理论比较少，专业术语的运用不够合理，论文写作过程中多数工作是由自己来完成的，所以观点带有主观片面性，总之论文的写作是优点与不足共存。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

参考文献

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致谢辞

本文在写作过程中经过了多次修改与补充，每一次我的导师曹静老师都会非常认真的帮我指出我论文中的一些错误，此外曹静老师还会提出一些非常有用的建议，使我的论文在写作过程中经过多次修改内容变的更全面，运用理论更扎实，在我大学四年的学习过程中，曹静老师也一直是我们专业课的代课老师，曹静老师无论是在讲课还是在备课过程中都非常认真仔细，总是尽可能的把她所知道的知识，用最简单易学的方法交给我们，并引导我们做进一步的深入思考。

在这里我想对曹静老师真挚的说声：谢谢，感谢曹老师给我提出的一些宝贵意见，曹老师不辞辛劳，对我的论文进行多次修改，曹静老师认真负责的态度及对每个学生无微不至的关怀都让我们这些学生们倍感感动，在此祝老师以后的每一天都幸福快乐，同时对所有给予我论文写作诸多帮助的老师、同学们说声：谢谢。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

附录

Analysis on Maslow's theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an inpidual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal.Motivation often is described in terms of direction(the choice of one activity over another), intensity(how hard an employee tries)and persistence(how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances).Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.Competition by companies to attract the most talented inpiduals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that companies are starting to listen.A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction.Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work.In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.Research conducted by the Employee Benefit Research Institute(EBRI)found that in 2004, 92 percent of employer spending for total compensation was on wages and salaries;however, the following year spending on wages fell to 81 percent.In balancing monetary(extrinsic)and nonmonetary(intrinsic)incentives, companies use perse motivators ranging from competitive monetary compensation and health insurance packages to concierge services and nap times.The continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality employees.The theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

identify the various benefits organizations can offer to satisfy their employees’ needs and, in turn, increase revenues and reduce expenses.Psychology professor Abraham Maslow’s theory, proposed in 1943, identifies the five basic human needs that underlie all human activity.Fundamental behavior Maslow’s hierarchy of needs is one of the fundamental theories of personal motivation.The theory can help organizations design programs to motivate their employees, retain employee loyalty, reduce turnover, recruit quality inpiduals and ultimately increase productivity and net income.A.Kinicki and R.Kreitner, in their book Organizational Behavior, identify and define the five basic human needs that comprise Maslow’s hierarchy.The five human needs, presented in hierarchical order from the most basic to the most advanced, are physiological，safety，love/belonging，esteem

and self-actualization.According to Maslow, each need has to be satisfied substantially in order for an inpidual to progress to the next level.Managers are able to motivate their employees by providing rewards that help satisfy the need that is operational and prevalent at any point in time.Once a need has been satisfied substantially, it ceases to be a motivator.Then, employees move to the next level in the need hierarchy and work on satisfying those needs.1.Physiological needs Maslow defined the physiological need as the most basic.It includes the need for food, air, water and shelter as well as the need to be active, to rest and to sleep.The most obvious motivational item in this category is monetary compensation, which includes wages and salaries, bonuses, stock options and retirement plans.Wages and salaries make up about 80 percent of what companies spend to compensate their employees.Many inpiduals would list salary as one of the most important factors when considering a job.Money is a 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

vital part of employees’reward packages and helps fulfill the bulk of their physiological needs.Food, clothing and a place to live can be obtained with the wage or salary a person earns.Providing a comfortable work environment also helps satisfy physiological needs.Clean and fresh air to breathe and an ergonomic workspace, keyboard and mouse can help employees perform without distraction and keep them motivated.Other benefits offered to satisfy employees’ physiological needs are free or subsidized cafeterias, regular break times and break rooms stocked with drinks and food.Many companies provide free food for their employees so that they are satisfied on this level and able to engage more fully in their workplace activities.For example, A.Lashinsky in Fortune describes Google’s 11 gourmet cafeterias at its Mountain View, Calif., headquarters where employees can eat for free.Other free(and subsidized)perks that companies provide include car washes, laundry and dry cleaning facilities, onsite gyms, exercise classes, massages and discounts on company products.Providing perks for free or at a subsidy helps reduce employees’expenses, which indirectly gives them more discretionary income to purchase other necessary items that help satisfy basic physiological needs and beyond.Another employee benefit that is becoming more important for companies to provide is a healthy work-life balance.Work-life balance is considered a physiological need since one needs to engage in enough nonwork activity and rest to have a healthy lifestyle.Increasingly, employees are considering work-life balance as an important goal and factor the potential for this into their decision of whether to work for a company.It is not uncommon for a job candidate to reject a job offer because it did not include a good work-life balance.Most recruiters say work-life balance considerations are more important now than they were five or 10 years ago.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

In order to accommodate the work-life balance needs of potential employees and attract the best possible applicants, companies have developed greater levels of flexibility, offering programs like telecommuting, on-site fitness centers, on-site laundry facilities, flexible workweeks and hours, and the ability to work from home a few days a week.In addition, employees seek greater balance through vacation time and extra days off during the holidays to help them enjoy life outside of work, have more balance in their lives and be more productive once they are back at the workplace.2.Safety need The safety need, as defined by Maslow, consists of the need to be safe from physical and psychological harm.As with physiological needs, wages and salaries help to provide a safe place to live, a basic need.Another factor that is as important as a safe place to live is a sense of security regarding an employee’s health(both physical and mental).According to a study by J.MacDonald from EBRI, corporate America spent $596.5 billion on health benefits in 2005.In prior decades, perhaps only the employee received health insurance.Today, it is expected that companies extend health coverage to family members.In addition, companies are providing disability and life insurance, which adds to the feeling of long-term safety and security and helps build employee trust and loyalty.Another major component used to satisfy safety needs is the provision of retirement plans.Employees derive an overall sense of long-term security with the knowledge that they are able to provide for themselves during their retirement years.The most popular and widely used employer-sponsored plan is the 401(k), in which the employer matches a portion of the employee’s contribution.Companies that do not provide a matching contribution find themselves at a disadvantage in attracting, hiring and retaining the most qualified inpiduals.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

Finally, as a way to help with emotional and mental wellbeing, companies are providing employee assistance programs and counseling services.These programs provide psychological security through the use of qualified professionals who can be accessed through a confidential helpline(where employees call in to speak with trained counselors to help them with problems ranging from conflict and stress at the workplace to personality disorders and recovery from addiction)or face-to-face meetings with trained counselors who can help employees cope with their emotional difficulties.3.love/belonging needs The desire to love and to be loved is the third tier in Maslow’s hierarchy and includes the need for affection and belonging.Inpiduals who are looking to satisfy their love/belonging needs are likely to join or continue working at a company based on the relationships and social support mechanisms they have established or potentially expect to establish there.Two important sources of social support for employees include co-workers and bosses.Cohesive teams benefit employers as well as employees.Teams are able to produce synergy(output that is greater than the sum of all the inpidual parts).Thus, a company can become more efficient and develop new and creative ideas by allowing employees to collaborate and work in teams.This is a win-win situation for the company since it also will help satisfy the belonging needs of its employees.Other programs that companies have implemented to meet the belonging need of employees are company luncheons, banquets, retreats, company-sponsored sports teams, clubs, mentoring and programs that allow employees to bring children and pets to work.In addition, open plan offices and break rooms where employees have opportunities to meet and interact with one another help satisfy belonging needs.4.esteem need Maslow’s esteem need includes the needs for responsibility, reputation, 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

prestige, recognition and respect from others.These, in turn, lead to self-confidence and strengthen an employee’s motivation and productivity.Research has shown that lack of recognition from their direct supervisor is one of the main reasons employees leave their jobs.Receiving recognition and praise are fundamental motivators across all levels of employees.Recognition and praise help an inpidual know that people appreciate what that person has accomplished.Again, self-confidence is strengthened and motivation is created for continued hard work.A study conducted by G.Graham at the Barton School of Business at Wichita State University found that 63 percent of American workers ranked recognition as a meaningful incentive.Research also shows that many inpiduals will join or stay with a company to satisfy their esteem needs through a sense of accomplishment in their work.Employees like to feel that their work contributes to establishing a good reputation for them.To help foster these feelings, companies can implement many simple and cost-effective programs.Providing business cards with the employee’s name and title produces an emotional appeal, a sense of connection and pride in the organization.Many companies have started creating societies or prestigious groups that include the best technical professionals in order to keep their employees motivated.Ambitious employees want to feel challenged and have opportunities to advance.They want a defined work role with distinct career possibilities.For these employees, titles and promotions are important.In small companies, if there is no vertical ladder to climb, then companies need to delegate responsibilities to help their employees with career development and keep them engaged.5.Self-actualization need

The fifth and final tier of Maslow’s hierarchy is the need for self-actualization, which is the need for self-fulfillment and to become the best 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

one is capable of becoming.Employees who significantly have satisfied the four lower needs now are looking to better themselves, those around them and the world as a whole.There is a sense that once these needs are engaged, they likely will become stronger as they are fed and satisfied.Therefore, this layer within the hierarchy is used to inspire employees and to help them perform at their highest levels.One of the basic ways in which companies can help their employees begin to satisfy this need is to offer tuition-reimbursement programs and encourage enrollment in classes and courses related to their job responsibilities.Education assistance plans help employees keep pace with the ever-changing work environment as well as provide valuable opportunities for personal and professional growth and development.Further-more, employees will bring new skills back into the workplace that will add value to the company.Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal.R.Levering and M.Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a four-week sabbatical after 15 years of service.Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest.Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes.The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.This is a great opportunity to get out of the office and partner with co-workers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging.Another way to help satisfy the need for self-actualization and motivate employees is to match dollar for dollar(or a percentage)of employees’ contributions to a charitable organization.This also helps build 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

company loyalty.山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

马斯洛需求激励理论的探究分析

动机与一系列的心理过程是引导个人向一个目标及引起的那个人继续追求这一目标的过程。动机常被形容为方向(选择一个活动超过另一个),强度(雇员如何努力尝试)和毅力(职员能继续一个行为多久，即使面临障碍或逆境)。激励员工努力工作,创造更高品质和更大量的工作,使其更多地从事组织公民行为,而不会离开该组织寻找更好的机会。

公司间的竞争中最吸引人才的方式是给予员工的权利不再仅仅是一份合理的工资、薪金,更有证据表明,公司开始倾听员工需求。最近的一项调查表明,工资只占影响工作满意度的20%的。为了保持全身心投入工作员工需要一系列的激励因素。针对这一需求,雇主都在思考如何满足雇员外在的金融水平以及内在的心理的水平。

研究表示，2004年员工福利研究所(EBRI)发现,92%的雇主的总薪酬开支在工资、薪金上；然而,接下来一年的工资开支降到81%。在平衡货币(外在)和非货币(内在)的奖励中,公司使用不同的激励因素,从竞争货币补偿和健康保险到礼宾服务和午睡时间。不断的努力是创造性设计一种福利待遇从而吸引并保持有质量的雇员。

马斯洛的需求层次理论可以作为一个框架来确定各种能够提供满足员工需求的利益团体，从而反过来增加收入减少费用。心理学教授亚伯拉罕马斯洛1943年提出的理论中，确定了5个基本的需求促成了人类的一切活动。

马斯洛的需求层次的基本理论之一是个人的动机。这个理论可以帮助组织设计程序来激励员工,保持员工忠诚度,减少营业额,招聘有质量的员工和最终提高生产率和纯收入。A.Kinicki and R.Kreitner他们的书中提到组织行为学中,识别并定义了马斯洛的层次构成的5个基本的人类需求。五个人类的需求,提出了从最基本到最先进的等级秩序,生理、安全、爱/归 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

属感、尊重和自我实现的。

根据马斯洛,每个人渴望发展到一个新的层次的这种需求需要被大大满足。经理通过提供奖励的形式能在任何一个点的操作和普及激励他们的员工。本质上一旦需要已经满足,它就不再是一种动力。然后，对于满足这些需求，员工就转移到下一个水平层次和工作的需要上。

1.生理需求

马斯洛的生理需要定义是最基本的。它包括食物、空气、水和住所以及需要积极、休息和睡眠。在这一范畴的提出的最明显的动机项目是货币补偿,包括工资、薪金、奖金、股票期权和退休计划。公司所花工资、薪金所得的约80%来补偿他们自己的员工。许多人在考虑一份工作的时候会列出薪水最重要的因素之一。金钱是一个重要的部分，员工的奖励，解决了大半的生理需求。一个人赚的的工资、薪金可以获得食物、衣服和住的地方。

提供一个舒适的工作环境也有助于满足生理需要。清洁和清新的空气呼吸和符合人体工学的工作空间及键盘和鼠标可以帮助员工不分心,并且保持他们的动力。其他提供给满足员工生理需求的是免费的或补贴的自助餐，特定的休息时间及存放着饮料和食品的休息室。

许多公司都为其雇员提供免费的食物使他们满意这个水平从而能够更充分地在自己的工作岗位上从事活动。例如,《财富》杂志的A.Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亚州的11美食自助餐厅，在哪儿总部的雇员能免费吃。公司提供的其他优厚待遇(补助),包括洗车，洗衣房和干洗设备，现场体育馆、健身课程、按摩和有折扣的公司产品。免费提供额外的补贴有助于减少雇员开支,间接地给他们更多的可支配收入购买其他必需的物品,帮助满足基本生理需求或者更多。

另一个员工福利是公司提供健康工作与生活的平衡变得原来越重要。既然平衡工作与生活被认为是一种生理需要，那么就需要进行足够的工作外 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）的活动和休息，从而有一个健康的生活方式。越来越多的员工正在考虑将平衡工作与生活作为一种他们决定是否在一个公司工作的重要的目标和潜在指标。一个应聘者因没有包括一个良好的工作与生活平衡而拒绝一份工作是并不鲜见的。大部分招聘人员对工作与生活的平衡的考虑比五或十年前更多。

为了容纳潜在的雇员和吸引最好的申请人工作与生活的平衡需求,公司已经开发出更深层的灵活性,提供如远程办公,现场健身中心,现场洗衣设施、灵活工作周和时间，并且能够一个星期在家里工作几天的项目。此外,雇员通过额外的假期时间,假期休息日寻求更大的平衡从而帮助他们享受工作之外的生活，生活中有更多的平衡并且回到工作的地方时有更大的生产力。

2.安全需要

安全的需要,根据马斯洛,包括远离身体上和心理上的伤害的需求。生理需要,如工资是用于提供一个安全的地方住,一个基本的需要。另一个因素即对于雇员的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感与住在一个安全的地方是一样重要的。根据来自学报 EBRI的J.MacDonald一项研究表明，美国的公司于2005年在健康福利上花费了5965亿元。在过去的几十年里,可能只有员工得到了医疗保险。现在,预计公司将健康保险扩展到员工的家庭成员。此外,一些公司提供伤残和人寿保险,增加了长期安全和保障,并有助于建立员工的信任感和忠诚度。

用来满足安全要求的另一个主要部分是提供退休计划。推导出的总体感觉是员工的长期安全意识即他们能够保障自己退休后的生活。最受欢迎和广泛应用的雇主赞助计划是401(k),其中用人单位匹配一部分员工的贡献。当发现自己处于劣势时公司不提供相应的赞助，只会吸引，雇用和留住最合格的个人。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

最后,为了有助于情绪和精神健康,公司主要提供雇员援助项目和咨询服务。这些项目通过服务热线进行秘密访问(雇员向训练有素的法律顾问咨询，来缓解工作中的冲突问题和压力，从人格障碍和成瘾中恢复)，面对面的会议与培训顾问可以帮助员工应对他们情感的困难。

3.归属需要

渴望爱与被爱在马斯洛需求层次的第三层，包括感情需求和归属感。个人在寻找满足自身爱和归属的需要，基于关系和社会支持他们建立了机制和潜在期望建立的过程中有可能加盟或继续在一个公司工作。员工重要的社会保障来源于同事和老板。

有凝聚力的团队有益于雇主以及雇员。团队有增效作用。因此,一个公司通过允许员工的交流与合作,以团队的形式工作，可以获得更高的效率和开发新的、有创意的经营理念,。公司通过满足其雇员的归属需要，达到双赢的局面。公司实施一些项目来满足员工的需要例如公司聚会，宴会，招待会，公司赞助的体育运动队，俱乐部，辅导和程序及可以允许员工带孩子和宠物上班等。此外，开放计划办公室和休息室使员工有机会相遇，彼此互动，帮助满足其需要。

4.尊重需要

马斯洛的尊重需要,包括责任、名誉、声望、重视和别人的尊敬。这些反过来增加了员工的自信心和动机和生产率。研究表明,缺乏从他们的直接主管识别信息是员工失去工作的主要原因之一。接收赞赏和赞美都是所有部门的雇员根本的动因。认可和赞誉帮助一个人知道自己已经获得了人们欣赏。此外,自信是巩固而动机是为了继续努力工作。威奇托州立大学商学院的研究人员G.Graham在一项研究中发现,63%的美国工人把排名识别作为一种奖励。

研究还表明,许多人即将加入或留在一个公司从事有成就感的工作是为 山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

了满足他们的尊重需要。员工感到这种工作有助于为他们建立良好的声誉。公司可以实现许多简单的和经济的计划来促进这些感受。提供印有员工的名字和标头衔的名片能产生一种情调,一股莫名的连接和骄傲的团队精神。许多公司已经开始创造社会或声望的团体,包括最好的专业技术人员,以保持员工激励。

雄心勃勃的员工想要挑战和有上升的机遇。他们想要一个明确的工作角色与不同的职业机会。这些员工，头衔和升职是重要的。在小公司，如果没有直梯爬，然后公司需要委托代表责任帮助他们的员工，让他们从事生涯发展。

5.自我实现需要

终极马斯洛层次是自我实现的需要,这是需要自我成为最好的一个是能够成为的人。员工满足了四个较低级的需求，现在期待更好的自己，对他们周围的人和整个世界也有了更高的要求。我有一种感觉，一旦这些需求，他们可能会变得更加强大，他们是美联储和满意。因此，这一层内的等级是用来激励员工，帮助他们达到自己的最高水平。

一个基本的方法，公司可以帮助他们的员工满足这一需要即提供退回学费计划和鼓励注册课程和课程有关的职位描述。教育援助计划帮助员工跟上变化的工作环境,提供有价值的机会即个人和专业成长及发展。进而,雇员将带来新的技能回到工作场所,将有助于服务公司。

另一个好处是带薪休假，通常从几个星期到几个月，其中员工可以参加人道主义事业或为工作的终身目标努力。R.Levering财富详细丽的做法是允许在15年后的工作服务后有四个星期的休假。员工利于这个时间来完成一个室外的目标，如爬珠峰。休假也提供给许多教育机构支持教师打破教学班的模式，参与发展中国家的研究议程。结果，精神和身体得到了更新，为员工的工作带来了新的能源，当返回工作岗位时便产生了更大的生产力。山东科技大学泰山科技学院学生毕业设计（论文）

这是一个伟大的机会，离开办公室，与同事做慈善工作，这也有助于满足员工对爱和归属感的需求。另一种帮助满足自我实现的需要和激励员工的方式是兑换为匹配美元（或百分比）的员工捐款给慈善机构。这也有助于建立对公司的忠诚度。

第二篇：论文终稿

毕 业 设 计（论 文）

题目：企业文化知识管理在中小型企业应用的研究

专业： 信息管理与信息系统 指导教师： 邓三鸿 学生姓名： 王志文 学号： 08090110903

2011年 6 月

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Abstract„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Key words„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

1、知识管理与企业文化的概念及其联系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.1、企业文化的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.2、知识管理的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2 1.3、知识管理和企业文化的关系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

2、企业文化的内容和案例分析企业文化给企业带来的帮助„„„„„„„„„„„„„3 2.1、经营哲学„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.2、价值观„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.3、企业精神„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 2.4、企业道德„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.5、团体意识„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.6、企业形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.7 企业制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 2.8、企业使命„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 2.9、团体意识„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

3、企业文化的积累与发展对中小型企业的积极作用„„„„„„„„„„„„„„„„ 5 3.1、凝聚功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.2、导向作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.3、激励作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 3.4、约束功能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 3.5、塑造形象„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

4、中小型企业企业文化知识管理的现状和发展企业文化知识管理的作用„„„„„„„ 6 4.1、中小型企业文化知识管理的现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 4.2、发展企业文化知识管理的意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 4.3、