第一篇：人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案

人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：

一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内

部网的安全和维护。

二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。

三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。

四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。

六、本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。

（1）

（2）

（3）

（4）

案例

2日工资、小时工资应当怎样支付？

邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？

案例3：

加班加点工资应当怎样计算？

1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。

问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？

案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？

周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。

陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。

问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？

案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期

案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。

问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？

案例6：

谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。

问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？

案例分析：

1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）

（A）劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同

（B）当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动

合同的条件

（C）第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除

该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任

（D）由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作

年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过2

4个月

分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D2、多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）

（A）文字要具有可读性，简明扼要

（B）可借助专家、相关团体进行沟通

（C）可适当运用图象进行形象化的展示

（D）注意在信息沟通中建立相互信任的氛围

（E）注意沟通语言、符号的适用性与准确性

分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。

3、改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描

述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：

刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。

请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正

（1）

（2）

（3）

（4）

分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。

答案：

（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。

（2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。

（3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。

（4）集体合同签定后要在7日内报送。

（5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。

第二篇：人力资源管理管理师《劳动关系管理》试题及答案.

人力资源管理师《劳动关系管理》试题及答案

技能部分

案例1：

下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动合同的内容：

一、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。

二、乙方的正常工作时间为每日为8小时。

三、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。

四、乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

五、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。

六、本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。

七、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

八、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。（1）（2）（3）（4）

案例2 日工资、小时工资应当怎样支付？

邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？

案例3：

加班加点工资应当怎样计算？

1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？

案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？

周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？

案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期

案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。

问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？

案例6：

谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。

问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？

案例分析：

1、单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）

（A）劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同

（B）当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件

（C）第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任

（D）由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月

分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D

2、多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）

（A）文字要具有可读性，简明扼要（B）可借助专家、相关团体进行沟通（C）可适当运用图象进行形象化的展示（D）注意在信息沟通中建立相互信任的氛围（E）注意沟通语言、符号的适用性与准确性

分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。

3、改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：

刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正（1）（2）（3）（4）

分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。答案：

（1）各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。（2）刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。（3）经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。（4）集体合同签定后要在7日内报送。（5）集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。

第三篇：二级人力资源管理师第六章 劳动关系管理(简答题)

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

第六章劳动关系管理

一、劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征、区别

1、劳动关系的含义：是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。

2、劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

3、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系的过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

4、劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态、（2）劳动法律关系的内容是权利和义务（3）劳动法律关系是双务关系（4）劳动法律关系具有国家强制性

5、事实劳动关系：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系

6、事实劳动关系形成的原因（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 事实劳动关系的认定凭证：（1）工资支付凭证或记录（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”（3）劳动者填写的用人单位招工“登记表”“报名表”（4）考勤记录（5）其他劳动者的证言其中（1）（3）（4）单位举证

7、劳务关系：劳动服务供给者与劳动服务需求根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向需求者提供一次性或者特定的劳动服务，需求者依照约定向供给者支付劳务报酬的民事法律关系

8、劳务关系的特征：（1）劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令、服从的关系（2）工作风险一般由劳务供给者自行承担（3）劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护（4）劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或其他组织。劳务关系的内容具有广泛特征等

9、劳动关系与劳务关系的区别：（1）两者产生的原因不同（2）适用的法律不同（3）主体资格不同（4）主体性质及关系不同（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（6）劳动条件的提供方式不同（7）违反合同的法律责任不同（8）纠纷的处理方式不同（9）履行合同中的伤亡事故处理不同

二、劳动派遣的概念、性质、特点

1、劳动派遣的含义：指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动

2、劳务派遣的性质：

劳务派遣机构与接受单位对劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完全的劳动关系，前者属于有“关系”没劳动的形式关系，后者属于有劳动，没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者结合起来观察，则构成了一个完整的劳动关系

3、劳务派遣的特点：（1）形式劳动关系的运行（2）实际劳动关系的运行（3）劳动争议的处理

4、劳务派遣中三重关系和三个主体

三种主体是：劳务派遣机构、接受单位和受派遣劳动者

三重关系是：派遣机构与受派遣劳动者、派遣机构与接受单位、接受单位与受派遣劳动者

5、劳务派遣机构的职责：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体，职责：（1）派遣劳动者的人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位（2）支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险（3）督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件（4）收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费（5）行使和履行与劳动者订立的劳动合同以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务

6、派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体，职责：（1）为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件（2）实施劳动安全卫生管理（3）制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动规则（4）向劳务派遣单位支付派遣服务费（5）行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议中约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务

7、劳动争议处理：（1）派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷；（2）在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与程序处理；（3）在形式用人主体与实际用人主体合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人（4）在组合劳动关系中的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人

8、异地劳动者派遣争议的处理：（1）派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由所在地管辖；（2）派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；（3）派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。

三、依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法

1、合法的劳务派遣机构的条件：

（1）资格条件：A、注册资本不得少于人民币200万元B、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施C、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D、法律、行政法规规定的其他条件

（2）设计程序：应当向劳动行政部门依法申请行政许可

（3）合同体系：建立二类合同：形式用人单位与被派遣劳动者的劳动合同；劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。

2、《劳动合同法》如何保障劳动权益

（1）劳动合同的内容：除应当具备一般法定条款这外，还应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位；劳务派遣协议双方要约定：派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额和支付方式以及违反协议的责任（2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；（3）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行（4）用工单位应当根据工作岗位实际与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割成数个短期协议（5）劳务派遣单位不得克扣劳动者的劳动报酬（6）派遣单位和用人单位不得向劳动者收取费用

3、为防止和制止被派遣劳动者的歧视，在管理中应当遵守哪些规定：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件同样适用于派遣雇员。在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬，用人单位无同类岗位的，参照用人单位所在地或者相近岗位劳动者的报酬（（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上，其数量不得超过用工总量的一定比例

人力资源管理师（二级）（第三版）简答题

（3）用工单位应当履行下列义务

A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B、告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬C支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇D对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必需的培训D连续用工的，实行正常的工资调整机制

（4）被派遣劳动者的期限：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。被派遣劳动者劳动合同的解除、终止的法定条件按照《劳动合同法》的相关规定执行

4、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员程序

（1）外国企业常驻代表机构聘用中国雇员，应委托经政府批准的有资质的外企服务单位办理（2）涉外就业服务单位必须遵守国家的劳动法律、法规和有关的政策接受劳动部门的监督检查，保护中国雇员的合法利益（3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘（4）涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续（5）涉外就业服务单位与中国雇员建立关系应当依照国家的有关法律的规定签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险（6）涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构提供中国雇员应依法与其签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务（7）中国雇员与外国企业常驻代表机构或涉外就业服务单位发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规的规定处理（8）外国企业常驻代表机构违反国家规定直接聘用中国聘员的，不具有资质的中介组织擅自向外国企业常驻机构提供中国雇员的，中国雇员无《雇员就业证》到外国企业常驻代表机构工作的，涉外就业服务单位不同中国雇员签订劳动合同或非法向外国企业派遣中国雇员的，依照有关法律、法规、规章承担法律责任（9）香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员参照上述规定。

四、工资集体协商的含义和内容、工资集体协商指导员的任职条件和职责

1、工资集体协商：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

•工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

2、工资集体协商的内容：（1）工资协议的期限（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式（3）职工平均工资水平及调整幅度（4）奖金、津贴、补贴等分配办法（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序（7）工资协议的终止境条件（8）工资协议的违约责任（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

3、工资集体协商咨询指导员队伍建设的做法：（1）由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件（2）明确工资集体协商咨询指导员的工作职责（3）确定工资集体协商咨询指导员的义务

4、工资集体协商指导员如何产生：由市、县、乡镇协调关系三方联系推荐，经省、市劳动关系三方培训和考评合格取得资格证后，以各市、县、乡镇协调劳动关系三方聘用的方式产生

5、工资集体协商指导员的来源：可以从社会各界从事劳动关系领域工作的学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者、以及在企业直接从事人力资源管理、工会工作的干部等方面的人士中聘用。

6、工资协商指导员应具备的条件：（1）具有中专以上文化程度，能熟练运用劳动法法律法规，熟练相关劳动、工资方面的政策，并能熟练运用政策分析处理问题；（2）了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工

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资和企业生产经营管理方面的专业知识，熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。（3）具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的谈判艺术，能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。

7、工资集体协商咨询指导员的工作职责：（1）指导、帮助企业、基层工会开展集体协商、签订工资专项集体合同（2）指导和帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约拟定协商方案、研究协调策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等，并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况，资料、数据和信息（3）受市、县、乡镇协调劳动关系三方的委派接受企业或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况，帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度（4）为企业开展工资集体协商提供咨询服务，并在聘任单位的领导下，对工资集体协商实践经验进行总结和研究（5）通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和包括劳动分配率、劳动效率系数法等工资测算的基本方法的培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术、谈判技巧

8、工资集体协商咨询指导员的义务

（1）坚持认真执行国家收入分配政策，坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法利益相一致的原则（2）真实反映所委托方的意愿，维护委托方合法权益，及时与委托方沟通情况（3）对企业工资集体协商中产生的矛盾，认真负责地进行调解，避免突发性事件和冲突事件发生，并及时向上级组织报告，维护正常的生产、工作秩序和社会稳定（4）严格保守商业秘密，不得向外界泄露工资集体协商中涉及的有关秘密信息等。

五、工资指导线制度、劳动力市场工资指导价的含义、内容、制订程序和方法

1、工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。

•工资指导线的目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

2、工资指导线的作用（1）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。（2）引导企业自觉控制人工成本水平（3）完善国家的工资宏观调控体系，体现市场经济条件下“政企分开”

3、制定工资指导线应遵循的原则：（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则（2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平及其他价格水平也存在比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。（3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。

4、工资指导线的主要内容：（1）经济形势分析（2）工资指导线意见

•经济形势分析：国家宏观经济形势和宏观政策分析、本地区上一经济增长、企业工资增长分析、本经济增长预测以及与周边地区的比较分析。•工资指导线有三条：上线（以预警线）、基准线、下线

上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示，“工资总额的增长低于经济效益的增长，实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则（两低于原则）

•基准线是指货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工

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资增长水平。

•工资指导线的下线：主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均增长在工资指导线适用的内允许零增长或负增长，但向在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。

5、劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。

6、劳动力市场工资指导价位制度的意义：（1）建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。（2）有利于政府管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部管理事务进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。（3）有处于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。（4）可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。

7、工资集体协商的程序：（1）工资集体协商代表的确定（2）工资集体协商的实施步骤（3）工资协议的审查（4）明确工资协议期限。

8、工资集体协商代表的确定：（1）雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任（2）协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮渡担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举；雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。（3）双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3，外聘委托人员不能担任首席代表（4）双方享有平等的建议权、否决权、陈述权（5）雇员协商代表的合法权益受到法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除工变更其劳动合同（6）内部协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常活动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利不变。

9、工资集体协商的实施步骤：（1）劳动关系双方均可向对方提出集体协商的要求，提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商（2）在不违反法律、法规的前提下，协商双方有义务按照双方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

•协商代表在进行工资协商时、确定工资水平时应综合考虑以下因素：（1）地区、行业、企业的人工成本水平（2）地区、行业的职工平均工资水平（3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位（4）本地区城镇居民消费价格指数（5）企业劳动生产率和经济效益（6）上企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。

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9、工资协议的审查：（1）工资协议签订后10天内，由企业将工资协议一式三份及说明，报告当地（县级以上）劳动保障部门审查（2）劳动部门在收到工资协议15日内，对协商双方代表的资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。若无异议，应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议即行生效；如对工资协议有修改意见，则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方，双方应就修改意见及时协商，修改工资协议，并重新报送劳动行政部门。（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障部门的《工资协议审查意见书》视为劳动保障部门同意，该工资协议即行生效（4）在接到生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

10、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

11、劳动力力市场工资指导价位的制定程序：（1）信息采集（2）价位制定（3）公开发布。

12、劳动力工资指导价位的目标：（1）建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性（2）建立科学化的工资指导价位的制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图（3）建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。

六、劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安全卫生预算编制和审核程序和方法

1、劳动安全卫生管理制度的种类：（1）安全生产责任制度（2）安全技术措施计划管理制度（3）安全生产教育制度（4）安全生产检查制度（5）重大事故隐患管理制度（6）安全卫生认证制度（7）伤亡事故报告和处理制度（8）个人劳动安全卫生防护用品管理制度（9）劳动者健康检查制度。

2、安全生产责任制度：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守安全技术规程的义务。

3、安全技术措施计划项目：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施。

4、伤亡事故报告和处理制度：此制度的目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故、采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

5、劳动者的健康检查制度：（1）员工招聘健康检查（2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。

6、重大事故隐患管理制度：对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点：（1）（1）重大事故隐患分类（2）重大事故隐患报告（3）重大事故隐患预防和整改措施（4）劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改措施的完成情况的检查验收

7、安全卫生论证制度：此项制度通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查，并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度，其要点为：（1）有关人员资格论证、如特种作业人员资格认证（2）有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等（3）与劳动安全卫生联系特别的物质技术产品的质量等

七、企业执行各项劳动安全卫生预算的编制与审核，积极营造劳动安全卫生环境的内容和方

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法

1、劳动安全卫生保护费用的类别：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用（3）个人劳动安全卫生防护用品费用（4）劳动安全卫生教育培训费用（5）健康检查和职业病防治费用（6）有毒有害作业场所定期检测费用（7）工伤保险费（8）工伤认定、评残费用。

2、职业安全卫生预算编制审核程序（1）、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位（2）、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算（3）、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会（4）、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行（5）、编制费用预算（6）、编制直接人工预算（7）、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

3、严格执行各项安全卫生管理制度

•职业危害即具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。潜在职业危害因素转变为职业伤害的诱发或激发条件：（1）劳动条件的不良状态（2）劳动组织的不完善（3）人的错误管理行为与错误操作行为（4）人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等

4、积极营造劳动安全卫生环境：营造劳动安全卫生观念环境、卫生制度环境、卫生技术环境。

•营造安全卫生的观念环境：

主导观念：树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念，基本准则：安全第一是处理生产与安全之间关系的基本准则

处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则：预防为主，防重于治

劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则：安全第一、预防为主、以人为本 •营造劳动安全卫生制度环境：（1）建立健全的劳动安全卫生管理制度（2）严格执行各项劳动安全卫生规程（3）奖惩分明。

•营造劳动安全卫生技术环境（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化（3）劳动组织优化。

•劳动组织优化：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班合理组织、工作时间合理组织等。

八、劳动争议的概念、分类、处理原则，劳动争议调解的特点，组织机构、职责和基本原则

1、劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议的实质：劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

2、劳动争议与其他社会关系相比，具有以下特征：

（1）劳动争议的当事人是特定的（2）劳动争议的内容是特定的（3）劳动争议有特定的表现形式。

3、劳动争议的分类

（1）按照劳动争议主体划分：个别争议、集体争议、团体争议 •个别争议为10人以下，集体争议为10人以上，•团体争议是工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。

（2）按照劳动争议的性质划分：权利争议（又称既定权利争议）和利益争议（当事人因主

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张有关待确定的权利和义务所发生的争议）

（3）按照劳动争议的标的划分：劳动合同的争议；关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利的争议；关于劳动报酬、培训、奖惩发生的争议。

4、劳动争议的解决处理制度：是劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理为保证法定或约定的劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范即劳动争议处理的程序性规定的总和

劳动争议的解决机制四种方式：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合

5、作为社会救济与公力救济相结合的劳动争议仲裁与其他救济机制相比较的特征：（1）贯彻“三方性”原则（2）国家的强制性（3）严格的规范性

6、劳动争议产生的原因：（1）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因（2）市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

7、劳动争议处理的原则：（1）在查清事实的基础上依法处理的原则（2）当事人在适用法律上一律平等的原则。（3）及时处理，着重调节

8、企业的调解委员会调解的特点：群众性、自治性、非强制性

9、调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：（1）劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性（2）主持调解的主体不同（3）调解案件的范围不同（4）调解的效力不同。

10、企业劳动争议调解委员会的设立：大中型企业应当依法建立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设计调解小组。

11、调解委员会的代表：由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数对等，劳动者代表由工会委员会担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任

12、调解委员会的职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和政策（2）对本企业发生的劳动争议进行调解（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）聘任、解聘和管理调解员（5）参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业的劳动规章制度等方面出现的问题（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制

13、调解员的职责

（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件（3）监督和解协议、调解协议的履行（4）完成调解委员会交办的其他工作

14、调解委员会调解劳动争议的原则：（1）自愿原则（2）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则

自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。包括：（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。

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九、劳动争议仲裁的含义和内容，劳动争议仲裁的基本制度，时效制度

1、劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。

2、劳动争议仲裁的特征：（1）仲裁主体具有特定性（2）仲裁对象具有特定性（3）仲裁强行强制原则（4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制

3、劳动争议仲裁的组织机构：劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构

4、劳动争议仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表（2）同级工会代表（3）用人单位方面的代表；仲裁委员会组成人数应当是单数。

5、劳动争议仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度（2）一次裁决制度（3）合议制度（4）回避制度（5）管辖制度（6）区分举证责任制度

（1）仲裁庭制度：二种形式：独任仲裁庭、合议仲裁庭

处理下列案件应当由合议仲裁庭审理：A、10人以上集体劳动争议（2）有重大影响的劳动争议（3）仲裁委员会认为应当由合议仲裁庭处理的其他案件（2）一次裁决制度

哪些案件除另有规定，仲裁裁决为终局裁决：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

用人单位有证据证明前述规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销裁决：（1）适用法律、法规确有错误的（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的（3）违反法宝程序的（4）裁决所根据的证据是伪造的（5）对方当事人隐瞒了足以公正裁决的证据的（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿的、徇私舞弊、枉法裁决行为的。（3）回避制度：哪些人员需要回避：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属（2）与本案有利害关系的（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的（4）私自会见当事人、代理人、或者接受当理人、代理人的请客送礼的

6、时效：指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度 劳动争议仲裁时效具有下述特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的性质（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果（3）仲裁时效具有强行性（4）仲裁时效具有特殊性

7、《劳动争议调解仲裁法》明确规定时效的意义：（1）维护劳动关系的稳定（2）督促权利人及时行使权利（3）有利于正确处理劳动争议案例

8、仲裁时效中断的法定事由：（1）向当事人主张权利（2）向有关部门请求权利救济（3）对方当事人同意履行义务

9、劳动争议当事人的权利：（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利（3）当事人有申请回避的权利（4）当事人有提出主张、提供证据的权利（5）当事人有自行和解的权利（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利（7）当事人有申请执行的权利。义务：（1）当事人有正当行使权利的义务（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务（4）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务（5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。

10、团体劳动争议的特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性。

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十、劳动争议处理的基本程序，协商解决劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁的程序，以及劳动争议案例分析的方法

1、劳动争议处理的程序：（1）根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方当事人应协商解决。（2）不愿协商或协商不成或达成协议后不履行的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解（3）调解不成或不愿调解或达成调解协议后不履行的，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁（4）对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

2、劳动争议的协商的步骤：（1）发生劳动争议一方当事人通过与另一当事人约见、面谈等方式协商解决（2）劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业参与或协调与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商（3）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做回应的，视为不愿协商（4）协商达成一致，应当签订书面和解协议，对双方具有约束力，当事人应当履行（6）发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议，可以依法向调解委员会或者街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

3、企业调解委员会调解的程序：（1）申请和受理（2）调查和调解（3）调解协议书（4）与协商、调解相关的时效规定（5）人民法院的支付令

1）申请和受理：发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。

2）调查和调解：调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

3）调解协议书：调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。4）与协商、调解相关的时效规定； 5）人民法院支付令：债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效。债务人对债权债务关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见。

4、劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：（1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或在5日内不做出回应的（2）在约定的协商期限内，一主或双方当事人不同意继续协商的（3）在约定的协商期限内未达成一致的（4）达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行