第一篇：人力资源三级

CHAP 1 劳动经济学

1、劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

2、资源的有限性称为资源的稀缺性。

3、劳动资源稀缺性的属性：相对于社会和人的无限需求和愿望是相对性的稀缺；具有绝对性属性；其本质表现是消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性。

4、效用是主观的。

5、个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。

6、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

7、经济社会的基本课题是：解决生产什么，如何生产，为谁生产。

8、劳动经济学的研究方法主要有：实证研究方法（是什么）、规范研究方法（应该是什么）。

9、规范研究方法的特点：以某种价值判断为基础；目的主要在于为政府制定经济政策服务。

10、劳动力是指在一定年龄内（16-18~55-60），具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

总人口劳参率

11、劳动力*100﹪总人口

某年龄（性别）劳动力*100﹪该年龄（性别）人口 年龄（性别）劳参率12、13、劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。

14、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，即劳动力供给弹性。

Es△S△W供给量变动率/ SW工资变动率

a.供给无弹性，即Es=0；

b.供给有无限弹性，即Es→∞；

c.单位供给弹性，即Es=1；（以上理想状态）

d.供给富有弹性，即Es>1；（中国）

e.供给缺乏弹性，即Es<1。（俄罗斯）

第二篇：人力资源三级复习

第五章 薪酬

影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？员工个人（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄企业整体（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

薪酬管理基本目标：1保证薪酬竞争性，吸引优秀人才2对员工给予充分肯定，得到回报3控制企业人工成本，提高劳动效率，增强产品竞争力4促进企业和员工结成利益关系的共同体，共同发展

企业薪酬管理基本原则：1对外有竞争力原则2对内有公正性原则3对员工有激励性原则4对成本有控制性原则

薪酬制度设计基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能2体现劳动三种形态3体现岗位差别4建立劳动力市场的决定机制5合理确定薪资水平处理好工资关系6确定合理薪酬结构7构建相应支持系统

制定薪酬管理制度基本依据1薪酬调查2岗位分析与评价3掌握企业劳动力供给与需求关系4掌握竞争对手的人工成本状况5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业财力状况8掌握企业生产经营状况和员工特点

单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度名称2明确界定其作用对象和范围3明确工资支付计算标准

常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序 1根据岗位工资或能力工资所占比例，根据岗位工资总额确定其总额2确定其分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据评价结果确定工资等级数量5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7确定各工资等级的等中点8确定各工资等级间的工资差距确定各工资等级的工资幅度10确定工资等级间重叠部分大小11确定具体计算办法

（二）奖金制定的制定程序1按企业经营计划实际完成情况确定奖金总额2确定奖金分配原则3确定发放对象及范围4确定个人奖金计算办法 工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整

工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价等结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

工作岗位评价的原则：1评价的是岗位不是员工2让员工积极参与，认同评价结果3评价结果应公开

岗位评价的基本功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、极次要因素。

工作岗位评价指标的构成：1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素4劳动环境要素5社会心理要素

工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则2界限清晰便于测量的原则3综合性原则4可比性原则。

权重系数的类型、作用（类型）1从一般形态看 自重权数 加重权数2数字特点看 采用小数、百分数和整数3使用范围 总体加权 局部加权 要素指标加权（作用）1反映工作岗位性质和特点，突出不同岗位的特征2便于评价结果的汇总3使同类岗位不同要素的得分可以比较4不同岗位同一要素5不同岗位不同要素

工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂 程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

工作岗位评价指标的计分标准的制定方法 1单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法2多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检 查测评结果的效度。

人工成本包括：从业人员的劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费 其他

人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数

2、企业从业人员年人 均工作时数

3、企业销售收入（营业收入）

4、企业增加值（纯收入）

5、企业利润总额

6、企业成本（费用）总额

7、企业人工成本总额。人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）人工费用比率=目标附加值率 乘 目标劳动分配率

福利本质：补充性报酬，不以货币形式，以服务

或实物支付给员工

福利管理的主要内容：确定福利总额 明确实施福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则：合理性原则 必要性 计划性 协调性

社会保障三要素：具有经济福利性 属于社会化行为 以保障改善国民生活水平为目标（经济保障 服务保障）社会保障的构成：社会保险 社会救助 社会福利 社会优抚

单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支：1机关在预算中列支2事业单位由财政部门核定收支后在预算或费用中列支3企业在成本中列支

据

2、目的或宗旨

3、实施办法

4、核准与施行（与公司相结合）

5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。

第三篇：人力资源三级简答

绩效管理对员工个人的贡献：1激励功能。2规范功能，3发展功能，4控制功能，5沟通功能，起草绩效管理制度的基本要求：1全面性与完整性，2相关性与有效性，3明确性与具体性，4可操作性与精确性，5原则一致性与可靠性，6公正性与客观性，7民主性与透明度，绩效考评的类型“按照绩效考评的对象不同，1上级考评2同级考评3下级考评4外人考评，根据绩效考评的内容不同分为品质主导型，行为主导型，效果主导型 绩效考评的内容：能力考评，业绩考评，态度考评 员工绩效考评的基本程序；1以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评2在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评3最后完成逐级考评之后由企业的上级结构或董事会对企业高层领导进行考评 员工绩效考评的基本步骤；1科学的确定考评的基础2评价实施3绩效面谈4制定绩效改进计划5改进绩效的指导 员工绩效考评的方法；(一)按具体形式区分的考评方法【1量表评定法2混合标准尺度法3书面法】，（二）行为导向型的考评方法【1关键事件法2行为观察量表法3行为定点量表法4硬性分配法5排队法】

（三）按照员工的工作成果进行考评的方法【1生产能力衡量2目标管理法】 考评数据的统计：1.识别信息检验 2.考评程序与方法合理性的检验 3.考评数据的信度检验 4.考评数据的效度检验 集中存档的优点与不足：优点：1.可以避免考评资料的重复 2.只需要一种存档程序 3.工作人员能提供质量更好的服务 4.不会出现积压、等待归档的考评资料不足：1.不通部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制 2.一种归档制度不能满足各部门的需求

为确保考评数据足疗的安全，应采取的措施：1.考评资料要立即归档，不应留在桌子上 2.文件柜应所好 3.当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉 4.复印考评资料完成后，不要忘记从复印机上取走原件 5.考评资料只供有此权限的人使用，借用要签收 6.在清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎 7.考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料撒落丢失 绩效考评的基本特点：1.绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关 2.绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和发展 3.绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的 4.绩效考评具有时效性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论 5.绩效考评是一个过程不是简单的行为，它是诸多步骤共同组合而成的行为的集合 6.实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以使非正式的 考评数据的分析方法：顺序法，能级分析法，对比分析法，综合分析法，常模分析法 绩效管理的总结：1.为企业提供薪酬方面的相关信息 2.为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据 3.对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设 4.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施 5.不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法 6.分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划 企业员工薪酬管理的基本目标：1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才 2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报 3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4.通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系和共同体，谋求员工与企业的共同发展 企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争性原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则 企业薪酬管理的内容：1.企业员工工资总额管理 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理工作 企业薪酬制度的分析：1.企业薪酬总额的分析 2.企业各员工的薪酬分析 3.企业薪酬制度分析 4.员工薪酬意识分析 5.企业薪酬策略分析

常见的几种企业工资制度：计件工资制，销售提成制，技术等级工资制，岗位或职务等级工资制，结构工资制（组成：基本工资，职务工资，技能工资，年功工资，奖励工资），岗位技能工资制（岗位工资，技能工资），薪点工资制，选择最适合的工资制度（考虑因素：企业的盈利水平，企业所处行业的发展进度，企业规模，工资管理成本）企业薪酬管理的因素：企业的薪酬原则和策略，地区及行业的薪酬水平，企业的竞争力，支付能力等 企业薪酬管理的基本程序：1.明确企业的薪酬政策与目标 2.工作岗位分析与评价 3.不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 4.企业工资制度结构的确定 5.设定工资等级与工资标准 6.工资制度的贯彻实施 企业员工奖金的分配：1.企业效益奖金 2.计件工资 3.销售提成工资 选择工资形式的原则：1.选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合 2.员工收入与本人的工作效率直接成正比关系 3.计划简明易懂，便于计算 4.工资的发放要及时 5.工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定 工资形式的种类：1.计时工资制（形式：月工资制，日工资制，小时工资制。特点：优点：计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短；简单易行、适应性强、适用范围广不足：计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量，即劳动强度则不能准确反映；就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不想当的矛盾；就同等级的各个劳动者说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而即使工资不能反映这种差别，所以实行计时工资制对吉利劳动者的积极性不利）2.计件工资制（组成：工作物等级，劳动定额，计件单价）3.奖金（特点：单一性，灵活性，及时性，政治荣誉性）4.津贴和补贴（特点：它是一种补偿性的劳动报酬，具有单一性，具有较大的灵活性）5.加班加点和特殊情况下支付的工资 6.不列入工资总额范围的项目 工资支付：1工资支付形式（法定货币，不得以实物及有价证券）2支付对象（劳动者本人或者亲属或委托他人带领）3工资必须在用人单位与劳动者约定的日起支付4参加社会活动、休假和停工期间以及破产时的工资支付（劳动者依法享受年休假探亲假婚假丧假期间，用人单位应按劳动合同规定支付工资）5用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的用人单位可以代扣劳动者工资（用人单位代扣代缴的个人所得税，用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用，法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用）工作时间：用人单位在劳动者完成劳动额定任务后，安排劳动者在法定标准工作日以外工作的，应按照以下标准支付（工作日付150%日或小时工资，休息日200%，法定节假日300%）不同的工资形式：1月工资制，2日工资制，3小时工资制 不同岗位评价方法的基本程序：1排序法的工作程序（获取岗位信息，选择等级参照物并划分等级，选择报酬因素，对岗位排序）2岗位归类法的工作程序（岗位分类，将相似岗位划分为一类。岗位分级，将复杂度相似的划分为一级）3要素比较法的工作程序（获取信息，确定薪酬评价要素，选择关键基准岗位，根据薪酬要素将岗位排序，对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，按权重对岗位排序，确定各岗位每个评价因素对应的薪酬，将其他岗位与关键岗位按照评价因素进行比较）4要素记点法工作程序（确定岗位系列，搜集岗位信息，选择评价要素，定义评价要素，确定要素等级，确定要素权重，确定各要素及各要素等级的点值）薪酬调整需要测算的主要内容：1原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平2原有的薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例3每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平4按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例等 收集薪酬测算调整信息的具体步骤：1收集薪酬调查的市场信息2收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果3收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据4收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例5收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息6收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息 福利费用管理：员工福利：

（一）广义福利与狭义福利

（二）法定福利与补充福利：1法定福利：社会保险，法定带薪假日，特殊情况下的工资支付，工资性津贴，工资总额外补贴。2补充福利常见有交通补贴、房屋补助、免费住房、工作午餐、通讯补助、互助会、人寿保险财产保险等。

（三）集体福利与个人福利

（四）经济性福利与非经济性福利：1经济性：住房性福利，交通性，饮食性，教育培训性，医疗保健性，有薪节假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企业补充保险与商业保险。2非经济性：咨询性服务，保护性服务，工作环境保护 员工福利的作用：1吸引优秀员工2提高员工士气3降低员工辞职率4激励员工5凝聚员工6提高企业经济效益 社会保险的基本内容：

（一）养老保险｛特点，国家立法，强制执行。费用来源一般是国家单位和个人。具有广泛性，影响很大｝

（二）医疗保险

（三）失业保险｛特点：普遍性，强制性，互济性｝

（四）工伤保险

（五）生育保险 基本社会保险费计算：（1）养老：企业缴纳不超过企业工资总额20%，个人缴纳本人缴纳工资的8%（2）医疗：用人单位缴纳率为员工工资总额的6%左右，员工缴费率为本人工资2%（3）失业保险：城镇企业，事业单位按本单位工资总额2%缴纳，员工个人按本人工资1%缴纳（4）工伤保险：工伤保险基金按照以支定收、收支基本平衡的原则确定费率，用人单位应当按时缴纳工伤保险费，员工个人不得缴纳（5）生育保险《企业员工生育保险试行办法》规定，生育保险费具体提取比例由人民政府根据计划内生育人数、生育津贴和生育医疗等项费用确定，最高不超过企业工资总额1% 劳动关系特征（1）劳动关系的内容是劳动（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性结合的特点（3）有平等性和隶属性特点：雇主与雇员之间是相互独立的平等主体的契约关系，两者具有平等的法律人格 劳动法律关系的特点：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态（2）内容是权利和义务（3）劳动法律关系的双务关系（4）具有国家强制性 劳动关系的调整方式依据调节手段的不同，主要分为：通过劳动法律法规对劳动关系的调整，劳动合同规范的调整，提提合同规范的调整，民主管理制度的调整，企业内部劳动规则的调整，劳动争议处理制度的调整，国家劳动监督检查制度 劳动合同的特点：1劳动合同具有特定性，2由于劳动法律关系是双务关系，故劳动合同属于双务关系，3劳动合同当事人的法律地位平等，4劳动合同属于法定要式合同，即必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同 劳动合同的内容：

（一）法定条款：1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5社会保险6劳动纪律7劳动合同种植条件8违反劳动合同的责任。

（二）约定条款：1试用期限2保守商业秘密条款3培训4保密事项5补充保险和福利待遇6第二职业条款7变更、解除合同8当事人协商约定的其他事项 劳动合同订立的原则：1平等原则2自愿原则3协商一致原则4合法原则 劳动合同履行原则：1实际履行原则2全面履行原则3亲自履行原则4协作履行原则 劳动合同履行的特殊规则：1履行不明确条款的规则（依法确定其具体内容然后予以履行）2向第三人履行的规则（只有法律允许的特殊情况下，劳动者或用人单位才应当向第三人履行义务）3履行约定之外劳动给予的规则 订立劳动合同的程序：1要约和承诺2相互协商3双方签约

法人授权书：用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为，不是法定代表人的个人行为，而是法人组织的行为 无效劳动合同：1劳动合同主体不合法（劳动者不具有劳动权利能力和行为能力或者用人单位不具有用工权利能力和行为能力）2劳动合同内容不合法3劳动合同的形式不合法4劳动合同订立程序不完备5意思表示不真实，采取欺诈、威胁等手段定力的劳动合同等劳动合同的变更：条件：1订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关内容2订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关内容

（一）劳动合同的协议解除

（二）用人单位单方解除劳动合同：1随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的②劳动者严

重违反劳动纪律或用人单位规章制度的③劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损失的④劳动者被追究刑事责任的。2提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件：①劳动者患病或非因公负伤、医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作②劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任的③劳动合同订立时所依据的客观情况发生巨大变化只是原合同无法履行，经当事人协商不能达成一致的3经济性裁员的条件①用人单位濒临破产进行法定整顿期间的②用人单位生产经营发生严重困难确需裁员的。

（三）劳动者单方解除劳动合同：1，随时向用人单位提出解除劳动合同①在试用期内②用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件③用人单位以暴力威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动。2 提前30天同志用人单位解除劳动合同，劳动者如果违反劳动合同的约定解除合同，对用人单位造成损失的，需要赔偿损失：①用人单位招收录用所支付的费用②用人单位支付的培训费用③对生产经营和工作造成的直接经济损失④劳动合同约定的其他赔偿费用

（四）不得解除劳动合同的条件①患职业病或者因公负伤并被确认丧失部分或丧失劳动能力的②患病或者负伤，在规定医疗期内的③女职工在孕期产期哺乳期的④法律法规规定的其他形式 劳动合同的终止：

（一）自然终止：1定期劳动合同的到期2劳动者退休3以完成一定工作为为期限的劳动合同规定的工作任务完成，合同即为终止

（二）因故终止：1劳动合同规定的终止条件出现2劳动合同双方约定解除劳动关系；一方依法接触劳动关系3劳动关系主体一方消失4不可抗力导致劳动合同无法履行5劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止 劳动合同鉴证审查的内容：1双方当事人是否具备签订劳动合同的资格，2合同内容的合法性，合同条款是否完备、权利和义务是否明确若雇佣外籍员工，中外合同文本是否一致3劳动合同签订程序的合法性 职业的特征：1目的性2社会性3稳定性4规范性5群体性 劳动合同鉴证程序：1劳动合同鉴证应提交的材料2双方当事人到场3对审查合同的劳动合同文本鉴证人签名加盖公章、注明鉴证日期 劳动合同管理台账一般包括：1员工登记表2劳动合同台账3员工统计表4岗位协议台账5医疗期台帐6员工培训台帐7终止解除劳动合同员工去向台帐8其他其他必要的台帐

企业劳动安全技术规程的主要内容

（一）工厂安全技术规程的主要内容1厂房建筑物和道路的安全措施，以及坚固安全，符合防火、防爆的规定2工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施3机器设备的安全措施4电气设备的安全措施5动力压锅、压力容器的安全装置

（二）矿山安全规程1矿山设计的安全要求2矿山开采的安全要求3作业场所的安全要求

（三）建筑安装工程安全技术规程 劳动安全卫生管理制度：1安全生产责任制度2安全技术措施计划管理制度3安全生产教育制度4安全生产检查制度5重大事故隐患管理制度6安全卫生认可制度7伤亡事故报告和处理制度8个人劳动安全卫生防护用品管理制度9劳动者健康检查制度 劳动卫生规程：1防止有毒有害物质危害2防止粉尘危害3防止噪声和强光刺激4防止电磁辐射危害5防暑降温和防冻取暖6通风和照明 女职工与未成年工的特殊保护制度：1禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作2执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护3女职工特殊保护设施4执行未成年工特殊保护制度

第四篇：人力资源三级简答题 小抄

第一章 人力资源规划

一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设臵等。

3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：

在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。工作岗位分析作用：

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

工作岗位分析程序：

（一）准备阶段

本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段

本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

三、简述工作岗位设计的原则和方法。工作岗位设计原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。工作岗位设计方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

四、简述企业定员的作用、原则。企业定员作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企业定员原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

五、说明企业定员的基本方法。

（一）按劳动效率定员

是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。

（二）按设备定员

是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人 看管定额，以及出勤率来计算定员人数。

（三）按岗位定员

是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

（四）按比例定员

按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

六、介绍企业定员的新方法。

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。

（四）零基定员法。

七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。人力资源管理制度体系特点：

（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。

1、录用。

2、保持。

3、发展。

4、考评。

5、调整。

（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。

人力资源管理制度体系构成：

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管

理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设臵调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设臵和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。

对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。

八、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。人力资源管理制度原则：

（一）共同发展原则

（二）适合企业特点

（三）学习与创新并重

（四）符合法律规定

（五）与集体合同协调一致

（六）保持动态性 人力资源管理制度要求：

（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；

（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；

（5）保持合理性和先进性。人力资源管理制度步骤：

（一）提出人力资源管理制度草案

（二）广泛征求意见，认真组织讨论。

（三）逐步修改调整、充实完善。

九、简述人力资源费用审核的方法与程序。人力资源费用审核的方法：

在审核费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）。这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

人力资源费用审核的程序：

在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某

种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。

在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

十、简述人力资源费用控制的作用与程序。人力资源费用控制作用：

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。人力资源费用控制程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第二章 人员招聘与配置

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠 道的特点。渠道： 内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。特点： 内部招募：

1、准确性高；

2、适应较快；

3、激励性强；

4、费用较低；

5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；

6、容易抑制创新。外部招募：

1、带来新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？ 方法：

一、筛选简历的方法

（一）分析简历结构；

（二）审察简历的客观内容；

（三）判断是否符合岗位技术或经验要求；

（四）审查简历中的逻辑性；

（五）对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法

（一）判断应聘者的态度；

（二）关注与职业相关的问题；

（三）注明可疑之处。

三、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段；

（二）面试开始阶段；

（三）正式面试阶段；

（四）结束面试阶段；

（五）面试评价阶段。

四、简述面试的技巧。

（一）开放式提问；

（二）封闭式提问；

（三）清单式提问；

（四）假设式提问；

（五）重复式提问；

（六）确认式提问；

（七）举例式提问。

五、简述心理测验的分类。

一、人格测试；

二、兴趣测试；

三、能力测试；

1、普通能力倾向测试；

2、特殊职业能力测试；

3、心理运动机能测试。

四、情境模拟测试法；

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

六、简述情景模拟法的分类。

1、语言表达能力测试；

2、组织能力测试；

3、事务处理能力测试。

七、简述员工录用决策策略的分类。

一、多重淘汰式；

二、补偿式；

三、结合式。

八、简述如何进行员工招聘的评估。

一、成本效益评估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用评估；

（三）招聘收益成本比。

二、数量与质量评估：

（一）数量评估；

（二）质量评估。

三、信度与效度评估：

（一）信度评估；

（二）效度评估。

九、简述劳动分工的内容与原则。

内容：

1、职能分工；

2、专业（工种）分工；

3、技术分工。原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：

企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间一级的协作。要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理

制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。

2、实行经济合同制。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

形式：简单协作和复杂协作

十一、简述员工配置的方法。

以人为标准进行配臵；以岗位为标准进行配臵；以双向选择为标准进行配臵。

十二、简述“5S”活动的内涵。

1、整理。

改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

2、整顿。

对现场需要留下的物品进行科学合理的布臵和摆放，即把要用的东西，按规定位臵摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

5、素养。

即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

十三、简述劳动环境优化内容。

（一）照明与色彩；

（二）噪声；

（三）温度和湿度；

（四）绿化。

十四、简述劳动轮班的组织形式。

1、两班制；

2、三班制；

1、间断性三班制；

2、连续性三班制

3、四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班轮休制。

十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

十六、简述劳务外派与引进的程序。

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。劳务人员接受出境培训。

5、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

6、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

十七、简述劳务外派与引进的管理。劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；

（二）外派劳务人员的挑选；

（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批；

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅

行证件。

（一）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第三章 培训与开发

简答题：

一、培训需求信息的收集方法？

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

二、简述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

1、发现问题阶段；理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方

2、预先分析阶段；对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料

3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距，包括对目前的绩效和未来的绩效

四、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

五、简述制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；

方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；

方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；

方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；

方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分

析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验； 方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；

方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。

方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作

1、确认并通知参加培训的学员。

2、培训后勤准备。

3、确认培训时间。

4、相关资料的准备。

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段

1、课前工作。

2、培训开始的工作。

3、培训器材的维护、保管。

4、知识或技能的传授。

5、对学习进行回顾和评估。

（三）培训后的工作

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

七、简述培训效果的信息种类及评估指标。种类：

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设臵方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈；

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈；

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估；

（四）培训效率评估。

九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；

对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；

培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。

应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。

1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可

靠性（设备、花销、场地、时间等）。

一、直接传授型培训法

（一）讲授法；

（二）专题讲座法；

（三）研讨法。

二、实践型培训法

（一）工作指导法；

（二）工作轮换法；

（三）特别任务法；

（四）个别指导法。

三、参与型培训法

（一）自学；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件处理法。

（三）头脑风暴法；

（四）模拟训练法；

（五）敏感性训练法；

（六）管理者训练。

四、态度型培训法

（一）角色扮演法；

（二）拓展训练法；

1、场地拓展训练；

2、野外拓展训练。

五、科技时代的培训方式

（一）网上培训；

（二）虚拟培训。

六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。

十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求 培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。各项制度：

（一）培训服务制度；

包括培训服务条款和协约条款两部分 培训服务条款

1员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请

2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续

3、培训服务协议签订后方可参加培训 协约条款

1、参加培训的申请人

2、参加培训的项目和目的

3、参加培训的时间、地点、费用和形式

4、参加培训后达到的技术或能力水平

5、参加培训后在企业服务的时间和岗位

6、参加培训后如果出现违约的补偿

7、部门经理人员的意见

8、参加人与培训批准人的有效法律签署

（二）入职培训制度；

1、培训的意义和目的；

2、需要参加人员的界定；

3、特殊情况下不能参加培训的解决措施

4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）

5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）

6、入职培训的方法

（三）培训激励制度；

1、完善的岗位任职资格要求

2、公平公正客观的业绩考核标准

3、公平的晋升规定

4、以能力和业绩为导向的分配原则

（四）培训考核评估制度；

1、被考核一语道破估的对象；

2、考核评估的执行组织；

3、考核的标准区分；

4、考核的主要方式

5、考核的评分标准；

6、考核结果的确