第一篇：2018中级人力资源-习题班-第五章人力资源规划

2018中级人力 E.领导更替

8【多选题】人力资源需求大于供给时的组织对策包括（）。A.员工加班 B.冻结人员雇用 C.聘用已退休人员 D.外包

E.鼓励员工提前退休

9【多选题】下列属于人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策的是（）。A.加强对现有人员的培训开发 B.从组织外部招聘高素质的新员工 C.永久性裁员

D.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位 E.工作分享

10【多选题】外包的范围可以有()方面。A.人力资源的一部分职能管理 B.财务的一部分职能管理 C.信息技术的全部职能管理 D.总务后勤的全部职能管理 E.专业技术以及行政后勤类工作

11【单选题】将工作岗位从一个国家转移到另一个国家，这是()。A.雇用临时员工 B.劳务派遣人员 C.业务外包 D.离岸经营

12【单选题】针对劳动力过剩的情况，调整速度慢且对员工伤害程度较低的人力需求平衡方法是（）。A.裁员 B.降薪 C.职位调动 D.自然减员

13【单选题】针对劳动力短缺的情况，调整速度快且可撤回程度高的人力需求平衡方法是（）。A.加班加点 B.再培训后换岗 C.降低流动率 D.技术创新

14【单选题】裁员的原因不包括（）。A.为降低成本 B.为减少人员需求 C.由于经营地点改变 D.人员需求增加

15【单选题】裁员没有达到预期效果的原因包括（）。A.管理不当导致社会网络的破坏 B.提高企业在劳动力市场上的形象 C.保证裁员过程是公平的

D.企业可以根据战略需要任意实施全面裁员

16【多选题】关于企业中年纪较大的员工说法，正确的是（）。A.工作经验方面比较丰富 B.薪酬水平较低 C.稳定性较低

D.可能阻碍年轻人获得晋升 E.资历较长

17【单选题】关于雇用临时员工说法，不正确的是（）。A.具有较高的灵活性

B.可以使企业免除很多管理任务以及财务负担 C.组织雇用的临时员工对组织承诺水平较高 D.临时员工和正式的全日制员工合作水平较低

18【单选题】确保离岸经营战略取得成功，可以做到的工作包括（）。A.选择规模越小的承包商来最大限度降低成本 B.有专利权的工作实行离岸经营 C.注意密切监督

D.离岸经营是一种特殊的外包形式

19【单选题】关于工作共享说法，正确的是（）。

A.工作共享是指保持单位时间的薪酬水平不变，减少全体员工的工作时间B.经营出现问题长期得不到解决可以采取这种方式

C.工作共享是指通过短期内减少员工的带薪工作日，避免解雇员工 D.会使人过于劳累而感到压力增大、挫折感增强

20【单选题】一个完整的绩效反馈面谈主要包括三个阶段，其中不包括（A.面谈准备阶段 B.面谈实施阶段 C.面谈反馈阶段 D.面谈评价阶段

21【单选题】关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）。

A.绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化

。）B.绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬 C.绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点 D.绩效反馈面谈中应避免对立和冲突

22【单选题】关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是（）。A.绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段 B.绩效面谈的场所应选择安静的地点

C.在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听 D.主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈 23【单选题】关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工

B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏 C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性 D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征

24【单选题】下列不属于绩效管理在组织管理中的作用的是（）。A.有助于促进员工的自我发展 B.是实现组织战略的重要手段 C.有助于管理者成本的节约 D.为人员的配置和甄选提供依据

25【单选题】绩效管理在人力资源管理中的作用包括（）。A.有助于组织内部的沟通 B.有助于促进员工的自我发展 C.有助于管理者成本的节约 D.帮助组织更有效地实行员工开发

26【单选题】（）是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。A.绩效 B.评价 C.绩效考核 D.绩效管理

27【单选题】关于绩效计划的说法，错误的是（）。A.绩效计划是绩效管理过程的起点

B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程 D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与 28【单选题】关于绩效辅导的说法，错误的是（）。A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段 B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法

C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题

D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为

29【单选题】通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期内可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）。A.绩效考核 B.绩效监控 C.绩效计划 D.绩效反馈

30【单选题】（）是绩效管理的 D.行为观察量表法

36【单选题】下列绩效评价方法中，最简单也是最常用的是（）。A.行为锚定法 B.图尺度评价法 C.行为观察量表法 D.配对比较法

37【单选题】采用图尺度评价法进行绩效评价的优点是（）。A.实用且开发成本小 B.工作的计量更为准确 C.内部一致性令人满意 D.利于绩效评估的反馈

38【单选题】将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可，这种绩效评价方法是（）。A.排序法 B.配对比较法 C.行为锚定法 D.行为观察量表法

39【单选题】列举出评估指标，然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何，这种评价方法是（）。A.图尺度评价法 B.关键事件法 C.行为锚定法 D.行为观察量表法

40【单选题】采用行为观察量表进行绩效评价的缺点不包括（）。A.量表的效度有待提高

B.量表中很难包含所有的行为指标的代表性样本 C.评价方法与组织战略之间常常完全不一致 D.主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性

41【单选题】当一个企业实行末位淘汰机制时，能很快鉴别出哪些员工应当被淘汰，另外也会对员工起到鞭策和激励作用的绩效评价方法是（）。A.不良事故比较法 B.排序法 C.强制分布法 D.行为观察量表法

42【单选题】在评价员工业绩时，采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法，最终获得员工业绩的排序的方法是（）。A.简单排序法 B.交替排序法

C.配对比较法 D.强制分布法

43【单选题】在绩效评价过程中，关键事件法和不良事故评估法都不能实现的是（）。A.设计不良事故的清单

B.记录员工在工作中非同寻常的行为 C.确定员工在工作中的优势与不足 D.比较员工、部门、团队的绩效水平

44【单选题】在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为（）。A.晕轮效应 B.刻板印象 C.投射作用 D.C.防御者战略 D.探索者战略

50【单选题】采用成本领先战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A.平衡计分卡法 B.标杆超越法 C.以行为为导向的方法 D.目标管理法

51【单选题】采用差异化战略的企业适宜采用的绩效考核方法是（）。A.以结果为导向的方法 B.以行为为导向的方法 C.标杆超越法 D.目标管理法

52【单选题】关于绩效改进方法的说法，正确的是（）。A.标杆超越法更强调本企业固有的管理概念

B.卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现 C.ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或者服务水平D.六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率 53【单选题】绩效改进方法中的卓越绩效标准关注的是（）。A.组织的管理理念 B.灵活多变

C.组织产品（或服务）的生产过程 D.组织业务流程的误差率

54【单选题】绩效改进方法中的六西格玛管理关注的是（）。A.组织的管理理念 B.灵活多变

C.组织产品（或服务）的生产过程 D.组织业务流程的误差率

55【单选题】通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力的绩效改进方法是（）。A.标杆超越 B.卓越绩效标准 C.六西格玛管理 D.ISO质量管理体系

56【单选题】找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为（）。A.绩效计划 B.绩效辅导 C.绩效反馈

D.绩效改进

57【单选题】通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是（）。A.卓越绩效标准 B.六西格玛管理 C.ISO质量管理体系 D.标杆超越

58【单选题】（）是绩效改进的 D.设定各级指标的评估标准

64【单选题】下列关于绩效管理中的标杆超越法的理解错误的是（）。A.标杆的寻找范围应在同一行业 B.标杆指的是最佳实践或最佳标准

C.标杆超越法相比其他系统的考核方法更重视比较和衡量 D.标杆超越的目的就是通过向榜样学习提升企业竞争力

65【单选题】在采取关键绩效指标法设定绩效评估标准时，主要用于识别核心员工，评估结果通常用于激励员工的标准是（）。A.基本标准 B.级别标准 C.卓越标准 D.行业标准

66【单选题】在运用关键绩效指标法确立绩效评估体系时，管理者需要注意的问题不包括（）。

A.关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点 B.同类型职位的关键绩效指标必须保持一致 C.关键绩效指标必须是不可量化的 D.关键绩效指标的数量不宜过多

67【单选题】平衡计分卡将（）作为所有目标评价的焦点。A.客户 B.财务 C.学习与发展 D.内部流程

68【单选题】采取平衡计分卡法时的注意事项不包括（）。A.高层管理者应多与下属沟通 B.防止平衡计分卡使用目的的单一 C.考核指标的数量要尽可能多

D.要充分重视平衡计分卡法实施的连续性和持久性

69【单选题】针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策，对于贡献型的员工，组织应（）。A.给予必要的奖励 B.对其进行必要的培训 C.对其进行适当的惩罚 D.对其进行绩效辅导

70【单选题】针对不同类型的员工，组织应当有的放矢地采取人力资源政策，对于堕落型的员工，组织要（）。A.给予必要的奖励 B.对其进行必要的培训

C.对其进行适当的惩罚 D.对其进行绩效辅导

71【单选题】新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量（）。A.工作分析的有效性 B.工作研究的有效性 C.需求诊断的有效性 D.招聘的有效性

72【单选题】关于团队绩效考核的说法，正确的是（）。A.确定团队绩效考核指标与个人绩效考核指标的方法无明显差异 B.在进行团队绩效考核时，成员之间不应进行沟通 C.团队绩效考核指标可采用工作流程图方法确定 D.团队绩考核主要评价团队负责人的绩效 73【单选题】团队的特点不包括（）。A.目标依赖性 B.角色依赖性 C.方法依赖性 D.成果依赖性

74【单选题】知识型团队的绩效考核需要综合四个角度的指标进行，其中反映知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例的指标是（）。A.效益型指标 B.效率型指标 C.递延型指标 D.风险型指标

75【单选题】比较适宜于跨部门的团队绩效考核的组织结构是（）。A.行政层级式结构 B.事业部制结构 C.矩阵形式结构

76【单选题】团队绩效考核的流程包括：①对各个团队负责人的绩效进行考核；②进行团队成员评价；③人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求；④员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标；⑤根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。其中顺序正确的是（）。A.③②①⑤④ B.③⑤①②④ C.③①②⑤④ D.③①⑤②④

77【多选题】绩效反馈面谈的原则包括（）。A.建立彼此之间的信任 B.开诚布公、坦诚沟通

C.避免对立与冲突 D.关注过去 E.该结束时立即结束

78【多选题】绩效反馈面谈需要达到的目的有（）。A.根据绩效，对员工进行奖惩 B.向员工传递组织远景目标 C.弄清员工绩效不合格的原因 D.向员工反馈绩效考核的结果

E.为下一个绩效周期工作的展开做好准备

79【多选题】下列属于绩效反馈面谈实施阶段的流程的是（）。A.准备面谈提纲 B.选择合适的时间和地点 C.分析绩效差距的症结所在 D.注意绩效反馈面谈的原则与技巧 E.协商解决办法

80【多选题】面谈中评价者可能走入的误区有（）。A.理解不足 B.不适当发问 C.首因效应 D.盲点效应 E.期待逾期的结果

81【多选题】一般来说，只要绩效管理体系满足（）就可以认为它是有效的。A.及时性

B.准确性

C.可接受性

D.敏感性 E.可靠性

82【多选题】有效的绩效管理的特征有（）。A.敏感性 B.可靠性 C.模糊性 D.低成本 E.可接受性

83【多选题】绩效计划的制订原则有（）。A.价值驱动原则 B.战略相关性原则 C.全员参与原则 D.系统化原则

E.全面原则

84【多选题】绩效计划的制订步骤包括（）。A.准备阶段 B.沟通阶段 C.达成一致 D.探索可能 E.给予信心

85【多选题】关于绩效评价技术的说法，正确的是（）。A.行为观察量表开发成本较低，且应用者较为普遍

B.行为锚定法的计量方法更为准确，评估结果具有较高的信度 C.配对比较法在人数较少的情况下，能快速比较出员工的绩效水平D.强制分布法可有效避免考核结果的趋中趋势

E.关键事件法可以高效地衡量员工的绩效水平，降低绩效评估成本 86【多选题】采用行为锚定法进行绩效评价的缺点有（）。A.效度有待提高 B.开发成本很高 C.操作流程复杂 D.不利于绩效评估的反馈

E.需要付出大量的人力、物力、财力

87【多选题】绩效评价方法中，比较法包括（）。A.排序法 B.配对比较法 C.强制分布法 D.行为锚定法 E.关键事件法

88【多选题】绩效评价方法中的排序法的缺点包括（）。A.造成员工心理压力 B.员工不容易接受评估结果 C.实施成本高

D.很难提供详细具体的绩效评估结果 E.操作程序复杂

89【多选题】下列绩效评价方法中，属于描述法的有（）。A.排序法 B.配对比较法 C.关键事件法 D.强制分布法 E.不良事故评估法

90【多选题】适用于不同竞争态势的绩效管理可以采用（）。

A.成本领先战略 B.差异化战略 C.防御者战略 D.探索者战略 E.跟随者战略

91【多选题】关于实施防御者战略的企业的战略性绩效管理说法正确的有（）。A.在绩效考核方法的选择上，组织可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标 B.可以选择标杆超越发进行绩效评价

C.考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作

D.在绩效管理的各种沟通环节中，管理者的侧重点应当是调动员工潜能、发挥员工工作的积极性

E.绩效考核提供的丰富反馈信息应当更多地运用到员工的开发、培训、职业生涯规划中 92【多选题】关于实施跟随者战略的企业的战略性绩效管理说法正确的有（）。A.在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法 B.在考核主体的选择上也要尽量多元化

C.在绩效的各个沟通环节中，管理者也可以采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进

D.在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择目标管理法

E.绩效考核的结果可以更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础

93【多选题】绩效改进的程序包括（）。A.绩效诊断与分析 B.组建绩效改进部门 C.选择绩效改进方法 D.绩效反馈面谈 E.绩效改进实施

94【多选题】绩效改进的方法主要有（）。A.标杆超越 B.ISO质量管理体系 C.卓越绩效标准 D.目标管理 E.六西格玛管理

95【多选题】绩效改进效果的评价包括（）。A.员工、客户、供应商对改进结果的反应 B.绩效改进实施后员工能力素质提升的程度 C.绩效改进活动对工作方式的影响 D.绩效改进方法的先进性和完整性 E.绩效改进所达成的结果与预期的对比

96【多选题】下列属于绩效管理工具的有（）。A.目标管理法 B.标杆超越法 C.关键事件法 D.平衡计分卡法 E.关键绩效指标法

97【多选题】（）是基于企业战略的系统考核方法，比较适用于企业战略进行重大调整的时期。A.目标管理法 B.标杆超越法 C.关键事件法 D.平衡计分卡法 E.关键绩效指标法

98【多选题】绩效管理工具中的目标管理法的设计流程包括（）。A.企业战略分析 B.绩效目标的确定 C.确定考核指标的权重

D.实际绩效水平与绩效目标相比较 E.制定新的绩效目标

99【多选题】对于绩效管理工具中的关键绩效指标法的理解正确的有（）。A.关键绩效指标是保持稳定不变的

B.关键绩效指标必须是可量化的或可行为化的

C.关键绩效指标是由主管人员决定并被员工认可的绩效指标

D.关键绩效指标是对重点经营活动的反映，而不是对所有业务流程活动的概括 E.关键绩效指标是对企业战略目标的分解，是连接个人绩效与企业绩效的桥梁 100【多选题】在绩效管理中确定关键绩效指标时，要遵守的SMART原则包括（）。A.最优的 B.可测量的 C.可实现的 D.相关的 E.有时限的

101【多选题】平衡计分卡关注组织绩效的角度包括（）。A.财务角度 B.客户角度 C.竞争对手角度 D.内部流程角度 E.学习与发展角度

102【多选题】绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄、性别 B.人际关系 C.工作经验 D.工作态度 E.工作能力

103【多选题】根据绩效考核结果划分的员工类型有（）。A.安分型 B.贡献型 C.管理型 D.堕落型 E.冲锋型

104【多选题】知识型团队的绩效考核指标包括（）。A.追求员工工作态度的过程型指标 B.判断工作产生出成果的效益型指标 C.追求投入产出比例的效率型指标 D.追求长远影响的递延型指标

E.判断不确定性风险的数量和团队及其成员的危害程度的风险型指标 105做好跨部门团队考核，关键是要做好标准化工作，也就是（）。A.考核目标的标准化 B.考核程序的标准化 C.考核人员的标准化 D.组织的标准化 E.方法手段的标准化

106【多选题】与本土企业相比，跨国公司对员工的绩效考核，（）。A.更关注当期业绩而非长远发展 B.更倾向于基于员工特征的绩效考核 C.更注重管理者和员工的沟通

D.更重视个人、团队和公司目标的密切结合 E.更强调企业的长远发展

107【多选题】建立团队层面绩效考核指标的方法包括（）。A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标 C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标 D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标

108【案例分析题】某集团公司在对员工进行绩效考核时，将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不 合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。请根据上述材料回答以下问题：（1）从绩效考核的方法上看，该公司实行的是（）。A.配对比较法 B.行为锚定法 C.强制分布法 D.关键事件法

（2）绩效面谈的技巧主要包括（）。A.主管人员要认真倾听 B.以积极的方式结束对话 C.主管人员应时常打断员工的谈话 D.鼓励员工多说话

（3）通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A.绩效监控 B.绩效辅导 C.绩效改进 D.绩效反馈

（4）在绩效评价中容易出现的问题有（）。A.晕轮效应 B.趋中倾向 C.盲点效应 D.主观效应

2018中级人力摸底测评试卷

一.单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）

1.根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于（）。A.安全需要

B.归属和爱的需要

C.尊重的需要

D.自我实现的需要

答案：B 本题考查马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为人的需要由低到高分为五种类型：生理需要.安全需要.归属和爱的需要.尊重的需要.自我实现的需要。其中，归属和爱的需要包括情感.归属.被接纳.友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。

2.人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是（）。A.期望理论

B.公平理论

C.强化理论

D.双因素理论

答案：A 本题考查期望理论。弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行为，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。3.外源性动机强的员工看重的是（）。A.工作的挑战性

B.工作带来的社会地位

C.工作带来的成就感

D.对组织的贡献

答案：B 本题考查外源性动机的内容。外源性动机的员工更看重工作带来的报偿诸如工资.奖金.表扬.社会地位等。

4.下列特征和方法属于交易型领导者的是（）。A.个性化关怀

B.差错管理

C.魅力

D.激励

答案：B 本题考查交易型领导的特征。选项ACD都属于变革型领导者的特征。5.关于有限理性模型的说法，错误的是（）。A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意

B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型

C.有限理性模型中的理性受到了一定限制

D.有限理性模型与经济理性模型存在质的差异

答案：D 本题考查领导决策的有限理性模型。选项D错误，有限理性模型与理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。

6.费德勒的权变理论认为，领导者与情景因素之间是否搭配，对团队绩效有着重要的影响。在费德勒提出的情景因素中不包括（）。A.领导与下属的关系

B.工作结构

C.职权

D.工作环境

答案：D 本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系；二是工作结构；三是职权。7.组织设计的主体工作是（）。A.职能设计

B.管理规范的设计

C.联系方式的设计

D.组织结构的框架设计

答案：D 本题考查组织设计的程序。设计组织结构的框架是组织设计的主体工作。8.组织结构中的纵向结构指的是（）。A.职能结构

B.部门结构

C.层次结构

D.职权结构

答案：C 本题考查组织结构。组织结构体系包括：（1）职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例.关系；（2）层次结构：又称纵向结构，各管理层次的构成；（3）部门结构：又称横向结构，各管理部门的构成；（4）职权结构：各管理层次.部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

9.鼓励冒险和革新的组织文化称为（）组织文化。A.学院型

B.俱乐部型

C.棒球队型

D.堡垒型

答案：C 本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新。

10.（）实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。A.成本领先战略

B.创新战略

C.客户中心战略

D.成长战略

答案：A 本题考查人力资源战略与不同竞争战略的匹配。成本领先战略，实际上就是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况，组织以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。

11.（）层次主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。A.组织战略

B.管理战略

C.竞争战略

D.人力资源战略

答案：A 本题考查战略的层次。组织战略主要回答到哪里去竞争的问题，即作出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。

12.（）是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。A.行政管理联系

B.单向联系

C.双向联系

D.一体化联系

答案：D 本题考查人力资源管理与战略规划之间的联系。一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。13.“为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系？驱动组织战略实现的源泉在哪里？”体现了战略性人力资源管理的（）步骤。A.描绘组织的价值链

B.设计战略地图

C.制作人力资源计分卡

D.界定组织的经营战略

答案：B 本题考查战略性人力资源管理的步骤。设计战略地图，在这一步，组织需要回答的问题是：“为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系？驱动组织战略实现的源泉在哪里？”

14.首先邀请某一领域中的一些专家组成一个研究小组，但组员之间并不见面，也不进行沟通。此外，还需要有一位研究主持充当传递.归纳和反馈信息的角色，把需要研究的问题分 别邮寄给各位专家进行独立解答，这种需求预测方法是（）。A.德尔菲法

B.经验判断法

C.回归分析法

D.比率分析法

答案：A 本题考查德尔菲法。德尔菲法的做法是，首先邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。此外，还要有一位研究主持者在专家之间充当传递.归纳和反馈信息的角色。然后，研究主持者将大家的回答收集起来，进行统计分析，形成新的问题，再寄给专家进行独立回答。一般情况下，经过几轮的意见反馈之后，对所要研究的问题的看法会逐渐趋于收敛。最后，研究者便可以据此对某一问题作出预测。

15.在人力资源避免未来出现劳动力短缺的方法中，属于见效速度慢.可撤回程度中等的是（）。A.技术创新

B.加班加点

C.雇用临时工

D.降低流动率

答案：D 本题考查人力资源供求平衡的方法分析。选项A属于见效速度慢.可撤回程度低的方法；选项BC属于见效速度快.可撤回程度高的方法。

16.关于人力资源规划的意义和作用，下列说法错误的是（）。A.人力资源规划有利于组织战略目标的实现

B.人力资源规划有利于组织的健康和可持续发展

C.人力资源规划对人工成本的控制作用微乎其微

D.人力资源规划有助于确保组织员工队伍的精简和高效

答案：C 本题考查人力资源规划的意义和作用。选项C错误，良好的人力资源规划有助于组织对人工成本的合理控制。

17.适合从事社会.教育.咨询等方面的工作的职业兴趣类型是（）。A.现实型

B.社会型

C.艺术型

D.企业型

答案：B 本题考查职业兴趣测试。社会型：这种人的基本人格倾向是合作.友善.善于言谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导.指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料.工具.机械等实物打交道。这些人适合从事社会.教育.咨询等方面的工作。

18.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，信度的高低可用（）来表述。A.相关系数

B.信度系数

C.决定系数

D.标准差系数

答案：B 本题考查信度。信度的高低是用信度系数来表述的。

19.人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础，这说明（）。A.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障

B.弥补甄选决策失误的代价可能极高

C.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害

D.错误甄选的代价由组织单方面来承担

答案：A 本题考查甄选对组织的价值与意义。符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。很多管理学家明确指出，培养员工的敬业精神.献身精神以及良好绩效，其实并不是在员工进入组织之后，而是在员工还没有进入组织的时候就已经开始了。也就是说，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。20.关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工

B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏

C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性

D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征

答案：D 本题考查有效绩效管理的特征。敏感性：有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工。可靠性：不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。可接受性：组织上下对于绩效工作的共同支持才能促进绩效管理的成功。实用性：绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。所以选项D说法错误。21.关于绩效计划的说法，错误的是（）。A.绩效计划是绩效管理过程的起点

B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致

C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程

D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与

答案：D 本题考查绩效计划。选项D说法错误，绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任。

22.（）也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法。A.图尺度评价法

B.行为锚定法

C.关键事件法

D.不良事故评估法

答案：A 本题考查尺度评价法的定义。图尺度评价法也被称为等级评价法，是一种最简单也最常用的绩效考评方法。

23.关于绩效改进方法的说法，正确的是（）。A.标杆超越法更强调本企业固有的管理概念

B.卓越绩效指标法通过强化个体卓越绩效指标推动企业战略目标的实现

C.ISO质量管理体系更关注产品的生产过程，努力提高产品质量或者服务水平

D.六西格玛管理关注业务流程设置的合理性，以提升企业运行的效率

答案：C 本题考查绩效改进。标杆超越的实质是组织的变革，通过学习同行业经验，改掉制约企业发展陋习.提升企业绩效的过程，选项A错误。卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力，选项B错误。六西格玛管理通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平，选项D错误。

24.公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限称为（）。A.禁售期

B.等待期

C.有效期

D.授权期

答案：A 本题考查限制性股票的禁售期。限制性股票的禁售期，是指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限。

25.关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A.创新战略强调企业要对产品创新给予奖励

B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平

C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小

D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平

答案：A 本题考查适用于不同竞争战略下的薪酬管理。成本领先战略在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。创新战略的薪酬体系非常注重对产品创新.技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。

26.适用于餐饮销售人员的薪酬制度是（）。A.高基本薪酬加低佣金

B.纯基薪制

C.低基本薪酬加高佣金

D.纯奖金制

答案：C 本题考查销售人员的薪酬。企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点，如保险行业.饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，所以本题选C。27.关于经营者年薪制的说法，错误的是（）。

A.年薪制是一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制约的机制

B.年薪制将企业经营管理者的业绩与其薪酬直接联系在一起

C.年薪制可以由基本薪酬.奖金.长期奖励.福利津贴构成D.年薪制决定了经营管理者的奖励可以不封顶

答案：D 本题考查年薪制。年薪制也同样存在着自身的局限性，如年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。

28.（）主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。A.工作分析

B.工作评价

C.薪酬调查

D.薪酬预算

答案：C 本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。29.关于培训与开发的说法，错误的是（）。A.培训与开发是对人力资源的投资

B.大型组织通常会设置专门的培训与开发部门

C.效果评估是培训与开发体系中比较容易实施的一个环节

D.培训与开发效果评估方法包括控制实验法和问卷调查法

答案：C 本题考查培训与开发效果的评估。由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观.科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

30.关于职业生涯锚的说法，错误的是（）。A.职业生涯锚产生于职业生涯早期

B.职业生涯锚强调个体能力，动机和价值观的相互作用和整合C.职业生涯锚不能根据各种测试进行预测

D.职业生涯锚是完全固定不变的答案：D 本题考查职业生涯锚。职业生涯锚是并不是完全固定不变的。31.关于劳动关系理论中劳动关系层级结构的说法，错误的是（）。A.个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成B.集体劳动关系是劳动关系的核心构成C.社会劳动关系是劳动关系的总体构成

D.个体劳动关系.集体劳动关系和社会劳动关系相互独立

答案：D 本题考查劳动关系的层级结构。个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系的核心构成，社会劳动关系是劳动关系的总体构成，所以选项ABC正确。个体劳动关系.集体劳动关系和社会劳动关系相互关联.逐级包容。32.工厂委员会制度是（）特有的一种员工参与制度。A.德国

B.美国

C.日本

D.英国

答案：A 本题考查德国的劳动关系模式。工厂委员会制度是德国特有的一种员工参与制度。33.下列关于集体合同的效力的说法，错误的是（）。A.依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力

B.行业性.区域性集体合同对当地本行业.本区域的用人单位和劳动者具有约束力

C.集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准

D.用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得高于集体合同规定的标准

答案：D 本题考查集体合同的效力。集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。

34.（）是三方协商机制产生的根源。A.主体独立

B.民主协商

C.权利平等

D.充分合作

答案：B 本题考查三方协商机制特征中的民主协商。民主协商是三方协商机制产生的根源，也是三方协商制度的重要特征。

35.最低工资标准上调是影响劳动关系环境因素中的（）。A.技术因素

B.政策因素

C.生态因素

D.文化因素

答案：B 本题考查劳动关系的环境因素。政府政策包括对企业劳动关系的直接干预的行动，比如制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。

36.美国编剧工会是具有全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织。该工会不属于（）。A.全国性工会

B.职业工会

C.总工会

D.非垄断型工会

答案：C 本题考查工会的类型。总工会是在职业公会或者产业工会的基础上经过合并逐渐形成的，与题干中的编剧自发组建不符，故C选项为正确选项。

37.在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为（）。

A.平行于横轴的一条直线

B.垂直于横轴的一条直线

C.自左下方向右上方倾斜的一条直线

D.一条向后弯曲的曲线

答案：D 本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随 工资率变动而变动的规律。曲线的形状是向后弯曲的。

38.劳动力市场的（）决定了企业通常需要利用受教育程度.工作经验等多种标准，以及面试.笔试.心理测试等多种手段甄选员工。A.特殊性

B.交易延续性

C.不确定性

D.交易对象难以衡量性

答案：D 本题考查劳动力市场的特征。劳动力市场交易对象的难以衡量性，决定了人力资源部门除了利用劳动者的受教育程度.工作经历以及在职训练等客观指标来作为筛选员工的依据之外，往往还不得不利用面试.笔试.心理测验等多种甄选手段来对求职者进行筛选。39.在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（）。A.在工资率上升时，劳动力需求量会下降

B.在劳动力供给增加时，劳动力需求数量下降

C.在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降

D.资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响

答案：A 本题考查劳动力需求及其影响因素。对劳动力需求量产生影响的因素有工资率.产品需求和资本价格，不包括劳动力供给。在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加。资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪种效应的力量更大。如果资本价格上升的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将下降；反之则上升；如果资本价格下降的规模效应大于替代效应，则最终的劳动力需求数量将上升；反之则下降。40.关于产品需求变化对劳动力需求数量的影响说法错误的是（）。

A.在其他条件不变的情况下，产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下，企业的或市场总体的劳动力需求数量增加

B.在其他条件不变的情况下，产品需求下降会导致企业缩减生产规模，从而减少劳动力需求

C.在其他条件不变的情况下，产品需求下降产生的替代效应会使劳动力需求增加

D.在资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应，而不会产生替代效应

答案：C 本题考查劳动力需求及其影响因素。在其他有可能会对劳动力需求产生影响的因素尤其是资本价格和劳动力价格没有发生变化的情况下，产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应（或产出效应），而不会产生替代效应。所以选项C说法错误。

41.在其他条件不变的情况下，某国青年劳动力的工资率上涨2%会导致老年劳动力的就业量 下降0.8%，这表明该国这两种劳动力之间存在（）关系。A.替代

B.互补

C.总代替

D.总互补

答案：D 本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

42.企业常常会利用不同劳动者的历史绩效水平，来预测求职者的未来生产率，这种做法很容易产生（）歧视。A.统计性

B.雇主

C.工资

D.职业

答案：A 本题考查劳动力市场歧视。统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关。企业经常会利用一些历史经验来帮助自己做出判断，雇主曾经雇用过的各种不同类型的劳动者的总体绩效表现等很可能会成为这种历史经验，企业经常会用这些信息来帮助自己预测属于这些群体的求职者的未来生产率状况。

43.关于同工同酬原则的说法，正确的是（）。A.所有的劳动者都获得相同的工资

B.利润相同的企业支付相同水平的工资

C.完成同等价值工作的劳动者获得相同水平的工资

D.男性和女性劳动者都获得相同的工资

答案：C 本题考查确定工资水平的实际因素。对于完成同等价值工作的劳动者应支付同等水平的工资，这一原则应贯彻于不同行业.部门，不同的民族.种族，不同性别的劳动者之间。44.2012年时，某国就业人口为900万人，失业人口为100万人。则该国2012年的失业率为（）。A.6.7% B.7.6% C.10% D.11.1% 答案：C 本题考查失业率统计与劳动力市场存量—流量模型。失业率＝失业人数/劳动力人数×100% ＝失业人数/（失业人数＋就业人数）×100%，将相关数据带入公式，该国2012年的失业率＝100/（100＋900）×100%＝10%。

45.在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人越多，符合这种推论现象的是（）。

A.在经济衰退时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大

B.在经济繁荣时期选择上大学的高中毕业生所占的比例更大

C.大学毕业后可以工作的年限越长，愿意上大学的人越多

D.大学毕业生的工资超出高中毕业生越多，愿意上大学的人越多

答案：A 本题考查高等教育投资决策的基本推论。通常情况下，当经济处于衰退期时，高中业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。反之，在经济高速增长期，高中毕业生中愿意上大学的人所占的比例会有所下降。所以选项A说法正确，B错误。选项CD都是从上大学后的收益来说的，不是成本的问题，不符合题干要求。

46.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学。从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的（）。A.直接成本

B.机会成本

C.心理成本

D.心理收益

答案：A 本题考查上大学的成本。在美国，公立大学的学费往往低于私立大学，选择上公立大学有助于降低上大学的直接成本。

47.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明（）。A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加

B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本

C.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低

D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低

答案：D 本题考查影响劳动力流动的因素。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。48.人力资本投资的一个重要特征是（）。A.投资者与获益者是同一主体

B.具有未来导向性

C.具有低成本性

D.当前投资.当前获益

答案：B 本题考查人力资本投资的特征。人力资源投资的重点在于它的未来导向性。49.关于人力资本投资的说法，正确的是（）。A.人力资本投资只有收益，没有成本

B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来

C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好

D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体

答案：B 本题考查人力资本投资理论的发展及其意义。人力资本投资的重点在于它的未来导向性。通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。

50.是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的（）是一致的。A.成本分析模型

B.收益分析模型

C.信号模型

D.投资回报率模型

答案：C 本题考查高等教育的信号模型。高等教育的信号模型认为，由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定联系，因此企业可以利用文凭作为筛选员工的工具。51.关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（）。A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中

B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中

C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训

D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质

答案：C 本题考查一般培训和特殊培训。选项C说法错误，特殊培训所带来的生产率提高幅度不一定大于一般培训。

52.社会保险法律适用的基本要求不包括（）。A.合法

B.公平

C.准确

D.及时

答案：B 本题考查社会保险法律适用的基本要求。社会保险法律适用的基本要求为合法.准确.及时。53.关于劳动者解除劳动合同的说法，错误的是（）。A.劳动者提前30日书面通知用人单位，即可解除劳动合同

B.劳动者在试用期内提前3日书面通知用人单位，可解除劳动合同

C.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同

D.未经用人单位批准劳动者不得解除劳动合同

答案：D 本题考查劳动合同解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。所以选项AB正确。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈.胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律.行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力.威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的, 或者用人单位违章指挥.强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。所以选项C正确，选项D错误。

54.关于劳动规章制度的说法，正确的是（）。

A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者

B.用人单位必须单独制定休息休假制度

C.用人单位可以不建立劳动规章制度

D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见

答案：A 本题考查劳动规章制度。选项B错误，说法太绝对。选项C错误，用人单位要建立规章制度。选项D错误，工会有权对劳动规章制度提出修改意见。

55.关于用人单位在劳动争议仲裁中举证责任的说法，正确的是（）。

A.因用人单位作出解除劳动合同决定发生的争议，被解决劳动合同的劳动者承担举证责任

B.发生劳动争议时，用人单位对自己提出的主张，没有提供证据的责任

C.与劳动争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果

D.劳动争议仲裁庭不得要求用人单位提供证据

答案：C 本题考查劳动争议当事人的举证责任。“谁主张，谁举证”.“谁做决定，谁举证”。56.对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动争议仲裁委员会应当当场或者在（）日内一并告知申请人需要补正的全部材料。A.3 B.5 C.7 D.10 答案：B 本题考查书面仲裁申请。对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，劳动争议仲裁委员会应当当场或者在5日内一并告知申请人需要补正的全部材料。57.关于工伤保险责任的说法，错误的是（）。

A.用人单位分立的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任

B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担

C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任

D.职工在两个用人单位同时就业的，职工发生工伤后，由与职工先建立劳动关系的单位承担工伤保险责任

答案：D 本题考查工伤保险。职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任，选项D说法错。58.关于基本养老保险的说法，错误的是（）。

A.参加基本养老保险的个人跨统筹地区就业，其基本养老关系随本人转移

B.参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计交费满15年，可按月领取基本养老金

C.国家建立基本养老金正常调整机制

D.基本养老金由统筹养老和企业年金组成答案：D 本题考查基本养老保险。基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成，选项D说法错误。

59.目前生育保险费按照不超过职工工资总额的1%由（）缴纳。A.职工个人

B.劳动工会

C.用人单位

D.当地政府

答案：C 目前生育保险费按照不超过职工工资总额的1%由用人单位缴纳。

60.申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，（）。A.应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼

B.应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议

C.只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼

D.可依法直接向人民法院提起行政诉讼

答案：D 本题考查社会保险行政复议范围。申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。

二.多项选择题(共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有l个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)1.关于参与管理的说法，正确的是（）。

A.若想成为质量监督小组的成员，需具备分析和解决质量问题的能力

B.参与管理有共同设定目标.集体解决问题.直接参与工作决策等形式

C.参与管理可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义

D.参与管理适用于任何组织和任何工作群体

E.参与管理可以让下属人员分享上级的决策权

答案：ABCE 本题考查参与管理。参与管理有时被推崇为治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药，不过，参与管理也不是放之任何组织.任何工作群体而皆准的法则，选项D错误。2.下列关于目标管理的表述正确的有（）。A.目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术

B.实施目标管理只能自上而下来设定目标

C.目标管理使得每一名员工都有明确可行的，与部门和组织目标紧密联系的目标

D.目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的.可行的而且能够客观衡量的目标

E.实施目标管理可以将组织的目标层层具体化.明确化，分解为各个相应层次的目标

答案：ACDE 目标管理既包括自上而下的过程，也包括自下而上的过程。所以选项B错误。3.根据麦克里兰的三重需要理论，成就需要高的人（）。A.选择适度的风险

B.喜欢能够得到及时的反馈

C.有较强的责任感

D.喜欢别人顺从自己的意志

E.不关心如何影响他人使其做出优秀的业绩

答案：ABCE 本题考查三重需要理论的内容。成就需要高的人的特点有选择适度的风险.有较强的责任感.喜欢能够得到及时的反馈。只关心自己的工作业绩，不关心如何影响他人使其做出优秀的业 绩。选项D是权力需要高的人的特点。

4.下列关于领导—成员交换理论说法正确的有（）。A.领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”

B.“圈里人”与领导打交道时比“圈外人”困难少

C.领导者倾向于对“圈里人”投入更多的时间.感情

D.领导很少对“圈外人”采用正式领导权威

E.“圈里人”承担更高的工作责任感

答案：ABCE 本题考查领导—成员交换理论。选项D说法错误，正确的说法是：领导很少对“圈里人”采用正式领导权威。

5.关于管理层次.管理幅度的说法正确的是（）。

A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度

B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少

C.管理层次和管理幅度存在正比关系

D.管理幅度决定管理层次

E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用

答案：ABDE 管理层次与管理幅度两者存在反比的数量关系。所以选项C错误。6.关于组织设计的说法，正确的是（）。A.组织设计在形式上分为静态设计和动态设计

B.静态设计只对组织结构进行设计

C.动态设计只对组织运行制度进行设计

D.现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计

E.组织设计影响组织文化的形成答案：ABDE 本题考查组织设计概述。组织设计在形式上分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称之为动态组织设计。AB正确，C错误。现代的组织设计理论是动态的，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。D正确。组织设计影响组织文化的形成，E选项正确。

7.人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的（），能够针对外部环境变化作出更为快速的反应。A.可测性

B.主动性

C.前瞻性

D.灵活性

E.适用性

答案：BCD 本题考查人才管理。人才管理与传统的人力资源管理的一个显著区别在于，它要求组织在人才的获取和保留方面必须具有明显的主动性.前瞻性.灵活性，能够针对外部环境变化作出更为快速的反应。

8.事实上在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致的问题，在这种供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施包括（）。A.在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发

B.通过自然退休的方式让现有的一些员工离开组织

C.从组织外部招聘高素质的新员工

D.将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上

E.缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享的方式同时降低工资

答案：ABCD 本题考查人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策。事实上，在绝大多数组织中，往往会同时遇到人力资源需求与供给的数量不平衡以及结构不匹配的问题。甚至在人力资源供求的数量大体平衡的情况下，却存在供求结构不一致的问题，在这种供求结构不对等的情况下，组织需要采取的措施可能包括：（1）加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。（2）在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同.自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。（3）如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产.管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

9.如果组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，可以采取的弥补方式有（）。A.对员工进行培训

B.调整员工的工作岗位

C.到期解除劳动合同

D.直接解雇

E.采